旅游人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析：姚丽事件
谁的责任——大庆建设分行景园储蓄所职员的处分1 1999年7月9日，大庆建设分行景园储蓄所遭到两名手持铁锤、利刃的歹徒抢劫。
歹徒用铁锤打碎防弹玻璃后威胁：“如不打开柜台，我们进来便杀死你们。
”女营业员姚丽暗中按下了报警器，但警讯未能发出；这时，女营业员孙海波假装找钥匙以拖延时间，姚丽又暗中再按下报警铃，报警铃仍然失效。
在这种情况下，姚丽被迫点头示意孙海波把柜台门打开。
歹徒进门后，一名手持利刃的歹徒逼迫姚丽打开钱箱，声言如不打开便杀了她。
结果，歹徒从姚丽的钱箱抢走了13568.46元现金，从孙海波的钱箱抢走了30190元现金。
接着，歹徒又威胁姚丽打开保险柜，但被姚丽瞒过，柜中的25万元现金才未受劫难。
歹徒逃离现场后，姚丽立即向“110”报警。
翌日，姚丽从家里取出了 1.3万元交还储蓄所，以弥补单位的损失。
1999年8月，大庆分行的领导，对姚丽做出如下处分决定：姚丽“作为一个共产党员，在危急时刻，没有挺身而出，没有发挥共产党员的先锋模范作用，丧失共产党员应有的品质，决定给予行政开除公职，开除党籍处分。
”姚丽后大庆市萨尔图区劳动争议仲裁委员会申诉。
该仲裁委员会于1999年11月8日做出裁决，大庆建行对姚丽开除公职的处分决定无效。
大庆建行不服，向区法院提起诉讼。
2000年1月26日，法院判处建行败诉。
建行仍不服，上诉至市中级人民法院。
终审由该法院院长审理，结果认为：景园储蓄所被犯罪分子抢劫，主要原因是该所未安装恐吓报警器和“110”报警装置失灵，使工作人员遭受侵害时不能及时报警，处于孤立无援状态，加之上诉人（建行大庆分行）未按规定男女比例配备人员（按：在场三个营业员全是女士），主要责任在上诉人，而不是被上诉人（姚丽）。
当被上诉人面对手持凶器的两名歹徒、人身安全受到威胁时，未能做到为保卫国家财产临危不惧，但为保护金柜中25万元现金一直与歹徒周旋，使国家大额财产未受损失，尽到了一定的责任，不构成严重失职行为。
旅游人力资源管理成功案例
旅游人力资源管理成功案例咱今儿个就唠唠九寨沟这个超牛的旅游地儿，在旅游人力资源管理方面那可真是有一套。
一、招聘与选拔：独具慧眼挑人才。
九寨沟景区深知员工素质对于游客体验的重要性。
在招聘的时候，他们可不像有些地方随随便便拉个人就来。
他们不仅看专业知识，还特别注重员工对大自然的热爱和对当地文化的理解。
比如说，招聘导游的时候，除了要求导游有导游证和基本的讲解技能，还得进行一场特殊的“文化面试”。
考官会问一些关于九寨沟的神话传说、少数民族风俗之类的问题。
有一次，一个年轻的姑娘来应聘，她虽然导游经验不是特别丰富，但是说起九寨沟的藏族文化那是头头是道，眼睛里都闪着光，一看就是真心喜欢这里的文化。
景区就把她录用了，后来这姑娘凭借着对文化的深入了解和热情，给游客们带来了超级棒的讲解体验，游客们都夸她讲得生动有趣，就像听故事一样。
二、培训与发展：全方位打造精英团队。
1. 入职培训。
新员工一入职，就像进入了一个旅游知识的“大熔炉”。
先从九寨沟的地理知识学起，什么山脉走势、湖泊形成啦，这些都得门儿清。
然后就是安全培训，毕竟九寨沟那么大，有些地方地形复杂，得让员工知道怎么保障游客的安全。
有个小伙子刚来的时候对安全知识不太重视，觉得自己身体好，肯定能保护好游客。
但是经过一系列的模拟演练，他才明白安全是多重要。
在一次培训后的考核里，他模拟在栈道上遇到游客突发疾病，从应急处理到联系救援，做得井井有条，这才顺利通过入职培训。
2. 持续提升培训。
景区还特别重视员工的持续发展。
他们会定期邀请专家来给员工做培训，比如摄影专家来教员工如何拍出好看的九寨沟风景照，这样员工就能给游客提供更好的拍照建议。
还有生态专家来讲九寨沟的生态保护，员工们学到了这些知识后，就可以把生态保护的理念传达给游客。
有个老员工以前只会按照固定的讲解词给游客介绍景点，参加了这些培训后，他把生态知识融入讲解中，像告诉游客为什么不能在湖水里扔垃圾，因为这会破坏九寨沟独特的生态系统。
人力资源管理9个经典案例的分析与解答
人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境。
问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致，以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。
旅行社人力资源管理
第九章 旅行社人力资源管理
二、旅行社人力资源的分布
1.按工种分布
营销、接待、计调、财务、办公室、车队等部门
2.按岗位分布
董事长(法人)、总经理、部门经理、营销员、导游员、计调员、会计、出纳、文员、驾驶员等
3.按职责和工作对象构建的垂直结构分布
决策层、管理层和作业层三个层面
特点
工种齐、岗位多、分布广、工作场所变化大
从业人员中，女性远多于男性。
一、旅行社人力资源状况调查
*
年龄结构
1导游人员
一、旅行社人力资源状况调查
*
2.1导游人员 （3）年龄结构
最高
次高
三高
原因：
问题：
非常年轻的队伍，七成以上30岁以下
体力，家庭
质量，出路
一、旅行社人力资源状况调查
*
1导游人员 学历结构
一、旅行社人力资源状况调查
*
80％大专以下，外语高于中文
2.1导游人员 （4）学历结构
一、旅行社人力资源状况调查
*
1导游人员 专业结构
一、旅行社人力资源状况调查
*
1导游人员 专业结构 基本专业对口
一、旅行社人力资源状况调查
*
2.1导游人员 （6）语种结构
中文导游多， 外语导游少， 尤其是小语种 导游少。
一、旅行社人力资源状况调查
*
1导游人员 语种结构 小语种导游 供不应求。
援藏导游员 安徽省旅游局公开选拔3名援藏英语导游员。 时间：半年 待遇： 保留原单位基本工资福利待遇。 受援单位按标准发放带团补助，统一购买意外伤害保险，统一购买卧具。 国家旅游局提供每人每月2800元高原补助，1000元包干医疗费，300元伙食补贴，100元交通补贴。 原级工作满两年，奖励晋升导游等级，最高至高级。
《旅游人力资源管理》案例分析
案例1：蓝牙点名为提高学生到课率,武汉商贸职业学院会计专业教师刘贵亮近日亮出自己“新招”:学生上课、自习必须按学号就坐。
然此举立即引发学生争议,有的表支持，更有学生喊出“学习自由何在”。
刘贵亮通常以点名治理学生逃课,该班共有117位学生，有时点名会占去课堂时间的四分之一。
刘贵亮表示,“为促进学生学习，对号入座也是无奈之举。
”然该班学生李毅并不认同:“我们现在已是大学生，对于课业自己会负责，类似于约束中学生的这种要求完全没必要。
”在记者随机走访的近20名大学生中，近七成因各种理由称自己有过逃课史.学生逃课已然成为各高校一种普遍现象，部分学生甚至喊出“不逃课的大学生涯是不完整的"。
为此,各代课老师不得不一一亮出自己的治课“密招":手机“蓝牙点名”、按班排队点名、课堂随机点名……大二学生吴冬说,自己成绩在班中一直靠前，但并不支持老师这种做法，限制性要求反而不利于学生交流。
“老师点名也是对同学负责的表现，值得尊重和肯定。
”华中科技大学大三学生孙艳表示.武汉工程大学环境专业学生邹滨也提出类似看法.对此，武汉商贸职业学院副校长梁其健表示,课堂是学生汲取知识的最佳时间,课堂点名初衷都是为了学生.问题:此种点名方式体现了哪一种人性假设?案例2：房厂长的管理模式房灿同志是上海液压件厂厂长。
他原是上海高压油泵厂厂长,治厂有方，使该厂连获“行业排头兵"与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件厂来的.局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望.房厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口,并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定,本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平，其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂,有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。
人力资源管理中的案例分析与总结
人力资源管理中的案例分析与总结人力资源管理即人力资源管理是企业运营及管理的重要组成部分，是将人力资源与企业发展目标相结合，以提高员工工作效率及企业竞争力为目的，进行的系统化管理和综合分析。
本文旨在对人力资源管理中的案例进行分析，并从中总结出对于发展具有参考意义的经验和对策。
一、自我评估，为员工提供成长机会公司A是一家虚拟现实技术（VR）企业，其整体技术水平较高，但公司员工中存在太多没有长远目标和没有自我评估意识的员工，而公司的技术是需要持续提升的，这对公司的长期发展构成了威胁。
通过对该公司的人力资源管理情况进行调查，针对业务的技术水平和人员素质的短板，提出了针对性的解决对策。
首先，对员工进行自我评估，通过了解其个人能力、职业规划和生涯目标等细节信息，为其提供相应的成长机会。
这不仅能够帮助员工完成自我认知和职业规划，而且还能够提高公司员工的整体素质和竞争力。
针对公司技术水平的提升，该企业增设VR技术培训师，对员工技能进行全面、系统的培训，重视员工知识的更新换代，使员工能够更好地了解公司技术更新换代情况，提升自身的竞争力。
二、员工激励，激发其创造力公司B是一家专门从事游戏开发的企业，员工素质高、创造力强，但其开发的产品市场表现普遍不高。
而对于这种情况，公司内部对于绩效和激励机制的缺失，已成为了制约员工的积极性和创造力的因素之一。
针对此问题，该公司进行了针对性的调整。
首先，该公司在激励机制上做出了改变，引入了绩效考核和激励奖金制度。
通过对员工的考核，鼓励员工争创佳绩，提升员工的工作成果。
其次，该公司重视公司文化的建设，以充分激发员工的创造性和创新性思维，激励员工从个人和公司出发，思考问题和解决问题的方式，并通过对员工日益丰富的感性感受和职业生涯目标等深层次需求的调查研究，了解员工的需求和想法。
三、员工管理，建立持续性营养公司C是一家市场开发管理实现工程（MDM）领域的科技公司，其在员工管理方面有着应有的人力资源保障措施，但发现企业目前面临的主要问题来自于员工的反馈，员工在公司管理方面的不满意情绪占据了很大的比例。
旅游人力资源管理案例赵某
旅游人力资源管理案例赵某
赵某是集团新委派的下属一家酒店的人力资源总经理，刚上任就遇到酒店西餐厅经理带着几名熟手跳槽的事情，他急忙叫来人事部经理商谈此事，人事部经理满口答应，立即解决此事。
第二天，赵某去西餐厅视察，发现有的西餐厅服务员摆台时把刀叉经常摆错，有的不知道如何开启酒瓶，领班除了长的顺眼和会一味傻笑外，根本不知道如何处理顾客的投诉。
紧接着仓库管理员跑来告诉赵某说发现丢失了银质的餐具，怀疑是服务员小张偷的，但现在已经找不见小张了。
赵某一查仓库的账本，发现很多东西都写着丢失。
赵某很生气，要求人事部经理解释此事，A事部经理辩解说因为员工流动率太大，多数员工都是才来不到10天的新手，餐厅经理、领班、保安也是如此，所以做事不熟练，丢东西比较多。
赵某忍不住问：“难道顾客不投诉吗？”
人事部经理回答说：“投诉，当然投诉，但没关系，因为现在是旅游旺季，不会影响生意的。
”赵某对于人事部经理的回答非常不满意，又询问了一些员工后，发现人事部经理经常随意指使员工做各种事情，例如接送人事部经理的儿子上下学、给他的妻子送饭等等。
如果员工不服从，立
即开除。
赵某考虑再三，决定给酒店换血，重新招聘一批骨干人员，于是给集团总部写了一份有关人力资源规划的报告，申请高薪从外地招聘一批骨干人员，并增加培训投入。
同时人事部经理也给集团总部写了一份报告，说赵某预算超支，还危言耸听造成人心惶惶，使管理更加困难，而且违背了员工本地化政策。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析随着“人力资本”这一概念的逐渐普及，人力资源的重要性也变得日益突出。
在现代企业管理中，人力资源管理是一个关乎企业生存发展的重要环节。
一家企业可以利用人力资源管理来提高员工的工作效率、提高员工的满意度、降低员工离职率、提高企业的竞争力，从而实现企业的长远发展。
本文将通过一个人力资源管理案例，探究人力资源管理在企业管理中的实际应用。
一、案例分析某公司是一家规模较大的IT企业，雇佣了大量的软件工程师和项目经理。
由于技术的快速发展，员工的知识和技能需要不断更新，而员工的快速流动也使得企业难以管理和稳定发展。
此时，公司开始通过人力资源管理方式来提升员工满意度、减少离职率、提高员工绩效和企业竞争力。
1. 招聘与培训为了满足企业业务发展需要，公司需要招聘大量的软件工程师和项目经理。
为了保证招聘的工程师和经理具有较高的素质，公司在招聘过程中强调测评和面试的重要性，力求挖掘到那些具有更高技术素质和适应能力的人才。
同时，公司也会提供相关的培训计划，使新入职员工快速适应岗位和业务。
2. 福利政策为了提高员工满意度和减少离职率，公司针对员工特点制定了一系列福利政策，比如健康保险、带薪休假、股票期权、年终奖金和年度旅游等福利。
通过这些举措，公司优化员工的薪酬体系，加强员工福利保障，不仅可以提高员工的满意度，也能吸引更多的优秀人才加入公司。
3. 职业规划与晋升为了提高员工工作积极性，公司制定了完整的职业发展与晋升计划。
公司鼓励员工参加内部培训和外部学习，不断提升员工技能与知识。
在员工工作表现和工作成果评估方面，公司会给出明确的标准和评定机制，并提供晋升空间和晋升机会，以激发员工的发展动力和工作热情。
二、案例启示从上述案例可以看出，一家企业的人力资源管理工作是复杂而且包罗万象的，涵盖了从招聘与培训到福利政策、职业规划与晋升等多个方面，需要强调整体的界面性和系统性。
在实际的管理操作中，也需要结合企业特定的背景和目标来进行制定和实施。
结合具体案例分析新时代背景下旅游企业人力资源管理的挑战与创新
结合具体案例分析新时代背景下旅游企业人力资源管理的挑战与创新
在新时代背景下，旅游业发展迅速，旅游企业在不断拓展市场的同时也面临着各种各样的挑战。
其中，人力资源管理面临的挑战主要包括以下几个方面：
1. 人才引进难：旅游业的发展带动了人员需求的增加，但人才市场资源却相对匮乏，企业面临着人才引进的困难。
2. 外部竞争加大：旅游业市场竞争激烈，各个旅游企业之间的竞争加大，为了在市场上取胜，企业需要更好的人力资源。
3. 人员管理成本高：旅游业的工作特点决定了人员管理成本比较高，短期引进外部人员、培训旅游行业新人、长期培养人才等都需要花费大量时间和人力。
针对上述的挑战，旅游企业需要进行一系列的创新，来应对人力资源管理的问题。
1. 创新人才引进方式：通过吸引和留住人才，旅游企业可以做到长远的稳定发展。
可以采用更加灵活的方式进行人才引进，例如：校企合作、人才招募网站等。
2. 营造好的工作环境：旅游企业可以通过加强内部文化建设和人性化管理来提高员工工作积极性和满意度，例如：建立良好的人际关系、提供有竞争力的薪酬福利、提供职业发展机会等。
3. 推动数字化转型：数字化转型有助于解决管理人员缺乏、工作效率低下等人力资源问题，例如：采用在线视频培训、在线考核、人脸识别等新技术，提高管理效率和员工能力。
总之，旅游企业在新时代背景下面临的人力资源管理问题是多方面的，需要在实践中不断进行创新和探索，以适应市场的需求和企业自身发展的需要。
人力资源管理案例分析
“李奇案” 案例分析1.山水园林公司在人力资源管理上的现状以及面临的问题（1）人力资源管理事务性工作方面的问题从案例中，我们了解到伴随着山水园林公司的发展壮大，人力资源部的内部职责由粗犷化到精细化、由千篇一律到专业化的发展历程。
但是，尽管做了许多工作，也取得了不错的成绩，但其他部门对人力资源部的抱怨很多，公司高层也非常关注一些问题，比如业务部门认为薪酬体系有问题，工程部抱怨绩效方案指标不合理，新员工埋怨培训没有针对。
说明山水园林公司在人力资源管理事务性工作方面还存在一些问题，包括薪资福利管理、绩效考评、人员配置等。
（2）人力资源管理战略性工作方面的问题董事长宣布山水园林集团准备走上市之路，并对公司接下来的五年做整体战略性规划，，董事长还特别地和李奇（人力资源部经理）有一番谈话，公司要上市，人力资源部门应该承担起改革先锋的角色。
而实际上，人力资源战略性工作，无论是人力资源规划、还是组织变革和完善企业制度方面都无法适应上市公司的要求。
综上总结，李奇的人力资源部目前在事务性工作，也有战略性工作都面临了一些问题，苛待解决。
2.对李奇的建议建议1：首先开展优化事务性工作，这些工作是当前抱怨明显，又相对容易应对并能够产生立竿见影的效果的问题。
李奇做为新晋人力资源部经理，虽然是公司老员工，但所谓新官上任三把火，需要做出一些成绩，这既可以解决眼下燃眉之急，又能获得各部的认可和支持，有利于后续开展改革工作。
其中事务性工作主要有几个方面需要重点关注，人员配置、绩效考评和薪资福利管理。
建议梳理各部门的岗位人才需求和人员评测调研，针对岗位需求和技能层次，拟定培训计划，促使新员工尽快适应岗位，老员工能学习到更深入的技能知识；建议了解各部门情况后，组织开展绩效评估会议，推进全员的绩效考核意识；完善薪资福利制度，调动人员积极性，为企业成为上市公司后的薪酬体系做好准备。
建议2：部门范围内，制定人力资源管理自身的改革方案，使得其能推进公司完成上市的战略计划。
携程公司绿色人力资源管理案例分析
顾客：要实现公 司的愿景，需要 向顾客展示什么？
愿景 战略
以达到公司效益和客户满意
学习与成长：公司能 否继续提高和创造价 值？ 度最大化之间的平衡
留人策略
• 个人发展与公司发展挂钩， 主要通过薪资福利与期权奖 励的方式 • 进行个人的长期职业规划， 制定职级制，为长期发展保 留人才 发展留人
• “专注-严谨-纯真-激情”的企 业文化
职 位 体 现 其 岗 位 职 责 和 工 作 内 容
职位1 职位1 职位2
职位2
职位2 职位3 职位3 职位3
●
员工培训
基于胜任力模型的培训体制，公司高层非常重视培训，主要实行分 层分级培训机制，培训人员内外结合，同时自主开发业务培训机制 基于胜任力模型
部门中层
培训部
外聘讲师
座谈会
读书会
基层员工
经济原则
绿色人力资源管理主张 对人力资源的经济、合理利 用。避免人浮于事、大材小 用等浪费现象，将人力资源 发挥到最大效用
民主原则
绿色人 打资源管理追 求企业和员工利益的统一性， 与员工共享企业信息、鼓励 决策分权化、扩大员工参与、 向员工授权
个性原则
绿色人力资源管理主 张“以人为本”，凸显员工的 利益需要，依据员工个性特 征的不同和员工多方面、多 样性的需求进行管理
中层员工
高层员工
中层培训与绩效考核相应的学习指标挂钩，同时中层的培训更针对 部门，与部门的绩效相结合从而促进整个部门的学习
部门培训主要侧重业务能力的培训，HR部门主要侧重领导力培训
评价体系
基于胜任力模型的360度评价体系，该评价体系的重点在于员工的 胜任力水平以及员工的潜在性格和能力，目的是把有效地资源投入 到最有潜力、为企业创造价值最大的员工
人力资源社会保障经典案例分析之迪士尼娱乐帝国
1992年欧洲迪士尼乐园 欧洲迪士尼乐园开幕， 欧洲迪士尼乐园 94年剧变 年剧变： ** 94年剧变：总裁韦尔斯事故身亡、 失误来于过度乐观、缺乏对欧 缺乏对欧 人事斗争、铁三角崩溃：之后公 司销售额逐年下降 洲人消费观念和消费习惯的研 究，从而导致策略性错误和投 策略性错误和投 资损失； 资损失； * 埃斯纳个人缺乏妥协、狂妄傲慢 1995年，为控制一个由迪士尼 * 的个性，独裁专制的强硬管理作 独裁专制的强硬管理作 * 迪斯尼的又一个黄金时代正在远 又一个黄金时代正在远 电影工厂所制作的电视节目的 风，使很多有价值的人才愤而离 离，营业收入递减，股票价格下 分销频道，迪士尼购买了 去 创造了迪士尼资产的巨大扩张，也是导致其利 创造了迪士尼资产的巨大扩张， 迪士尼购买了 跌，埃斯纳已经好几年没有拿到 Cities/ABC电视网 电视网， Capital Cities/ABC电视网 奖金，他的声望更是一落千丈。 润牺牲和品牌淡化 而后来却证明ABC管理经营不善 * 迪士尼的管理团队曾在媒体评出 * 许多人认为：这个一意孤行独裁 一意孤行独裁 且内乱不断，并未带来实质性 的“美国最糟糕的管理团队排行 美国最糟糕的管理团队排行 者的不少错误判断亲手把这家公 的收益； 盲目投资和收购导致众多战略上的失误 榜”上名列第十 2001年收购 年收购新闻集团和萨班娱 * 司从巅峰推了下来 2001年收购 宣布， * 迫于压力，埃斯纳不得不宣布 宣布 乐公司拥有的福克斯家庭全球 福克斯家庭全球 他将在2005年9月30日任期满时 2005年 30日 2005 公司。 公司。这两项收购使得迪斯尼 专权和不信任导致黄金三人组合彻底解散 150亿美 从CEO位置上退休。 退休。 退休 的负债额达到创纪录的150亿美 负债额达到创纪录的150 负债额达到创纪录的 元。在互联网泡沫高涨之时， 迪斯尼在Go．com上更是白白扔 迟迟不肯明确接班人计划，惹来04 04年 迟迟不肯明确接班人计划，惹来04年3月股东 掉了8亿多美元，拖累迪斯尼互 联网公司亏损了近20亿美元。
人力资源管理案例分析题答案[《人力资源管理》综合案例分析题]
![人力资源管理案例分析题答案[《人力资源管理》综合案例分析题]](https://img.taocdn.com/s3/m/3face3aa0129bd64783e0912a216147917117ed7.png)
人力资源管理案例分析题答案[《人力资源管理》综合案例分析题]《人力资源管理》综合案例分析题案例分析题陈艾娃(EvaChen)在裕安集团人力资源这个岗位上已经干了一年了。
她刚上任时曾是那样的乐观，裕安集团首席执行官潘约翰先生(JohnPan)把她从集团下属的一个公司的管理职位上提拔出来，她不仅成为人力资源主管，而且跻身于最高管理层。
艾娃勤奋、富于创意，给潘先生留下了深刻的印象，当她担任这一新职务时，双方都确信艾娃能够对公司有所帮助。
但是现在，艾娃不那么有信心了。
1案例背景介绍1.1裕安集团裕安集团创立于50年前，最初只在一个行业领域内经营。
经过一段时间的发展之后，扩展到其他的一些行业。
最近，裕安集团成立了几个慈善基金会，将其利润回报社会。
裕安集团是台湾一家中等规模的公司。
该公司奉行“以人为本”的经营原则，声明其目标是“回报社会”和“提高生活品质”。
尽管裕安集团作为一个家族企业创立的，但是它并没有像家族企业那样运作。
公司的绝大多数高级管理者是专业的管理人员，裕安集团也在台湾股票交易所挂牌上市。
潘先生是目前家族中唯一一个涉及公司业务的成员。
他以前不仅学过管理，而且学过哲学，因此中国文化对他的管理行为有很深的影响。
这一点从他对员工的态度上就可以看出来。
潘先生认为自己有责任照顾好员工们的生活的方方面面——他们的工作、家庭、休闲活动等等。
尤其是对于那些高层的经理们，他总是扮演父亲的角色。
他经常询问他们的父母、妻子和孩子的情况，尤其关心这些经理们的身体健康。
潘先生经常鼓励经理们参加锻炼，有一年他甚至赠送给每一位经理一部昂贵的运动器材作为新年礼物。
潘先生对他的员工不仅表示关心，还积极参与到他们的生活中去。
例如，他经常邀请经理们和他一起参加一些娱乐活动。
如果某位高层经理的家人患了严重的疾病，他就会带领人力资源部门的主管到病人家中或医院去探望。
当某位经理家中举办婚礼或葬礼时，无论路途多远，他都会亲自参加。
潘先生曾花了几个小时才赶到一位经理家中参加庆典，表达他的祝福。
旅游企业人力资源管理第四版张满林课后答案
旅游企业人力资源管理第四版张满林课后答案一、案例分析:一家百货公司的工资制度。
1、该百货公司实行什么类型的工资制度?答:该百货公司实行的是以绩效工资为主体的结构工资制。
因为从案例的资料中我们知道该百货公司的营业员的工资收入,90%是效益工资和技能工资。
而10%是其他工资，技能工资根据年终考核是否达标来决定，而效益工资是根据销售指标、利润完成情况来定。
所以我们说该百货公司实行的是以绩效工资为主体的结构工资制。
2、分析该百货公司工资制度的特点和作用。
答:该百货公司工资制度的特点:1)、工资由若千个工资部分或工资单元组成。
如案例中说“货公司的营业员的工资收入,90%是效益工资和技能工资。
而10%是其他工资。
”可得出。
2)、通过复合劳动来衡量考评每个员工的劳动差别并由此来确定它们相应的劳动报酬。
“百货公司的营业员的工资收入,90%是效益工资和技能工资。
其中,技能工资是效益工资-部分,即年终考核达标。
效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核,同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。
”从物化劳动、潜在劳动和流动劳动多角度考察评价员工。
3)、各单元工资的比例关系没有固定模式。
如“经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%,经营-般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%”“经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%,经营-般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。
”..是根据经营不同商品的复杂性、难度来分别决定。
该百货公司工资制度的作用:1)、将岗位工资制、绩效工资制、技能工资制等综合利用,兼容了不同工资制的长处，有利于安排好公司各类员工的关系,充分调动他们的工作积极性。
2)、结合本单位的实际情况突出了其中的某--个因素,如绩效工资制,而绩效工资又根据销售指标、利润等情况具体考核,同时还兼顾了其他因素,综合决定职工报酬,考虑问题全面,有--定的优越性,值得借鉴。
人力资源管理经典案例研究分析：用人之道-希尔顿的宾至如归
人力资源管理经典案例研究分析:用人之道—希尔顿的宾至如归美国希尔顿饭店创立于1919年,在不到90年的时间里,从一家饭店扩展到100多家,遍布世界五大洲的各大城市,成为全球最大规模的饭店之一。
80多年来,希尔顿饭店生意如此之好财富增长如此之快，其成功的秘诀牢牢确立自己的企业理念并把这个理念贯彻到每一个员工的思想和行为之中，饭店创造“宾至如归"的文化氛围，注重企业员工礼仪的培养，并通过服务人胃的“微笑服务”体现出来。
希尔顿总公司的董事长,89岁高龄的唐纳·希尔顿在50多年里,不断到他分设在各国的希尔顿饭店、旅馆视察业务。
希尔顿每天从这一洲飞到那一洲，从这一国飞到那一国。
专程去看看希尔顿礼仪是否贯彻于员工的行动之中.他写的许多书中有一本叫做《宾至如归》，时至今日，这本书已成了每个看希尔顿旅馆工作人员的“圣经”.如今，希尔顿的资产已从5000美元发展到数百亿美元。
希尔顿旅馆已经吞并了号称为“旅馆之王"的纽约华尔道夫的奥斯托利亚旅馆，买下了号称为“旅馆皇后的纽约普拉萨旅馆，名声显赫于全球的旅馆业。
“你今天对客人微笑了没有”企业礼仪是企业的精神风貌。
它包括企业的待客礼仪、经营作风、员工风度、环境布置风格以及内部的信息沟通方式等内容。
企业礼仪往往形成传统与习俗，体现企业的经营理念。
它赋予企业浓厚的人情味,对培育企业精神和塑造企业形象起着潜移默化的作用。
希尔顿十分注重员工的文明礼仪教育，倡导员工的微笑服务.每他天至少到一家希尔顿饭店与饭店的服务人员接触，向各级人员(从总经理到服务员）问得最多的一句话,必定是：“你今天对客人微笑了没有？”1930年是美国经济萧条最严重的一年，全美国的旅馆倒闭了80％，希尔顿的旅馆也一家接着一家地亏损不堪,一度负债达50万美元，希尔顿并不灰心，他召集每一家旅馆员工向他们特别交待和呼吁：“目前正值旅馆亏空靠借债度日时期，我决定强渡难关。
一旦美国经济恐慌时期过去，我们希尔顿旅馆很快就能进入云开月出的局面。
旅游企业人力资本管理案例分析
旅游企业人力资本管理案例分析第一篇：旅游企业人力资本管理案例分析姓名：学号：专业：旅游管理试选取某一旅游企业，分析企业人力资本管理特特点、模式，是否存在问题，及未来发展策略？企业：迪斯尼主题公园案例介绍：所谓主题公园，就是园中的一切，从环境布置到娱乐设施都集中表现一个或几个特定的主题。
从1955年沃尔特.迪斯尼在美国洛杉矶创建世界第一个生产快乐的主题公园——迪斯尼乐园，到1971年在美国佛罗里达州奥兰多创建迪斯尼乐园、1983年的日本东京迪斯尼乐园、1992年的法国巴黎迪斯尼乐园和2005年的香港迪斯尼乐园，迪斯尼名震全球，成为世界旅游业主题公园中的一张王牌。
关于迪斯尼的人力资本管理，从网上搜集到以下信息：1)“我们不是希望将员工放在迪斯尼中，而是希望将迪斯尼放在员工心中，我们要以‘心’服人!”——迪斯尼公司总裁及CE0迈克·伊斯纳2)在企业招聘时，迪斯尼公司总裁迈克•伊斯纳坚持这一原则“保持公司良好的企业文化是我所要做的最重要的事。
”3)迪斯尼要求每一个新员工都要接受由迪斯尼大学教授团的新员工企业文化训练课，以便让他们认识迪斯尼的历史传统、成就、经营宗旨与方法、管理理念和风格等。
除了这些精神、文化的培训外，迪斯尼专为新员工制定了一个为期3天的个性培训：☆第一天上午学扫地，下午学照相。
☆第二天上午学包尿布，下午学辨识方向。
☆第三天上午学怎样与小孩讲话，下午学怎样送货。
4)对于已经有一定经验的迪斯尼员工来说，他们需要接受的培训更多，从内容到形式都非常丰富。
比如在“生涯提升周”时，员工可以选择上“未来生涯”课，这堂课会告诉员工，迪斯尼乐园中有些什么新的机会，以及该如何去准备它。
还有一种课程叫“应征课程”，它培训员工如何做一份好的履历表，如何透过履历表推荐自己，以及如何与主试者面试。
5)早在20年前，迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会议，每月举行一次，公司管理人员和员工一起开诚布公地讨论彼此关心的问题案例分析：1、迪斯尼主题公园人力资本管理的特点与模式：① 注重企业文化传承的招聘过程。
旅游景区管理课件 第八章 旅游景区人力资源管理
一、旅游景区绩效考核
定义
旅游景区员工绩效考核是旅游景区人 事部门或业务部门依据若干项目或目 标对员工某一阶段工作行为进行系统 和科学的分析和评价，然后公平地确 定被考评员工在旅游景区的价值。
二、员工绩效考核的分类
1.按时间划分 2.按内容划分 3.按目的划分
工作 态度 考核
工作 绩效 考核
工作 能力 考核
（二）员工薪酬的构成
员工薪酬的构成具体如下
经济性报酬
非经济性报酬
直接的 间接的 其他
基本工 公共福
资；加 利；保
班工资； 险；退
奖金； 奖品； 津贴
休金； 培训； 住房； 餐饮
带薪休 假；休 息日； 病、事 假
工作
企业
其他
有兴趣； 社会地 友谊； 挑战性； 位；个 关怀； 责任感； 人成长； 舒适的 成就感 价值的 工作环
（二）旅游景区人力资源管理基本内容
1.制定人力资源规划
2.工作分析
3.员工招募与选拔
4.员工培训与开发
5.绩效考评
6.薪酬管理
7.劳动关系管理
第二节 旅游景区人力资源结构
战略层 经营层
执行层
一、旅游景区人力资源的层次结构
二、旅游景区人力资源的专业结构
1.经营管理人员 2.导游人员
3.接待服务人员 4.商业人员
第一节 旅游人力资源管理概述
本章学习目标
• 了解旅游景区人力资源管理的概念和基本内 容
• 熟悉旅游景物人力资源的招聘及培训流程 • 掌握旅游资源的特点，旅游景区人力资源的
绩效与考核的内容，以及旅游景区薪酬与激 励的工作内容、基本职责和流程等有关内容 。
案例分析 • 神农山景区优化人力资源打造文化名山
旅游人力资源管理案例
旅游人力资源管理案例标题：旅游企业人力资源管理的成功案例简介：本文将介绍一个旅游企业在人力资源管理方面取得的成功案例，重点关注他们在员工招聘、培训与发展以及福利待遇方面的创新做法，以及这些做法对企业绩效的影响。
正文：近年来，随着旅游业的快速发展，旅行社、酒店等旅游企业的人力资源管理变得愈发重要。
在这个竞争激烈的行业中，成功的企业往往能够通过创新的人力资源管理实践吸引并留住优秀的员工。
下面我们将介绍一个旅游企业的成功案例，着重探讨他们在员工招聘、培训与发展以及福利待遇方面的创新做法。
首先，这家旅游企业在员工招聘方面采取了一些独特的方法。
他们注重通过招聘广告和面试流程来传达企业文化和价值观，并确保招聘到与企业价值观相符的员工。
此外，他们还积极与相关旅游院校合作，通过校园招聘和实习项目来吸引和培养年轻人才。
这些创新做法使得企业能够筛选到与企业文化相匹配的员工，为企业的长期发展打下了坚实的基础。
其次，该企业在员工培训与发展方面也做出了一系列创新举措。
他们建立了完善的培训计划，包括内部培训、外部培训和职业发展规划等，以帮助员工不断提升自己的技能和知识。
此外，该企业还鼓励员工参与行业内的培训和学术研究，以保持对行业最新趋势和发展的了解。
这种注重员工培训与发展的文化使得员工能够不断成长和进步，为企业的创新和竞争力提供了源源不断的动力。
最后，该企业在福利待遇方面也非常重视。
除了提供具有竞争力的薪资和福利待遇外，他们还注重员工的工作环境和生活质量。
例如，他们建立了员工休闲区和健身房，提供弹性工作制度和远程办公等灵活的工作安排。
此外，他们还关注员工的身心健康，组织定期的健康检查和员工活动，以提高员工的满意度和忠诚度。
通过以上创新的人力资源管理做法，这家旅游企业成功地吸引并留住了许多优秀的员工，并取得了良好的业绩。
他们通过定制化的招聘和培训计划，建立了一支忠诚且技能全面的团队，为企业的发展提供了坚实的支持。
总结起来，旅游企业在人力资源管理方面的成功案例展示了企业创新思维和注重员工发展的重要性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
案例1：蓝牙点名为提高学生到课率，武汉商贸职业学院会计专业教师刘贵亮近日亮出自己“新招”：学生上课、自习必须按学号就坐。
然此举立即引发学生争议，有的表支持，更有学生喊出“学习自由何在”。
刘贵亮通常以点名治理学生逃课，该班共有117位学生，有时点名会占去课堂时间的四分之一。
刘贵亮表示，“为促进学生学习，对号入座也是无奈之举。
”然该班学生李毅并不认同：“我们现在已是大学生，对于课业自己会负责，类似于约束中学生的这种要求完全没必要。
”在记者随机走访的近20名大学生中，近七成因各种理由称自己有过逃课史。
学生逃课已然成为各高校一种普遍现象，部分学生甚至喊出“不逃课的大学生涯是不完整的”。
为此，各代课老师不得不一一亮出自己的治课“密招”：手机“蓝牙点名”、按班排队点名、课堂随机点名……大二学生吴冬说，自己成绩在班中一直靠前，但并不支持老师这种做法，限制性要求反而不利于学生交流。
“老师点名也是对同学负责的表现，值得尊重和肯定。
”华中科技大学大三学生孙艳表示。
武汉工程大学环境专业学生邹滨也提出类似看法。
对此，武汉商贸职业学院副校长梁其健表示，课堂是学生汲取知识的最佳时间，课堂点名初衷都是为了学生。
问题：此种点名方式体现了哪一种人性假设？案例2：房厂长的管理模式房灿同志是上海液压件厂厂长。
他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件厂来的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
房厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平，其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。
厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。
碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。
所有这些，使迟到不能责怪工人自己。
房厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。
我厂才扣1元，算个啥？但房厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。
于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过房厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为有客观原因。
但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。
房厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
她们对早退受重罚不服，是有道理的。
看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……房厂长皱起了眉头。
问题：1．房厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？2．如果你是房厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？案例3：不愿升职的员工某君自大学毕业后在某跨国公司工作，现有六个年头。
跟他一批来的大学生，很多已被提拔到主管或更高的职位。
他也表现不差，组织已有意识地想提拔他为主管。
在一个场合，人力资源部经理向他透露了这个意图。
没想到第二天，他就约见人力资源部经理，一见面就眼睛湿润，感到很委屈的样子，说自己怎么都不愿意做主管。
询问之下，他说自己不想做主管的主要原因是家庭离不开他，妻子、孩子还有老人一有什么事，他都应抽出时间和精力悉心照料。
如果自己当上了主管，便不能这样做了。
问题：根据人力资源管理需要——动机——行动的理论，分析某君不愿当主管的原因？案例4：加薪令所有员工不满鸿运餐厅坐落于S市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗的川菜。
由于生意兴隆，老板陈胜决定扩大餐厅的规模。
为增加人手，陈胜通过一家人才中介机构聘请了12名员工，其中两名是40岁以上的当地下岗妇女，陈胜让她们给厨师打下手，从事食品的清洁和准备工作，月薪1800元。
其余的10名员工都是20到30岁之间的年轻人，他们或多或少都有一些在餐厅打工的经验，月薪1400元。
虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房帮工，但是如果服务员在工作时尽心负责，那么可能获得的小费也会是一笔不小的数目。
装修一新的鸿运餐厅再次开业后，陈胜却发现来自员工内部的矛盾已经日益凸显。
矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。
厨房帮工认为服务员挣了比她们所应得的多得多的钱，因为，厨房这么辛苦，每个月却只能拿1800元的定额工资。
理论在燥热又不能通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们在小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房帮工，她们认为这非常的不公平。
但服务员们却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多。
陈胜在亲眼目睹了几次明争暗斗之后，经过认真考虑，决定通过加薪来解决这个问题。
具体策略是：厨房帮工加薪400元，服务员加薪200元。
于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。
但是，不久陈胜发现问题不像他一开始想象的那么简单。
第一，厨房帮工的积极性并没有改观；第二，服务员因老板只给他们加了200元而心存不满，甚至有一两个还因为打听到别的餐厅月薪1800元而透露过跳槽的念头；第三，厨师们因没给他们加薪也有不满情绪，第四，这是令陈胜最郁闷的：花钱给人加薪，却落了个里外不是人！于是他不断反思：为什么加薪导致所有人都不满？问题究竟出在哪儿？问题：1.试分析引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因。
2.试分析鸿运餐厅加薪导致所有人不满的原因。
3.请你向鸿运餐厅老板提交一份如何加薪的建议。
案例5：马尔科夫法预测员工变动试用马尔科夫分析法对某公司业务部明年供给情况进行预测，请在下表内根据各种人员现有人数和每年平均变动概率，计算和填写出各种人员的变动数和需补充的人数案例6：选拔销售员的标准广州牙膏厂是广州市轻工业局所属的一家历史悠久的国营企业，创办于1896年，现有职工550人。
1986年以来，该厂根据市场需要，开发出“国际香型、内含口洁素”的“黑妹”牙膏。
在国内竞争激烈的牙膏市场上独辟蹊径，找准自己的位置。
从此企业产品购销两旺，生产经营规模日益扩大，经济效益也越来越好。
1990年，该厂年牙膏数量达1.6亿支，比1986年增长了3倍，产品销售额为1.4亿元人民币，比1986年增长了5.7倍，利税总额达3300万人民币，比1986年增长了4.7倍；企业劳动生产率高达25万元/人，这些指标都在全国同行业中名列第一。
与此同时，以“黑妹”品牌为主的系列产品走俏全国，逐步形成良好的产品形象，深受消费者欢迎的名牌产品，在市场上长盛不衰。
广州牙膏厂销售科负责该厂产品在全国各地区的促销工作，包括产品销售合同签订、产品的广告工作、售后服务工作和营业推广活动的策划工作等。
为了提高销售，销售科与厂部订立了承包合同，厂部依据销售额和销售货款回收率这两大指标的完成状况对销售科进行考核，相应地，销售科也以这两个指标为主来考核销售员的工作实绩。
随着产品的销售量的不断增加和营销策略的不断深化，销售科感到人手紧缺，工作十分紧张，急需充实销售员队伍。
为此，厂部改变以前行政任命销售员的办法。
1990年7月，该厂经过本人申请和文化考试，录用了赵明、钱达、孙青和李强等4名职工到销售科，进行为期半年的实习试用，作为正式销售员的候选人。
目前，他们的实习期将满，销售科长老萧正考虑从他们中选拔合适人员作为正式销售员，从事牙膏产品的销售工作。
根据平时对他们的观察和厂领导、销售科同志及用户对他们的评价，对上述四位同志的个人素质和工作状况进行了初步的总结，以作为选拔销售员的依据。
1、个人素质方面赵明，是个刚进厂的小伙子，今年刚满20岁，高中毕业。
精力旺盛。
工作肯吃苦。
但平时大大咧咧、做事粗心大意，说话总是带有一股“火药味”。
钱达，是为了照顾夫妻两地分居而从外地调进厂里的，今年34岁。
他为人热情，善于交往，本人强烈要求做销售工作。
孙青，是市轻工电视大学经济管理专业毕业生，今年25岁。
她工作认真，稳重文静，平时少言寡语，特别是在生人面前，话就更少了。
李强，今年29岁，大学公共关系专业学生，他为人热情，善于交际，头脑灵活。
但对销售工作缺乏经验。
2、工作实绩方面赵明，工作很主动大胆，能打开局面，但好几次将用户订购的牙膏规格搞错，用户要大号，他往往发给小号的，尽管科长曾多次向指出，他仍然时常出差错，用户有意见找他，他还冲人家发火。
钱达，工作效率很高，经常超额完成自己的推销任务，并在推销过程中与用户建立了熟悉的关系。
但他常常利用工作关系办私事，如要求用户帮助自己购买物品等。
而且，他平时工作纪律性较差，上班晚来早走，并经常在上班时间回家做饭，销售科的同事们对此颇有微词，他曾找领导说情，希望能留在销售科工作。
孙青，负责广东省内的产品推销工作，她师傅曾带她接触过所有的主要用户，并与用户建立了一定的联系，但她自己很少主动独立地联系业务，有一次，她师傅不在，恰巧有个用户要增加订货量，她因师傅没有交代而拒绝了这一笔业务。
李强，负责河北省的产品推销工作，他经常超额完成推销任务，并在推销过程中注意向用户介绍产品的性能、特色，而且十分重视售后服务工作。
有一次，一个用户来信提出产品有质量问题，他专程登门调换了产品，用户为此非常感动。
尽管如此，但他却时常难以完成货款回收率指标，致使有些货款一时收不回来，影响了企业经济效益指标的实现。
老萧必须在月底以前做出决定，哪些人将留在销售科成为厂里正式销售员，哪些拒收。
问题：如果你是销售科长，根据四人的个人素质和工作实绩你将怎样决定他们的去留？案例8：小李主导的A公司员工培训为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利2％，其是否使用到位，作为考核人力资源部的一项指标。
2009年初公司预计全年毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。
公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。