国有企业职业经理人政策解读

近些年来，随着国企改革进程的加快，职业经理人已成为国

企改革重点突破的方面。自2002年起，职业经理人的相关

政策逐渐出台，职业经理人的改革方向也逐渐清晰，总的来

说可以分成三个阶段：

第一个阶段——探索阶段

以2002年国务院办公厅印发《2002-2005全国人才队伍建设规划纲要》为标志，初步提出探索与制定职业经理人资质评

价体系；

2010年要求建立职业经理人资质评价制度并加强规范化管

理。

第二阶段——试水阶段

2013年十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重

大问题的决定》提出建立职业经理人制度；

第三阶段——逐步推广阶段

2015年后《关于深化国有企业改革的指导意见》等1+N文件出台，职业经理人制度改革方向逐步清晰，出台包括《国务

院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》、《关于在深

化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意

见》、《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等涉及到

职业经理人的政策；

在完成国资国企改革的顶层设计后，国资委将“推进职业经

理人制度”改革作为2016年十项改革试点之一，并出台《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指

导意见》。

综合来看，自2002年以来，虽然中央办公厅、国务院、国

资委已先后出台十几个涉及职业经理人的相关制度，但其中

并没有一项制度是完全只针对于职业经理人的而设立的。目

前出台的所有相关文件中来看，只有湖南省国资委出台了明

确的《职业经理人制度指导意见》。除此而外，可参考的资

料还包括国资委第一批职业经理人试点的案例，中央办公

厅、国务院、国资委负责人讲话以及政策解读等内容。

基于此，佐佑国企改革研究中心认为，关于职业经理人管理

的总体思路是“国企用人机制市场化、去行政化，突出市场

导向，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用以及更

好的发挥政府作用”。总结这三个阶段，政策内容主要包含

以下三个层面：

职业经理人制度要有一定的先决条件，即需明确党

委会、董事会、监事会及经理人四个角色的权、责、利；

就职业经理人而言，逐步明确了其来源、管理方式、薪酬激励方式、考核方式、退出方式等要点；

同时，在职业经理人制度设计过程中，需要激励与约束并存，做好风险防范。

一、职业经理人制度建设的先决条件

国有企业在推进职业经理人制度的过程中，党委会与董事会是非常重要的两个角色，所以梳理二者的关系就变得十分必要。在坚决贯彻党委会领导地位的同时，积极进行董事会建设，明确董事会的权、责、利，并在此基础上搭建职业经理人制度。

明确党对国有企业的政治领导作用，坚持党管干部的原则

坚持党管干部原则与董事会依法产生、董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合，不断创新有效实现形式，需进一步明确国务院国资委党委、央企本部党委在确定重大事项方面的领导地位，充分发挥党委会的政治领导作用；推进职业经理人队伍建设，由央企本部党委及试点企业党委决定方向和确定重大原则。

重点推进董事会建设，充分发挥董事会的决策作用

《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》指

出，重点推进董事会建设，建立健全权责对等、运转协调、

有效制衡的决策执行监督机制，规范董事长行权行为，充分

发挥董事会的决策作用。

董事会依法行使重大决策、选人用人、薪酬分配等权利，包

括中长期发展战略规划制定、高级管理人员选聘、业绩考核、薪酬管理、工资总额备案制管理和对重大财务事项的管理。

职业经理人在国有企业中要充分发挥经营管理作用

政策中多次提到要充分发挥董事会的决策作用、监事会的监

督作用、经理层的经营管理作用、党组织的政治核心作用。

职业经理人作为经理层，有充分的经营管理权,对董事会负责,并以契约的形式得到确认。

二、职业经理人的管理

从以上政策及制度来看，国家目前在职业经理人的选聘、身

份转化、考核、激励、退出等方面有较为明确的规定，且都

已经突破现有国有体制。一是从原有的国家行政干部级别制

变成了相应企业高管的层级制；二是由政府任命制变成董事

会聘任制；三是从企业人的身份变成了社会人的身份；四是

从政府定薪酬变成企业依据市场定薪酬；五是职务由终身制

变成职位流动制，具体有以下：

来源：内部培养与外部聘任结合

推行职业经理人制度，要实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例。

管理方式：以聘任合同和业绩合同为基础的契约化管理机制

对市场化选聘的职业经理人实行聘任制。通过劳动合同确立劳动关系；通过聘用合同明确职业身份和聘用期限；通过业绩合同，严格任期管理和目标考核，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制。

激励：根据市场化原则决定薪酬，激励与考核对等国务院国资委主任张毅在中央企业、地方国资委负责人会议上表示，中央企业市场化选聘的职业经理人将实行市场化薪酬分配机制，国有企业内部职工的薪酬分配，要依照《公司法》等法律法规和有关政策，由企业自主决定。

职业经理人的薪酬标准由岗位市场价值决定，收入高低取决于经营业绩、岗位贡献、责任风险，激励方式灵活多样，还可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。

考核：建立以股东回报为导向的评价体系，并加强日常监督和综合考核评价

在国资委、发改委和人社部联合举行的新闻发布会上，国资

委副主任张喜武明确指出“对职业经理人，主要考核经营业

绩指标完成情况”。

同时，也需要加强对国有企业主要领导人员的日常监督管理

和综合考核评价，强化对企业领导人员廉洁从业、行使权力

等的监督。

退出：完善职业经理人考核评价体系，加快建立退出机制

职业经理人制度的核心是“选聘市场化、管理市场化、退出

制度化”，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和引进退出

机制。在国资委、发改委和人社部联合举行的新闻发布会上，国资委副主任张喜武明确指出“对职业经理人，聘任关系终

止后，一并解除劳动合同，自然回到人才市场，充分体现”

市场化来、市场化去“的原则”。

三、职业经理人的约束机制

针对职业经理人的制度设计需防范一定的风险，但国家目前

对这部分内容并没有明文规定。而佐佑国企改革研究中心认