核心人才的激励与保留--课件
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2020/8/5
2
埃森哲的调研
• 对于当今的中国企业而言，在面临着以下三项挑战的情况下，人才显得尤为 重要：
• 核心人才的工资是随企业效益的波动而波动，保安、卫生类人员的工 资则是随市场价格的波动而波动。
• 核心人才的隐性价值
2020/8/5
19
2、建立多元化的员工激励体系
平台方案1： 目标激励 通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生 强烈的动力，努力完成任务。 平台方案2： 示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 平台方案3： 尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，达到一种知恩必报的效果。 平台方案4： 参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工参与意识。 平台方案5： 荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司 内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会 荣誉、评选星级员工等。
3、客观因素
2020/8/5
16
第三部分：核心人才的保留与激励手段
2020/8/5
17
1、人力资源价值链
价值创造
价值评价
依据
改进
价值分配
2020/8/5
18
1、人力资源价值链
• 从激励的角度看，人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联 系，可以说，激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激 励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业 带来更多的利益。
2020/8/5
4
前程无忧的调研
1、样本中超过七成的企业曾经经历过关键岗位人员离职而又暂时无人替代的情 况。 2、调查发现目前超过六成的企业已经制定了关键岗位接班人计划，由此可以看 出，关键岗位接班人才管理在多数企业中已经得到了重视。 3、在外资企业以及规模较大的企业中，对关键岗位人才管理的重视程度要高于 民营企业以及规模相对小一些的企业。 4、关键岗位接班人计划是每个公司战略计划的一部分，是公司持续发展的根本 之一，尤其中小企业更应将关键岗位接班人计划作为企业人力资源管理的一项重 要工作来做。
核心人才的保留和激励
赵宇钧
2020/8/5
1
赵宇钧讲师简介
• 目前就职于两世界五百强合资企业担当高级总监，并担任数家子公司执行董 事。兼任宝钢人才开发院等机构特约讲师，具有丰富的企业管理实战经验， 熟谙企业管理系统，为多家著名企业提供过人力资源培训和咨询服务。
• 主力课程：《管理者素养及执行力提升》，《非人力资源经理的人力资源培 训》，《KPI设计技巧》，《企业培训系统解决方案》，《战略性绩效工具运 用》，…等多门课程。
2020/8/5
10
如何定义核心人才
• 能够帮助企业获得竞争优势的 • 能够提高企业业绩的 • 掌握关键技术环节的 • 能够提高产品附加值的 • 在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才
供给所替代的
2020/8/5
11
第二部分：核心人才的流失原因分析
2020/8/5
12
1、员工流失的前兆
•
一是前面已提到的工资上涨；二是劳动力老龄化导致工作技能缺失（中
国15岁－64岁人口的数量将自2015年开始萎缩，新生劳动力到2020年将会比
2010年减少30％）；三是中国劳动生产率落后于很多工业化国家（比如美国
工人的平均生产力水平是中国的3倍）。
• 更多的中国企业高管认为：人才匮乏是企业下一年度实现增长目标的最大挑 战，其比例几乎是美国高管的3倍（26％vs.10％）。
2020/8/5
7
数据：
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8
人力资源自我地位的提升
（1）数据说话 （2）切入业务 （3）关注效率，强调人均效能提升 （4）提升服务 （5）规避风险 （6）保持工作流的连续性 （7）做好总量控制、改善队伍结构、提升员工素质能力、激发员工价 值创造
2020/8/5
9
第一部分：如何定义核心人才
2020/8/5
3
前程无忧的调研
1、表示存在核心人才流失的45.0%为民营企业，38.9%为外资企业，两者占比之 和已超过样本总量的八成，可见，在民营企业与外资企业中发生关键岗位人才流 失现象的情况居多。 2、按照企业规模进行划分则会发现，以50-150人规模和150-500人规模的企业居 多，各占样本的32.8%和29.8%。 3、关键岗位人才的稳定性对企业的影响也更加凸显。 4、关键岗位人员的突然离职除了会增加企业的招聘成本外，还可能使企业出现 人才断层现象，给企业的经营和运作带来严重的影响。
2020/8/5
5
企业人力资源管理的困境
1、企业高层管理者人力资源管理理念缺失 •经验化 •随意化 •家族化 •命令化 2、人力资源管理系统不完善 •激励机制不完善 •评价体系不完善 •培养系统不完善
2020/8/5
6
企业人力资源管理的困境
3、人工成本不断攀升 •管理红利时代的到来，企业从低成本人口红利转向人才效能管理红利成 为必然选择。 4、核心人才的不断流失 5、跨界产业的不断颠覆造成人才储备的不足
• 行为改变 • 心理上的工作撤出 • 身体上的工作撤出
2020/8/5
13
2、几项主要的主观因素
• 薪酬收入 • 发展平台 • 直接管理者 • 企业文化 • 压力 • 就业观念的转变 • 工作的意义感 • 人际关系 • 对工作的掌控感
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传统企业的工作体系
2020/8/5
15
• 企业前景 • 行业前景 • 其他客观原因
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Biblioteka Baidu20
2、建立多元化的员工激励体系
• 平台方案6： 关心激励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺 卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 平台方案7： 竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 平台方案8： 物质激励 增加的工资弹性、生活福利、保险、生活用品、工资晋级。 平台方案9： 信息激励 交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业 报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。 平台方案10： 文化激励 包括互相赏识、互相表扬、互相祝贺。
2020/8/5
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埃森哲的调研
• 对于当今的中国企业而言，在面临着以下三项挑战的情况下，人才显得尤为 重要：
• 核心人才的工资是随企业效益的波动而波动，保安、卫生类人员的工 资则是随市场价格的波动而波动。
• 核心人才的隐性价值
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2、建立多元化的员工激励体系
平台方案1： 目标激励 通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生 强烈的动力，努力完成任务。 平台方案2： 示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 平台方案3： 尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，达到一种知恩必报的效果。 平台方案4： 参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工参与意识。 平台方案5： 荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司 内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会 荣誉、评选星级员工等。
3、客观因素
2020/8/5
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第三部分：核心人才的保留与激励手段
2020/8/5
17
1、人力资源价值链
价值创造
价值评价
依据
改进
价值分配
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1、人力资源价值链
• 从激励的角度看，人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联 系，可以说，激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激 励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业 带来更多的利益。
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前程无忧的调研
1、样本中超过七成的企业曾经经历过关键岗位人员离职而又暂时无人替代的情 况。 2、调查发现目前超过六成的企业已经制定了关键岗位接班人计划，由此可以看 出，关键岗位接班人才管理在多数企业中已经得到了重视。 3、在外资企业以及规模较大的企业中，对关键岗位人才管理的重视程度要高于 民营企业以及规模相对小一些的企业。 4、关键岗位接班人计划是每个公司战略计划的一部分，是公司持续发展的根本 之一，尤其中小企业更应将关键岗位接班人计划作为企业人力资源管理的一项重 要工作来做。
核心人才的保留和激励
赵宇钧
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赵宇钧讲师简介
• 目前就职于两世界五百强合资企业担当高级总监，并担任数家子公司执行董 事。兼任宝钢人才开发院等机构特约讲师，具有丰富的企业管理实战经验， 熟谙企业管理系统，为多家著名企业提供过人力资源培训和咨询服务。
• 主力课程：《管理者素养及执行力提升》，《非人力资源经理的人力资源培 训》，《KPI设计技巧》，《企业培训系统解决方案》，《战略性绩效工具运 用》，…等多门课程。
2020/8/5
10
如何定义核心人才
• 能够帮助企业获得竞争优势的 • 能够提高企业业绩的 • 掌握关键技术环节的 • 能够提高产品附加值的 • 在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才
供给所替代的
2020/8/5
11
第二部分：核心人才的流失原因分析
2020/8/5
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1、员工流失的前兆
•
一是前面已提到的工资上涨；二是劳动力老龄化导致工作技能缺失（中
国15岁－64岁人口的数量将自2015年开始萎缩，新生劳动力到2020年将会比
2010年减少30％）；三是中国劳动生产率落后于很多工业化国家（比如美国
工人的平均生产力水平是中国的3倍）。
• 更多的中国企业高管认为：人才匮乏是企业下一年度实现增长目标的最大挑 战，其比例几乎是美国高管的3倍（26％vs.10％）。
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数据：
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人力资源自我地位的提升
（1）数据说话 （2）切入业务 （3）关注效率，强调人均效能提升 （4）提升服务 （5）规避风险 （6）保持工作流的连续性 （7）做好总量控制、改善队伍结构、提升员工素质能力、激发员工价 值创造
2020/8/5
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第一部分：如何定义核心人才
2020/8/5
3
前程无忧的调研
1、表示存在核心人才流失的45.0%为民营企业，38.9%为外资企业，两者占比之 和已超过样本总量的八成，可见，在民营企业与外资企业中发生关键岗位人才流 失现象的情况居多。 2、按照企业规模进行划分则会发现，以50-150人规模和150-500人规模的企业居 多，各占样本的32.8%和29.8%。 3、关键岗位人才的稳定性对企业的影响也更加凸显。 4、关键岗位人员的突然离职除了会增加企业的招聘成本外，还可能使企业出现 人才断层现象，给企业的经营和运作带来严重的影响。
2020/8/5
5
企业人力资源管理的困境
1、企业高层管理者人力资源管理理念缺失 •经验化 •随意化 •家族化 •命令化 2、人力资源管理系统不完善 •激励机制不完善 •评价体系不完善 •培养系统不完善
2020/8/5
6
企业人力资源管理的困境
3、人工成本不断攀升 •管理红利时代的到来，企业从低成本人口红利转向人才效能管理红利成 为必然选择。 4、核心人才的不断流失 5、跨界产业的不断颠覆造成人才储备的不足
• 行为改变 • 心理上的工作撤出 • 身体上的工作撤出
2020/8/5
13
2、几项主要的主观因素
• 薪酬收入 • 发展平台 • 直接管理者 • 企业文化 • 压力 • 就业观念的转变 • 工作的意义感 • 人际关系 • 对工作的掌控感
2020/8/5
14
传统企业的工作体系
2020/8/5
15
• 企业前景 • 行业前景 • 其他客观原因
2020/8/5
Biblioteka Baidu20
2、建立多元化的员工激励体系
• 平台方案6： 关心激励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺 卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 平台方案7： 竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 平台方案8： 物质激励 增加的工资弹性、生活福利、保险、生活用品、工资晋级。 平台方案9： 信息激励 交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业 报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。 平台方案10： 文化激励 包括互相赏识、互相表扬、互相祝贺。