华为面试培训-素质模型BEI(超详细!)
华为能力素质模型
华为能力素质模型一、背景与目的华为是一家全球率先的信息与通信技术（ICT）解决方案提供商，致力于为客户提供创新的技术和产品，满足不断变化的市场需求。
为了实现华为的愿景和使命，华为需要拥有高素质、高能力、高绩效的人材队伍，以应对激烈的竞争和快速的发展。
能力素质模型是一种描述员工在工作中所需具备的知识、技能、态度和行为特征的工具，它可以匡助企业明确人材标准，评价人材水平，指导人材培养和激励。
能力素质模型是华为人力资源管理体系中的一个重要组成部份，与价值创造体系、价值评价体系和价值分配体系相互配合，形成为了华为人力资源管理的“铁三角”。
二、能力素质模型的基本理念明确人材标准。
能力素质模型可以将企业战略和职位要求转化为员工所需具备的具体的能力素质要求，从而为招聘、培训、评估和激励等人力资源管理活动提供明确的参照标准。
评价人材水平。
能力素质模型可以通过设定不同等级的能力素质标准，对员工的能力素质水平进行客观、公正和有效的评价，从而为人材选拔、晋升、调配等决策提供依据。
指导人材培养。
能力素质模型可以根据员工当前的能力素质水平和目标职位所需的能力素质水平，制定个性化的培养计划，从而提高培训效果和效率。
激励人材发展。
能力素质模型可以根据员工的能力素质水平和绩效表现，赋予相应的奖励和反馈，从而激发员工的积极性和主动性，促进员工持续发展。
三、能力素质模型的基本构架能力素质词典。
能力素质词典是对所有能力素质要项进行总括和定义的一个列表，它包括通用能力素质要项和基于职位族的专业能力素质要项。
能力素质定义。
能力素质定义是对每一个能力素质要项进行详细说明的一个描述，它包括该要项在工作中所体现出来的含义、特征和表现。
分级标准。
分级标准是对每一个能力素质要项进行不同等级划分的一个标准，它包括该要项在不同等级下所需具备的水平和能力。
标准描述。
标准描述是对每一个能力素质要项在不同等级下的具体表现进行描述的一个文本，它包括该要项在不同等级下所展现出来的行为、结果和影响。
华为公司优秀研发员工的素质模型
华为公司优秀研发员工的素质模型华为公司是全球领先的信息通信技术（ICT）解决方案供应商，拥有一支优秀的研发团队，他们是公司成功的关键因素之一。
在华为公司，一个优秀的研发员工必须具备以下几个方面的素质。
首先，技术能力是成为优秀研发员工的基础。
华为公司作为一个科技公司，技术能力是研发员工最重要的素质之一。
他们需要具备扎实的专业知识，掌握当前最先进的技术，具备快速学习新技术的能力。
同时，研发员工还需要具备良好的问题解决能力，能够迅速分析问题，并提供创新的解决方案。
其次，团队合作能力是华为公司优秀研发员工的重要素质之一。
作为一个全球化的公司，华为强调团队合作和协作精神。
优秀的研发员工需要能够与团队成员密切合作，分享知识和经验，共同解决问题。
他们应该具备良好的沟通和协作能力，能够有效地与不同背景和文化的团队成员进行合作。
第三，创新能力是区别华为公司的优秀研发员工的关键素质。
华为公司一直致力于技术创新。
优秀的研发员工应该具备创新思维，能够提出新的想法和解决方案。
他们应该对行业的最新趋势和发展方向保持敏感，并能够将这些创新思维转化为实际的产品和解决方案。
第四，责任感是华为公司优秀研发员工必备的素质之一。
研发员工在工作中需要具备高度的责任感，对自己的工作负责，对团队的结果负责。
他们应该能够按时交付高质量的工作成果，并对自己的工作结果负责。
同时，他们还应该具备团队责任感，能够与团队一起解决问题并取得良好的团队成果。
最后，个人素质也是华为公司优秀研发员工的重要素质之一。
优秀的研发员工应该具备良好的学习能力和自我驱动能力，能够不断提升自己的技能和知识。
他们还应该具备积极的工作态度和良好的职业道德，能够遵守公司的规章制度，尊重他人，关心他人，能够承受工作的压力。
综上所述，作为全球领先的信息通信技术解决方案供应商，华为公司对研发员工有着较高的要求。
一个优秀的研发员工必须具备技术能力、团队合作能力、创新能力、责任感和个人素质。
华为胜任能力素质模型共65页文档
END
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
华为胜任能力素质模型
16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。 17、一般情况下)不想三年以后的事， 只想现 在的事 。现在 有成就 ，以后 才能更 辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光 明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ人只会裹足不前，莽撞的 人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
华为优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用
华为公司优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用思维能力这是优秀研发员工报告最多的素质。
思维能力包括个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动。
它主要包括分析推理和概念思维两方面。
分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果。
分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。
概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。
这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式。
概念思维也称作模式认知、悟性、批判性思维等。
分析推理最常见的行为指标包括：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握；根据经验和常识迅速发现问题的实质。
2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系。
3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。
思维能力的具体事例如下：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
“当时总共两部车，但是十几个鉴定委员都坐在一个车里，另外一个车人少一点，非鉴定人员叫鉴定代表人少一点坐在另一部车里。
当时，这种紧急情况下考虑失误了。
我们其实预先布置好每部车六部手机，当时，因为我们手机本身也不闲，一部车六部手机，这样呢，当时确实非常拥挤，调换呀切不过去啊，各种各样的问题。
厖我就想办法去借手机，也没有想到，因此因为手机过多，搞到一部车里十二、三个手机，十二、三部手机以后呢，哪有那么多容量给你来用啊，是吧，我们设备本身就有一点问题，确实有一点问题，但是当时主要是容量不够啊，容量不够过去以后确实会造成没有那么多信道可用，这个事情等于没有仔细考虑。
厖结果事情就是相当于我有点毛燥了，就是说，没有仔细考虑把十几部手机放到一个车上了，因此带来造成效果不好，另外，这个还其次，最重要的一点就是在正月十五前一天，正月十四晚上，这个鉴定委有一个大唐的代表，大唐他们的，科技司安排给他们了两个测试的手机，两个特殊的手机，我们以前从来没有用过这种手机，两只是晚上，大概是六、七点到的，这个手机上可以看出这个系统切换的活动，比如说，从这个频率切换到另一个频率，可以很直观的看到，不光是听，听的话听不出来，有点模模糊糊的，一千九百兆的话就讲得轰轰的，只要不断话，大家听得效果不错，是吧，现在拿着这个，你不切它就要找你麻烦，两部手机，我们当时呢，只把两部手机打了下电话，好象是好的，现在想想最后悔的就是没有当天晚上派人把它送下去，把这两个手机好好跑一圈试一下看是不是好的，结果其中有一部手机实际上是不行的。
华为研发人员胜任素质模型
精品文档，相信自己，有更好的未来等着研发人员胜任素质模型能力素质词典]研发素质模型——思维能力定义：思维能力指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动，它主要包括分析推理和概念思维两方面，是在优秀研发员工身上表现最多的素质。
分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果，分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。
概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。
这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式，概念思维也称作模式认知、悟性、批判性思维等。
评价等级：0.不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
1.将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质；2.发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系；3.恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。
行为描述：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断[案例1]“当时总共两部车，但是十几个鉴定委员都坐在一个车里，另外一个车人少一点，非鉴定人员叫鉴定代表人少一点坐在另一部车里。
当时，这种紧急情况下考虑失误了。
我们其实预先布置好每部车六部手机，当时，因为我们手机本身也不闲，一部车六部手机，这样呢，当时确实非常拥挤，调换呀切不过去啊，各种各样的问题。
我就想办法去借手机，也没有想到，因此因为手机过多，搞到一部车里十二、三个手机，十二、三部手机以后呢，哪有那么多容量给你来用啊，是吧，我们设备本身就有一点问题，确实有一点问题，但是当时主要是容量不够啊，容量不够过去以后确实会造成没有那么多信道可用，这个事情等于没有仔细考虑。
BEI面试技巧-基于素质的人才选拔
BEI面试技巧-基于素质的人才选拔【时间地点】 2012年9月08-10日深圳【参加对象】企业负责人员招聘的人力资源专业人士、需要选拔和发展人才的各层管理者、人力资源部经理【费用】 3200元/人（含授课费、资料费、会务费、午餐费、茶点费）引言您和您的同事在日常招聘和选拔过程中是否也曾遇到过类似的问题：在大量的简历千挑万选之后，前来面试的人员却没有一个是最终合格的；面试中，不同的面试官你，我一语，没有一个统一的面试流程；面试结束后，不同面试官对应聘者的评价不统一，无法迅速地确定最佳人选；面试中看似表现不错的员工，在真正进入公司后，却很难适应．．．．．．面对成千上万的应聘者，越来越多的招聘和选拔人员丧失了准确的判断力。
这一现象已经成为众多企业在人才选拔和发展中遇到的巨大挑战！●培训概述“岗位的素质要求与岗位任职者的素质愈相符合，则越会产生优秀的绩效和良好的工作满意度。
”然而，如何确定岗位的素质要求，如何通过简短的面试来衡量应聘者的素质水平，从而实现最佳的人岗匹配？随着应聘者素质的不断提升，企业与应聘者在招聘中的博弈程度越来越普遍，企业招聘人员的困惑也表现的愈加明显。
如何使企业负责招聘的相关工作人员具备过硬的甄选技术，提升企业人才招聘和选拔的水平，无疑已经成为企业最关注的问题之一。
目前，基于HayGroup (合益)集团发展的素质理念提出的行为事件访谈法（BEI, Behavioral Event IntervIEw）在人才甄选与发展领域已得到了世界领先企业广泛的认可和运用。
“基于素质的人才甄选技术”课程将以素质理论为基础，探讨人员招聘和选拔的方法：重点阐述行为事件访谈法的理念和方法，以及在人员招聘与选拔中的应用，并通过结合华为、中国国航等优秀企业实践及大量的现场练习，确保学员深刻理解BEI方法在人才甄选中的独特价值和作用。
●培训收益1、深入理解素质理念和背景，了解素质概念在现代人力资源管理中的实际运用；2、全面解读行为事件访谈法（BEI）的理念和方法，理解其在提高面试有效性中的显著效用；3、通过大量的实战演练，掌握BEI方法，并能运用于实践工作中，实现招聘与选拔质量的提升。
华为面试培训素质模型BEI超详细!
华为面试培训-素质模型BEI一、思维能力思维能力包括分析推理和归纳思维两方面。
分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果。
分析推理也被称作演绎推理；归纳思维就是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式，。
思维能力最常见的行为指标包括：D、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
C、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握；根据经验和常识迅速发现问题的实质。
B、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系。
A、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。
★思维能力的判断可以通过应聘者对具体的问题如何进行分析和思考来进行判断。
也可以通过智力测验来判断。
二、成就导向成就导向是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。
具有高成就导向的人希望出色地完成他人布置的任务，在工作中极力达到某种标准，愿意承担重要的且具有挑战性的任务。
D、安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步；或在产品开发中不尽力达到优质标准。
C、努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准(能达到)。
B、想法设法提高产品性能或工作效率；为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。
A、在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上作出某种决策，为了使公司获得较大利益，甘愿冒险。
参考题：★在进行结构化设计时，一定要记住：STAR原则1、请您讲一件事说明你在工作中精益求精的？∙当时是怎样的情况？----------------------------------------- S∙你当时要完成的任务是什么？-----------------------------T∙你要达到的正常标准是什么？-----------------------------确认他是否在追求更高标准∙你完成的任务到达什么水平？---------------------------R∙您当时是怎样完成该工作的？---------------------------A∙你这样作是出于什么想法呢？---------------------------考察成就动机∙你经常以这种方式工作吗？------------------------------是否为常规行为★因为我们希望应聘者给出的事例具有常规性，这样以便我们判断他到公司的真实表现。
华为公司研发员工素质模型及案例分析
华为公司研发员工素质模型及案例分析研发素质模型--------思维能力定义：思维能力指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动，它主要包括分析推理和概念思维两方面，是在优秀研发员工身上表现最多的素质。
分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果，分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。
概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。
这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式，概念思维也称作模式认知、悟性、批判性思维等。
评价等级：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质；2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系；3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。
行为描述：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
[案例1]“当时总共两部车，但是十几个鉴定委员都坐在一个车里，另外一个车人少一点，非鉴定人员叫鉴定代表人少一点坐在另一部车里。
当时，这种紧急情况下考虑失误了。
我们其实预先布置好每部车六部手机，当时，因为我们手机本身也不闲，一部车六部手机，这样呢，当时确实非常拥挤，调换呀切不过去啊，各种各样的问题。
厖我就想办法去借手机，也没有想到，因此因为手机过多，搞到一部车里十二、三个手机，十二、三部手机以后呢，哪有那么多容量给你来用啊，是吧，我们设备本身就有一点问题，确实有一点问题，但是当时主要是容量不够啊，容量不够过去以后确实会造成没有那么多信道可用，这个事情等于没有仔细考虑。
厖结果事情就是相当于我有点毛燥了，就是说，没有仔细考虑把十几部手机放到一个车上了，因此带来造成效果不好，另外，这个还其次，最重要的一点就是在正月十五前一天，正月十四晚上，这个鉴定委有一个大唐的代表。
华为的「五项素质评估模型」
1、五项素质从2006年开始，华为在集体面试当中引入了领军人才的五项素质，即主动性、概念思维、影响力、成就导向和坚韧性。
这五项素质就是华为人才基因的真正密码。
第一个素质：主动性主动性是指人在工作当中不惜投入更多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预测事情发生的可能性，采取行动，从而提高工作绩效，避免问题的发生或创造新的机遇。
这种主动不只是简单地积极行动，而是强调要有结果，要有预见性，而且这种预见性要产生好的结果。
主动性可以分成四个等级：•主动性零级的人不会自觉完成工作，需要他人的督促，不能提前计划和思考问题，直到问题发生才意识到事情的严重性。
•主动性一级的人能主动行动，自觉投入更多的努力去工作。
这类人不需要别人督促，只要分配的工作在他的工作范围内，他就会自觉地投入时间去做。
•主动性二级的人能主动思考、快速行动，及时发现某种机会和问题并快速做出反应。
二级建立在一级的基础之上，主动性二级的人不光能快速自觉地工作，还会主动思考，预判某一种情况，然后采取相应的行动。
•主动性三级是最高等级。
这类人不会等着问题发生，而是会未雨绸缪，提前行动，规避问题，甚至创造出机会来。
举个例子，任总曾在接受外媒采访的时候说，华为不仅5G 做得好，微波也做得好，这两个合起来在全世界范围内华为做得最好。
而华为微波产品的开发所带来的成功就是主动性三级人才打造的。
华为微波产品的诞生有这样一段历史：早年任总认为微波没多大用，提出把微波这条产品线砍掉。
但微波产品线总裁彭智平根据自己对市场的嗅觉，觉得这是一个好产品，就偷偷在他的人力预算中挤出了几十号人研发微波产品。
两年以后，在非洲市场发现埋光纤不现实，建基站成本太高，而微波是最低成本的通信工具。
正在任总万分后悔的时候，彭智平说，任总，没问题，我们的微波产品已经可以交货了。
这个故事体现的就是主动性三级人才未雨绸缪的能力。
总结一下，从零级的没有主动性到一级的主动行动，再到二级的主动思考、快速行动，最后到三级的未雨绸缪，每一个提升都是一次飞跃。
华为能力素质模型
华为能力素质模型华为是全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案提供商，以其卓越的能力和创新性而闻名。
作为一个多元化的组织，华为高度重视员工的能力素质，并倡导建立一套完整的能力素质模型，以培养员工的综合能力。
本文将深入探讨华为能力素质模型，并分析其在员工发展和组织成功方面的作用。
一、华为能力素质模型的框架华为能力素质模型是根据公司战略定位和业务需求而设计的。
该模型包括三个主要维度：专业能力、实践能力和领导力。
这些维度是相互关联且相互促进的，共同构成了员工能力的全面体系。
1. 专业能力专业能力是指员工在特定领域内所具备的知识和技能。
华为鼓励员工不断提升自己的专业素养，通过知识分享和培训课程等方式来加强员工的专业能力。
华为的专业能力要求既包括技术方面的知识和技能，也包括行业洞察力和商业敏感度。
通过提升专业能力，员工能够更好地应对市场变化和技术挑战，为公司创造更大的价值。
2. 实践能力实践能力是指员工在实际工作中所展现出的能力和表现。
华为强调员工的实践能力，鼓励他们积极主动地解决问题、学习与成长。
实践能力包括解决问题的能力、团队协作的能力、创新思维和执行力等。
通过实际工作的积累和项目经验的积累，员工可以提升自己的实践能力，为公司的发展做出更大的贡献。
3. 领导力领导力是指员工在工作中展现的领导才能和能力。
华为认为每个人都可以成为一名领导者，无论是团队领导还是个人领导。
华为鼓励员工培养自己的领导力，通过内外部的培训和指导来提升员工的领导素质。
领导力包括团队管理能力、决策能力、人际沟通和影响力等。
领导力的发展不仅可以提升个人的职业发展，还可以帮助华为构建一个高效的团队和组织。
二、华为能力素质模型的应用华为能力素质模型在员工发展和组织成功方面发挥着重要的作用。
以下是一些具体应用场景：1. 员工招聘与选拔华为能力素质模型为招聘和选拔员工提供了明确的评判标准。
公司可以根据岗位要求和组织需求来评估候选人在专业能力、实践能力和领导力方面的表现，并选择最合适的人选加入华为。
华为素质模型及其在招聘中的应用
华为公司优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用研发素质模型--------思维能力定义：思维能力指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动，它主要包括分析推理和概念思维两方面，是在优秀研发员工身上表现最多的素质。
分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果，分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。
概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。
这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式，概念思维也称作模式认知、悟性、批判性思维等。
评价等级：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质；2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系；3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。
行为描述：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断[案例1]“当时总共两部车，但是十几个鉴定委员都坐在一个车里，另外一个车人少一点，非鉴定人员叫鉴定代表人少一点坐在另一部车里。
当时，这种紧急情况下考虑失误了。
我们其实预先布置好每部车六部手机，当时，因为我们手机本身也不闲，一部车六部手机，这样呢，当时确实非常拥挤，调换呀切不过去啊，各种各样的问题。
厖我就想办法去借手机，也没有想到，因此因为手机过多，搞到一部车里十二、三个手机，十二、三部手机以后呢，哪有那么多容量给你来用啊，是吧，我们设备本身就有一点问题，确实有一点问题，但是当时主要是容量不够啊，容量不够过去以后确实会造成没有那么多信道可用，这个事情等于没有仔细考虑。
战略领导力模型BEI访谈
亲和型
▪ 主要目标：建立管理者与员工以及员工与员工之间的和谐关系 ▪ 特别重视推动同事之间友好往来； ▪ 重视满足员工的情感需求，少强调工作指令、目标以及标准等； ▪ 关心员工，强调能使人开心的事情（如：工作保障、额外福利、家庭与工作平衡
等）； ▪ 利用各种机会给予员工积极的反馈，避免与绩效相关的对抗； ▪ 对员工进行奖励时，个人特性与工作表现一样重要。
领导者对组织氛围有巨大影响，进而影响公司绩效
业务框架
领导素质
工作需要
领导有效性
领导风格 70% 组织氛围
30% 公司绩效
伟大的领导：
▪ 创建良好的工作氛围 ▪ 不止采用一种领导风格，而是具备了多种领导风格，并知晓在适当的时候
采用适当的风格 ▪ 了解自身行为及内在驱动因素 ▪ 正确知晓他们在团队中的角色
权威型
主要目标：为组织、员工指出长远的目标和方向 ▪ 为组织制定明确长远目标和方向，并向员工做透彻阐述； ▪ 在不伤害自己权威的情况下，征求员工对于组织长远目标以及最佳实施方案的见解； ▪ 把宣传推动组织目标/方向看作管理者的核心任务； ▪ 从员工与组织长远利益的关系出发，通过解释组织目标背后的理由，取得员工的支持； ▪ 根据组织发展的战略方向，制定衡量工作绩效的标准并进行相应的监控； ▪ 平衡使用积极和消极的反馈来激励员工。
素质不是: ▪ 描述个人内在的潜在因素 ▪ 无法改变的个性特征 ▪ 基于过去的需要 ▪ 与绩效无关的想像中的成功特点
认识动机
看图片写故事： 请花一分钟的时间看一下下页的图片，然后写一段不少于150字的故事。
在故事中描述出故事发生的背景、人物、他（她）们的对话、动作、想法 及感受。
动机
▪ 动机是一种持续、反复地对目标状态的一种关注，这种关注是一种自然、 自发的动力，它可以激发、引导和选择特定的人的行为。
华为优秀员工素质模型及其在招聘中的应用(DOC47页)
华为公司优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用思维能力这是优秀研发员工报告最多的素质。
思维能力包括个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动。
它主要包括分析推理和概念思维两方面。
分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果。
分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。
概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。
这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式。
概念思维也称作模式认知、悟性、批判性思维等。
分析推理最常见的行为指标包括：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握；根据经验和常识迅速发现问题的实质。
2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系。
3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。
思维能力的具体事例如下：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
“当时总共两部车，但是十几个鉴定委员都坐在一个车里，另外一个车人少一点，非鉴定人员叫鉴定代表人少一点坐在另一部车里。
当时，这种紧急情况下考虑失误了。
我们其实预先布置好每部车六部手机，当时，因为我们手机本身也不闲，一部车六部手机，这样呢，当时确实非常拥挤，调换呀切不过去啊，各种各样的问题。
厖我就想办法去借手机，也没有想到，因此因为手机过多，搞到一部车里十二、三个手机，十二、三部手机以后呢，哪有那么多容量给你来用啊，是吧，我们设备本身就有一点问题，确实有一点问题，但是当时主要是容量不够啊，容量不够过去以后确实会造成没有那么多信道可用，这个事情等于没有仔细考虑。
厖结果事情就是相当于我有点毛燥了，就是说，没有仔细考虑把十几部手机放到一个车上了，因此带来造成效果不好，另外，这个还其次，最重要的一点就是在正月十五前一天，正月十四晚上，这个鉴定委有一个大唐的代表，大唐他们的，科技司安排给他们了两个测试的手机，两个特殊的手机，我们以前从来没有用过这种手机，两只是晚上，大概是六、七点到的，这个手机上可以看出这个系统切换的活动，比如说，从这个频率切换到另一个频率，可以很直观的看到，不光是听，听的话听不出来，有点模模糊糊的，一千九百兆的话就讲得轰轰的，只要不断话，大家听得效果不错，是吧，现在拿着这个，你不切它就要找你麻烦，两部手机，我们当时呢，只把两部手机打了下，好象是好的，现在想想最后悔的就是没有当天晚上派人把它送下去，把这两个手机好好跑一圈试一下看是不是好的，结果其中有一部手机实际上是不行的。
华为公司场人员招聘素质模型培训
华为公司市场人员招聘素质模型培训华为公司市场员工的素质及其判断内容提要：•导言•市场人员素质及表现•素质判断练习•素质的发现：怎样提问题。
一、为什么要建立素质模型？> 使华为的人力资源管理更趋科学化和理性化。
> 东西方人有巨大差异，不能照搬西方学者发展的市场素质模型。
东方人比较注重人际和谐，而西方人则更注重个人的主体性。
在社会交往中，东方人表现为以人为中心的导向，西方人显求以事为中心的导向。
东方：集体主义西方：个体主义东方：互赖自我西方：独立自我2、行为访谈技术> McClelland等提出的工作素质评估技术能够找出有工作有关的知识、能力、技巧及其他素质。
> 通过分析被访问人的报告，找出个人行为背后的动机、情感、判断等过程。
> 这些素质是从工作行为中取得的，故能够推论到其他的工作环境中。
素质：有助于成功地完成工作的个人特征的总和（人格）访谈：请一些人回想其成功的典型事件，并报告前因后果、决策意愿、态度、行为等，录音后翻译整理成文字，逐行分析，从中找到素质。
素质模型包括两个方面：素质的模型、素质的水平。
通过访谈技术来建立素质模型。
此种方法的好处在于，它从被访人所报告的具体的工作事件中提取一些重要的特征，这些特征能最真实地代表员工所具有的能力；其次，这种方法找出的特征是很具体的且易于观察的，而以往研究者所提及的特征太抽象，缺乏具体的行为指标。
访谈的成功性较高，解决效度低的问题。
3、素质模型建立的过程> 利用行为访问技术访问优秀市场员工（访问、录音）>（一）调查了华为29名优秀市场员工和16名普通员工，这些员工是华为公司相关部门根据员工平时的工作业绩推荐出来的。
（二）资料搜集方法：采用行为事件访谈法对被研究者进行访问，这种方法主要是让被访人讲述自己在工作中所发生的关键事件。
进行访谈开始时，访谈人简单地介绍本次访问的目的和要求，并取得被访人录音许可，随后被访人描述自己最主要的工作和责任，访问的重点是让被访人讲术过去一年内发生在被访人身上的4个关键工作事件。
华为的素质模型
华为的素质模型作为一个企业实践，素质模型和任职资格管理体系在整个人力资源管理体系中是怎样定位，是构建这两个管理体系的重要前提。
华为确立了人力资源管理的铁三角，那就是价值创造体系、价值评价体系和价值分配体系，由这三个体系构成了华为人力资源管理价值链，成为华为人力资源管理的核心。
，华为素质模型在人力资源管理体系中有着明确清晰的定位，隶属于华为人力资源管理铁三角中的价值评价体系。
在价值评价体系中，也包括三个模块，那就是以企业目标与使命为导向形成的绩效管理体系；以职位、流程以及组织为基础的评价体系；以任职资格、素质模型为核心的评价体系。
华为的素质模型是由国外咨询公司协助搭建，经过“先僵化，后优化，再固化”的管理过程，已成功地融入华为的人力资源管理实践。
华为的素质模型分为两大类：通用素质模型与基于职位族的素质模型。
素质模型在华为的人力资源管理体系中扮演了员工关系协调者的角色：在华为，本来领导和管理是一个职位族，但是为了对干部与一般管理者进行区分，又作了领导通用素质模型、管理者通用素质模型，这样基于职位族的素质模型就包括领导者、管理者、研发族、营销族、专业族、操作族的素质模型。
另外，各个职位族下面还细分为更小的族，比如专业族下面还细分为计划、流程管理、人力资源、财经、采购、秘书等族，每个细分都有专门的素质模型。
华为素质模型的构建过程中有这些可以值得借鉴的地方：华为的素质模型是由国外咨询公司协助搭建，经过“先僵化，后优化，再固化”的管理过程，已成功地融入华为的人力资源管理实践。
华为坚持一种理念：决不让“雷锋”吃亏，奉献者理当得到合理回报，一分耕耘一份收货。
素质模型在华为人力资源管理中的应用中，分为这六种运用领域：华为素质模型的运用领域。
第一，职位描述。
如果做了素质模型，可以直接运用到职位说明书的任职资格一栏，比如一个职位需要什么素质，需要几级素质，都可以直接做出来，与任职资格进行对接。
第二，招聘选拔。
在招聘选拔中运用素质模型，既可以增加招聘选拔的依据性、针对性与有效性，又可以降低企业后续的培训成本。
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华为面试培训-素质模型BEI一、思维能力思维能力包括分析推理和归纳思维两方面。
分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果。
分析推理也被称作演绎推理；归纳思维就是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式，。
思维能力最常见的行为指标包括：D、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
C、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握；根据经验和常识迅速发现问题的实质。
B、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系。
A、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。
★思维能力的判断可以通过应聘者对具体的问题如何进行分析和思考来进行判断。
也可以通过智力测验来判断。
二、成就导向成就导向是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。
具有高成就导向的人希望出色地完成他人布置的任务，在工作中极力达到某种标准，愿意承担重要的且具有挑战性的任务。
D、安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步；或在产品开发中不尽力达到优质标准。
C、努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准(能达到)。
B、想法设法提高产品性能或工作效率；为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。
A、在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上作出某种决策，为了使公司获得较大利益，甘愿冒险。
参考题：★在进行结构化设计时，一定要记住：STAR原则1、请您讲一件事说明你在工作中精益求精的？•当时是怎样的情况？----------------------------------------- S•你当时要完成的任务是什么？-----------------------------T•你要达到的正常标准是什么？-----------------------------确认他是否在追求更高标准•你完成的任务到达什么水平？---------------------------R•您当时是怎样完成该工作的？---------------------------A•你这样作是出于什么想法呢？---------------------------考察成就动机•你经常以这种方式工作吗？------------------------------是否为常规行为★因为我们希望应聘者给出的事例具有常规性，这样以便我们判断他到公司的真实表现。
2、你能回忆一件你在工作中力求提高产品的性能或工作效率的事情吗？•当时您是在怎样的情况下接手该工作的？•当时你从事的是什么样的任务？•当时工作或产品处于什么样的情形？•你为什么要对它进行改进？•你采取什么方法改进它？•改进之后有哪些优点？•别人对你的工作有何评价？三、团队合作团队合作是指个人愿意作为群体中的一个成员，与群体中的其他人一起协作完成任务，而不是单独地或采取竞争的方式从事工作。
这里所谓的团队就是为了实现某个或某些目标而共同工作的群体，它可以是一个部门内部产品开发小组或行销小组，也可以是为满足顾客需要而结合成的跨部门的工作群体。
团队合作表现为以下四个水平：D、在工作中单独作业，不愿意与他人沟通。
C、愿意与他人合作。
与群体中的其他成员共同交流，分享信息和知识。
B、愿意帮助工作群体中的其他成员解决所遇见的问题，或无保留地将自己所掌握的技能传授给其他成员。
A、主动与其他成员的进行沟通，积极寻求并尊重他人对问题的看法和意见；或鼓励群体中的其他成员，从而促进群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛。
参考题：1、请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。
•这件事发生在什么情况下？•与你一起工作的是什么人？•你们采取什么方式工作？•在这一过程中你们对问题的看法有没有不同？•任务完成后，你的合作者如何评价你？2、请告诉我一件你给同事提供技术上帮助的事例。
•当时对方遇上什么样的困难？•他怎么找到你帮助解决这个问题？•你提供什么样的帮助？•你的帮助取得什么样的结果？•你的同事如何评价你的帮助？四、学习能力学习能力就是在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识，并对获取的信息进行加工和理解，从而不断地更新自己的知识结构、提高自己的工作技能。
学习能力强的人往往对事物具有较强的好奇心，希望对事物有比较深入的了解，善于利用一切可能的机会获取对工作有帮助的信息。
对于自己专业方向上的最新发展和动向比较了解，并能够意识到到这些最新的方法或技术对于自己所从事的产品开发或整个产业可能产生的影响。
学习能力大致有以下几个层次的表现：D、在专业上停滞不前，不愿意更新自己的知识结构；在工作中不注意向其他人学习。
C、在工作中，愿意并善于向其他同事学习。
B、从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求。
A、深入地了解当前最新的知识和技术，并能够意识到它们在产业界的应用。
参考题：1、你能够想到你最近完成的工作，它可以反映出你运用新技术去解决工作中遇到的问题吗？•当时是怎样的情况？•那是什么样的问题？•你用了什么新技术？•你是如何学会这种技术的？•使用这种技术取得了什么样的结果？•这种技术与你通常使用的技术相比，有哪些优点和缺点？2、请你告诉我在过去几个月内你涉猎到的对你工作很有启发的资料。
•该资料的大致内容是什么？•你是从哪里获得该资料的？•你仔细阅读该资料了吗？•资料中的观点给你什么样的启发？•资料中的观点对你的工作有什么用处？3、请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。
•你要从事的工作任务是什么？•接到任务后你怎么办？•你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？•你在这个过程中遇见困难了吗？•你最后完成任务的情况如何？•五、坚韧性坚韧性也可以称作耐受力、压力忍受力、自我控制和意志力等。
坚韧性是指能够在非常艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务。
具有强坚韧性的人能够在受到挫折的情况下控制自己的不良情绪，使自己不会采取消极的行动；面对他人的敌意时保持冷静和稳定的情绪状态；能够忍受艰苦的工作条件和较大的压力，使其工作业绩不受外界压力、挫折和个人消极情绪的干扰。
在不利的情形下没有怨言和恶意，看到事物积极的方面。
即便受到他人的反对也会按照自己的意见和计划坚持将事情做下去。
坚韧性常见的行为表现描述包括：D、经受不了批评、挫折和压力。
C、面对挫折时克制自己的消极情绪(如愤怒、焦急、失望等)或保持情绪的稳定。
B、在比较艰苦的情况下或巨大的压力下坚持工作。
A、有效地控制自己的压力，通过建设性的工作解除压力。
参考题：1、请你告诉我你最近经历过的非常紧张和繁忙的时候。
这是什么时候的事？•这段时间与平时相比使你感到紧张的程度如何？•你是如何度过这段时间的？•你最终将工作完成得怎么样？•工作完成后您当时的感受如何？2、请讲述一下你曾经在工作中面对过非常大的压力或挫折吗？•这件事发生在什么时候？•是什么给你造成这么大的压力？•与平时相比这件事给你造成压力的大小程度如何？•你怎么处理自己的压力呢？•这件事最终是如何解决的？3、请你讲一件你在工作或生活中碰到与别人产生意见分歧的事情。
•当时是怎样的情况？•发生了什么事情？•对方是什么人？•你当时的反应是什么？•你们的矛盾最终是如何解决的？•这件事影响到你的工作吗？后来你与这个人的关系怎么样？六、主动性主动性是指个人在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事件发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。
具有这种品质也被称为决断力、策略性的未来导向和前瞻性等。
D、不会自觉地完成工作任务，需要他人的督促。
不能提前计划或思考问题，直到问题发生后才能意识到事情的严重性。
C、自觉投入更多的努力去从事工作。
B、及时发现某种机遇或问题，并快速作出行动。
A、提前行动，以便创造机会或避免问题发生。
参考题：1、你能回忆出一件你所做的超出自己工作范围或要求的事吗？•你做了什么样的事？•这件事是在什么情况下发生的？•你为什么要那样做？•你经常作些额外的工作吗？2、请举一个你在工作中提前发现某个问题的事例。
•事情发生在什么情况下？•你如何看待当时的事情？•你是如何做的？•这件事最后的结果是什么样的？行为描述式招聘面谈BEI关键事件访谈的本质是透过应聘者讲述的有效和无效工作事件，看出应聘者是否具有从事特定工作的素质或能力。
在面谈过程中，招聘者让应聘人在指定的范围内报告出非常具体的工作事件，并以具体的问题进一步追问，从而了解应聘人的真实情况。
与传统的招聘面谈相比，行为描述式招聘面谈有以下优点：1、行为描述式招聘面谈基于己有的素质模型和描述各种素质的行为说明，面谈者对于应聘人的回答能够作出比较客观的判断。
2、在行为描述式招聘面谈中，应聘人需要报告自己过去的工作事件，而且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。
招聘者通过应聘人在以前工作中的表现来系统地预测他未来的工作业绩，这便大大增加了招聘面谈的针对性。
3、行为描述式招聘面谈集中应聘者在过去的事件中作出的具体行为，招聘者很容易判断应聘人素质的高低。
4、在行为描述式招聘面谈中，由于应聘人被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做。
应聘人很难杜撰出一件事来。
而行为描述式招聘面谈由于针对个人的工作行为，能够挖掘每个应聘人的实际工作能力，从而加强了招聘面谈的区分度。
制定行为描述式招聘面谈提纲遵循原则：1、区分素质模型中的素质是属于最佳表现还是常规表现。
最佳表现指应聘者表现的最高水平，主要包括知识和技术性的特征以及人的认知能力。
常规表现就是应聘者在一般情况下表现出的行为或具有的情感和意向。
一般来说，招聘面谈所能了解的是应聘人的常规表现，对于技术性、认知能力和知识性有关的特征，要么留给专业部门去作更详细的了解，要么使用其他的专业性测验，如性向及能力测验(测量语文能力、算术能力、操作能力、分析能力、分辨能力等)和工作模拟练习(测量分辨工作轻重缓急的能力、制定工作计划的能力等)等。
2、确立提问范围并制定追问问题。
提问的范围就是素质模型中属于常规表现的那些素质。
由于每种素质包括不同的水平或类别，同一种素质可能需要从几个不同的层次或侧面去发问。
由于应聘人在面谈时的报告不一定符合行为描述的要求，因此需要对每个发问范围制定一套提问问题，以帮助应聘人更具体地讲述自己的工作行为，从而使得招聘者获得更详细的资料。
因此，这些发问问题都要符合关键事件访谈的要求。
STAR方法很有效。
3、将问题归类并按一定顺序排列，便于招聘者在面试时逐步提问。