华为薪酬管理制度
华为薪酬管理制度
固定工资薪酬制度一、目的为适应公司发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
二、制定原则本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同的工资差异；2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
三、薪酬体制1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因职设岗，因岗定薪”的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定。
2、年薪制：（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。
（2）月薪标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日制工资：工人日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理（2）中层管理人员：部门经理、生产厂长、项目经理（3）基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、质量主管、技术主管等（4）专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管理员、物流员、驾驶员等（5）行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待四、薪资结构：固定员工薪资=基本工资+岗位工资（津贴）+工龄工资。
华为公司薪酬制度（精选15篇）
华为公司薪酬制度华为公司薪酬制度（精选15篇）现如今，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编为大家整理的华为公司薪酬制度，仅供参考，欢迎大家阅读。
华为公司薪酬制度篇1第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）、公司总经理等高中级管理人员；（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。
（三）、特殊人员经董事会研究后确定。
七、工资模式。
公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。
综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分3、效益年薪的发放：（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。
（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。
（3）考核细则由公司制定并实施。
（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。
（5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。
薪酬管理制度-华为
薪酬管理制度员工职务工资管理规定总则第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。
第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。
第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下（见图１）：工资等级标准第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下：（见表１）第二条上表的工资不包括津贴及奖金。
第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）。
驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以管理（工务）员以下为限。
第四条管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。
第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以１２个月一次性发给。
第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。
第七条新进人员无工作经历者．其工资核定标准如下：（经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。
大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。
）一、男性部分：１．研究所（研究生）毕业，６５００元以上。
２．大学或学院毕业，６０００元。
３．专科毕业，５６００元以下。
４．工科职高毕业，专长与工作相同，４２００元。
５．商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，４０００元。
６．高中及职高毕业．专长与工作不同者，３６００元７．初中毕业者，各公司自订。
８．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。
二、女性部分：１．工科职高毕业，专长与工作相同者，２４００元。
２．高中（职高）毕业，专长与工作不同者，２２００元以下。
３．初中毕业者，各公司自订４．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。
第八条新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下（见表２）：津贴给付办法第一条依据。
本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。
(完整word版)华为公司薪酬管理制度.doc
华为集团 ---- 任正非华为集团有限公司企业标准Q/OJJT-G-RZ-01-2011薪酬管理制度编制审核审批任绵绵姜艳艳任正非2011—1—1发布2011—1—1实施华为集团有限公司发布薪酬管理制度管理1、目的华为集团 ---- 任正非为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1 薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（ A ）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（ C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
华为员工薪酬管理制度范文
华为员工薪酬管理制度范文华为员工薪酬管理制度范文第一章绪论1.1 背景薪酬作为组织管理的重要组成部分，直接关系到员工的激励和福利待遇。
随着市场竞争的加剧和员工需求的不断变化，有效的员工薪酬管理制度对于保持员工积极性和提高组织绩效至关重要。
本文将以华为公司为例，探讨其员工薪酬管理制度的设计和运作。
1.2 目的与意义本文旨在分析华为公司的员工薪酬管理制度，以期为其他公司提供参考和借鉴。
通过深入挖掘华为公司的成功经验和做法，可以为其他企业在员工薪酬管理方面提供有益的启示和指导。
第二章华为员工薪酬管理制度概述2.1 组织结构与管理层级华为公司采用扁平化管理结构，鼓励员工主动性和创新。
其管理层级分为高级管理层、中级管理层和基层员工三个层次。
每个层次都有明确的薪酬管理制度和奖励机制。
2.2 薪酬管理原则华为公司的薪酬管理原则主要包括公平、竞争力、激励和可持续性。
公平原则确保薪酬制度公正透明，竞争力原则保证薪酬与市场水平相符，激励原则激发员工的工作动力，可持续性原则确保薪酬制度的长期稳定性和可持续发展。
2.3 薪酬管理指标华为公司的薪酬管理指标主要包括员工绩效、市场定位、组织需求和员工需求。
员工绩效是核心指标，通过多方面的评估确定员工绩效等级。
市场定位是参考同行业和同地区的薪酬数据，以确保华为公司的薪酬竞争力。
组织需求和员工需求是根据公司发展和员工个人情况来确定的，以平衡组织和个人的利益。
2.4 薪酬管理流程华为公司的薪酬管理流程包括目标设定、评估和奖励三个阶段。
目标设定阶段通过与员工沟通，共同制定明确的工作目标和绩效指标。
评估阶段通过多方面的评估，包括上级评估、同事评估和自我评估等，确定员工的绩效等级。
奖励阶段根据绩效等级，给予不同水平的薪酬奖励和福利待遇。
第三章华为员工薪酬管理制度的具体措施3.1 薪酬构成华为公司的薪酬构成主要包括基本工资、绩效奖金、职务津贴和福利待遇等。
基本工资是员工的固定工资，绩效奖金根据员工的绩效等级给予相应的奖励，职务津贴是根据员工的职务和等级来确定的。
华为薪酬管理制度绩效
华为薪酬管理制度绩效一、绩效管理概述绩效管理是指企业为了提高员工的工作绩效和员工个人成长发展而设置的一系列管理制度和流程。
绩效管理通过制定明确的目标和绩效指标，对员工的工作表现进行评估和激励，以激发员工的工作热情和潜力，实现企业目标的达成。
在华为，绩效管理是企业管理的重要组成部分，也是薪酬管理的重要基础。
二、薪酬管理制度1.基本工资华为的基本工资是员工的固定收入，根据员工的岗位等级和工作经验确定。
基本工资的核算以月为单位，按照员工实际出勤时间计算。
基本工资的调整由人力资源部门和部门主管共同决定，根据员工的工作表现和企业的业绩情况进行调整。
2.绩效工资绩效工资是员工在完成任务目标和绩效指标后获得的额外报酬。
绩效工资的核算以季度为单位，根据员工的绩效评估结果确定。
绩效工资的发放标准和比例由企业设定，通常是员工月工资的一定比例。
绩效工资的发放由人力资源部门负责，透明公正，确保员工的努力和付出得到公正回报。
3.奖金华为设立了多种奖金制度，以激发员工的工作积极性和创新能力。
奖金可以分为项目奖金、提成奖金、季度奖金、年终奖金等。
奖金的发放标准和条件由公司规定，可根据员工的工作表现和贡献程度进行评定。
奖金制度能够激励员工更加努力地工作，提高工作效率和业绩。
4.福利待遇除了薪酬以外，华为还为员工提供丰富的福利待遇，如住房补贴、交通补贴、餐补、带薪休假、健康体检等。
福利待遇可以提高员工的生活质量和工作满意度，增加员工的忠诚度和归属感。
5.薪酬管理制度的特点华为的薪酬管理制度具有以下几个特点：（1）以绩效为导向。
华为重视员工的工作表现和贡献，将绩效作为薪酬管理的核心，通过绩效评估和激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
（2）公平公正。
华为的薪酬管理制度公开透明，员工的薪酬和福利待遇在公司内部具有一定的公平性，能够保障员工的权益和利益。
（3）激励创新。
华为鼓励员工勇于创新和积极探索，设立了多种奖金制度和激励机制，以激发员工的创新能力和思维灵活性。
华为薪酬管理的主要内容和特点
华为薪酬管理的主要内容和特点
华为作为全球领先的综合信息与通信解决方案提供商，其薪酬管理政策具有独
特的内容和特点。
华为薪酬管理主要包括以下几个方面。
首先，华为注重绩效导向和激励机制。
公司采用绩效导向的薪酬体系，将员工
的薪酬与其个人绩效和贡献相挂钩。
通过设置明确的绩效目标和指标，华为激励员工不断提升业绩，实现个人和企业的共同发展。
其次，华为薪酬管理强调公平和公正。
公司倡导公平竞争和透明激励，确保薪
酬的合理分配。
华为通过对员工绩效评估的科学性和客观性，确保薪酬体系的公正性。
同时，华为鼓励员工参与公司内部薪酬调查，以不同层级的员工对薪酬方案进行评估和改进，进一步增强公平性。
第三，华为薪酬管理强调长期激励和股权激励。
华为采取一系列措施，鼓励员
工长期稳定发展。
公司设立了股权激励计划，允许员工购买或获得华为股份，并设立了股权管理机构，负责员工股份的分配和管理。
这样的措施鼓励员工长期服务公司，分享企业的成功成果。
此外，华为薪酬管理也关注员工的职业发展和培训。
公司提供多样化的培训机
会和发展路径，帮助员工提升技能和职业能力。
薪酬管理中也考虑到员工的发展需求，并与职位晋升和薪酬水平挂钩，为员工提供具有成长空间的职业发展机会。
综上所述，华为薪酬管理的主要内容包括绩效导向和激励机制、公平和公正、
长期激励和股权激励，以及员工职业发展和培训。
这些特点使得华为的薪酬管理具有科学性和公正性，能够激发员工的积极性和创造力，实现个人和企业的共同发展。
薪酬管理制度华为
薪酬管理制度华为一、薪酬管理原则1. 公平原则：薪酬管理应当公平合理，遵循绩效为导向原则，对劳动者的劳动贡献进行公正评价，给予相应的薪酬回报。
2. 激励原则：薪酬激励是推动企业发展的关键因素之一，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和企业绩效。
3. 公正原则：薪酬应当公正合理，不能因为性别、年龄、种族等因素对员工进行歧视，保证员工在同等条件下获得相同的薪酬。
4. 有效原则：薪酬管理应当有效果，能够吸引和留住人才，提高员工的工作热情和满意度，帮助企业实现长期发展目标。
二、薪酬管理体系1. 薪酬结构：华为建立了完善的薪酬结构体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励等多种形式，为员工提供全面的薪酬回报。
2. 薪酬测算：华为采用绩效为基础的薪酬测算方法，根据员工的工作表现和成果给予相应的薪酬奖励，激发员工的工作动力和创造力。
3. 薪酬调整：华为定期进行薪酬调整，根据员工的绩效评价和市场行情进行合理的薪酬调整，保证员工的薪酬水平与市场水平保持一致。
4. 薪酬福利：华为提供丰富的薪酬福利，包括健康保险、培训补贴、节日福利等，为员工提供全方位的福利保障，增强员工的归属感和满意度。
5. 薪酬公示：华为建立了透明公平的薪酬管理机制，定期公示薪酬政策和标准，让员工了解薪酬发放的规则和程序，增强员工的信任和认同。
三、薪酬管理实施1. 薪酬评价：华为建立了科学的薪酬评价标准，对员工的工作表现和成果进行综合评价，确定薪酬水平和激励措施，激发员工的工作动力和创造力。
2. 薪酬激励：华为采用多种形式的薪酬激励措施，包括年终奖金、股权激励、晋升机会等，激发员工的工作热情和创造力，提高企业的绩效表现。
3. 薪酬管理培训：华为注重对员工的薪酬管理培训，提高员工对薪酬管理制度的了解和认同，增强员工的薪酬管理能力和执行力。
4. 薪酬沟通：华为建立了畅通的薪酬沟通渠道，定期组织员工薪酬沟通会议，与员工共同商讨薪酬政策和措施，增强员工的参与感和认同感。
华为公司薪酬管理制度现行本
华为公司薪酬管理制度现行本华为公司是一家中国领先的信息与通信技术企业，其在信息与通信领域的持续创新和不断探索的精神，使其在世界范围内拥有广泛的市场及用户，得到了广泛认可。
薪酬管理制度是一种基于奖励与激励的人力资源管理方式，是保障员工个人与公司发展利益的重要手段。
华为作为一家具备资本市场、人才市场及市场竞争的公司，其薪酬管理制度策略的科学性、公平性与透明度，对于维护公司及员工的权利与利益、创造公司与员工的共同价值，具有重要的意义。
一、薪酬管理策略1. 基于工作价值华为公司将员工的薪酬视为对员工工作价值的反映，员工的工作价值是由他们的职位、技能、经验、表现、贡献度以及市场需求的变化等方面所决定的，公司会根据这些方面来为员工制定相应的薪酬政策，并且会对不同地区的薪酬进行差异化的评估，以确保员工的薪酬与他们的工作价值相符。
2. 基于业绩激励华为公司注重员工的工作业绩，会根据员工的表现来制定对应的业绩激励政策，如发放年终奖金或者提供一些非金融性奖励。
华为公司还会通过定期的绩效考核来评定员工的业绩表现，并通过奖金制度、股票期权、股份分红等方式来激励员工积极进取、创造业绩。
3. 基于市场公正华为公司的薪酬管理策略建立在市场公正的基础之上，尽力保证员工的薪酬处于市场平等的水平。
在提供薪酬报酬时，公司会考虑市场同行业的平均值，并及时对比分析业务和种类分类的薪酬水平。
4. 引导与约束人员行为华为公司的薪酬管理策略旨在引发员工的工作热情，同时也要求员工在获得报酬之前及其过程中表现得正派诚信、遵守公司规章制度，并且保持良好的社会形象。
公司建立了良好的激励机制，对优秀人才予于适当的奖励；同时，对于部分能力与知识的缺乏、工作表现不佳以及社会形象不尽如人意的员工，公司则会通过制度机制来逐步予以排除。
二、薪酬管理制度的具体实践1. 绩效考核制度华为公司制定了全面的绩效管理制度，将员工评估为优秀者予以优惠的薪酬政策，包括一定幅度的薪酬浮动和特别奖励。
华为薪酬包管理制度范文
华为薪酬包管理制度范文华为薪酬包管理制度第一章总则为了更好地激励员工积极工作，并与公司的战略目标相一致，提高员工的绩效和工作满意度，华为制定了本薪酬包管理制度。
本制度旨在建立公平、公正、透明的薪酬体系，确保员工薪酬与其贡献相匹配。
第二章薪酬管理原则华为的薪酬管理将以以下原则为指导：1. 贡献为导向：薪酬将与员工的工作绩效和贡献相挂钩。
绩效评估将根据员工在工作中的表现、结果和能力来进行，以确保薪酬的公平性和灵活性。
2. 内外公平：薪酬体系将内部公平与外部公平相结合，既要考虑员工在公司内部的职位、工作级别、绩效评估结果，也要参考同行业、同岗位的市场薪酬水平。
3. 透明和解释性：薪酬体系将被明确地传达给员工，包括各个组成部分的计算方式、调整规则等。
员工对自己的薪酬要有清晰的认识，并可以向管理层提出疑问或建议。
4. 灵活性：薪酬体系将具备一定的灵活性，以适应不同部门、不同地区、不同岗位的差异性需求。
公司将根据实际情况进行调整，以保持薪酬管理的有效性。
第三章薪酬组成华为的薪酬由以下几个组成部分构成：1. 基本工资：基本工资根据员工的职位、工作级别、工作经验和市场薪酬水平来确定。
基本工资应当与员工的岗位要求相匹配，并在一定范围内具有弹性。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工在绩效评估中所得到的成绩来确定的。
绩效评估将根据员工在工作中的表现、结果和能力进行，评估结果将被转化为绩效奖金的百分比。
3. 激励计划：激励计划包括股权激励、期权激励等形式。
这些激励计划旨在给予员工更大的激励和回报，以提高员工的工作积极性和忠诚度。
4. 福利待遇：福利待遇包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等各类社会保险和福利。
公司将依法为员工提供必要的保障，并根据实际情况提供灵活的福利待遇。
5. 其他薪酬组成：其他薪酬组成包括津贴、补贴、奖励等形式。
这些薪酬组成的具体内容将根据员工的实际情况和需要来确定。
第四章薪酬调整华为将根据市场环境、公司业绩和员工表现等因素来进行薪酬调整。
华为薪酬管理制度
华为薪酬管理制度华为是全球领先的ICT（信息通信技术）解决方案供应商，秉持着公平、公正、公开的原则，建立了健全的薪酬管理体系，以激励员工的积极性和创造力，推动企业的可持续发展。
华为薪酬管理制度旨在确保员工能够公平地获得相应的薪资待遇，并根据个人的表现和贡献进行激励。
本文将介绍华为薪酬管理制度的主要特点和运作机制。
一、薪酬体系概述华为薪酬体系由三个层次构成，分别是基础薪酬、绩效考评和激励薪酬。
基础薪酬是根据员工的岗位等级和职能进行设定，反映员工的基本职责和工作要求。
绩效考评是评估员工在一定考核周期内的工作表现，包括工作任务的完成情况、工作质量和个人能力的提升等。
激励薪酬是根据员工的绩效考评结果给予额外的奖励，用于激励员工的积极性和创造力。
二、基础薪酬设置原则1. 岗位等级制度：华为将员工划分到不同的岗位等级，依据岗位的职责和重要性进行分类，并根据市场行情和企业的经济状况进行调整。
2. 职能工资制度：根据员工的岗位职能以及所需技能、经验等要求，设定相应的职能工资水平。
3. 工龄工资制度：对于工作年限较长的员工，华为将根据其工作年限给予一定的工龄津贴，以鼓励员工在企业中的长期发展。
三、绩效考评制度华为采用多维度的绩效考评模式，综合考虑员工的工作任务完成情况、工作质量和个人能力提升等因素。
绩效考评由员工的直接上级、同事以及下属共同参与，以确保评价的客观性和准确性。
员工在绩效考评中将被评级为优秀、良好、合格或待提升，不同评级将对应不同的激励薪酬。
四、激励薪酬设置华为通过激励薪酬来激励员工的积极性和创造力，根据员工的绩效考评结果给予额外的奖励。
激励薪酬包括团队奖金、股权激励和个人奖励等多种形式。
团队奖金是根据团队的绩效进行分配，激励员工合作互助；股权激励是通过分配股票或股权期权，使员工与企业的发展利益相挂钩；个人奖励则是根据员工的个人表现和贡献进行评定和发放。
五、薪酬福利除了基本薪酬和绩效激励外，华为还为员工提供丰富的薪酬福利，包括五险一金、带薪休假、培训机会和健康管理等。
华为公司薪酬管理制度三篇
华为公司薪酬管理制度三篇华为公司薪酬管理制度1华为公司从一个注册资金仅有2万元的小公司发展到现在销售额220亿元、利润30亿元的电子百强企业，10年的快速成长得到了世界各国的肯定，就连世界级企业思科也不得不将其视为竞争对手。
思科公司CEO钱伯斯曾说道，“在今后几年里，思科将只有一个竞争对手，就是华为。
”华为的成功也引来了企业家、学者从不同的角度、切人点，采用不同的研究方法对华为作为案例研究和探索。
一、华为公司的薪酬战略及特点华为技术有限公司，1988年由几名技术成员集资2万元创立于中国深圳，目前是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商，致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。
华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。
目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及31个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。
(一)华为薪酬战略的发展阶段根据华为为适应企业发展战略而进行的招聘思路的转变，(参见《华为的人力资源管理》)，笔者认为华为的薪酬战略经历了三个阶段:1、1988年到1996年:企业处于初创期，实力单薄，非经济性薪酬发挥主导作用该阶段为华为初步涉人通信领域，企业处于创业阶段。
实行的是内部成长战略，各种外部资源比较贫乏。
企业在外部环境处于“不支持”状态。
企业的发展受到各种资源如人力、财力、物力的限制。
企业对通信人才的急需与无法支付具有竞争性的薪酬成为矛盾。
华为人将其称为“乱世英雄的年代。
”此时企业的薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平，但创业的冲动和对成功的憧憬却吸引了一批优秀的人才。
此时企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非经济性薪酬贡献，只要干出绩效，毕业两年的学生可以管理一个五六十人的部门，最年轻的高级工程师19岁，提升最快的高级工程师是在工作后的第7天。
与此同时企业对雇员采用的是股权激励的方式，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。
华为薪酬管理制度
华为薪酬管理制度1. 背景作为全球领先的信息和通信技术解决方案供应商，华为一直尝试不断创新和引领产业进展。
其中，薪酬是管理中至关紧要的一环，不仅关系到企业的人才吸引与留存，也与企业的经济效益关系紧密。
因此，建立科学合理的薪酬管理制度成为了华为管理体系的紧要构成部分。
2. 薪酬管理制度华为的薪酬管理制度接受绩效考核加薪的方式，将员工的绩效以及贡献作为薪酬调配的紧要依据，开展差别化薪酬管理，提高员工的工作积极性和自动性。
实在而言，华为的薪酬管理制度包括以下几个方面：2.1 绩效考核华为实施的绩效考核是指员工在一年中所取得的绩效评价。
绩效考核会依据员工的工作表现、工作目标、业绩或工作质量等因素进行评定，吸纳相关数据并依据评分结果进行综合评价。
在评价结果确认后，会基于评价结果将员工划分为不同的薪酬等级。
2.2 差别化薪酬管理华为接受差别化薪酬管理，意思是员工的薪酬依据绩效表现、职位要求、市场情况等因素进行不同程度的调整和调配。
优秀员工可以得到适当偏高的薪酬，以此激发更多的员工积极性与自动性。
2.3 福利待遇除正常的薪酬外，华为内部还供应了一系列福利待遇：社保、商业保险、年度旅游、员工活动、健身房、员工培训等。
减轻员工负担、保障员工权益，从而达到更好的员工强制力。
2.4 薪酬透亮度华为的薪酬管理制度强调公开透亮，明确规定员工的薪酬计算公式，员工的应得薪酬可以进行保密但员工可以在实现公开透亮后进行查看本身的工资情况，为员工管理和工作价值观的建立供应便利。
3. 总结华为作为全球领先的信息和通信技术解决方案供应商，重视修立科学合理的薪酬管理制度。
华为薪酬管理制度接受绩效考核加薪的方式，将员工的绩效以及贡献作为薪酬调配的紧要依据，开展差别化薪酬管理，提高员工的工作积极性和自动性。
除此之外，华为还供应了一系列福利待遇，保障员工权益，营造一个优秀的企业文化氛围。
在薪酬透亮度方面，华为强调了公开透亮，明确规定员工的薪酬计算公式，员工的应得薪酬可以进行公开透亮管理。
华为公司薪酬管理制度
华为集团----任正非华为集团有限公司企业标准Q/OJJT-G-RZ-01-2011薪酬管理制度2011—1—1发布 2011—1—1实施华为集团有限公司发布薪酬管理制度管理1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
华为薪酬管理制度评析
华为薪酬管理制度评析华为是全球知名的科技公司，薪酬管理制度在公司内部扮演着重要的角色。
本文将对华为的薪酬管理制度进行评析。
首先，华为的薪酬管理制度注重绩效导向。
华为通过设立绩效评估体系，对员工的工作进行全面评估，从而确定员工的薪酬水平。
在绩效评估中，华为注重考核员工的工作成果、工作态度和团队合作能力等多个维度，使薪酬分配更加公正和合理。
这种绩效导向的薪酬管理制度能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
其次，华为的薪酬管理制度具有灵活性。
华为根据员工的工作表现和市场情况，调整员工的薪酬水平。
如果员工的绩效表现突出，华为会给予他们更高的薪酬回报；相反，如果员工的绩效较差，可能会进行降薪或停薪。
这种灵活的薪酬管理制度能够激励员工不断提升自己的表现，保持竞争力，同时也能促使员工努力改进，提高工作质量。
第三，华为的薪酬管理制度强调员工的职称和职级。
在华为，员工的职称和职级决定了他们的薪酬水平。
随着员工在公司不断成长和发展，他们可以通过晋升获得更高的职称和职级，从而享受更高的薪酬待遇。
这种职称和职级导向的薪酬管理制度能够激发员工的晋升动力，使他们在工作中更加积极进取。
此外，华为的薪酬管理制度注重激励和奖励机制。
除了基本薪酬外，华为还设立了丰厚的绩效奖金和年终奖金，并通过股权激励计划鼓励员工购买公司股票。
员工的绩效奖金和年终奖金与个人绩效和公司业绩密切相关，能够有效激励员工的工作热情和团队合作精神。
此外，股权激励计划也使员工与公司利益紧密相连，促使员工更加关注公司的长远发展。
然而，华为的薪酬管理制度也存在一些问题。
首先，华为对于员工的薪酬水平偏高，可能导致公司负担过重。
其次，薪酬管理制度过于注重绩效，可能忽略了其他因素对员工的价值贡献，如知识和技能的提升以及学习能力的重要性。
此外，华为的薪酬管理制度可能会给员工带来较大的压力，影响员工的工作和生活平衡。
综上所述，华为的薪酬管理制度在绩效导向、灵活性、职称和职级以及激励和奖励机制等方面具有一定的优势。
华为薪酬管理制度
华为薪酬管理制度
1. 薪酬管理目标
华为公司的薪酬管理制度旨在激励员工充分发挥潜力，提高工
作绩效，促进公司的发展和成长。
2. 薪酬结构
华为公司的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
基本工资作为员工的稳定收入，绩效工资根据员工的工作表现进行
评定，奖金作为对员工优异表现的一种奖励，福利包括各种社会保险、福利待遇以及员工关怀措施。
3. 薪酬管理原则
华为公司的薪酬管理遵循公平、公正、公开的原则，根据员工
的岗位职责、工作成果和市场行情等因素进行评定和调整。
4. 薪酬管理流程
薪酬管理流程包括以下几个步骤：
- 员工绩效评估：通过对员工的工作绩效进行评估，确定其绩
效等级。
- 薪酬调整决策：根据员工的绩效等级和公司的薪酬策略，进
行薪酬调整决策。
- 薪酬发放和管理：将薪酬发放给员工，并做好薪酬管理工作，确保准确和及时。
5. 薪酬管理的意义
薪酬管理对于华为公司具有重要的意义。
通过合理的薪酬结构
和管理制度，可以激励员工的工作动力，增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和创造力，从而促进公司的发展和竞争
力的提升。
6. 薪酬管理的挑战
薪酬管理也面临一些挑战，例如薪酬福利的公平性和合理性问题，员工绩效评估的客观性和准确性问题，以及市场竞争对薪酬策
略的冲击等。
结论
华为公司的薪酬管理制度旨在激励员工，提高工作绩效，通过
公平公正的薪酬结构和管理流程，实现员工和公司的共同发展目标。
华为七级薪酬体系
华为七级薪酬体系
华为公司的薪酬体系采用七级制度，具体分为以下七级：
1. 初级技术工程师级别：
主要担任技术工程任务，负责技术文档的编写和产品开发和维护等工作。
2. 中级技术工程师级别：
除了技术工作外，还需要担任一些项目管理和沟通协调等工作。
3. 高级技术工程师级别：
在技术方面承担更重要的任务，以及少量管理工作。
4. 功能主管级别：
主要负责部门的工作管理和员工管理，协助部门经理完成公司目标的落实。
5. 部门经理级别：
负责整个部门的运营和管理，包括技术、销售、维护等方面的管理和协调工作。
6. 事业部总经理级别：
负责整个事业部的运作，需要具有较高的战略规划能力和领导能力。
7. 副总裁及以上级别：
在公司的高管层中担任重要职务，需要具有极高的战略和管理能力。
以上就是华为公司的七级薪酬体系，每个级别之间差别较大，薪酬也会有相应的提升。
同时，公司还根据员工的绩效和贡献对薪酬进行评估和调整。
华为薪酬管理制度范文
华为薪酬管理制度范文华为薪酬管理制度范文第一章总则第一条【目的与原则】为了激励员工，优化员工队伍结构，提高员工满意度，建立合理薪酬体系，以实现公司与员工的共赢，特制定本制度。
第二条【适用范围】本制度适用于华为公司全体员工。
第三条【参照依据】本制度参照国家相关法律法规，与华为公司实际情况相结合制定。
第四条【绩效管理与薪酬关联】薪酬管理与绩效管理相结合，绩效考核结果将作为薪酬分配的重要依据。
第五条【收入构成】5.1 基本工资基本工资是员工根据职位、级别确定的固定薪资，作为员工的稳定收入。
5.2 绩效奖金绩效奖金将根据员工的绩效表现进行评估，分为五个级别（优秀、良好、一般、较差、不合格），对应不同的奖金比例。
5.3 岗位补贴根据员工的实际岗位需求，给予不同岗位的员工相应的岗位补贴。
5.4 加班费对于需要加班工作的员工，按照加班时间和工作内容给予加班费。
5.5 公司福利提供员工福利包括五险一金、带薪年假、员工旅游、员工培训等。
第六条【薪酬管理程序】6.1 绩效评估公司将根据员工的工作任务和绩效指标进行绩效评估，并将评估结果作为薪酬分配的重要依据。
6.2 薪酬调整根据员工的绩效评估结果，公司将对员工进行薪酬调整。
6.3 薪酬发放薪酬发放将按照公司规定的时间和方式进行，确保员工薪酬的及时与准确。
第七条【薪酬保密】7.1 公司将对员工的薪酬信息进行保密，并制定相应的薪酬保密制度。
7.2 严禁员工将薪酬信息外泄给其他人，一经发现将视情节轻重给予相应的处罚。
第二章基本工资第八条【基本工资构成】基本工资由以下因素构成：8.1 职位根据不同职位的要求和价值，对应不同的基本工资水平。
8.2 工作年限根据员工的工作年限，对应不同的基本工资水平。
8.3 学历根据员工的学历水平，对应不同的基本工资水平。
第九条【基本工资计算】基本工资计算公式：基本工资 = 职位工资 + 工作年限工资 + 学历工资第十条【基本工资调整】基本工资每年进行一次调整，调整幅度视公司经济状况和员工绩效而定。
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华为薪酬管理制度的评析一、华为简介华为于1987年成立于中国深圳，全球第二大通讯设备供应商，全球第三大智能手机厂商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。
公司围绕客户的需求持续创新，与合作伙伴开放合作，在电信网络、企业网络、消费者和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势，并致力于为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的ICT解决方案和服务，持续提升客户体验，为客户创造最大价值。
2007年合同销售额160亿美元，其中海外销售额115亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。
截至到2008年底，华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区，全球排名前50名的电信运营商中，已有45家使用华为的产品和服务。
目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球1/3的人口。
2013年4月22日世界500强中华为排行全球第351位与对年相比上升一位。
二、华为薪酬制度制定依据原则华为的薪酬制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工本身专业知识掌握、工作能力、职业技能、职业生涯发展等因素制定的。
也是本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
三、华为薪酬制度内容简介华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利等，薪酬结构如下：1、基本工资基本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中的影响非常有限，尤其是当员工工作1～2年后，收入基本上就与学历没有关系了。
从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般都比应届毕业生高20％。
在岗位正式工作半年左右开始加薪，加薪幅度的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。
研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机构，原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。
2、福利（补贴、社保基金）首先是员工福利全部货币化。
交通补贴、膳食补助每月都是直接发给员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账户。
货币福利分两大类。
一是补贴：包括交通补贴和出差补贴。
由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施（超市、理发厅、健身场所等等）消费，因此交通补贴实际上用途广泛。
交通补贴每月都直接发到员工的工卡里，不得取现。
在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现，扣20％的个人所得税。
出差补贴分国内出差补贴和海外出差补贴。
根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。
一般在出差回来后报销时领取。
其次是公司替员工交纳的社会保险基金。
按照每月基本工资15％的比例划拨，员工离职时可一次性提取，扣20％个人所得税。
3、加班费加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定工作日乘以加班天数。
4、年终奖年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满一年，一般员工在1 万～3万元左右。
一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工作的员工最少。
5、内部股票分红华为集团的内部股票分红成为员工工资和奖金之外的第三种激励手段。
员工的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”。
员工在入职1～2年后，公司根据其职位、表现、工作业绩等分配给一定数额的内部股票，员工一般用自己的年度奖金购买内部股票。
在华为集团高速发展时期，内部股票分红高达70％，不过这种红利一般都又转化成了新的股权，因此，在离职前，员工实际可支配的现金并不多。
“华为”的内部股票在员工在职期间不可转让，员工离职时，集团根据一定的比率回购，员工一次性兑现。
随着时间的推移，华为集团员工个人收入的成分和结构发生了很大的变化。
创业初期，华为集团员工收入的主要来源是基本工资，在发展的低潮期，一度连工资都难以按时发放；创业中期，老员工的收入来源主要是分红；2001年以后，员工收入来源主要是绩效工资。
6、华为标准岗位工资/月（2010年）13C：5500，B：6500，A：750014C：7500，B：9000，A：1050015C：10500，B：12500，A：1450016C：14500，B：17000，A：1950017C：19500，B：22500，A：2550018C：25500，B：29000，A：3250019C：32500，B：36500，A：4050020C：40500，B：44500，A：4950021C：49500，B：54500，A：5950022C：59500，B：？A：？注：13C以下是3千多名生产线上的操作工的级别。
13C应届本科生13C-15B助理工程师15A--16A普通工程师B17C-17A普通工程师A18B-19B高级工程师B19B-20A高工A或技术专家(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B）19B/A三级部门主管20A二级部门主管21B/A--22B一级部门主管22A最高等级。
四、华为薪酬制度评析1、华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异，企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配，选择适合自身发展的方案。
华为在创立初期，各种资源处于“不支持”状态，企业对雇员多采用股权激励的方式，薪酬发放以非经济性薪酬和非货币化薪酬为主，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。
而在企业快速发展和成长的时期，华为采用“压强原则”，提供有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人才。
该薪酬模式适应企业发展的需要，对员工的激励与约束效果不尽相同。
2、华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工公平感。
而企业在薪酬水平的定位(外部竞争性)上一般选择与企业的发展战略类型相匹配。
在华为的创业初期，由于受到资源的硬性约束，企业只能通过整合和利用组织所拥有的资源来强化组织优势即实行内部成长战略。
虽然在货币薪酬上华为此时落后于市场平均水平，但是华为通过与员工共担风险，体验着创业和开发新市场的激情，分享着企业未来的成功。
这些非货币性的激励构成了华为早期薪酬战略的重要内容。
在进人高速发展阶段之后，华为一直采用“有竞争性的薪酬”来吸引企业所需要的各种人才，采用市场领先型薪酬策略。
薪酬体系中的各个部分基本上都处于行业领先水平，高薪酬作为第一推动力牵引公司成长。
3、华为的薪酬模式与企业发展阶段相匹配企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出不同的特点，具有很大的差异，因此企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配。
而华为在早期时的企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非资本性支出设计能够最大程度的为企业的经营节约现金支出。
在企业快速发展和成长的时期，华为提供有竞争性的薪酬，吸引人才，从而使得企业在竞争中能够提供高于同行业的薪酬，为企业大量聚集人才提供了保证。
一直到现在，华为公司的薪酬水平也是高于同行业的。
华为公司在2011年上半年整体上调了工资水平，并且在下半年还会有调整工资的措施。
华为2010年年报显示，去年公司在雇员费用这块的支出是306亿元，以华为11万员工计算，其员工平均年薪近28万元。
虽然公司中并不是所有人都能够达到28万年薪的标准，但是华为的薪酬高于同业这还是为企业的竞争提供更多的支持。
4、华为的薪酬战略体现效率优先，兼顾公平华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工具。
1996年，华为从英国引进任职评价体系，又请美国HAY公司作薪酬顾间，从此建立了华为任职资格评价体系，并在此基础上进行了合理的薪酬设计，从而解决了内部公平性问题。
华为的战略观点是在薪酬体系构建匕要实现内部公平性和外部竞争性的辨证统一。
五、完善华为薪酬制度措施建议薪酬结构待改善。
华为已经进入企业的成熟发展期，企业成长速度减缓。
因此，华为在薪酬管理方面更多的关注绩效奖金及可变薪酬在薪酬结构中的构成，适当降低薪酬成本的压力。
华为主要注重外在的货币激励，对培训机会、工作满意度、工作环境改善等等的内在激励不足。
对此，华为应尽量减少员工流失，加强人力资源风险防范意识，对于各类风险都有理性的预测和解决方案。
更多的注重薪酬的长期激励及增加福利。
薪酬制度是随着组织内部条件和外部环境的变化而发展的。
以工作为导向注重组织短期利益和内部资源开发利用、将薪酬视为成本中心的传统薪酬方案越来越无法适应组织的发展需要。
组织只有实施与企业战略密切想关的战略薪酬，才能取得人才竞争优势，为企业源源不断提供具有竞争性、高绩效的人力资源，为企业远景、使命、目标的实现提供强大的保证！同时每个企业都有自己的特色，切记在模仿中迷失了自己。
企业在进行战略薪酬设计时应根据自身发展的内部环境因素如企业发展战略、经营战略、企业发展阶段、企业文化设计与之匹配的薪酬模式。
不选最优，只选最好，只有这样，才能让华为的薪酬制度处于有利的竞争地位，进而创造出巨大的价值，使自身处于有利的竟争地位！。