职场及新人培训收展新人育成运作模式
新人育成方案
新人育成方案结合公司业务现状和新人留存需求, 特制定新人育成专项方案，明确各部门的目标和职责，有效提升新人效能指标，具体如下：一、实施对象：市场部全员二、实施时间：2017年12月07日至12月1日三、推广目标新人: 5人四、专项方案为了帮助企业内推增员和新人留存，制定老帮新的帮带机制，鼓励新老业务员的快速成长！设置奖励机制和各岗位的职责要求。
五、奖惩激励每推荐成功一名销售人才奖励500元,以符合转正条件，出2单为标准,及时兑现.新人出单，伯乐有新人业绩的1.5%提成，业绩周期不限；为鼓励新人成长,提倡伯乐帮带制,给伯乐相应比例的提成,伯乐不一定是推荐人，也可以是团队里业绩优秀的、能力强的。
备注：年前内招需求大，难度大，建议设置阶段特别奖励，如年前奖金可以设置高些，（1000元甚至更高），当然这钱不是入职就给，是符合转正条件的六、职责分配(一)新人职责要求：1、根据公司制定的目标分解，完成日拜访量、日邀约量、意向客户量；2、配合部门主管，销售方式陌拜寝室、校区发传单、贴广告、设点摆桌等；3、线上QQ、微信群，线下学生群发展客户和兼职、代理人员等；4、有效的控制兼职经费支出；5、熟悉项目知识和学习销售技巧，每天总结与分享；6、每周的工作汇报,收获与心得、成长，人事主导。
(一)伯乐职责要求：1、负责新员工的专业知识、业务技能指导；对新人做出合理评估；2、负责业务员的日常管理，包括培训、出勤监督；3、制定相应的目标，分解到每天，具体工作任务的安排；4、指导新员工开通相应渠道，指导具体开通方式，帮助其协调相应关系；5、帮助其市场信息收集，根据市场变化、业务放心迅速做出反应；(二)人事部职责要求：1、负责新人的专业知识培训、业务技能培训；2、对新人的阶段性学习检测、评估，现场演练与指导；3、负责新人的日常出勤管理，尽量不迟到、不请假；4、试岗期谈话沟通，以后每周工作面谈，了解其工作进展，遇到什么问题，需要部门提供哪些支持；5、负责新员工的心里关怀，心态变化及时发现并疏导，关注员工的日常需求，积极提供帮助；6、监督新人和伯乐的业务目标、业绩达成情况。
新人育成体系流程介绍33页
培训需求分析
组织分析
评估公司战略目标、业务发展需 求以及员工能力现状，明确培训
需求。
岗位分析
针对不同岗位制定相应的培训计划， 确保培训内容与岗位职责紧密相关。
人员分析
对员工个人能力、经验、学习需求 进行评估，以便制定个性化的培训 计划。
培训内容设计
01
02
03
确定培训主题
根据培训需求分析结果， 确定培训的主题和重点。
完善绩效评估体系
01
制定明确的绩效标准
根据岗位职责和工作目标，制定 明确的绩效标准，确保评估的公
正性和客观性。
03
提供反馈和指导
根据绩效评估结果，为员工提供 反馈和指导，帮助他们改进工作
表现。
02
定期进行绩效评估
建立定期的绩效评估机制，及时 了解员工的工作表现和业绩情况
。
04
激励优秀员工
设立奖励机制，对表现优秀的员 工给予适当的奖励和激励，提高 员工的工作积极性和满意度。
06 反馈与评估流程
定期反馈机制建立
定期反馈
为了确保新人育成工作的有效进 行，需要建立定期反馈机制，如 每周、每月或每季度的反馈会议。
反馈内容
反馈内容应包括新人的工作表现、 进步情况、存在的问题以及改进
建议等。
反馈方式
可以采用一对一的面谈、小组讨 论或在线反馈等方式，确保反馈
及时、准确且具有针对性。
新人育成体系的重要性
提高员工整体素质
增强企业竞争力
通过系统性的培训和教育，新员工可以快 速掌握所需技能和知识，提高工作能力和 效率。
拥有高素质的新员工将有助于企业在激烈 的市场竞争中获得优势。
降低员工流失率
《新人育成体系》
《新人育成体系》推广方案实施细则推广思路：1、召开工作会议，达成共识成立领导小组；2、举办授权讲师培训班；3、制定操作流程，建立评估体系。
操作细则：一、召开领导小组会议1、时间：90分钟2、参会人员：（1）公司总经理、分管个险副总、总经理助理（2）个险部、教育培训部经理、组训、讲师（3）各营销部经理（职场经理）3、内容：（1）新人育成体系介绍（40分钟）（2）推展方案说明（20分钟）（3）研讨答疑（20分钟）（4）推展领导小组成员确定（10分钟）二、举办授权讲师培训班1、讲师确定：根据市公司的实际情况,依据讲师、组训的能力及经验进行分工，保证各阶段课程配备最适合的讲师，并指定助教，以便培养讲师队伍。
2、思路：让参训讲师熟练掌握新人育成六阶段的教学目标、教学安排、课程设计原理、操作原则和方法。
明确新人育成各阶段培训班的运作要点及教学用具。
熟练使用课程评估工具。
3、注意事项：（1）对讲师的专长要有了解.（2）将所有的育成体系课程投影片下发，以便讲师熟悉教学目的和内容.（3）重点强调各阶段操作要点.（4）要求讲师写出详细教案。
三、新人育成体系推广：1、职前教育培训班的操作方法：目标要求：培训结束要求全体学员报考《代理人资格考试》时间安排：在创业说明会后两天内开班培训地点：培训中心培训班形式：半封闭式（晚上不集中）讲师选定：提前一周确定授课讲师，对有特殊要求的课程安排最适合的讲师，并召开讲师备课会。
2时间安排：在每月全国统考日前12天开班，课程安排10天培训地点：培训中心培训班形式：全封闭3时间安排：考试结束后第三天开班，课程安排10天。
培训地点：培训中心培训班形式：半封闭式讲师确定：根据课程内容及要求选定4时间安排：紧接市场调查阶段课程，课程安排5天培训地点：培训中心培训班形式：半封闭式5时间安排：紧接岗前培训班，课程安排6天培训地点：培训中心培训班形式：半封闭式课程表：6时间安排：第一周预备周，第2至13周为循环周，共安排13周培训地点：在各个营销职场培训讲师：日常管理由各营销部组训（负责培训的组训）负责专题课程由教育培训部指定讲师负责课程表：严格按教材规定执行。
新人育成体系运作与转正率(55页)
目 录
转正率与留存的现状分析
加强新人育成培训的意义
新人育成培训体系的介绍
营销服务部如何更好的推动新人育成体系
1-1.系统转正与留存指标 2006年3个月转正率、6个月转正率、6个月留 存率、12个月留存率趋势图
2006年3个月转正率 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 2006年3个月转正率 2006年6个月转正率 2006年6个月留存率 2006年12个月留存率 2006年6个月转正率 2006年6个月留存率 2006年12个月留存率
目前广东市场
后
推动落实新人留存率项目，达成35％，结果将如何？
用“LIMRA人力发展公式” 年末 纯增 12个月 测算“1年内需要增员上岗的 人力 人力 留存率 新人”
1年内 需要增 员的新 人
每月需 要上岗 的新人
2007 2754
2008 6565 3811
16.75%
35% 2754×66%+新人*35%=5670 11006 917
第一年末：21.29%*1000+66%*1000+1000＝1873人
第二年末：21.29%*1000+ 66% *（ 21.29% *1000+ 66% *1000） +1000＝1789人 第三年末：……＝1733 第四年末：……＝1696
持续下滑！
第五年末：……＝1672
要想持续不断增加人力的途径是什么？ ——不断提高留存率；
新人销售实务训练 （组织培训15个半天+ 主管辅导15次）
机构可以将入职教育和销售基础训练分开，按照标准流程操作； 新人销售实务训练最少不得少于两周（每天两个小时）。
新人育成工作概况精细运作目标追踪强化留存38页
技能大赛获奖人员
（健康险销售逻辑）
授课先通关
启航班导师甄选
内勤做理性知识示范
将课程要点梳理
两班班课程
理性了解 +
感性认知
职训课程
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ导师加感性内容通关
从业经历、经验、收获等
启航班每日总结
每日会后总结
班主任每日总结 梳理课程重点 布置当日任务 总结今日问题
新兵营工作举措
一 制定好育成目标 二 排好课程及导师 三 围绕目标做动作 四 做好紧密追踪
启航班课程安排
总体课程安排框架 “3+1”
课程总体设计结构解决营销三条生产线加收展特色
每日二十分钟 人力早班车
人 力
客 户
以专业化销售流程 各版块开设专题
借助PESOS学
保
健康险销售逻辑
费
特 色
每日开设应知 应会小专题
启航班导师甄选
配置最强导师团
年轻主管、职场经理
（基本法、*寿企业家规划类）
资深主管
新兵营目标：实现目标、养成习惯、掌握技能
三个目标 首月转正 月月增员 月月达星
五个技能
讲行业 讲保险 讲公司 讲自己 讲产品
有技 能
有目 标
企 业 家
有习 惯
四个习惯
每天出勤拜访 每天填写工作日志 每天随机收取客户名单 每月定期整理客户档案
新兵营工作举措
一 制定好育成目标 二 排好课程及导师 三 围绕目标做动作 四 做好紧密追踪
②讲解启航班下周授课内容、每日通关要求、新人辅导 注意事项
③职场新人职训 A、B课程进度汇报
④职场新人一晋、三晋、有效、举绩等指标达成情况及 下一步追踪重点人群圈定
新人育成的关键点、新员育成七步骤、新兵营运作模式、职场育成运作模式共41页文档
谢谢！
41
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
பைடு நூலகம்
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
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28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
新人育成的关键点、新员育成七步骤、 新兵营运作模式、职场育成运作模式
41、俯仰终宇宙，不乐复何如。 42、夏日长抱饥，寒夜无被眠。 43、不戚戚于贫贱，不汲汲于富贵。 44、欲言无予和，挥杯劝孤影。 45、盛年不重来，一日难再晨。及时 当勉励 ，岁月 不待人 。
▪
国寿收展新人育成体系介绍PPT课件
课程内容上：
• 实战性不强，训练的时间偏少，心理建设和 行业认可度不高，生存技能欠缺（持续获得 名单，开单，增员利益）
训练师资上：
• 营长、专讲能力不足，兼讲（导师）数量不 够，尤其是职场训练力量匮乏，育成职场化 缺乏落脚点
个教配合上：
• 1.目标不匹配；2.配合不紧密；3.沟通机制 （明确责权利）明确新兵营的重要性
3 2、每月3M 个 3、季度增员1人 目 标
筹建负责人培训
系统先进经验和主要竞争对手新人育成特点
阶段育成 目标清晰
文化引领 指向明确
育成力量 多方联动
注重新人 生存技能
• 围绕新人成 长和主管培 育的关键节 点，设置培 训，强化训 练。
• 新人育成目 标清晰
• 增强对行业、 保险、公司 的价值认同
• 根植组织发 展基因，弘 扬国寿企业 家文化和七 如文化
动摇；准客户匮乏
信心仍需强化
• 提升准客户开拓技巧 • 掌握收展服务技能 • 掌握孤单资源开拓技巧
• 巩固收展特色服务技能，提升二 次面见率和二次开发率；
• 持续获取准客户，提升销售技能 和产能
• 巩固客户服务技能 • 提升面谈成功率，提升促成效
率 • 提升产能和留存率。
孤单客户基础服务；孤单客户 资源分析；孤单客户深耕的步 骤和方法。
新人
主管
新人育成
主管育成
准主管
筹建负责人培训
收展新人育成体系的构成
师资力量建设（专兼讲） 新人育成运作表报系统 新人育成运作考核 新人育成管理力量配置
支撑系统
新人育成专兼职讲授 自学：学员训练手册、 视频自学
学习系统
职训系统
职场训练 主管辅导 功能组 日常会议 新人专项训练
新人育成的关键点、新员育成七步骤、新兵营运作模式、职场育成运作模式
演示三：月1Q基本法首月利益
• • • • •
首月康终3000元保费,收入为: 新单佣金:1050元； 大专以下，1-3月达1Q，奖800元/月； 公司推动奖励 合计1850元，再加公司推动奖励，还有第二 年续期佣金450元；(第三到五年还有5%;还有 持续率奖，其它长期奖励不计)
• 如果自己做，钱挣回来了，几乎等于不花钱 还得到保障
新员成长课程表
• 代资考辅导：要求专人辅导, 掌握知识点 • 职前岗前培训班：观念、销售流程、管理规定、 通关 • 第一个月衔接培训：健康险周、教育险周、 分红险周、养老险周 • 第二、三月跟进培训：根据KASH原理 • 新人转正培训：提升销售各流程技能 • 第六个月NBSS培训：需求导向式培训班 • 业务主任培训: 销售能力提升
演示二：月1Q基本法半年利益
• 一个月康终3000元保费,6个月共18000元保费 • 收入为: • 1.新单佣金:6050元；新人津贴：1-3月800元/月；46月400元/月；08年拓展奖180元,合计9780元 • 标准化工作津贴100元/月,共400元,卓越新人奖800元, 合计1200元 • 晋升业务主任又奖300元 • 增2人升至组经理，又奖1000元，如果是4人升的， 奖2000元； • 6个月合起来就有13330元,达2222元/月 • 第二年起还有续期佣金 • 还有08年拓展奖,再加公司推动
编制工具配合使用
• 新人周追踪情况表 • 新人育成辅导操作手册 • 点石成金展业手册
新人育成辅导操作手册
• • • • • • • • 一【主管测试表】 二【新人教育各阶段心态及辅导要点】 三【新人衔接教育阶段具体跟进动作】 四【新人心态辅导的关键点】 五【专业化销售流程辅导要点】 六【健康险拒绝处理话术】 七【分红险拒绝处理话术】 八【各险种销售范例】
新人培育体系运作
目录
什么是项目管理 什么是新人培育项目 新人项目的运作流程 新人项目与营销管理 推广注意事项与建议
新人培育体系的含义
新人培育体系不同于以往对新人简单的培训和 辅导。它是通过一套针对新人规范化、标准化的培 育运作流程, 建立与之相配套的训练体系和督导体系, 有效提升增员者、辅导者、训练者三支队伍素质, 最 大限度整合机构和团队现有资源, 达到提高新人转正 率与留存率的目的。概括地说, 就是“一套流程、 两 个体系、 三支队伍”有机结合的一个整体。
新人培育体系 : 一套流程
三大板块六个环节：
一
增员 选才
二
岗前 培训
三
衔接 训练
1
增员 特训营
2
职业 说明会
3 代理人资 格
考试辅导
4
岗前 培训班
5
新兵 战斗营
6
转正 战斗营
新人培育体系: 两大体系
训练 体系
训练体系由教学系统、组织系统和管理系 统构成，而三大系统的成功运作将建立在强有 力的训练师队伍基础上。
成功源于细节
差勤管理：
纪律要求是项 目管理的基本
制度和保障
人都是有惯性、斗 性、惰性的，出勤管理 是保证新人项目运作的 最基本的动作，要做到 细心、精确、关注学员 的心理变化，培养学员
的良好出勤习惯。
态度坚决、语气亲和 高尚的品格是生命人的价值追求
活动管理：
客户数量，建 议书数量、每日访 量、经营日志、百 分卡、周计划、月 计划……
班主任责任制、兼 讲占80%(兼职选 拔,并参加〝新人教 练特训营”合格者) 80%破零率当月 60…%，二、三月 50%
活动百分卡
进一步做好主顾 开拓,提升销售技 能,达成转正 2天(封闭)
新人育成实施方案
新人育成实施方案一、背景分析。
随着企业的不断发展壮大，新员工的招聘与培养成为了企业发展中的重要环节。
新人育成实施方案的制定，对于新员工的融入和成长具有重要意义。
因此，本文将围绕新人育成实施方案展开讨论。
二、目标设定。
1. 帮助新员工快速适应公司文化和工作环境；2. 提高新员工的工作效率和工作质量；3. 促进新员工的个人成长和职业发展。
三、实施步骤。
1. 入职培训。
新员工入职后，首先进行入职培训。
培训内容包括公司文化、业务流程、工作规范等。
通过系统的培训，帮助新员工快速了解公司情况，适应工作环境。
2. 导师制度。
公司建立导师制度，为新员工分配导师。
导师负责指导新员工的工作学习，帮助他们解决工作中遇到的问题，提供职业发展建议。
导师制度有助于新员工更快地融入团队，提高工作效率。
3. 实习轮岗。
公司对新员工进行实习轮岗安排，让他们在不同岗位间轮换实习，了解公司各部门的工作内容和流程，拓宽视野，提升综合能力。
4. 定期评估。
公司建立定期评估机制，对新员工的工作表现进行评估，及时发现问题并给予指导和帮助。
同时，也可以通过评估结果为新员工制定个性化的职业发展规划。
四、实施效果。
通过新人育成实施方案的全面落实，可以达到以下效果：1. 新员工快速适应工作环境，提高工作效率；2. 新员工的个人成长得到有效促进，增强员工的归属感和忠诚度；3. 为公司培养出更多的优秀人才，为企业发展提供持续的人才支持。
五、总结与展望。
新人育成实施方案的制定和实施，对于企业的长期发展具有重要意义。
今后，我们将进一步完善新人育成实施方案，不断提升新员工的培养质量，为企业的可持续发展提供强有力的人才支持。
以上就是新人育成实施方案的相关内容，希望能够对企业的新员工培训工作有所启发和帮助。
国寿收展新人育成体系介绍
中国人寿队伍发展走势图
降息
分红险 + 产说会
显著特点： 1、保险第一个黄金10年 2、大量可招募对象 3、产品销售易，快速获得收入
现在我们面临10年前相似的外部环境， 变化的是更高层次的竞技。
亟待探索一套高效可复制的育成模式：
销售、增员、名单三合一 1.新人快速有收入 2.主管快速能晋升
现有营销队伍新人育成运作方式的主要瓶颈
入营必 修课 （2天）
新兵营
于集中增员的模式。 常态增员的新人入 营等待期较长，原 因在于课程是连贯 的，一条线推进， 中途进入会出现进 度不同步等现象。
入营必 修课 （2天）
摩天轮一阶 “3+2”
得新入营新人能够掌 握基本的流程与要领， 顺利进入能够接洽客 户的工作状态。
可为本批新人开营
入营必修 课 （2天）
3 个 目 标
3 个 习 惯
3 + 2 技 能
日志、填写经营日
志
法（借助56个1）
4、能精通一类专题讲解与 训练 5、能掌握一套组织客户经
营平台的方法
新人育成运作模式的思考
——有没有一种模式可以更有效？
思考：
• 新兵营的育成模式面 临瓶颈，造成个险、 教培脱节；公司、主 管（职场）脱节；育 成和增员者渐行渐远。 • 收展新人育成从搭建 起始就力争依托主管 和职场训练实现模式 化运作。
入司前
职前培训
签约培训
组织发展线——雏鹰计划
入司一个月后进入梦想启航班，开启增员之路
不断激发意愿，梳 理行业价值观，坚 定从业信心
让新人增新人，组织产生爆发力！ 在对行业的兴奋、激情和热度中，增进新人！
体系构成介绍
寻找大金融时代的创造者
新人育成体系流程介绍
contents
目录
• 新人育成体系概述 • 新人育成体系流程 • 新人育成体系实施方法 • 新人育成体系案例分享 • 新人育成体系未来展望
01 新人育成体系概述
定义与目标
定义
新人育成体系是指企业为新入职员工提供的培训、指导和支持体系，旨在帮助 新员工快速融入企业，提高工作技能和绩效，促进个人成长和企业发展。
目标
新人育成体系的目标是提高新员工的综合素质和适应性，使其快速成为符合企 业要求的合格员工，同时降低员工流失率，提高员工满意度和忠诚度。
重要性及应用场景
重要性
新人育成体系对于企业的发展至关重要。通过有效的育成措施，企业可以提高新员工的适应性和工作能力，加速 员工的成长，为企业创造更大的价值。同时，良好的新人育成体系还有助于树立企业形象，提升员工满意度和忠 诚度，降低员工流失率。
入职培训通常包括公司介绍、产品知识、市场分析、销售技巧等方面的课程，以及 团队建设、沟通协作等实践训练。
入职培训的目的是让新员工对公司有全面的了解，提高其职业素养和工作能力，为 未来的工作打下坚实的基础。
在岗培训
在岗培训是在员工入职后进行的 培训，主要针对员工的实际工作 进行指导和帮助，以提高员工的
成功案例二：某银行的新人育成体系
总结词
专业培训、团队合作
详细描述
该银行的新人育成体系注重专业培训，包括金融知识、银行业务、风险管理等方面。同时，该体系还 强调团队合作，通过团队项目和团队协作活动，帮助新人快速了解银行业务流程和团队协作要求，提 高工作效率。
失败案例：某公司新人育成体系的问题与改进
应用场景
新人育成体系适用于各种类型的企业，尤其适用于需要快速培养新员工的企业。通过制定个性化的育成计划，针 对不同岗位和层级的新员工进行培训和指导，可以帮助新员工快速适应企业文化、工作流程和岗位职责，提高工 作绩效和个人能力。
保险公司新人育成体系概述
01 新人育成的背景与难点
当前新人育成的背景：队伍中新人占比高
单位
十年期保 费贡献度
排名
一年期新人 数量占比
截止5月份，全省系统一年期新人占比达到67.2%，**超过70%；一年期新 人十年期保费贡献度达到34.23%，**排名前四位。
当前新人育成的背景：新人长险举绩率较低
单位
新人长险 举绩率
其次在于职场训练过程中，职场经 理、主管、增员人三者长期持续的 辅导训练、职涯规划；
再次，新人的健康成长在于省市县 三级架构荣誉平台、交流平台、晋 升规划平台等平台支撑。
新时期的育成观念：新人成长各阶段要点分析（1/2）
项目 新人特征 新人成长目标
职前 正在寻找工作机会
入司0-1个月 （举绩阶段）
坚定从业信心，学习生存技能，强化举绩留存，植入组织发展基因，持续 引导组织发展意识，培养增员基础技能。
新时期的育成观念：新人成长各阶段要点分析（2/2）
项目
入司4-6个月
入司7-9个月
新人特征
出现分化，部分新人有增员行动 有持续的增员行动和强烈
和晋升意愿
的晋升意愿
新人成长目标
• 掌握专业化销售流程 • 强化转介绍能力 • 培育晋升意愿 • 提升增员技能
22
新时期的育成观念：新人育成的主体（2/2）
职场是新人留存的母体，长期持久的职场训练是新人留存的核心要素； 新人留存需要个险、教培、职场、主管、增员人、新人多方共同努力； 增员者即为育成者，在分享增员收益的同时，必须承担育成主要责任； 组织发展的晋升文化和技能训练需要贯穿于新人育成各个环节来强化；
每月入营两次，假设1日与16日入营
8月31日在营人员 9月1日在营人员
新人培训运营方案范文
新人培训运营方案范文一、目的和背景新员工的培训是公司成功的关键因素之一。
一个全面的培训计划可以帮助新员工更快地适应工作环境，提高工作效率，减少犯错率，增强员工忠诚度，并且有助于公司的长期发展。
因此，公司需要建立一个完善的新人培训运营方案，以确保新员工能够迅速融入公司文化，适应工作要求。
二、培训内容1. 公司文化和价值观公司文化和价值观是公司长期发展的基石，新员工需要了解和接受这些文化和价值观。
在培训中，需要向新员工介绍公司的使命、愿景和价值观，以及公司的发展历程和未来规划。
通过这些内容的学习，新员工能够更快地融入公司文化，提高对公司的认同感。
2. 工作流程和规定新员工需要了解公司各部门的工作流程和规定，包括各项制度、流程、标准和规范等。
通过培训，新员工可以更快地了解公司的运作模式，降低出错率，提高工作效率。
3. 产品知识根据公司的业务特点，新员工需要了解公司的产品知识。
这包括产品的种类、特点、功能、优势和竞争优势等。
通过产品知识的培训，新员工可以更好地理解公司的业务范围和市场定位，为客户提供更专业的服务。
4. 沟通技巧有效的沟通是工作中必不可少的技能。
在培训中，需要向新员工介绍良好的沟通技巧，包括口头表达、书面沟通、协作能力等。
通过培训，新员工可以提高沟通能力，更好地与同事和客户合作。
5. 团队合作公司不是一个孤立的个体，而是一个由众多员工组成的团队。
因此，团队合作能力也是新员工需要具备的技能之一。
在培训中，需要向新员工介绍团队合作的重要性、团队建设的方法和技巧等，帮助新员工更好地融入团队。
6. 自我管理自我管理是一个人工作中必备的能力。
在培训中，需要向新员工介绍自我管理的方法和技巧，包括时间管理、情绪管理、压力管理等。
通过培训，新员工可以更好地管理个人的时间和情绪，提高工作效率。
7. 创新思维创新思维是公司长期发展的重要保障。
在培训中，需要向新员工介绍创新思维的重要性，以及如何培养创新思维。
通过培训，新员工可以更好地适应公司日益变化的市场环境，提高企业竞争力。
保险公司培训：新人辅导及育成
风险管理和合规规定的学习
了解风险管理和合规规定的重要性，以及如何应对不同的风险和并促进公司的可持续发展。
针对新人的入职培训计划
制定定制化的入职培训计划，包括基础知识培训、技能训练和实践操作，以帮助新人快速适应公司文化和业务 要求。
导师制度的实施和运作
保险公司培训：新人辅导 及育成
保险公司培训对于提升业务质量和客户满意度至关重要。了解培训内容和方 法将帮助您有效管理和育成新人以实现业绩目标。
企业文化和价值观的传达
通过明确并积极传达企业文化和价值观，新人将更好地融入团队，并以其行 动和态度与公司整体目标保持一致。
保险产品知识和销售技巧的培 养
通过针对不同产品的培训，帮助新人掌握保险知识和销售技巧，提高他们的 专业能力和销售效率，以便有效地满足客户的需求。
新人在业务流程中的指导
提供详细的业务流程培训，帮助新人了解保险业务的核心环节，包括销售流程、理赔流程和服务流程，以确保 他们能够顺利应对各种挑战。
团队合作和沟通能力的锻炼
培养团队合作和良好沟通的能力对于保持团队的凝聚力和工作高效性至关重要。通过合作项目和角色扮演等实 践活动，新人将更好地适应团队工作环境。
建立和运营导师制度，为新人提供个性化的辅导和指导，促进他们的专业成 长和事业发展。
个性化辅导的重要性和实践方法
了解每个新人的独特需求和潜力，并以个性化的方式进行辅导，帮助他们克服困难并实现个人职业目标。
育成计划的设计和执行
制定个人发展规划，包括职业目标和培训需求分析，以帮助每个新人在职业生涯中实现更高的成就。
新人育成体系
新人育成体系
新人育成体系是指一种组织内部针对新员工进行培训和发展的体系。
它旨在帮助新员工尽快适应工作环境，在较短的时间内掌握所需的技能和知识，并提供必要的支持和指导，帮助他们实现个人和组织目标。
一个完善的新人育成体系通常包括以下几个方面：
1. 招聘与选拔：通过招聘和选拔过程，筛选出适合岗位的候选人，确保新员工具备基本的专业知识和技能。
2. 入职培训：为新员工提供入职培训，包括公司的基本规章制度、工作流程、岗位职责等方面的知识，帮助他们快速适应工作环境。
3. 辅导和指导：为新员工安排辅导员或导师，指导他们在实际工作中遇到问题时的解决方法，提供必要的支持和帮助。
4. 岗位培训：针对不同岗位的要求，为新员工提供相应的岗位培训，帮助他们提升专业能力，适应岗位需求。
5. 职业发展规划：帮助新员工规划个人职业发展路径，提供培训机会和晋升通道，鼓励他们持续学习和提升能力。
6. 绩效评估与反馈：定期对新员工进行绩效评估，提供反馈和指导，帮助他们不断改进工作表现。
7. 长期发展支持：提供长期的职业发展支持，包括培训机会、跨部门交流和晋升机会，激励新员工在组织中持续发展和成长。
通过建立健全的新人育成体系，组织能够更好地培养和吸引人才，提高员工的忠诚度和满意度，同时提升组织整体的绩效和竞争力。
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第三天
邀约话术训练 产品训练 实战：邀约
第四天
产品训练 平台运作训练 现场促成训练
第五天
摩天轮
周循环训练
亲友见证会
1、公司视频、招募视频； 反复训练
2、公司介绍； 3、领导致辞；
强化技能
4、抽奖、亲友互动游戏；
5、新人个人分享；
6、鑫福年年讲解—20分钟；
7、促成；
8、会后总结
摩天轮课程安排
选择理由二
3周以周为单位循环
选择理由一
1、收展人员年龄结构较年轻，自主学习能力强，可较早对接孤儿单与市 场，偏重实战技能提升。 2、 摩天轮模式通过实际演练结合生动的原理，更能满足收展需求。
育成落地操作流程
签约班
理论课程
实战课程
（亲友见证会-平台运作）
第一天 第二天
领导致辞 行业介绍 公司荣誉 保险基础知识 销售技能 八大关—三讲，讲自己、讲公 司、讲保险
二、导师队伍工作模式
导师职级划分：具体分为一星级导师、二星级导师、三星级导师、四星级导 师和五星级导师，五星级导师为最高级别。 导师职责： 1、接受收展部交办的各类培训和专题授课任务； 2、参与策划、管理及组织培训部教育训练活动； 3、根据收展部业务发展及培训的需要，进行课程及专题的设计开发、研讨活 动； 4、结合本地业务发展状况，根据总公司下发的培训教案与教材（如摩天轮三 本手册内容）； 5、不断自我提升。
年度考评
任上一 星级
一星
6个月
二星
1年以上
三星
1年以上
• 时间安排：每天上午8点30分-10点，下午二次夕会后 主管进行辅导训练
• 培训场地：新人专门培训室，与团队分开进行 • 工具：新人主管人手一本手册便于学习，团队项目组
人员随时进行通关抽查，检验效果及掌握情况。
四、如何建立职场导师队伍
1. 导师选择 2. 导师工作模式 3. 导师考核和荣誉体系
一、导师选择
（三）落地
• 结合当地的实际情况师资力量，教培部个险团队找出相应的优秀讲师 、兼职讲师进行支援，丰富讲师团的师资力量；
• 通过第一培训班的运作，团队各层级人员关于新人育成体系进行相关 的会议总结，并讨论出相对的适合本团队运作的模式，重新进行有效 改良，再次制定出新的育成运作课程。
二、实际开展
1. 签约班集中培训； 2. 摩天轮周循环
（二）推广
• 分层级推广： 1、处经理层级人员学习并掌握通关 2、基层主管的学习推广（由处经理进行推广），为了贯彻收展基本法
并培养主管的自主经营能力，有效传承 3、处经理及基层主管按照其个人的知识面、业务能力、经营能力、综
合素质等不同因素安排适合个人能力的课程，担任培训班授课讲师， 固化相应人员打造个人品牌课程，在团队树立个人的影响力
选择理由四
摩天轮模式不受严格的时间、场所、人数影响，且可根据新 人的学习进度，由团队和新人把控；利于传承，便于教习，容 易获得团队认可，使之按标准复制下去。
选择理由五ห้องสมุดไป่ตู้
通过亲友客户，具有以下好处： 1. 新人邀约难度小，容易梳理信心； 2. 获取亲友理解与支持，进一步扩大缘故效果； 3. 获得第一桶金，解决转正问题，提升留存率； 4. 实战锻炼销售技能；
目前收展条线还基本属于筹建期，还未能成批次的招募、 育成，更多的是零散，不定时段的进入。控制签约班时间，分 批次开训，四天时间满足基本技能需求，通过实战进行强化。 摩天轮以周为单位、可循环入营的模式相匹配。
选择理由三
摩一能满足新人不同知识点的学习；同时强化主管的辅导 带教要求。有利于团队主管自主经营意识和习惯的养成。
收展新人育成运作模式落地 研讨发布
一、选择模式和选择理由； 二、具体实施设想（详细的）；实施动作 三、如何通过推动核心工具使用并带动育成模式落地； 四、如何建立职场导师队伍（选择人群和要求，导师队 伍工作模式以及考核机制）
一、选择模式和选择理由
我们选择的模式是
签约班+摩天轮模式
2天理论 2天平台实战
选择人群:职场导师为外勤主管为主及高级客户经理层级；（在队伍筹建初 期可由收展筹建负责人、培训部讲师负责，同时积极引导准主管参与培训） 选择条件： 1、认同中国人寿企业文化，敬业进取，严格自律，形象专业； 2、热爱寿险教育培训事业，擅长授课、培训运作； 3、 能熟练使用电脑等办公自动化工具； 4、经过公司兼职讲师培训合格者，如PTT课程；经过摩天轮种子讲师授权 培训，并成绩优秀者。
二、导师队伍工作模式
每月底25日前，由收展部培训岗位负责人排好下一个月摩 天轮行事历表，包含职场安排、讲师姓名等；
三、导师队伍考核机制和荣誉体系
1、考核内容：分为综合测评（配套相应评分表）、工作绩效考核 、班务运作以及培训工作分析报告评审四个方面。 2、考核周期：三星级导师(含)以下职级考核周期为半年。上半年 (1月至6月)考核时间为每年的7月，下半年(7月至12月)考核的时间 为次年1月,次年1月也是上年度考核时间。四星级导师(含)以上职级 考核周期为1年，考核的时间为次年1月。
第二步：设定功能小组，分版块实施
1、新人摩天轮1阶和2阶训练功能小组成员以 收展部管理人员牵头，以主管为主要讲授讲师 实施； 2、主管辅导训练：由收展部经理牵头，大主 管及内勤人员作为主要师资组织实施。
第三步：项目实施
1、组织新人育成班，按入司时间先后顺序组 织； 2、各功能组编排课表，按训练要求执行。
第四步：效果评估—优化
每周进行一次评估总结，纠正偏差，重新整改。
三、如何通过推动核心工具 使用并带动育成模式落地
一、推动安排
（一）宣导
• 成立推广项目组（收展部经理牵头，收展部全体内勤成员参与） • 全面进行新人育成体系课程包装启动会（让全体收展人员认识到这套
育成工具对团队未来发展及壮大的重要性，对于主管能更加有信心去 辅导属员并壮大团队，做大做强，对收展新人能快速提升技能，快速 融入市场）
二、具体实施设想
本模式的具体实施设想操作如下：
第一步：课程导师培训 第二步：建立功能组——课程讲授分工 第三步：项目实施 第四步：效果评估—优化
第一步：学习阶段
1、参加人员：收展部所有人员、所有主管以上职级的 外勤人员 2、学习流程： （1）课程讲授（以收展负责人为主） （2）通关考试 （3）试讲实操 3、评估总结