公司绩效考核基本流程图(标准)
公司绩效考核基本流程图
薪酬＝基本工资＋绩效工资
考核方法：业绩评定表法
业绩评定表法评定方法同办公室。
个人行为鉴定考核方法：
个人行为鉴定考核总分为１００分
迟到、早退一次每次扣除２分
旷工半天每次扣除５分依次类推
忘记打卡每月３次以上（含３次）每次扣除０．５分
每月请事假１天以上（不含）每天扣除１分依次类推．
警告、记小过、记大过，每次扣除５分、１０分、２０分。
业绩评定表（部门主管）
部门： 被考评人： 考核日期：
较差
一般
良好
优秀
工作能力（20%）
部门业绩（目标完成情况）（20%）
各相关部门评价（20%）
部门整体效率评价（10%）
发展潜力（10%）
个人行为鉴定（20%）
招聘工作流程图
公司绩效考核制度
一、考核目的
绩效考核的目的是对员工个人能力及贡献大小作出客观评价，从而调动员工工作积极性、提高工作绩效，为确定员工个人薪酬、晋升、培训服务。
2、考核小组负责处理以下事务；
A对考评人的监督约束；
B考核投诉的处理；
C讨论并通过设定的绩效考核指标；
D检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
3、被考评人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。
4、考核小组接到被考评人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。
②岗位津贴计算方法：业务经理为５００元／月，业务主管为３００元／月
业务提成＝（回款额－业务定额）×兑现结算提成比例
提成比例计算方法：招投标及专用仪器提成为３％－５％，其它仪器行业为４％－８％。
③额外奖惩：公司每季评出一位金牌业务员，公司除在月会上表彰金牌业务员，请金牌业务员为其他业务员讲业务心得外，金牌业务员直接享受晋升一级待遇（即：如业务员当时为业务主管，被评为金牌业务员后，次月可享受业务经理待遇）。当年累计两季度被评为金牌业务员的员工，年终公司还将另外发放５０００－３００００元奖金以做鼓励。
绩效流程图
绩效流程图Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT绩效考核流程图主办部门人力资源部流程名称分管副总裁人力资源部绩效考核流程考核人被考核人开始 3.备案否2.每周末制定被考核人下周 重点工作计划，考核人、 被考核人双方签字确认1.被考核人是否是 监事长、副总裁是2.每月度末制定下 月重点工作计划， 经董事长、监事长审批4.汇总绩效考核 计划表，并归 至各被考核人 岗位档案盒5.每月（周）初 启动绩效考核 评分6.对被考核人进行绩效评 分，并汇总得分10.审批9.进入申诉流程 9.汇总考核结果 11.核算绩效工资7.与被考核人进行绩效 面谈，双方签字确认考 核结果是否8.是否对考核结 果有异议阶段 节点绩112.将绩效考核结 果进行归档结束绩效考核工作标准工作执行标准执行工具集团及各子公司、事业部所有员工均参与绩效 ①月绩效计划表效考核（包括集团副总裁及监事长）②岗位周工作报表计(1) 如被考核人为监事长、副总裁，每划月度末制定下月重点工作计划，填制制《月绩效计划表》，报董事长、监事定长审批，2 (2) 如被考核人为除监事长、副总裁以外的所有集团、子公司（事业部）员工，每周末由考核人给被考核人制定下周工作计划，并在《岗位周工作报表》上双方签字确认双方签字确认的绩效计划需经人力资源部备案 3登记经人力资源部登记备案后由各相关综4合秘书将其归档绩每月（周）初在人力资源部的引导下，考核人启动5对被考核人的绩效评分。
效评(1) 如被考核人为监事长、副总裁时，①月绩效考核评价表考核人需在《月绩效考核评价表》上分②岗位周工作报表对被考核人上月的各项工作计划完成6情况进行评分，并汇总得分。
③绩效管理日常沟通 辅导表(2) 如 被 考 核 人 为 非 监 事 长 、 副 总 裁时，考核人需在《岗位周工作报表》上对被考核人上周的各项工作计划完成情况进行评分，并汇总得分。
内控手册之绩效考核流程图
对绩效考核结果 有重大异议
汇总部门考核结果
汇总、整理 各部门考核结果
审阅
考核申诉
考核结果 的运用
结束
沟通确认绩效 考核期工作计划, 双方签字确认
备案
《员工季/月度工 作计划及完成情况 评价表》
定期与被考核人沟 通,解决计划执行 中的问题
重大计划调整、修 改，重新填写计划
沟通确认调整 后的计划
总结绩效考核期工 作完成情况
考核评价、打分
考核复核、最终确 认考核结果
签字确认
与被考核人沟通， 提出改进措施
绩效考核流程图
员工(被考核人)
《员工季/月度工 作计划及完成情况 评价表》
集团公司 各部门(考核人)
人力资源部
公司领导ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
按月召开计划与考 核工作例会，安排 部署下月工作重点 根据公司工作重 点，召开部门内计 划与考核工作会, 安排部署部门工作 任务
根据部门工作任 务,制定考核期 工作计划
按时组织实施绩效 考核工作
完整版公司绩效考核流程图及详细附表
员工绩效考核表（月度）》
及本月任务计划表
部门 员工
每月2号前，提交个人上 月《一般员工绩效考核表
（月度）》及任务计划表
部门
员工
部门领导必须在5号前审
•核员工考核成绩
各部门
领导
部门领导在6号前统计出
考核结果，反馈给员工并
提交人力资源部。
各部门
领导
被考核人对考核结果有异 议，首先向部门负责人提 出异议。在8号前向考核 小组提出申诉意见。
绩效管理
领导小组
人力资源部在14号前必须
将考核结果反馈到各部门
人力资
源部
A
理）绩效考核表，并于4
号前提交人力资源部。
绩效管理领导小组审批、
提出申讥
各部门经理提交部门绩效 考核自评表、相关部门的 周边绩效考核表
»
1
各部门主管领导审核（经
公布最终考核结果
受理申诉
处理结果
人力资源部将考核结果反馈
给各部门
附件三考核表
本月度工作计划表
各部门 经理、技 术总监、 业务总监
每月2号前，部门经理提 交上月《中层管理人员绩 效考核表（月度）》、本月 度工作计划表。人力资源 部将各部门周边绩效考核 结果提交各自分管领导。
各部门 经理、技 术总监、 业务总监
人力资源部在5号前将绩效 考核结果提交绩效考核小组 审核；绩效考核小组于6日 前将结果提交人力资源部。
附件一绩效管理流程图
附件二考核流程图
附图
流程图
责任人
流程开始
各部门员工提交个人绩效
考核表
各部门领导审核员工
绩效考核表
各部室领导将考核结果反
绩效考核工作流程图
责任人
备注
考核申诉
是
人力资源部否
结果应用
归档
结束
员工
人力资源部
每月8日前，员工对考核结果有异议的，向人力资源部提出书面申诉，人力资源部在11日前完成申诉调查并将结果反馈至员工
人力资源部
D2、D3应用于当月工资；对考核结果为D、E的进行提示、诫勉并根据需要制定绩效改进计划
人力资源部
人力资源部建立员工绩效管理档案
XXXXXXXXXX有限公司绩效考核工作流程图
流程图
责任人
备注
开始
通知
下载表单
制定计划
否
审核批准
是
备案检查
是
补充变更
否
执行、辅导、激励
月度考评
绩效反馈
人力资源部
绩效专员
绩效专员每月28日ຫໍສະໝຸດ 发出撰写次月绩效计划的通知（通知包括OA、邮件、电话、口头等多种形式）
员工
D2、D3层级人员自行下载
D1由人力资源部分发（邮件、纸质形式）
员工
D1根据公司层经营目标制定工作计划；D2、D3根据部门工作目标及上级领导交办的事项制定计划
员工
员工直接上级
每月3日前，员工直接上级审核和批准计划，二者在“计划确认”栏签字
人力资源部
每月4日前，D1级人员计划提交至人力资源部备案；D2、D3人员自行保管，人力资源部根据需要抽查
员工
员工上级
根据需要计划可补充或变更，流程与制定计划一致
员工上级
人力资源部
员工直接上级应对员工计划执行提供支持；人力资源部跟进、检查、督促重要计划的执行
员工
直接上级
次月3日前，员工完成上月计划完成情况自评；4日前员工上级完成考评，并汇总由上上级批准
目标管理与绩效考核流程图及工作标准
目标管理与绩效考核流程图及工作标准（一）目标管理与绩效考核流程图部门名称企业管理部流程名称层次2概要部门主管厂长各职能部门节点AB企业管理部 C目标管理与绩效考核流程 目标管理与绩效考核 人力资源部 D各部门(单位) E1开始2审核批示工作计划3提交4 备案5落实6绩效考核表7 8 9 10 11审核批示 12 13提供相关数据 专业考核日常检查 绩效考核走访专业汇总 走访完毕 考核汇总 下发考核通报签收兑现配合考核 内部落实14查阅15结束签收落实（二）目标管理与绩效考核标准任务名称 工作计划 工作落实考核 审核兑现节点E2 A2 E3 C4C6 E5C7 B8 C8 B9 C9 E8C10 C11 A11 C12 D13 E13 A14 E14任务程序时限相关资料程序☆ 各部门（单位）负责人根据整体工作提交月份工 作☆计各划主管厂领导审核所分管部门（单位）责任人的 工☆作企计业划管理部对各部门（单位）负责人的工作计划 备重份点下发每月 13 日 前每月 18 日 前每月 20 日 前工作计划☆ 工作计划的上报标准☆ 按规定时间上交程序☆ 企业管理部将月份绩效考核表与工作计划下发 至各部门（单位） ☆ 各部门(单位)负责人根据绩效考核表与工作计 划落实相关工作 重点每月 20 日 前1 个月《目标管理与 绩效考核制度》☆ 工作计划的落实标准☆ 按计划有效落实程序☆ 企业管理部每日巡查管理制度与落实情况并记 录考核依据 ☆ 各职能部门日常考核，记录考核依据并及时下发 考☆核必通要报时由职能部门向企业管理部提供相关考核 依☆据企业管理部到各部门（单位）走访落实重点每月 21 日 至 下 月 20 日同上 次月 1 日至 1次3月日 10 日 至 13 日《目标管理与 绩效考核制度》☆ 考核过程标准☆ 合理、客观、准确程序☆ 企业管理部汇总考核结果，并形成考核通报 ☆ 企业管理部考核结果与考核通报提交主管厂长 审☆定企业管理部将审定后的考核结果交人力资源部 并印发考核通报 ☆ 人力资源部通知各单位根据考核结果通报各部 门（单位）作工资次月 15 日 前次月 15 日 次月 16 日次月 16 日《目标管理与 绩效考核管理制度》重点☆ 考核结果汇总标准 ☆ 按相关制度执行，确保考核结果客观、真实、有 效。
绩效考核工作流程
绩效考核工作流程绩效考核流程通过在实际工作中摸索，本人设计了一套行之有效的绩效考核流程(见图一)，它包括九个环节。
在介绍这个绩效考核流程前必须先介绍在流程中的四个角色:考核人、被考核人、审核人、评审委员会。
考核人:指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。
被考核人:指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。
审核人:指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。
评审委员会:指由企业高层经理组成的绩效评估的专门组织，目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。
(图一)绩效考核工作流程图绩效考核通常每月或每季为一个考核周期，在一个考核期开始前由考核人创建考核表，考核期结束后开始对上该月度的工作情况进行考核，评审委员会确定修正系数，最后计算出每张绩效考核表的最终得分。
企业内部每个人至少会扮演流程中的一个角色，中高层经理会扮演两个以上的角色。
不同的角色在考核流程中需要在规定的时间完成规定的工作内容，所以扮演两个以上角色的中高层经理在考核流程中的责任就更加重大，他们是绩效考核有效性的关键人物。
请看下表(表一)中四个角色在绩效考核流程中应该完成的工作及相对应的时间要求。
1(表一)绩效考核流程中四种角色及相对应的工作本人设计的绩效考核流程是由九个环节组成的，参与考核的人员只要控制这些关键环节，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。
在上一个考核期末，由考核人为被考核人制定《绩效考核表》是绩效考核流程中的第一个环节，此环节是其它环节的基础。
如果在这一环节出现问题，那么后边的环节做得再好也会失去意义。
《绩效考核表》主要包括工作任务、考核标准、权重、自评分数、考核人评分数、考核人意见、考核人签字、被考核人签字、审核人签字等要项。
绩效流程图
1.启动月 度考评
节点1：每月，绩效经理根据 员工任务完成情况和表现，结 合组织月度绩效对员工进行考 评 2.二级考核人 审核
员工个人 月度考评表
节点2：二级考核人根据组织 月度绩效考评结果，对员工个 人绩效考评进行审核、平衡和 确认 3.考评结果汇总 节点3：绩效管理办公室对员 工个人月度考评结果进行汇总 并发布
3.其他考核人 评分
4.汇总考核结果
节点3：其他考核人结合月度绩效考 评结果和绩效目标的实现情况进行评 分 节点4：结合干部履职考评的结果， 绩效管理办公室进行考核结果汇总 节点5：绩效管理委员会对中层干部 年度绩效考评进行审批
干部履职考评 5.审批考评 结果 中层干部年度绩 效考评汇总表
节点6：绩效管理办公室对中层干部 年度绩效考评结果进行发布并归档 节点7：绩效经理根据年度绩效评估 结果，与中层干部交流，提出改进提 高的建议 节点8：中层干部形成改进计划，并 在中层干部日常工作沟通中记录 注：班组长考评流程参照执行，仅在 考评主体和民主评议上作改变。
6.考评结果发布 7.绩效沟通
8.形成改进计划
7. 一般员工个人年度绩效考评流程
员工 绩效经理 二级考核人 绩效管理委员会 绩效管理办公室 备注
节点1：员工按照年初签 订的个人绩效责任书，对 各项内容进行自我评价和 打分，并提交绩二级考 核人审核
个人年度绩效考 评结果汇总表
4.绩效沟通
个人月度绩效考 评结果汇总表
节点4：绩效经理与员工就月 度绩效考评结果进行沟通，并 提出工作改进意见
8.形成沟通记录
节点5：员工在日常工作沟通 中进行记录
9. 绩效管理指标维护流程
绩效管理办公室 各组织 （部室、基 层单位 主管（分管） 领导 绩效管理委员会 备注
绩效考核制定实施流程图
15总裁或委托总裁办公会议审核通过，则由战略管理部进行公示；人力资源部作为全年绩效考核奖的依据。人力资源部将年度绩效考核结果存档。
开始
1.1提出绩
效指标要求1.2提出分
管领导指标
绩效考核研究1.3提出部
门绩效指标
方
案
编
制N
3审核
Y
4.1培训并
绩效考核制定实施流程
绩效考核制定实施流程
编号：
企业集团
集团领导人力资源部战略管理部相关部门过程描述企业集团人力资源部是集团绩效考核制定实施流程的归口管理部门。
1调研各级员工绩效考核指标及方法。
2集团编制适用于所辖部门各级员工的绩效管理制度。
3总裁审核同意后颁布实施。
4人力资源部组织绩效考核方案的培训，战略管理部协调各部门把绩效考核的各项指标分解到部门落实到个人。
指导实施2编制绩效
管理制度
4.2布置实
施绩效考核
绩效考核实施4.3执行绩
效考核制度
N5.1指导细
化考核5.2提出年
度月度计划
细化年度月度绩效考核
8考核集团
月度绩效
9审核7集团月度
绩效报告6部门月度
绩效报告
实
施Y
10全员月度
ห้องสมุดไป่ตู้绩效公示
11.1提出集
团绩效改善
绩效反馈辅导11.2提出部
门绩效改善
N12.1逐月汇
9总裁或委托总裁办公会议审核，若未获批准，则退回战略管理部修改完善。
10总裁或委托总裁办公会议审核批准，战略管理部将绩效考核结果进行公示；作为发放绩效考核工资的依据。
【管理好文】分享员工绩效考核的实施流程(附流程图)
分享：员工绩效考核的实施流程（附流程图）员工绩效考核实施流程在得到公司各级主管的支持后，就可以实施考核了。
通常情况下，企业考核实施的总体流程及相关角色的责任，如图所示。
图绩效考核实施流程绩效考核的实施，可以分为如下几个阶段。
（1）开始阶段：要确定整体考核体系和方案，核心是各岗位的考核模式。
（2）启动阶段：发出通知，召开启动会议，进行绩效培训。
（3）数据收集阶段：收集、计算考核数据。
（4）考核结果确定阶段：收集确定考核结果。
（5）绩效反馈与沟通阶段：分层进行绩效沟通。
（6）绩效投诉处理阶段：解决员工对于绩效结果的异议和投诉。
（7）总结分析阶段：对本阶段考核结果进行分析，为后续绩效考核工作改进提供依据。
（8）绩效结果应用阶段：绩效考核应用于奖金、晋升、淘汰等。
绩效考核的组织与职责为了更好地推动绩效的实施，正确划分组织者、考核者、被考核者等各方的职责在绩效考核中起着举足轻重的作用，模糊的职责定位必然会导致绩效考核中的责任推卸。
一般而言，绩效考核是自上而下的涉及全体员工的管理控制活动，考核关系应与管理层级保持一致，考核主体应是员工的直线经理，因为直线经理是员工岗位工作的设定者、工作标准和指标的制定者、工作实施的指导者，他们对下级员工的绩效最有发言权。
在考核执行过程中，人力资源部是活动的组织者，对考核制度、考核技术的科学性和实用性负责，同时，对各级考核执行者提供技术指导，但不直接对员工进行考核。
关于各流程中的操作，见上图，从各组织和角色的职责来看，一般的做法如下所述。
1．绩效与薪酬管理委员会/CEO/总裁有些股份制的公司会设立“绩效与薪酬管理委员会”来作为绩效管理的最终决策机构，对于中小型公司，为提高决策效率，可以由CEO或总裁来进行决策。
由委员会或CEO批准绩效考核方案，对考核方案提出修改意见，确定公司年度绩效目标并向各副总进行分解，进行年中绩效目标的调整审批和最后绩效结果的审核确认。
同时，该管理层作为考核者，也需要对分管的部门经理实施考核，并对副总经理（含）以上管理者的绩效申诉进行裁决。
年度考核说明及流程
年度绩效考核流程及说明一、流程图二、流程说明1.每年1月4日至10日开始进行对上年度的绩效考核, 由综合部通知并组织各部门确保顺利开展执行, 入职不满1个月的员工不参加年度绩效考核。
2、首先, 员工进行年度任务总结和关键指标自评打分。
自评分数仅作为上级评分和综合部审核的参考依据, 最总分数以综合部审核无误后的结果为准。
3.其次, 员工自评结束后, 将表格提交到综合部, 由综合部发放到对应的上级负责人处进行上级评分, 并给出最终考核结果；上级评分应确保客观公正, 由综合部全程进行监督。
4、上级负责人评分完成后, 由综合部统一汇总并审核考核结果：1>对于员工自评和上级评分结果差异较大的, 综合部应主动与相关员工和其负责人进行沟通确认, 确保考核结果真实有效。
2>所有考核结果审核无误后依次提交至上级部门、人事行政部负责人、副总经理进行最终审批。
5.考核结果审批完成后, 综合部根据最终得分进行分类排序, 与公司领导沟通后选择性公开部分结果；对于得分欠佳的员工进行深度沟通, 并追踪其后续表现。
三、考核说明1、考核对象入职1个月（含）以上的公司员工。
2、考核目的1>促进公司与员工之间的多方面沟通；2>客观正确评价员工的工作绩效情况, 为年度奖惩提供依据；3、了解员工的工作态度和能力, 为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据；4、从员工角度, 了解公司对自己的评价及期望, 明确自己改进工作的方向, 并找出改进绩效的方法。
5、考核原则1>以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；2>以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念；3>充分发挥各部门负责人、综合部的人力资源管理权限和职能。
6、考核关系7、考核内容1>考核具体内容根据不同岗位职能分为技术岗、业务岗、非技术岗、管理岗等四个考核方向, 主要考核指标如下:2>工作任务（业绩）: 指全年完成工作的数量, 不同岗位根据其实际任务指标或工作要求, 由部门负责人协同综合部确定。
员工绩效考核评估流程图
员工绩效考核评估流程图员工绩效考核评估流程图员工绩效考核评估是组织中非常重要的一项任务，它可以帮助管理者了解员工的工作表现，发现问题并制定改进方案。
以下是员工绩效考核评估的流程图：1. 确定考核指标：- 确定需要评估的关键绩效指标，如工作质量、工作效率、团队合作等。
- 设定每个指标的权重，以确定其在总体评估中的重要性。
2. 收集数据：- 收集员工的工作数据，如工作报告、项目成果等。
- 收集同事和客户的反馈意见，了解员工在团队中的表现和与他人的合作情况。
3. 评估员工表现：- 根据考核指标和收集到的数据，对员工的表现进行评估。
- 使用评分表或评估表格，将员工的表现与标准进行比较，得出评估结果。
4. 提供反馈：- 将评估结果反馈给员工，明确其工作表现的优点和改进的方向。
- 提供具体的建议和培训计划，帮助员工提高工作能力和绩效。
5. 制定改进计划：- 根据评估结果和员工的反馈，制定个人发展计划或改进计划。
- 设定具体的目标和行动计划，帮助员工提升绩效和实现个人职业发展。
6. 监督和跟进：- 设定定期的跟进和监督机制，确保员工按照计划执行，并及时调整计划。
- 提供必要的支持和资源，帮助员工克服困难，实现目标。
7. 定期评估：- 定期对员工进行绩效评估，以监测其工作表现的改善情况。
- 根据评估结果，及时调整培训计划和改进措施，以提高整体绩效水平。
员工绩效考核评估流程图为组织提供了一个清晰的指导，帮助管理者和员工了解绩效考核的步骤和要求。
通过科学的评估和跟进，组织可以促进员工的个人发展，提高整体绩效水平。
绩效流程图
结
资源部统计、汇总所有被考核人的考核结果。 ②绩效考核结果汇总
果
人力资源部将汇总好的绩效结果经由分管副总裁 表
10 应
审批确认。
用 11
人力资源部根据分管副总裁审批的绩效结果来核 算所有员工的绩效薪酬。
核算完毕绩效薪酬后，将所有绩效考核形成的资 12
料通过各综合秘书进行归档
仅供个人学习参考
仅供个人学习参考
绩效考核流程图
主办部门
人力资源部
流程名称
绩效考核流程
分管副总裁
人力资源部
考核人
被考核人
仅供个人学习参考
10.审 批
仅供个人学习参考
开始 3.备案
否
2.每周末制定被考核人下 周重点工作计划，考核人、 被考核人双方签字确认
1.被考核人是否是 监事长、副总裁
是
2.每月度末制定下 月重点工作计划，经 董事长、监事长审批
阶段 节点
工作执行标准
执行工具
集团及各子公司、事业部所有员工均参与绩效 1
考核（包括集团副总裁及监事长）
(1) 如被考核人为监事长、副总裁，每月度末制定下
绩
月重点工作计划，填制《月绩效计划表》，报董
事长、监事长审批， 效
2 (2) 如被考核人为除监事长、副总裁以外的所有集
计
①月绩效计划表
团、子公司（事业部）员工，每周末由考核人给
划
②岗位周工作报表
被考核人制定下周工作计划，并在《岗位周工作
制
报表》上双方签字确认
定
双方签字确认的绩效计划需经人力资源部备案
3
登记
经人力资源部登记备案后由各相关综合秘书将其 4
归档
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公司绩效考核基本流程图
一、考核目的
绩效考核的目的是对员工个人能力及贡献大小作出客观评价，从而调动员工工作积极性、提高工作绩效，为确定员工个人薪酬、晋升、培训服务。
二、考核范围
公司全体员工（进入公司不满３个月或者未转正者不参加季度、年终考核）
三、考核原则
客观、公平、公正。
四、考核时间
（1）月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
（2）年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。
五、考核比例：
1、个人绩效工资率
（1）普通员工：占个人工资总额的5%；
（2）普通职员：占个人工资结构的10%；
（3）主管：占个人工资总额的15%；
（4）经理：占个人工资总额的20%；
（5）副总经理：占个人工资总额的30%；
（6）个别情况情况可以根据具体职位情况进行具体划分。
六、年度考核规定及薪资提升标准
1、年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据。
2、进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下：
优：基本工资×12%
良：基本工资×6%
一般：基本工资×3%
较差：不调整
其他人员，根据国家相关法律法规结合公司的经营状况和实际进行调整。
七、考核纪律
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不公正者，一经发现将根据具体情况给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
2、各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。
4、弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。
八、考核仲裁
1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理；
2、考核小组负责处理以下事务；
A对考评人的监督约束；
B考核投诉的处理；
C讨论并通过设定的绩效考核指标；
D检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
3、被考评人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。
4、考核小组接到被考评人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。
九、绩效面谈
1、绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管必须在考核结束后的一周内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独的绩效面谈，普通职员可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束的１０日内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。