人力资源管理基础
人力资源管理的基础工作
人力资源管理的基础工作
人力资源管理的基础工作包括招聘和选聘、培训和开发、绩效管理、薪酬管理和福利待遇、员工关系管理、员工离职处理等。
1. 招聘和选聘：确定组织的人力需求，制定招聘计划，发布招聘广告，筛选简历，面试候选人，并最终选择合适的人选。
2. 培训和开发：根据员工的需求和组织的发展需求，制定培训计划，安排培训课程，进行员工
培训，同时提供机会和资源促进员工的职业发展。
3. 绩效管理：设定明确的绩效目标，评估员工的工作表现，提供反馈和指导，进行绩效评定和
绩效奖励，以激励员工的表现及帮助他们提高工作质量。
4. 薪酬管理和福利待遇：制定薪酬策略和制度，进行员工薪资调整，管理绩效奖励和福利待遇，确保员工的报酬与其贡献相匹配，同时提供一定的福利和福利计划。
5. 员工关系管理：建立积极健康的员工关系，处理员工的问题和投诉，提供咨询服务和支持，
促进员工的沟通和合作，维护组织内部的和谐氛围。
6. 员工离职处理：管理员工的离职手续，进行离职面谈，处理相关手续和文件，进行员工的交
接和知识转移，同时采取措施留住关键人才。
这些基础工作是人力资源管理的核心，是确保组织人力资源有效运作和员工满意度的重要环节。
人力资源管理的理论基础
人力资源管理的理论基础导言人力资源管理是组织管理领域中的一个重要分支，旨在优化组织中人力资源的运用、发展和激励，以帮助组织实现其战略目标。
在理论基础方面，人力资源管理主要受到组织行为学、心理学和社会学等学科的影响和支持。
本文将探讨人力资源管理的理论基础，并深入剖析其中的关键要素。
一、组织行为学组织行为学是研究个体、团队和组织在工作环境中行为的学科。
其在人力资源管理中的理论基础体现在以下几个方面：1. 人的需求层次理论亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论认为，人类的需求可以分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
人力资源管理应关注满足员工不同层次的需求，以提高他们的工作满意度和绩效表现。
2. 期望理论翘昌·维克托·弗鲁德认为，员工的努力程度与其期望、绩效和奖励之间的关系密切相关。
这一理论对人力资源管理具有启示作用，组织应设定明确的目标和奖励机制，以激励员工实现更高的绩效。
3. 支持和激励理论组织行为学关注组织如何支持和激励员工。
亚当斯·斯塔西认为，员工对公平感和期望分配的关注会影响其工作满意度和动机。
人力资源管理应确保公正的薪酬体系、晋升机制和绩效评估，以增加员工的工作满意度和组织认同。
二、心理学心理学对于人力资源管理的理论基础也起到了重要的作用，特别是以下方面：1. 个体差异心理学研究个体在认知、情感和个性等方面的差异。
人力资源管理应考虑员工在工作能力和偏好方面的差异，将其合理分配到适合的岗位上，提高组织整体绩效。
2. 员工激励与动机理论心理学帮助人力资源管理理解员工的激励和动机。
弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论认为，工作满意度与工作固有特性和外部激励之间的关系密不可分。
人力资源管理应搭建合适的激励机制、提供发展机会，以满足员工的成长和激励需求。
3. 员工态度与情绪管理心理学研究员工的态度和情绪对工作绩效的影响。
良好的员工态度和情绪管理可提升员工的工作满意度和工作绩效。
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•Human Resource Management
一、就业总量的决定
• (一)、总供给、总需求与均衡国民收入 •（二）、就业总量决定
•社会就业总量取决于总需求水平
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二、失业及其类型
•Human Resource Management
1. 摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业 。正常失 业
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二、劳动法的基本原则
•特点：
•指导性、纲领性 •部门特殊性 •高度稳定性 •高度权威性
•Human Resource Management
平等的就业权与自 由择业权是核心
•内容：
•保障劳动者劳动权的原则 •劳动关系民主化的原则 •物质帮助权原则
•Human Resource Management
第二章 劳动法
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第一节
•Human Resource Management
劳动法的体系
•一、劳动法的概念
•狭义：劳动法－劳动法律部门的核心法律，即《劳动 法》
•广义：劳动法－指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一 些社会关系法律规范的总称
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•Human Resource Management
第二节 劳动法律关系
一、劳动法律关系及其特征
•劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动 者与用人单位之间的权利义务关系。
•是劳动关系的 •现实形式
人力资源管理基础知识试题
人力资源管理基础知识试题一、选择题1. 以下哪项不属于人力资源的职能？A. 招聘与选择B. 培训与发展C. 绩效管理D. 生产与运营2. 人力资源规划的目标是：A. 满足组织用人需求B. 提高员工工资待遇C. 实施员工福利计划D. 搭建员工沟通平台3. 下列哪种方法不适合进行员工绩效评估？A. 360度评估B. 自我评估C. 随机评估D. 上级评估4. 以下哪个层面的培训目标属于个人发展？A. 解决组织需要短期内掌握的技能B. 提高员工团队合作能力C. 增强员工领导力D. 开展相关专业知识培训5. 下列哪项不属于员工福利的范畴？A. 薪资与奖金B. 带薪年假C. 课程培训D. 社会保险与福利二、问答题1. 请简要介绍人力资源管理的定义和作用。
人力资源管理是指在组织中对人力资源进行有效利用和管理的过程。
其作用包括：招聘与选择合适的人才，开展培训与发展，建立绩效管理体系，提供合理的员工福利，并进行员工关系管理，确保组织的人力资源与战略目标相匹配，促进组织的可持续发展。
2. 请简述人力资源规划的三个阶段。
人力资源规划的三个阶段分别是：需求分析、供给分析和缺口分析。
需求分析阶段通过对组织的战略目标和业务需求进行分析，确定所需的人力资源数量和质量。
供给分析阶段通过对现有人力资源进行评估和分析，确定组织内部可供利用的人力资源。
缺口分析阶段将需求分析和供给分析结果相对比，得出人力资源的缺口，并制定相应的人力资源策略。
3. 请列举并解释三种常用的员工绩效评估方法。
三种常用的员工绩效评估方法分别是：(1) 上级评估：由员工的直接上级对其进行评估，评估内容包括员工的工作表现、能力和潜力等。
(2) 下级评估：由员工的下级对其进行评估，评估内容包括员工的领导能力、沟通和指导等。
(3) 360度评估：由员工的上级、下级、同事以及客户等多个评估者对其进行评估，综合考虑多个角度的评估结果，更全面、客观地评估员工的绩效。
4. 请简要介绍员工培训的重要性。
人力资源管理基础知识文档
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引言
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
作为一名经验丰富的人力资源专家，我希望通过这份文档分享人力资源管理基础知识，帮助团队提升招聘流程和员工培训能力。
第一章：招聘策略
招聘策略是指企业在招聘方面采用的战略和方法，包括以下方面：
•人才分析：指对企业的人才需求和战略的分析
•岗位分析：指对岗位需求和特征的分析
•应聘管理：指对应聘过程的管理和监控
第二章：常用术语解释
•人力资源管理：指对人员的管理和培训
•人才招聘：指对企业的人才需求和招聘过程的管理
•人员培训：指对企业员工的培训和开发
第三章：员工培训方法
员工培训方法是指企业在员工培训方面采用的方法和战略，包括以下方面：
•定向培训：指对新员工的定向培训和辅导
•岗位培训：指对员工在岗位方面的培训和发展
•领导力培训：指对企业领导者和管理人员的培训和发展
第四章：案例分析
案例一：招聘策略案例
案例二：常用术语解释案例
案例三：员工培训方法案例
第五章：流程图和结构图示
流程图是一种用图表或模型表示流程的工具，包括招聘流程图、培训流程图等。
结构图是一种用图表或模型表示结构的工具，包括组织结构图、人员结构图等。
第六章：总结
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
通过这份文档，希望团队可以提升招聘流程和员工培训方面的能力。
人力资源管理师基础知识
人力资源管理师基础知识第一章劳动经济学1。
劳动资源的稀缺性(1）定义:相对于人类社会无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量.属性：相对的稀缺性、绝对的属性、本质表现。
2、效用最大化（2）企业追求的目标是利润最大化3、劳动经济学的研究方法（3—4）实证研究方法(研究“是什么”）和规范研究方法（研究“应该是什么")4、劳动力和劳动力参与率（5）社会劳动力：在一定年龄之内,具有劳动能力与就业要求,从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者.劳动力参与率:劳动力在一定范围内的人口的比率.计算公式:总人口劳参率=劳动力/总人口年龄（性别）劳参率=某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口5、劳动力供给（5-6）在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
6、供给弹性（6）劳动力供给量变动对工资率的反应程度。
7、供给弹性分类(6）8、劳动力需求（7)指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
9、劳动力需求弹性（8)劳动力需求量变动对工资率的反应程度。
曲线图。
10、边际生产力递减规律(9-10）三个阶段、公式、曲线图。
11、完全竞争市场上：MRP=VMP=MP＊P（11）短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP*P=MC=W12、均衡分析（12）局部均衡分析(马歇尔）一般均衡分析（瓦尔拉)13、人口对劳动力供给的影响（13）人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构14、资本存量对劳动力需求的影响(13）15、均衡价格论（14—15）(马歇尔经济学原理)是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。
作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬。
16、工资形式（15—18)生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能.基本工资：以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分.实际工资=货币工资/价格指数计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。
人力资源管理基础知识文档
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第一章：招聘流程
招聘流程是人力资源管理的核心内容，包括职位分析、招聘渠道选择、面试技巧等内容。
1.1职位分析
职位分析是招聘流程的第一步，主要目的是确定公司的招聘需求。
常见的职位分析方法包括：
•工作职责分析：分析工作的具体职责和任务。
•关键绩效指标（KPI）分析：分析工作的关键绩效指标和目标。
实例：
•我们通过工作职责分析，确定了市场部经理的招聘需求。
•我们通过关键绩效指标（KPI）分析，确定了销售部经理的招聘需求。
1.2招聘渠道选择
招聘渠道选择是招聘流程的第二步，主要目的是选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括：
•社交媒体招聘：通过社交媒体平台发布招聘信息。
•求职网站招聘：通过求职网站发布招聘信息。
•员工内推：通过现有员工推荐人才。
实例：
•我们通过社交媒体招聘，吸引了大量的应聘者。
•我们通过求职网站招聘，找到了一位符合公司需求的候选人。
人力资源管理的基础工作
人力资源管理的基础工作人力资源管理的基础工作人力资源管理在现代企业中扮演着举足轻重的角色。
它不仅关乎到企业员工的招聘、培训、绩效评估等各个方面，而且还涉及到企业战略规划的实施。
为了有效地进行人力资源管理，企业需要将这项工作建立在坚实的基础之上。
本文将探讨人力资源管理的基础工作。
一、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础工作之一。
它包括对未来人力资源需求的预测、招聘计划的制定、员工培训的设计等方面。
通过对人力资源的规划，企业可以更好地为未来的发展做好准备，确保拥有足够且高素质的员工来支持企业的战略目标。
二、员工调配员工调配包括内部调动和外部招聘。
内部调动可以促进员工的发展和流动，提高员工的满意度和忠诚度。
外部招聘则是为企业注入新的血液，确保企业拥有足够的新鲜人才来推动企业的发展。
在员工调配方面，企业需要制定有效的招聘策略，吸引最适合企业需要的优秀人才。
三、绩效评估绩效评估是人力资源管理中不可或缺的一部分。
它不仅可以帮助企业了解员工的工作表现，而且还可以为员工的晋升、薪酬调整等提供依据。
为了确保绩效评估的公正性和准确性，企业需要制定明确的考核标准和流程，并对员工进行定期的绩效评估。
四、人力资源管理流程人力资源管理流程包括从招聘到培训再到绩效评估的各项工作。
这些流程的有效执行需要企业制定清晰的管理制度，确保各项工作能够按照标准和流程进行。
此外，企业还需要对人力资源管理人员进行培训，提高他们的专业能力和业务水平。
五、人力资源管理实践人力资源管理实践是企业将理论转化为实际行动的重要环节。
在企业中，人力资源管理人员需要不断探索和实践适合企业自身情况的管理策略。
例如，制定针对性的人才培养计划、实施多样化的员工激励政策等。
这些实践不仅可以提高企业的管理水平，还可以进一步吸引和留住优秀的人才。
总结人力资源管理的基础工作是企业进行有效管理的重要保障。
通过做好人力资源规划、员工调配、绩效评估、人力资源管理流程和人力资源管理实践等方面的工作，企业可以建立起稳定的人力资源管理体系，为企业的长远发展提供坚实的支持。
人力资源管理基础知识大全
人力资源管理基础知识大全人力资源管理是一个涵盖了各个环节和功能的领域，它涉及到企业员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等多个方面。
在现代企业中，人力资源管理的重要性越来越被重视。
本文将从人力资源管理的基础知识和步骤出发，详细介绍人力资源管理的相关内容。
一、人力资源管理的基础知识：1. 人力资源的定义：人力资源指的是组织中为实现组织目标所能动用的各种人的能力和潜力，包括员工的技能、经验、知识和智慧等。
2. 人力资源管理的定义：人力资源管理是指企业对员工进行综合管理的一种管理模式，通过优化人力资源的配置和开发，实现企业目标。
3. 人力资源管理的目标：提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感和忠诚度，促进员工的个人发展和组织发展，实现企业的竞争优势。
二、人力资源管理的步骤：1. 招聘和招募：- 了解招聘需求：根据岗位需求和组织发展战略，确定需要招募的人数、岗位和要求。
- 制定招聘计划：确定招聘渠道和方式，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
- 发布招聘信息：编写招聘广告或招聘简章，通过网站、招聘平台、报纸等渠道发布。
- 筛选和面试：对申请者进行简历筛选和面试，考察其岗位匹配度、能力和背景。
- 录用：根据面试结果和招聘指标，选择合适的候选人，并发送录用通知书。
2. 培训和开发：- 培训需求调研：了解员工的培训需求和岗位技能要求，制定培训计划。
- 培训设计：根据培训需求，制定培训内容和方法，选择培训师资。
- 培训实施：组织培训，包括内部培训、外部培训、在线培训等。
- 培训评估：通过培训成果评估和员工反馈，改进培训内容和方法。
3. 绩效管理：- 目标设定：与员工共同设定目标和绩效指标。
- 绩效评估：通过考核和评估，对员工的工作表现进行量化和定性评价。
- 绩效反馈：向员工提供绩效反馈，包括评价结果和发展建议。
- 绩效改进：制定绩效改进措施，促进员工的个人和组织发展。
4. 薪酬福利管理：- 薪酬制度设计：制定公正、透明和有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
人力资源管理师基础知识重点梳理
第一章劳动法一、劳动法的概念和作用1、劳动法可以指：➢法律体系中的劳动法律部门；➢国家的劳动法典；➢劳动法学或劳动法课程2、劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。
3、劳动法的核心内容：调整劳动关系4、劳动法与其他法律的关系：➢劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门➢劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步发展而来➢它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。
5、劳动法所调整的劳动关系的特点：➢劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程➢劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的➢劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6、组成劳动法的内容有：➢就业促进制度➢集体谈判和集体合同制度➢劳动标准制度➢职业技能开发制度➢社会保险制度➢劳动争议处理制度➢劳动监督检查制度7、劳动法的作用：➢维护劳动者的合法权益➢是预防和解决劳动争议的必要手段➢对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8、劳动标准的内容包括：➢最低工资标准➢最长工作时间和休息休假制度➢劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
9、劳动法对劳动力市场的作用有：➢确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位➢通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件➢实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二、劳动法的发展历程1、劳动法产生的时间：资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2、劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》3、二次世界大战后劳动立法的特点：➢各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定➢第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况➢从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，➢劳动法的适用范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。
人力资源管理的基础
人力资源管理的基础：人力资源规划人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程，是企业人力资源管理的基础和前提，也是企业管理者和人力资源经理最应该做、而又忽略做的工作。
人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程，是企业人力资源管理的基础和前提，也是企业管理者和人力资源经理最应该做、而又忽略做的工作。
缺乏有效的人力资源规划是我国民营企业在制定发展战略时经常犯的错误。
忽视制定人力资源规划，不考虑本企业的人力资源状况，没想过企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，不知道人力资源与企业发展战略是否匹配。
总是在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招聘、员工培训等活动，使自己和企业陷入被动。
对人才只使用不培训、缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。
缺乏人力资源战略规划，严重阻碍了企业发展战略的实现，对企业的发展极为不利。
管理在全球范围内流动的人才不是一件容易的事情，所以企业需要采用一种更具战略意义的人力规划办法。
战略人力规划流程是指在当前业务战略要求的水平下，认准当下需求，预计未来需求，处理好人才供需缺口的一个过程。
战略人力规划将长期战略人才规划和短期人力数量规划结合在了一起。
有不少企业都是先从规划后者开始，这种规划方式被称为“人力规划”，是为了解决眼前迫在眉睫的人才缺口的。
战略人力规划是一个复杂的过程，需要“量体裁衣”。
每个企业都要考虑到自己独有的那些问题。
所有的企业都应该从关注以下这六个关键步骤开始：第一步：业务战略和情景模拟：企业不仅要关注所需的人才，也要关注影响这个因素的经济、商业和整个人才市场的情况。
第二步：需求分析：企业需要打造一个框架，内含所需人才的数量、质量、定位、成本和时间，以此来确立自身的人才需求，以达到业务发展的目标。
第一章 单元二 人力资源管理基础知识
案例二：B企业有个“爬树摘果”的岗位，企业价值观念 是“诚信”，衡量员工的首要标准是也是诚信，老板认为 牛的品行很符合公司的价值观念，所以招聘来一头黄牛去 做这个岗位的工作，告诉它：“牛，你好好干，摘十个果 子给你提成4个”，牛很想得到这个提成，却怎么也爬不 上树；企业一看不对，这小子敬酒不喝喝罚酒，告诉它： “你如果再摘不到果，就打你个屁股开花”，结果是怎么 打它也没用。企业终于发现不是牛态度不好，而是它不会 做，所以就对它进行强化训练，结果是劳民伤财、费心费 力却一点效果都没用！ 上述案例为何会出现这样的结果？
两者共性？
从一致性来看，人力资源与人力资本产生的基础都是人，
研究的对象都是人所具有的脑力和体力；现代人力资源理论 都是以人力资本理论为基础的；人力资本理论是人力资源理 论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核 算的基础就是人力资本理论；二者都是将人力作为经济增长 和经济发展的要素进行研究的。
（二） 人力资源的内容（提问： 大学培养了哪几种素质？）
体质
智质
心理素质
构成内容
品德
能力素养
情商
二. 人力资源的价值（略）
（一）人力资源是所有生产要素中最具能动性的要素 （二）人力资源是所有生产要素中最具创造性的要素 （三）人力资源是所有生产要素中最具主动性的要素 （四）人力资源是所有生产要素中最具潜能开发无限 性的要素 （五）人力资源是所有生产要素中最具社会性的要素
的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训等一些列 活动，从而达到培训各类人才、开发人的潜能、提升人的 质量的目的。
（二） 人力资源管理
人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的规 划、招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至 退休的一系列管理活动的总称。 人力资源管理的主要目的：
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源管理的基础
人力资源管理的基础人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是一门重要的管理学科，旨在通过合理、科学地管理人力资源，为企业和组织提供有竞争力的优势。
本文将详细介绍人力资源管理的基础，包括人力资源管理的定义、目标、职责以及重要的技能和能力。
一、人力资源管理的定义人力资源管理是指通过对人员的招聘、培训、激励和发展等一系列活动，从而实现组织目标和员工发展的管理过程。
它不仅仅涉及到人力资源部门的工作，更关乎全员参与、全组织推动的重要领域。
二、人力资源管理的目标1. 为组织提供持续的人力资源支持。
人力资源管理的主要目标是为组织提供适当数量和素质的员工，确保组织各项业务的正常运转。
2. 实现组织和员工的双赢。
人力资源管理致力于通过合理的激励机制、良好的工作环境以及个人职业发展机会，实现组织和员工共同发展的目标。
3. 建立合理的人力资源管理体系。
人力资源管理目标之一是确立一套科学、规范的管理体系，以确保各项管理活动的有序进行。
三、人力资源管理的职责1. 人员招聘与聘用。
人力资源管理负责制定招聘策略、发布招聘公告、面试选拔和聘用入职等环节，以满足组织对人才的需求。
2. 培训与发展。
人力资源管理负责设计培训计划、组织培训活动，促进员工的职业生涯发展和个人能力提升。
3. 绩效管理与激励机制。
人力资源管理负责建立绩效评估体系、确定薪酬福利政策，并通过激励措施激发员工的积极性和创造力。
4. 员工关系与沟通。
人力资源管理负责处理员工关系问题，维护良好的团队氛围，促进沟通和合作。
5. 人力资源信息管理。
人力资源管理负责员工档案管理、数据统计分析、以及人力资源信息系统的建设和维护。
四、人力资源管理的重要技能和能力1. 沟通能力。
人力资源管理需要与各级员工进行良好的沟通，准确地传达组织的政策、目标和要求。
2. 组织能力。
人力资源管理需要合理规划和组织各项招聘、培训和评估等活动，确保工作能够高效有序地进行。
人力资源管理的基础理论ppt课件
A 1
丙２
B 1
丙１
B 2
乙３
C 3
乙２
B 2
乙１
A 1
A：可以晋升 1：优 B：需要培养 2：良 C：不适合该岗位 3：一般 4：较差
配合式
互动式
完全整合式
整合形式
人力资源战略完全根据企业总体战略的需要而制 定，人力资源管理者并不参与总体战略的制定。
人力资源和企业总体规划之间有双向的沟通，人力资 源管理一方面促进总体战略的制定，另一方面亦回应总体 战略的需要。
人力资源管理者积极参与企业总体战略的制定，参与 形式包括正式和非正式。
内在因素 组织因素、工作因素 员工因素
人力资源需求 预测
人力资源供给 预测
人力资源总规划
各项业务规划
人力资源规划的实施、评估与反馈
调查分析
预测供求
制定规划
实施评估
人力资源存量状况 数量、质量 结构
三、人力资源预测
人力资源规划的过程 人力资源需求预测 人力资源供给分析（内外劳动力市场） 平衡人力资源供需的考虑 人力资源策略方案制定
人力资源管理 第二章 人力资源管理基础
第一节 人力资源管理的基础理论 第二节 人力资源管理的环境分析 第三节 人力资源成本 第四节 人力资源规划
第一节 人力资源管理的基础理论
人性假设理论
人性假设理论创始人 麦格雷戈 麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点，是管理者 对人性作了一个假定──人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作 没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且 过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强 迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资，取消休假等， 使工人能够保证生产水平。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2117:28:5517:28Nov-2021-Nov-20
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得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。17:28:5517:28:5517:28Satur day, November 21, 2020
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安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2120.11.2117:28:5517:28:55November 21, 2020
他们说过喜欢被管吗？那是无奈，那是求 生，那是交易！ ▪ 3、如果一门学科教人去与人性作对，那 就是“罪恶教唆”。
▪ 4、学习职位分析？很必要，很多人都知 道了该干什么，但他们没有认真干。还分 析什么？
▪ 5、学习绩效考核？已经发明了无数方法， 绩效似乎也提高了，但是绩效之源泉却被 破坏了。
▪ 6、学习如何把人们当作资源，却破坏了 人之灵性。
七、情感论
▪ 1、人是情感的动物。 ▪ 2、人的认识都是带有情感的。 ▪ 3、消极的情感会导致理性对立。 ▪ 4、积极的情感会导致理性认同。 ▪ 5、创造积极的情感关系是消除理性对立
的捷径。
八、标定论
1、人会自我标定，也会接受别人的标定。 2、一旦标定，就会成为行为的形象模板。 3、积极标定，有利于行为优化。 4、公开自我标定，最有利于行为呈现。
▪ 7、人力资源管理，也许已经破坏了真正 的人性。
人力资源管理，
真正要学习的到底是什么呢？
1、是解放生产力的技术。
2、是帮助人发展的技术。
3、是链接人的品质与能力、能力与发 展的技术。
4、是通过人的发展造就企业发展，并 用企业的发展造福人的发展的哲学。
二、人力资源管理 要解决的几个首要问题
第一个问题
九、信仰论
1、人都是自己信仰的“奴隶”。 2、人都有自己的信仰，只是信仰不同而已。 3、在自己的信仰面前，人人都会有无穷的动 力。 4、管理，只须引导众人信仰，就将造就出为 自己的信仰而奋斗的人。
▪三、人力资源管理 ▪要解决的基本思路
来自生活的启示
▪ 当一个人爱上另一个人时，他会自动地接 受管理，并以此为荣。这说明了什么？
▪
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午5时28分 55秒下 午5时28分17:28:5520.11.21
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2120.11.2117:2817:28:5517:28:55Nov-20
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人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月21日星期 六5时28分55秒 Saturday, November 21, 2020
决定能力，能力决定前途。 ▪ 你的目的又是什么？于是，你的人品、
能力、前途，就可计算出来！
人是什么？
▪ “人一半是天使，一半是魔鬼”。 ▪ “人有两重性：自然属性和社会属性” ▪ “人是神与魔的儿子” ▪ “人是善的，人是恶的”
一、自主人性论
人是自主的：思考与行动！ 人不是工具， 也不是对象！
二、自利人性论
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得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。17:28:5517:28:5517:28Satur day, November 21, 2020
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安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2120.11.2117:28:5517:28:55November 21, 2020
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加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月21日 下午5时 28分20.11.2120.11.21
▪ 人是什么？ ▪ 如果不解决人是什么的问题，人
力资源管理又从何说起哪？ ▪ 如果你连你要管理的对象是什么
都是模糊不清的，又如何谈有效 地管理呢？
第二个问题
▪ 你是谁？ ▪ “ ?” ▪ “ ?” ▪ “萝卜、人参、咸菜缸” ▪ “寻找敌人！” ▪ 客户、领导、自己，“ ?”
第三个问题
▪ 学习人力资源管理，你想干什么？ ▪ 目的决定手段，手段表现人品，人品
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扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月21日 星期六 下午5时 28分55秒17:28:5520.11.21
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做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午5时28分20.11.2117:28November 21, 2020
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时间是人类发展的空间。2020年11月21日星 期六5时 28分55秒17:28:5521 November 2020
人力资源管理之根本
▪ 学习，到底学什么？ ▪ 学习知识，很必要，但知识中也有垃圾！ ▪ 学习知识，很重要，但知识会很快落后！ ▪ 学习知识，很有用，但知识不等于能力！
▪ 如果不幸，学习了错误的知识， ▪ 人们就会在“正确的”的误导下，走向
“反我”！
一、人力资源管理学习什么？
▪ 1、学习如何管别人？没有人喜欢被管！ ▪ 2、不对，现实中很多人就被管着！可是，
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时间是人类发展的空间。2020年11月21日星 期六5时 28分55秒17:28:5521 November 2020
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午5时28分 55秒下 午5时28分17:28:5520.11.21
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2120.11.2117:2817:28:5517:28:55Nov-20
关心自己的利益， 是人的本性， 而不是恶性！
三、意义人性论
人是根据自己认知的意义行动的。
一切外部存在：物质刺激或者精 神奖励，都是在人对其意义进行 判断后才会产生作用！
“刺激——反应”不是人类模式！
四、有限理性论
▪ 1、人会根据自己获得的有限信息进行 自主判断。
▪ 2、人会根据自己的价值观进行意义判 断。
▪ 一个信徒，无需监督却可以自觉行动，这 说明了什么？
▪ 一个人可以为情而死，为财而死，为主义 而死，这又说明了什么？
▪ 大多数人可以共患难，却无法共富贵，这 说明了什么？
▪ 一个人不求财，财却求他；一个人为财奔 波，却又一生苦命。这说明了什么？
▪ 现实中，物质对人的激励是十分重要的， 可谁又真的为自己得到的物质而满足过呢？
▪ 人力资源管理制定了很多制度，可管理者 有能力把制度变成人们的自觉自愿的承诺 吗？
核心思路 爱人者，人爱之？令人 爱者，人爱之！ 自己想做，也就无需别 人监督！ 人最想要的，你无需督
▪ 人是精神的动物，人是一个精灵，而单纯 的物质却会把人变成野兽。
▪ 人就是社会人，规则就是社会人的“衣 服”，制度只有能够遮体御寒时，人们才 需要。如是三伏天给人穿棉衣，是一定不 会得到感谢的！
▪
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.212020年11月21日 星期六 5时28分55秒20.11.21
谢谢大家！
▪ 3、信息不完全、信息不对称、个人价 值体系的缺陷，导致个人理性的有限性。
五、挫折—倒退论
人心向善，但遭受挫折后，很多人会产 生行为倒退。 但即使是倒退，也不是人性恶，而是无 助与无奈！ 此时的人需要的是帮助、指导，而不是 惩罚。
六、合理化论
1、人做事都是有理由的。 2、做坏事的理由常常更加充分。 3、人在做事时，都会给自己找好理由。 4、要改变行为模式，就要首先改变合理 化模式。
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人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月21日星期 六5时28分55秒 Saturday, November 21, 2020
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感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.212020年11月21日 星期六 5时28分55秒20.11.21
电子邮件与网页
【电子邮件】 【个人网页】 【个人专栏】
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பைடு நூலகம்
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Saturday, November 21, 2020
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天生我材必有用，千金散尽还复来。17:28:5517:28:5517:2811/21/2020 5:28:55 PM
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加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月21日 下午5时 28分20.11.2120.11.21
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扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月21日 星期六 下午5时 28分55秒17:28:5520.11.21
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做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午5时28分20.11.2117:28November 21, 2020
谢谢大家！
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每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Saturday, November 21, 2020
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天生我材必有用，千金散尽还复来。17:28:5517:28:5517:2811/21/2020 5:28:55 PM
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2117:28:5517:28Nov-2021-Nov-20