2016年10月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案
自考薪酬管理试题及答案
自考薪酬管理试题及答案一、选择题1. 薪酬管理的目标是什么？A. 提高员工的满意度B. 降低企业成本C. 提高企业绩效D. 扩大市场份额答案：C. 提高企业绩效2. 下列哪个指标可以衡量薪酬管理的有效性？A. 员工离职率B. 员工满意度调查结果C. 企业利润增长率D. 企业市场份额增长率答案：C. 企业利润增长率3. 薪酬管理中的“内部公平”指的是什么？A. 相同工作相同薪酬B. 不同工作不同薪酬C. 提高薪酬水平D. 薪酬与激励挂钩答案：A. 相同工作相同薪酬4. 薪酬管理的基本流程包括以下几个环节：A. 设定目标、薪酬体系设计、执行和评估B. 招聘、培训、绩效考核C. 员工满意度调查、薪酬调整、绩效考核D. 企业策略、市场营销、财务管理答案：A. 设定目标、薪酬体系设计、执行和评估5. 薪酬管理中的“外部公平”指的是什么？A. 相同工作相同薪酬B. 不同工作不同薪酬C. 提高薪酬水平D. 薪酬与激励挂钩答案：B. 不同工作不同薪酬二、简答题1. 简述薪酬管理的基本原则。
薪酬管理的基本原则包括内部公平、外部公平、激励导向和可持续发展。
内部公平指同等工作应有同等薪酬，不同工作应有不同薪酬；外部公平指薪酬应与市场上同类职位的薪酬具有竞争力；激励导向指通过薪酬激励来促进员工的积极性和工作绩效提升；可持续发展指薪酬系统应符合企业长期发展的需要，能够吸引和留住人才。
2. 简述薪酬管理的影响因素。
薪酬管理的影响因素包括企业战略目标、市场需求、行业薪酬水平、员工绩效、员工需求和竞争对手情况等。
企业战略目标会决定薪酬管理的重点和方向；市场需求和行业薪酬水平会影响薪酬的定级和定额；员工绩效会决定薪酬的大小和差异；员工需求会影响薪酬形式和福利待遇；竞争对手情况会影响企业薪酬的竞争力。
三、问答题1. 简述绩效薪酬管理的核心要素和基本流程。
绩效薪酬管理的核心要素包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效激励。
目标设定是确定员工的工作目标和绩效指标；绩效评估是对员工绩效进行定量或定性评价；绩效反馈是向员工及时反馈其绩效评价结果和改进意见；绩效激励是根据员工绩效对其进行薪酬调整或其他激励措施。
《薪酬管理》分章习题及答案
薪酬管理同步习题第一章薪酬与薪酬管理管理概述一、单项选择题1.（A）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。
A、薪酬B、给付C、收入D、分配2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（B ）A、福利B、工资C、教育培训D、社会保障3.（B）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。
A、基本薪酬B、可变薪酬C、福利和服务D、间接薪酬4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（B）。
A、经济保障功能B、改善经营绩效功能C、社会信号功能D、激励功能5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。
（ D ）A、经济保障功能B、激励功能C、社会信号功能D、控制经营成本6. 下列各项中，（ A ）属于外在报酬的形式。
A、奖金B、欣赏和认可C、发展机会D、具有挑战性的工作、7、下列不属于间接薪酬形式的是（D ）A、岗位津贴B、奖金C、基本工资D、员工福利8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（B ）原则。
A、对外具有竞争力B、对内具有公平性C、对员工具有激励性D、薪酬成本的控制9、( C )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。
A、薪酬水平决策B、薪酬结构决策C、薪酬体系决策D、薪酬管理政策决策10.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（A ）A、尽量满足员工的需要B、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标C、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。
11．员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。
A．可变薪酬 B．绩效薪酬 C．福利 D．基本薪酬二、填空题：1.员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。
2.在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总薪酬。
3.总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。
4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
自考薪酬管理试题及答案
自考薪酬管理试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 薪酬管理的核心目标是（）。
A. 吸引优秀人才B. 激励员工绩效C. 降低企业成本D. 增加员工满意度2. 以下哪项不是薪酬管理的原则？（）。
A. 公平性B. 竞争性C. 灵活性D. 随意性3. 薪酬结构设计中，固定薪酬和变动薪酬的比例应根据（）来确定。
A. 员工个人能力B. 企业经营状况C. 行业薪酬水平D. 企业文化4. 以下哪种薪酬形式不属于基本薪酬？（）。
A. 基本工资B. 岗位工资C. 绩效奖金D. 工龄工资5. 薪酬调查的目的是（）。
A. 确定企业薪酬水平B. 了解行业薪酬趋势C. 制定薪酬政策D. 以上都是二、多项选择题（每题3分，共15分）6. 薪酬管理的基本内容包括（）。
A. 薪酬调查B. 薪酬结构设计C. 薪酬政策制定D. 薪酬发放7. 薪酬管理的外部因素包括（）。
A. 劳动力市场状况B. 行业薪酬水平C. 法律法规D. 企业内部因素8. 以下哪些因素会影响员工的薪酬水平？（）。
A. 员工的工作年限B. 员工的学历背景C. 员工的工作绩效D. 员工的职位等级三、简答题（每题10分，共20分）9. 简述薪酬管理的重要性。
10. 描述薪酬结构设计的基本步骤。
四、论述题（每题25分，共50分）11. 论述如何通过薪酬管理实现员工激励。
12. 分析薪酬管理中常见的问题及其解决策略。
答案：一、1. B 2. D 3. B 4. C 5. D二、6. ABCD 7. ABC 8. ABCD三、9. 薪酬管理是企业管理的重要组成部分，它关系到员工的满意度和忠诚度，直接影响到企业的人力资源配置和成本控制。
合理的薪酬管理可以吸引和保留人才，激励员工提高工作效率和质量，促进企业的发展。
10. 薪酬结构设计的基本步骤包括：确定薪酬策略、进行薪酬调查、分析薪酬数据、设计薪酬等级和薪酬范围、制定薪酬政策和程序、实施薪酬结构并进行评估和调整。
自考本科06091（答案）薪酬管理各章同步训练
自考本科06091（答案）薪酬管理各章同步训练薪酬管理各章同步训练第一章薪酬与薪酬管理概论1．①薪酬：是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应回报；②外在薪酬包括：货币和非货币奖励；内在薪酬是：员工由于工作而形成的心理形式；2．对雇主企业而言，薪酬的功能：①增值功能；②控制企业成本；③改善经营绩效；④塑造企业文化（薪酬会对员工工作行为和工作态度产生强烈的引导作用；）；⑤支持企业变革；⑥合理配置的功能；⑦竞争的功能；⑧导向的功能；3．薪酬对雇员的功能：①经济保障功能（交换是薪酬的主要功能；）；②满足安全需求；③心理激励功能；④社会信号功能；4．薪酬的心理激励方面应掌握的技巧有：①改变薪酬结构，增强激励性因素；②改变计酬方式；③货币性计酬与非货币性计酬相结合；④个体化的自助福利项目；5．薪酬对社会的功能：体现在对劳动力资源的再配置；薪酬调节劳动力的供求平衡和劳动力的流向；6．薪酬确定的影响因素有：①企业外部影响因素；②企业内部影响因素；③员工个人影响因素；7．影响薪酬确定的企业外部因素：①民族文化和风俗习惯；②国家政策和法律法规；③社会劳动生产率；④劳动力市场供求状况；⑤物价水平；⑥地区及行业薪酬水平；⑦工会的力量；8．影响薪酬确定的企业内部因素：①企业经济效益；②企业薪酬政策；③企业生命周期；④企业文化；9．影响薪酬确定的员工个人因素：①员工的岗位职务差异；②员工个体特征差异；10．员工个体特征差异表现在：①员工工作成绩；②工作经验；③工作年限；④工作技能；⑤员工接受教育水平；⑥员工性别差异；⑦员工身体健康状况差异；11．薪酬包括两个方面内容：一是实际酬劳或薪资；二是员工福利；12．薪酬的组成要素：①固定薪酬；②可变薪酬（通常所说的“风险薪酬”或“绩效薪酬”；）；③间接薪酬（通常指员工福利和服务，一般包括：带薪非工作时间、员工个人及家人的家庭服务、健康及医疗保健、保险、养老金等；）；13．固定薪酬又分为两类：①基本薪酬（薪水、计时工资、计件工资；）；②差异薪酬（轮班差异薪酬、周末及节假日的差异薪酬；）；13.可变薪酬常见类型：①佣金②激励机制③奖金④股权激励（不适用于政府官员，适用于国际大公司管理层；）⑤工龄性薪酬；14．①员工是现代企业生产经营取得成功的关键；②薪酬管理构成公司使命、战略目标实现的重要基石；15．薪酬管理的目标：①吸引高素质的人才；②激励员工的工作积极性；③实现企业和员工目标的协调；④提升企业的竞争优势；16．①“激励”是薪酬管理的最主要目标；②企业有人力、物力和组织资源三类资源，能力是一系列资源整合的结果；③薪酬管理与企业经营战略、财务战略和人力资源战略紧密联系，强调企业应能据不同要求设计不同的薪酬方案，满足企业灵活性的要求；④薪酬管理与其他人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景和战略目标实现的重要基石；⑤现在界定范围较宽的职位越来越多，所以宽带薪酬很流行；⑥员工的培训、开发以及职业生涯设计已成为企业核心竞争力的一个重要源泉；⑦薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发；17．①胜任素质：指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为；②胜任素质模型：是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程；③胜任素质模型是由麦克莱兰在帮助美国改进外交官选拔办法的研究中起源的；18．适合建立胜任素质为平台的人力资源管理系统（及薪酬系统）的企业包括：知识型员工占主体的高科技企业；服务性员工占说体的服务型企业；组织结构扁平化、网络化和团队化的企业；外界环境变化迅速的企业；19．①薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性；②薪酬管理一般要同时达到：公平性、有效性和合法性三大目标；③薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式这样的一个过程；20．管理学中的公平理论：人们往往通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度，即一个人会把他所认为的个人所获收益（薪资、福利、工作条件等）与他所认为的个人投入（努力、能力和经验等）两者之比与他人的同一比率比较，并以此为依据判断自己是否受到了公平对待；21．员工认为自己在薪酬方面受到了不公平，就会：①减少个人投入，不努力；②以不正当手段来增加个人的工作收益；③心理到身体远离自己认为产生不公平的地方；22．薪酬管理必须要达到的四方面要求：①薪酬的外部公平性和外部竞争性；②薪酬的内部公平性或内部一致性；③绩效报酬的公平性；④薪酬管理过程的公平性；23．薪酬管理中决策主要包括四大类：①薪酬体系决策；②薪酬水平决策；③薪酬结构决策；④薪酬管理政策决策；24．①薪酬体系决策的主要任务是：明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么；②薪酬体系主要有三种：职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系；③薪酬水平是指：企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性；④对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体协商情况下的工会薪酬政策等；⑤薪酬结构：企业的总薪酬体系所包括的那些薪酬项目，如：浮动工资、岗位工资、工龄工资等；⑥薪酬管理政策：主要涉及的是企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定对员工的薪酬水平是否保密的问题；25．现代薪酬管理的发展趋势：①薪酬内容的全面化；②薪酬结构的宽带化；③薪酬制度的透明化；④福利方式的弹性化；⑤薪酬目标的长期化；⑥薪酬激励的团队化；26．①宽带化的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的；②传统薪酬体系下，员工只有晋升才能加薪，宽带薪酬很好解决了这一问题；③宽带薪酬有利于企业引导员工把注意力从晋升转移到个人发展和能力的提高方面；27．薪酬透明公开的具体方法：①让员工参与薪酬制定；②职务评价时，采用简单方法，使之容易理解；③发文件详细向员工说明工资制定过程；④设立员工信箱，随时解答在薪酬方面的疑问和投诉；28．传统薪酬管理经历了三个阶段：①早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度是观点；②科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策；③行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度；29．①古典理论认为人是“经济人”；②斯坎伦计划核心：建议以计划和生产委员会为主体，寻求节省劳动成本的方法和手段；③斯坎伦计划独特在于：一是对提出的建议实行团体付酬；二是建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会；三是工人分享的是节省的成本，而不是增加的利润；④威廉斯最先提出：工资权益理论；⑤西方古典经济学派创立了最早的工资理论；30．薪酬管理发展过程中四大理论：①早期工资理论；②企业工资决定理论；③企业薪酬管理理论；④企业薪酬分配理论；31．早期的工资理论有：①配第、魁奈最低工资理论（工资是劳动力的价格；）；②穆勒工资基金理论（工资取决于三要素：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本之间的比例，即工资是资本的函数；）；③斯密工资差别理论（差别主要取决于：一是职业性质，二是工资政策；）；32．企业工资决定理论：①边际生产力理论（马歇尔、克拉克提出，被认为是现代工资理论的基础；）；②集体交涉工资理论；③劳动力市场歧视理论；④人力资本理论；⑤效率工资理论；33．①边际生产力理论是马歇尔、克拉克提出，被认为是现代工资理论的基础；②边际收入＝边际劳动力的边际成本时，是劳动力最佳雇佣点；③劳动力市场歧视理论，又称雇主歧视理论；主要分析劳动力市场的就业歧视现象的；④歧视现象主要有：一是职业歧视，即在同等条件下，不能找到同等水平职业，在低于个人能力岗位上工作；二是工资歧视，即同工不同酬；⑤效率工资理论中，有两种激励机制可发挥作用：一是高工资，效率就高，高于劳动力市场平均水平的工资称为“效率工资”；二是失去工作威胁也促使工人努力；⑥企业薪酬分配理论：①公平理论（亚当斯提出的；）；②分享经济理论；34．企业薪酬管理理论：此理论基础是员工激励理论；（激励理论分为：内容型激励和过程型激励；）内容型激励理论代表有：①马斯洛的需要层次理论；②赫茨伯格的双因素理论；③麦克利兰的成就激励理论；过程型激励理论代表有：①弗鲁姆的期望理论；②斯金纳的强化理论；③洛克的目标设置理论；第二章战略性薪酬管理1．传统薪酬体系存在问题：①缺乏弹性，激励效果不佳；②缺少凝聚力，不利于团队合作；③阻碍企业发展战略；④不适应组织的扁平化；2．战略性薪酬管理的必要性：①激励个人、团队从而使组织总体绩效得到改善；②强化企业的核心价值观与组织文化；③推动和方便组织变革的实现；④有效降低企业的管理成本；⑤减少员工对薪酬制度的不满，减少矛盾冲突等；3．①战略性薪酬核心：做出一系列的战略性薪酬决策；②薪酬管理活动分为：常规性管理活动、服务性沟通活动、战略规划活动；4．战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求：①与组织的战略目标紧密联系；②减少事务性活动在薪酬管理中所占比重；③实现日常薪酬管理活动的自动化；④积极承担新的人力资源管理角色；5．实现战略性薪酬管理的要点环节：①通过战略性薪酬管理增强执行力；②通过战略性薪酬管理提升企业竞争力；6．①增强执行力：一是将薪酬有关组成部分与执行力系统对接；二是据执行力系统需要确定薪酬管理重点；三是对分配制度分析，找出影响执行力原因；四是解决相关薪酬分配问题，增强执行力；②提升竞争力：一是确立管理、技术等生产要素作用大的观念；二是建立适合的管理、技术等生产要素分配的制度、方法；三是分配向关键、重要岗位，及高素质人员倾斜；四是把薪酬的短期激励、中长期激励有机结合起来；7．战略性薪酬管理四大误区：①没有薪酬沟通环节；②高薪就是高激励；③加班加点不加钱；④盲目开展培训；8．①企业战略分为两个层次：一是企业的发展战略；二是企业的经营战略或竞争战略；②企业战略通常包括：成长战略、稳定战略、收缩战略三种；③成长战略分为：内部成长战略和外部成长战略；④外部成长战略分：纵向一体化、横向一体化或多元化来实现一体化战略；⑤采用成长战略的企业往往强调：与员工风险共担的薪酬；⑥稳定战略的企业采用稳定薪酬和福利；⑦收缩战略的企业强调：降低稳定薪酬所占比重，力图实行员工股所有权计划，以鼓励员工与企业共担风险；9．竞争战略包括：①创新战略（以缩短产品生命周期为导向的竞争战略；）；②成本领袖战略；③客户中心战略；10．①目前发达国家普遍推行一种薪酬支付方式是：全面薪酬战略；②全面薪酬包括：“内在激励”和“外在激励”；“内在激励”指给员工不能量化的货币形式表现的各种奖励；“外在激励”指提供可量化的货币性价值；③全面薪酬战略强调可变薪酬的运用；11．全面薪酬战略：指公司为达到组织战略目标奖励作出贡献的个人或团队的系统；它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案等；12．全面薪酬战略的特性：①战略性；②激励性；③灵活性；④创新性；⑤沟通性；13．全面薪酬战略的构成：①奖酬激励（又包括：谈判工资制度、项目奖金激励、股票期权激励）；②福利激励（又包括：强制性福利、菜单式福利、特殊性福利）；14．①强制性福利：指为了保障员工的合法权利，由政府规定实施的福利；主要包括：养老保险、失业保险、医疗保险等；②强制性福利激励作用不大；③菜单式福利：指企业设计出一系列福利，并平衡费用后，由知识型员工据自己的需要进行选择，激励很强；④菜单式福利包括：非工作时间报酬（假日、带薪假、探亲假等）；津贴（交通、服装、住房等方面的津贴）；服务（体育娱乐设施、节日慰问、集体旅游等）等；⑤特殊性福利：是少数特殊群体独享的；主要有：车、房、特殊津贴、全家度假等；第三章工作分析及工作评价与内部薪酬平衡1．内部薪酬结构分为：基于职务的薪酬结构和基于员工的薪酬结构；其中基于职务的内部薪酬结构设计必须以工作分析与工作评价为基础；2．①公平性和竞争性是企业薪酬管理的两个基本原则；②工作分析是人力资源管理中最为基础的环节，是招聘、培训、绩效考评、薪酬管理、职业生涯规划等人力资源管理活动的前提，为以上工作提供基础依据；③要素是工作活动中的最小单位；④任务是达到某一工作目的所有要素的集合；⑤职责是某人在某方面担负的一项或多项相互联系的任务的集合；⑥职位（岗位）是一定时间内多项相互联系的职责的集合；⑦职务指职责在重要性与劳动量上相当的职位的统称；3．工作分析：对组织内一项特定工作所完成的任务以及能成功承担此项工作所必需的个人特征进行细化的过程；通俗讲，通过一定程序，来确定某一工作的任务和性质以及承担者类型；工作评价：指从具体职务整体出发，或选择反映职务状况的多种因素，测定各因素的作用和重要程度，经过分析与综合，得出职务相对价值，以此作为职务等级评定和工资分配的依据；4．①工作分析最常见的结果包括：工作描述和工作说明书；②工作说明书又称为：任职资格、职务规范；③现代人力资源管理“选、育、人、人”的根本和前提是工作分析；④职务薪酬结构所使用的方法就是工作评价，故又称职务评价；⑤工作评价是联结工作分析和薪酬设计的重要桥梁；⑥工作评价和工作分析一样，都是“对事不对人”；工作评价衡量职务的相对价值而非绝对价值，只是为了职位之间对的基础；5．工作评价的作用：①除了作为薪酬设计的基础外，工作评价还能提供绩效考评的标准；②为员工确定职业发展和晋升路径提供参照；③提供工作安全与健康政策的计划与实施的信息，减少工作意外与职业病的发生，有效保护人力资源；④为职务岗位设置和分类提供依据，避免重叠，提高效率；发现空白点，对其重新规划分工等；6．①基本工资是薪酬最基础的部分，也是薪酬其他组成部分（如绩效工资、某些福利等）确定的基础；②企业确定工资时，可以从职务、技能、能力三种要素考虑；包括：职务薪酬结构、技能薪酬结构、能力薪酬结构；7．①职务薪酬特点：一是以“同工同酬，按劳分配”为出发点；二是设计操作简单，管理成本低；三是缺点为员工晋升无望而没有加薪机会，不鼓励员工拥有超职务的其它技能，不利于培养员工适应能力；②技能薪酬特点：一是适用于工作比较具体且容易界定的岗位，如操作员、技术员和办公室人员；二是激励员工不断开发新的知识技能；三是缺点是短期内增加人力资源培训成本，其结构也比职务薪酬结构复杂；③能力薪酬结构特点：一是与技能薪酬类似，以能力分析为基础；二是适用于复杂性工作，尤其是管理岗位；三是缺点同技能薪酬结构；8．职务薪酬结构设计流程：①收集关于特定工作性质的信息，进行分析；②整理、分析所收集的信息，编制工作描述和工作说明书；③对职务进行价值评价，即工作评价；④根据工作的相对价值进行排序，即建立职务等级结构；9．工作分析的一般步骤：①准备阶段；②信息收集阶段；③分析阶段；④描述阶段；⑤运用控制阶段；10．工作分析的原则：①客观性；②科学性；③实用性；④权变性；工作分析收集信息类型：①内部和外部的环境信息；②与工作有关的信息；③与任职者有关的信息；信息的来源：①行业和产业职位标杆和标准；②组织内已有文件；③组织内与职位相关的各类人员；④组织外部相关人员；工作信息收集的方法：①访谈法；②问卷调查法；③观察法；④工作参与法；⑤工作日志法（又称工作实践法）；⑥关键事法；工作分析的结果：①工作描述；②工作说明书；11．①访谈法分为：个别访谈、集体访谈和主管访谈法；②访谈法优点：随机应变，当场提问得到明确信息；对举止观察可了解态度；缺点：随意性，员工可能夸大岗位重要性；③避免访谈法的不良影响：一是事先了解职务情况；二是通过主管来了解；三是事先告之被访谈者访谈意义；四是融洽沟通；五是访谈结束后及时进行主管访谈；④问卷调查法特点：简单易行；短时间内从众多被调查者处获得信息；⑤观察法适合工作程序稳定、任务重复度高、人员活动范围不大，主要是体力的职务；如工人、售货员、清洁工等；⑥观察法可能产生“霍桑效应（人因为被关注而生产效率发生变化）”；⑦工作参与法又称工作实践法；适用于较为简单的、短期可掌握的工作，不适用于大量训练或危险的工作，如不适用于：飞行员、医生、战地记者等；⑧关键事法主要应用于绩效评价标准的建立，甄选标准的开发以及员工培训等，它并不能提供对工作的全方位描述和考察；13．工作评价的简要流程：①确定评价目的，选择工作评价小组；②选择工作评价的方法；③具体职务；④工作评价的书面结果；14．①工作评价的方法有：定性分析法，和定量分析方法；②其中定性分析方法，以工作整体评价为基础；最常用的有：排序法和分类法；③排序法又称：排列法、序列法；④排序法是最简单的，可分为：交替排序法与配对比较法两种；排序法的优点是：简单、快捷、费用低，易理解；缺点是：一是主观性强；二是要求对所有职位都了解，在组织扩大过程中是不可能的；三是需要比较的次数多，问题复杂化；四是只能是排序，不能显示具体差距；⑤分类法又称归类法、套级分类法；优点：适应性强，易操作，易被员工接受；缺点：工作类别划分的细度不容易掌握；对职位说明书提出较高的要求，比较复杂；⑥定量分析法主要包括：评分法、因素比较法、点数法和海氏工作评价系统；⑦海氏工作评价系统实质是一种评分法；此系统的薪酬要素有：技能水平、解决问题能力、职务责任；15．①评分法是企业内部薪酬设计运用最广泛的一种职务评价方法，各类型企业均可采用；②薪酬要素（工作评价指标）是企业确定内部薪酬的依据，确定薪酬要素要求有关人员要熟悉工作信息，其制定的前提是工作分析的合理设计和顺利实施；③评分法客观性强，具有可靠性；工作评价人员无需熟悉每一职务的全部情况，只要按分解后的因素分析即可；此法缺点是：更多人参与，工作内容烦琐，投入时间长，有主观因素，易产生争议；④因素比较法起源于评分法；优点：与其他定量方法比，由于因素少，简化评价工作，耗时少；缺点：在标准职务评分中确定不同薪酬要素的权重，会由于评价人员的主观意识产生影响；⑤点数法，又称薪点法；可以将薪酬分为三大项：个人条件、工作环境、工作责任；再将每大项转化为薪酬要素；优点：客观、相对公平；缺点：建立薪酬要素系统难度高，费时费力，成本投入大，且专业性很强；⑥海氏工作评价系统特别适用于管理类和专业技术岗位，且还能有效解决不同职能部门的不同职务之间的相对价值比较和量化的难题；海氏法的一级和二级（括号内为二级）薪酬要素有：技能水平（专业知识、管理技能、人际技能）、解决问题能力（思维环境、思维难度）、职务责任（行动自由度、对最终结果的作用、对最终结果的经济性影响）；⑦海氏法中有：一是上山型（职务责任比技能水平和解决问题能力重要）；二是下山型（技能水平和解决问题能力比职务责任重要）；三是平路型⑧海氏法评价过程比较复杂，需要专家参与，因此实施成本较高；16．正式实施职位评价过程中，比较关键方面：①具体方法的选择；②职位评价的参与者；③报酬要素；④报酬要素数量的确定；⑤等级的划分；⑥报酬要素的权重；17．①上题中，报酬要素的选择取决于组织的价值观及发展规划；米尔科维奇和纽曼建议基于与事业的相关性、与工作的相关性和可接受性三原则来选择报酬要素；②上题中，从成本和实施性角度出发，报酬要素越少越好；③报酬要素的权重确定方法：一是主观经验法；二是调查访谈法；三是统计分析法；第四章薪酬水平及其外部竞争性1．薪酬水平指：组织之间的薪酬关系，组织相对于竞争对手的薪酬水平的高低；2．薪酬水平及其外部竞争性的作用：①控制劳动力成本；②吸引、激励和留住员工；③塑造企业形象；3．薪酬水平及其外部竞争性决策的类型：①薪酬领袖政策（又称领先型）；②市场追随政策（又称市场匹配政策；最为普遍的薪酬政策；）；③拖后政策（中小企业适用，由于产品的利润率低，企业支付能力有限是主因；）；④混合政策（最大特点是灵活性和针对性；一般对重要岗位采取市场领袖政策，其他职位用追随型或拖后型；）；4．领先型薪酬政策的收益在于：①为企业吸引大量可供选择的求职者；②减少企业在甄选方面的费用；。
自考人力资源管理专业：06091薪酬管理
自考人力资源管理专业：06091薪酬管理名词解释1.薪酬:是企业对员工为企业所作出的贡献(包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效)，所给付的相应的报酬或答谢。
2.工资:是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3.报酬:是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。
4.薪金:又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
5.基本薪酬:是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
6.可变薪酬:是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
7.薪酬管理:指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
8.薪酬战略:是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。
9.成本领先战略:它实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
10.差异化战略:是企业通过采用特定的技术和方法，使产品或服务与众不同。
它是指企业使自己的产品或服务区别于竞争对手的产品或服务，创造与众不同的东西。
11.专一化战略:是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。
12.稳定发展战略:是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。
13.收缩战略:是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略。
14.边际生产力:最后追加的生产要素单位的生产率称为边际生产力(或边际生产率)。
15.边际收益递减:在生产的两个要素中，如果其中一要素不变，另一个要素的投入不断增加，那么，在达到一定的生产规模后，所带来的收益是不断减少的。
2016年10月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案-精品
2016年10月高等教育自学考试薪酬管理试卷(课程代码06091)本试卷分为两部分，满分100分，考试时间150分钟。
第一部分为选择题，第1页至第3页，共3页。
应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂，答在试卷上无效。
第二部分为非选择题，第4页，共1页。
应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答，答在试卷上无效。
第一部分选择题（共30分）一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
错涂、多涂或未涂均无分。
1.社会整体环境对于行业薪酬的影响是A.间接性的B.直接性的C.无关紧要的D.迟缓的2.第一个提出薪酬分析的经济学家是A.李嘉图B.穆勒C.亚当•斯密D.马克思3.认为薪酬是雇主拥有的、确定短期无法改变的基金水平的经济学家是A.亚当斯密B马克思C.马斯洛D.穆勒4.以供求均衡价格论为基础，从劳动力供给和需求来阐明薪酬理论的是A•《资本论》B•《国富论》C•《政治经济学》D•《经济学原理》5.研究从个体动机产生到采取具体行为的过程的理论是A.结果激励型理论B.过程激励型理论C.行为激励型理论D.动机激励型理论6.对于普通员工而言，工资、奖金、津贴等构成A.非经济性薪酬B.间接经济性薪酬C.经济性薪酬D.直接经济性薪酬薪酬管理试卷第1页（共4页）7.将经营者个人利益和股东紧密相联系，激励经营者致力于企业长期价值提升的激励方式是A•期权激励 B.补偿激励C.津贴激励D.股权激励8.薪酬在劳动力供给和需求矛盾中起到的作用称为A•优化配置功能 B.维持保障功能C•激励功能 D.目标功能9.依据人力资源市场价值和稀缺程度来确定薪酬水平的方式称为A.基于配置的薪酬模式B.基于市场的薪酬模式C•基于能力的薪酬模式 D.基于国际化的薪酬模式10.对薪酬水平产生极大影响的工作氛围、人性假设和价值观，合称为A•企业价值 B •企业制度C•企业文化D•企业地位11•在工作现场观察员工的工作过程、行为和内容等，分析总结后用于标准化的方法是A•工作日志法 B.观察法C•问卷法 D.危机管理法12.最原始和简单的职位评价法是A.等级法B.因素法C.排序法D•要素记点法13.事先建立工作等级标准，给出明确定义，再将工作和标准进行比较，从而将待评岗位确定到各个等级中的方法是A.排序法B.要素法C•记点法 D.分类法14.将典型岗位评价分数做变量，典型岗位薪酬数额作因变量，通过回归分析得到A•市场归纳线 B.市场薪酬线C•市场决定线 D.市场经济线15.同一薪酬等级内的最高值和最低值之差和最低值的比率A•薪酬变动比率B•薪酬差距C•薪酬区间 D.薪酬幅度16.•薪酬包的组成中不包括A•保险福利 B.加班薪酬C•基本薪酬 D.股权17•具有低差异性和高稳定性的薪酬形式是A.保险福利B.基本薪酬C•加班薪酬 D.股票期权薪酬管理试卷第2页（共4页）18.《劳动法》规定带薪年休假制度适合的员工类型是A.连续工作2年的员工B.连续工作1年的员工C.连续工作半年的员工D.连续工作3个月的员工19.《劳动法》规定，员工夫妇两地分居的，每年给予一方的探亲假期一次，为A.10天B.14天C. 20 天D. 30 天20.为核心人才提供高福利的福利方案设计思想属于A.低成本战略B.差异化战略C.目标集聚战略D•高服务战略二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
06091薪酬管理-第六章题库
06091薪酬管理-第六章题库1、组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度，这被称为( )。
[单选题] *A.技能薪酬体系(正确答案)B.能力薪酬体系C.知识薪酬体系D.个人薪酬体系答案解析：技能薪酬体系或薪酬计划是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
故选A2、从国际来看，关于技能薪酬或技能薪酬计划的说法有( )。
*A.知识薪酬(正确答案)B.胜任素质薪酬计划(正确答案)C.能力薪酬(正确答案)D.学习薪酬计划(正确答案)E.个人薪酬计划答案解析：国际：技能薪酬计划，知识薪酬、能力薪酬/胜任素质薪酬计划，学习薪酬计划。
故选ABCD3、食品加工业、林产品行业一级冶金和化学行业这些行业在技能薪酬体系有较高的使用率，属于运用( )技术的行业 [单选题] *A.大规模生产B.连续流程生产(正确答案)C.服务行业D.单位生产或小批量生产答案解析：技能薪酬体系在以下：行业有较高的使用率：①运用连续流程生产技术的行业，如：食品加工业、林产品行业一级冶金和化学行业②运用大规模生产技术的行业，如：电子行业、汽车及其零部件制造行业等；③服务行业；④运用单位生产或小批量生产技术的行业，比如加工行业。
故选B4、电子行业、汽车及其零部件制造行业等这些行业在技能薪酬体系有较高的使用率，属于运用( )技术的行业。
[单选题] *A.服务行业B.单位生产或小批量生产C.大规模生产(正确答案)D.连续流程生产答案解析：技能薪酬体系在以下：行业有较高的使用率：①运用连续流程生产技术的行业，如：食品加工业、林产品行业一级冶金和化学行业②运用大规模生产技术的行业，如：电子行业、汽车及其零部件制造行业等；③服务行业；④运用单位生产或小批量生产技术的行业，比如加工行业。
故选C5、加工行业在技能薪酬体系有较高的使用率，属于运用( )技术的行业。
06091薪酬管理——自考网络学习习题汇总
1 [单选题] _____是劳动力市场的价格信号。
（）A．薪酬B．工资C．绩效D．资金参考答案：A您的答案：A展开解析2 [单选题] 一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬被称为（）A．服务薪酬B．可变薪酬C．间接薪酬D．基本薪酬参考答案：D您的答案：D展开解析3 [单选题] 在薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分我们称为（）A．外在薪酬B．基本薪酬C．可变薪酬D．间接薪酬参考答案：C您的答案：C展开解析4 [单选题] 同一企业中担任相同职位的员工，其所获报酬应与其贡献相匹配，指的是（）A．薪酬的外部公平B．薪酬的内部公平C．绩效报酬的公平D．职位分配的公平参考答案：C您的答案：C展开解析5 [单选题] 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬功能( )A．增值功能B．控制企业成本C．改善经营业绩D．支持企业变革参考答案：C您的答案：C展开解析6 [单选题] 一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略称为（）A．收缩战略B．集中战略C．成长战略D．稳定战略参考答案：C您的答案：C展开解析7 [单选题] 以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略是（）A．创新战略B．成本领袖战略C．客户中心战略D．精简战略参考答案：A您的答案：A展开解析8 [单选题] 固定薪酬是指（）A．基本薪酬B．浮动薪酬C．短期奖励薪酬D．长期奖励薪酬参考答案：A您的答案：A展开解析9 [单选题] 下列选项中被称为风险薪酬的是（）A．固定薪酬B．集体保险C．社会保险D．浮动薪酬参考答案：D您的答案：D展开解析10 [单选题] 下列选项中不属于员工的福利或服务的是（）A．带薪非工作时间B．健康及医疗保健C．人寿保险D．工资参考答案：D您的答案：D展开解析11 [单选题] 在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（）A．70%、20%、10%B．60%、20%、20%C．20%、50%、30%D．30%、20%、50%参考答案：C您的答案：C展开解析12 [单选题] 职位分析有助于确定某一职位的性质及其任职资格要求，从而准确评价组织内部或外部求职者是否具有该职位的能力和经验等要求是从哪一角度说的。
薪酬管理(06091)自考历年试题
20XX年7月高等教育自学考试薪酬管理试题一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分)1.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。
”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的____的公平。
( )A.绩效报酬B.职位价值C.要素价值D.内在报酬2.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以____为基础。
( )A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估3.基于战略的薪酬系统设计必须在____这三个层面上得到体现。
( )A.战略、制度和技术B.战略、战术和技术C.战略、制度和政策D.政策、制度和技术4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是( )A.薪酬决策的集中度比较高B.薪酬管理上比较注意分权C.基本薪酬和福利的成分比较大D.长期中的薪酬水平不会有太大增长5.____型薪酬体系是企业对复杂化的员工结构较为合乎逻辑的反应。
( )A.生活B.综合C.职能D.职位6.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个____的过程。
A.组织结构B.职位等级结构C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构7.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是( )A.排序法B.分类法C.要素计点D.要素比较法8.以下不属于技能薪酬体系的优点的是( )A.促使员工注重能力的提升B.帮助企业留住专业人才C.使企业适应多变的环境D.实现了真正意义上的同工同酬9.在薪酬区间中值确定的情况下，____的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。
( )A.薪酬比较比率B.薪酬区间渗透度C.薪酬变动比率D.薪酬区间中值级差10.相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的____；二是薪酬等级间的区间中值级差。
( )A.薪酬比较比率B.区间变动比率C.薪酬区间中值D.区间渗透度11.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( )A.很大B.不大C.几乎没有D.不一定12.以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是( )A.现股和期股B.期股和期权C.现股和期权D.期股和干股13.在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是( )A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利14.在____下，员工的薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人绩效的关系不大。
江苏自考06091薪酬管理部分简答题及答案1
江苏自考06091薪酬管理部分简答题及答案1篇一：2021年10月江苏省高等教育自学考试历年试题06091薪酬管理2022年10月江苏高等教育自学考试06091薪酬管理一、单选题（每个子题1分，总共25分）（从下面每个子题的四个备选答案中选择一个正确答案，并写下它的信标号填入题干的括号中)1.将薪酬分为外部薪酬和内部薪酬的标准为（）a.薪酬量b.是否采取直接的货币形式c、补偿机制D.技能水平2.经济学隶马丁魏菠曼提出的工资决定理论是()a、供求均衡工资理论B.共享经济挤压理论c.边际生产力理论d.集体变涉工资理论3.根据效率工资理论。
在资本要素不变的情况下，投入到企业产出过程中的劳动要素的数量和工人的努力程度取决于（）a.实际工资b.名义工资c.监督程度d.劳动力的供求程度4.《加固理论》的作者是（）a.赫菠伯格b.v.弗鲁姆c.斯达西亚当斯d.b.f.斯金纳5在制定薪酬制度时要考虑的首要原则之一是（）a.公平原则b.激励原则c、适应性原则D.员工参与薪酬设计的原则6.属于社会性奖励的是()a、职业安全B.自我发展C.晋升机会D.身份标志7.由于企业文化倾向的不同，所决定的薪酬手段也有不同。
采用增加薪酬层级和绩效工资比例、强调团队荣誉的企业文化倾向是()a、强调风险B.强调激励C.强调发展D.强调能力8.薪酬系统设计的内部影响因素是()a、当地经济发展水平B.劳动力市场c.企业文化d.宏观经济政策和经济体系9.当行业处于生命周期引入期时，企业普遍采用的薪酬体系为（）a.股权激励制度b.股票期权制度c.利润分享制度d.员工持股制度10.企业采用大批量生产降低产品平均成本的经营策略，从经验曲线中获取利润()a、专业化策略B.差异化策略c.低成本战略d.集中化战略11.员工的专业能力仍然很强，在工作中发挥着重要作用，但直到职业生涯结束，他们的能力逐渐下降。
这些员工的专业工作能力发展阶段属于（）a.成长期b.成熟期c.鼎盛期d.衰退期12、在设计薪酬时，主要考虑时效性和速度性因素，以及工作质量的影响因素。
薪酬管理(06091)自考历年试题
20XX年7月高等教育自学考试薪酬管理试题一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分)1.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。
”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的____的公平。
( )A.绩效报酬B.职位价值C.要素价值D.内在报酬2.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以____为基础。
( )A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估3.基于战略的薪酬系统设计必须在____这三个层面上得到体现。
( )A.战略、制度和技术B.战略、战术和技术C.战略、制度和政策D.政策、制度和技术4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是( )A.薪酬决策的集中度比较高B.薪酬管理上比较注意分权C.基本薪酬和福利的成分比较大D.长期中的薪酬水平不会有太大增长5.____型薪酬体系是企业对复杂化的员工结构较为合乎逻辑的反应。
( )A.生活B.综合C.职能D.职位6.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个____的过程。
A.组织结构B.职位等级结构C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构7.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是( )A.排序法B.分类法C.要素计点D.要素比较法8.以下不属于技能薪酬体系的优点的是( )A.促使员工注重能力的提升B.帮助企业留住专业人才C.使企业适应多变的环境D.实现了真正意义上的同工同酬9.在薪酬区间中值确定的情况下，____的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。
( )A.薪酬比较比率B.薪酬区间渗透度C.薪酬变动比率D.薪酬区间中值级差10.相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的____；二是薪酬等级间的区间中值级差。
( )A.薪酬比较比率B.区间变动比率C.薪酬区间中值D.区间渗透度11.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( )A.很大B.不大C.几乎没有D.不一定12.以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是( )A.现股和期股B.期股和期权C.现股和期权D.期股和干股13.在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是( )A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利14.在____下，员工的薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人绩效的关系不大。
江苏自考06091薪酬管理部分简答题及答案1
薪酬管理部分简答题及答案一、薪酬应包括哪些内容1、工资。
工资又分计时工资、计件工资。
工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。
2、津贴。
津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。
3、奖金。
奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等4、福利。
福利分社会保险福利、用人单位集体福利。
二、什么是薪资调查？薪资调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息。
对薪资调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪资管理决策的有效依据。
三、薪资调查应掌握哪些原则？1、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。
由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。
所以在进行薪资调查时，要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。
2、调查的资料要准确。
由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。
另外，在取得某岗位的薪资水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。
3、调查的资料要随时更新。
随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。
四、薪资调查的渠道有哪些？1、企业之间的相互调查（内容此略，下同）2、委托专业机构进行调查；3、从公开的信息中了解。
五、什么是岗位评估？岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。
1、使员工与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的报酬相适应；2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展。
3、企业内部的岗位之间建立一种联系，这种联系组成了企业整个的报酬支付系统；4、当新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的报酬标准。
六、在进行岗位评估时应掌握哪些原则？1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工；2、让员工积极地参与到岗位评估，容易让他们对岗位评估的结果产生认同；3、岗位评估的结果应公开。
自考06091薪酬管理试卷(答案全面)
C.要素计点法D.要素比较法8、在一个组织的多种职位中都包括的对组织战略和目标实现具有重要价值的特征是指（ ）A.职位描述B.职位等级C.报酬要素D.薪酬等级9、职位评价的最终结果应当是得到一个组织的 （ ）A.薪酬等级结构B.职位等级结构C.代表职位价值的点数D.全体职位排序 10、薪酬管理对于员工的吸引、保留、开发和激励产生的影响不包括 （ ） A.薪酬是员工在选择企业或跳槽时考虑的一个非常重要的因素B.员工在决定是否离开一家企业，薪酬是排在第一位的考虑因素C.与知识技能和绩效挂钩的薪酬有助于激发员工的学习热情D.不当的薪酬设计和管理会挫伤员工的工作积极性二、多项选择题(本大题共8小题，每小题3分，共24分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
11、对企业而言，薪酬是属于一种 （ ）A.投资B.成本C.收入D.利润12、对于员工而言，学习和成长的机会属于 （ ）A.外在报酬B.内在报酬C.经济报酬D.非经济报酬13、薪酬体系重点解决的问题是 （ ）A.薪酬构成B.薪酬水平C.绩效奖励D.基本薪酬决定方式14、关于薪酬管理和组织文化之间得关系，正确的说法是 （ ）A.组织文化决定企业薪酬，而不是反之B.企业薪酬决定企业文化，而不是反之C.组织文化影响薪酬的设计和管理D. 薪酬的设计和管理会强化或塑造组织文化15、追求成长战略的企业在薪酬方面的特点通常包括 （ ）A.基本薪酬水平不会太高B.绩效奖励比重角度大C.以职位为基础确定薪酬D.直线管理人员在薪酬决策方面的自主权相对较大16、职位薪酬体系的优缺点包括 （ ）A.实现了真正意义上的同工同酬B.不能起到鼓励员工提高自身技能和能力的作用C.不利于企业应对多变的经营环境D.不利于鼓励员工横向流动以及保持灵活性17、实施职位薪酬体系的前提条件包括 （ ）A.职位的内容是否明确、规范和标准年级 班级 准考证号 姓名B.职位的内容是否稳定C.是否存在按照能力安排职位的机制D.是否实施过薪酬调查31、简述分类法的优点与缺点。
自考06091薪酬管理16年10月
薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理1.市场经济在本质上是一种交换经济。
通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2.我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利。
非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。
经济报酬和非经济报酬之间的界线是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。
3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
4.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
5.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
6.关于报酬与薪酬之间关系的几点结论：①与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡7总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
8.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”9.基本薪酬变动的主要依据有：①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度②市场上同质劳动力的基本薪酬③员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此导致的绩效变化④企业所处的行业、地区以及产品占有率等，都会对员工的基本薪酬水平产生影响。
06091薪酬管理复习资料(二)
《薪酬管理》复习资料二一、客观题1、国地上能行的薪酬管理体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的动用最为广泛。
2、可变薪酬可划分为知期可变薪酬和长期可变薪酬。
3、企业内部的薪酬结构实际上反映了企来对职位和技能价值的看法。
4、从经济角度来说，薪酬实际上就足劳动力这种生产要素的价格。
5、收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。
6、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是金钱形式提供的。
7、从心理角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。
8、全面薪酬战略摒弃了原子有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。
9、失业保险属于社会保险。
10、退休保险属于集体保险。
11、技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。
12、20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占有批重了不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。
13、职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。
14、最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。
15、全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。
16、在每年年底调薪时，考虑下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。
这样的外部竞争性决策属于拖后政策。
17、适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。
18、最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5-8个。
19、技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何中最大限度的利用员工已有的技能方面。
20、长期绩效奖励计划的绩衡量周期在1年以内。
21、弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。
江苏省2016年10月自考06091薪酬管理试题及答案
D122·06091绝密★启用前2016年10月江苏省高等教育自学考试薪酬管理试卷(通卡)(课程代码06091)本试卷分为两部分满分100分,考试时间150分钟。
第一部分为选择题,1页至4页,共4页。
应考者必须按试题顺序在“答题卡上按要求填涂,答在试卷上无效。
第二部分为非选择题,5页至5页,共1页。
应考者必须按试题顺序在“答题卡上作答,答在试卷上无效。
第一部分选择题(共30分)一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将答题卡的相应代码涂黑。
错涂、多涂或未涂均无分1.组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬称为A.基本薪酬B.可变薪酬C.间接薪酬D.福利与服务2.在薪酬结构中,员工福利具有的特点是A.高刚性和高差异性B.高差异性和低刚性C.低差异性和低刚性D.低差异性和高刚性3.员工所得的总薪酬的组成部分以及各部分的比例关系称为A.薪酬体系B.薪酬水平C.薪酬形式D.薪酬结构4企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验依据市场行情,规定企业员工在一定时期内的薪酬,从而界定该企业的薪酬体系。
这一薪酬管理体系设计模式称为A.专家咨询模式B.领导决定模式C.集体治谈模式D.个别谈模式5.在企业的经营价值观中,倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平,忽视对雇员学习性的投人和雇员心理报酬的满足的经营价值观是A.生活质量价值观B.最大利润价值观C.最大产量价值观D.最大产值价值观6.企业面临衰退的市场或失去竞争优势时,主动放弃某些产品或市场,以维持其生存能力的战略称为A.稳定发展战略B.快速发展战略C.收缩战略D.撤退战略7.标志着边际生产力工资理论最终确立的著作是A.《财富的分配》B.《就业、利息和货币通论》C.《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》D.《工作与激励》8.美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格在对美国匹兹堡地区的200多位工程师、会计师进行了深入访问调查的基础上提出的理论是A.人性假设理论B期望理论C.公平理论D.双因素理论9.在工作描述的内容中,某岗位的任职者所能掌握的资源的数量和质量以及该岗位的活动范围称为A.工作概要B.工作范围C.工作职责D.工作权限10.任何一个薪酬制度都要注意保持内部公平性和外部竞争性问题,而要解决内部公平性最有效的技术方法是A.岗位分析B.薪酬调查C.薪酬调整D.岗位评价11.在确定标杆岗位和付酬要素的基础上,运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺度表,将待评岗位付酬要素与标杆岗位进行比较,从而确定待评岗位的付酬标准的岗位评价方法是A.要素比较法B.岗位排序法C.岗位分类法D.要素计点法12.薪酬调查的对象是A.薪酬B.员工C.企业的相关环境D.岗位13.薪酬调查的首要步骤是A确定调查目的B.确定调查对象和范围C.选择调查方式D.薪酬调查数据的统计分析14.以组织、企业为单位计算的员工的平均薪酬水平称为A.宏观薪酬水平B.中观薪酬水平C.微观薪酬水平D.个人薪酬水平15.薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值当薪酬平均率的数值小于1时,说明A.实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值,薪酬水平越理想B.大部分职位的薪酬水平在薪酬幅度的中间值以下C.企业支付的薪酬总额过高,企业的人工成本过高D.用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势16.企业在确定薪酬水平时,按照部门、职位或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平,而非对所有职位和员工采用单一的薪酬策略。
自考060911410薪酬管理真题及解答
全国高等教育自学考试《薪酬管理》试题课程代码：06091一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)1．收益分享计划的创始人是( A )A．约瑟大·斯坎伦 B．亚当·斯密C．威廉·配第 D．西奥多·舒尔茨2．在薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分我们称为( C )A．外在薪酬 B．基本薪酬 C．可变薪酬 D．间接薪酬3．国际上通行的薪酬体系中，运用最为广泛的是( B )A．能力薪酬体系 B．职位薪酬体系C．技能薪酬体系 D．计件薪酬体系4．成本领袖战略的实质是( D )A．高薪酬战略 B．高效益战略C. 高成本战略 D．低成本战略5．关于职位薪酬体系，下列说法错误的是( D )A．职位薪酬体系重点考虑职位本身的价值B．职位薪酬体系不鼓励员工拥有跨职位的其他技能C．职位薪酬体系操作比较简单，管理成本较低’D．职位薪酬体系不符合按劳分配的要求6．下列职位评价的方法中均属于量化评价法的是( C )A．排序法和分类法 B．排序法和要素计点法C．要素比较法和要素计点法 D．排序法和要素比较法7．薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬的( D )A．增值功能 B．控制企业成本功能C．改善经营业绩功能 D．支持企业变革功能8．管理者在薪酬管理过程中，为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施，称之为( B )A．薪酬计划 B．薪酬控制 C．薪酬预算 D．薪酬决策9．对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是( A )A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略C．企业一般追求高于市场的薪酬水平D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例10．技能薪酬体系是以技能为基础确定( B )A．可变薪酬 B．基本薪酬 C．总薪酬 D．间接薪酬11．适用范围最狭窄的能力模型是( B )A．核心能力模型 B．职位能力模型C．角色能力模型 D．职能能力模型12．边际利润率较低，成本承受能力弱的中小型企业一般采用的薪酬政策是( C ) A．薪酬领袖政策 B．市场追随政策C．拖后政策 D．混合政策13．下列选项中属于员工服务福利的是( A )A．咨询服务 B．出差购票服务C. 外出办事公车服务 D．电话信息服务14．莫里克(Merrick)计件工资计划属于( C )A．直接计件工资计划 B．标准工时计划C．差额计件工资计划 D．可变计件工资计划15．企业采用成功分享计划为某个经营单位制定目标时一般采用( B )A．综合评价方法 B. 平衡计分卡方法C．历史比较方法 D．财务平衡计算方法16．薪酬政策线确定的一般方法是( A )A．直线回归法 B．散点相连法C．经验作图法 D．移动平均法17．弹性福利计划最重要的特征是( A )A．个性化，可选性 B．强制性，法制化C．固定性，针对性 D．货币化，社会化18．在企业经营过程中，薪酬控制的对象主要是( D )A．企业薪酬结构 B。
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2016年10月高等教育自学考试薪酬管理试卷(课程代码06091)本试卷分为两部分，满分100分，考试时间150分钟。
第一部分为选择题，第1页至第3页，共3页。
应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂，答在试卷上无效。
第二部分为非选择题，第4页，共1页。
应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答，答在试卷上无效。
第一部分选择题（共30分）一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
错涂、多涂或未涂均无分。
1.社会整体环境对于行业薪酬的影响是A.间接性的B.直接性的C.无关紧要的D.迟缓的2.第一个提出薪酬分析的经济学家是A.李嘉图B.穆勒C.亚当•斯密D.马克思3.认为薪酬是雇主拥有的、确定短期无法改变的基金水平的经济学家是A.亚当斯密 B马克思C.马斯洛D.穆勒4.以供求均衡价格论为基础，从劳动力供给和需求来阐明薪酬理论的是A•《资本论》 B•《国富论》C•《政治经济学》 D•《经济学原理》5.研究从个体动机产生到采取具体行为的过程的理论是A.结果激励型理论B.过程激励型理论C.行为激励型理论D.动机激励型理论6.对于普通员工而言，工资、奖金、津贴等构成A.非经济性薪酬B.间接经济性薪酬C.经济性薪酬D.直接经济性薪酬薪酬管理试卷第1页（共4页）7.将经营者个人利益和股东紧密相联系，激励经营者致力于企业长期价值提升的激励方式是A•期权激励 B.补偿激励C.津贴激励D.股权激励8.薪酬在劳动力供给和需求矛盾中起到的作用称为A•优化配置功能 B.维持保障功能C•激励功能 D.目标功能9.依据人力资源市场价值和稀缺程度来确定薪酬水平的方式称为A.基于配置的薪酬模式B.基于市场的薪酬模式C•基于能力的薪酬模式 D.基于国际化的薪酬模式10.对薪酬水平产生极大影响的工作氛围、人性假设和价值观，合称为A•企业价值 B •企业制度C•企业文化 D•企业地位11•在工作现场观察员工的工作过程、行为和内容等，分析总结后用于标准化的方法是A•工作日志法 B.观察法C•问卷法 D.危机管理法12.最原始和简单的职位评价法是A.等级法B.因素法C.排序法 D•要素记点法13.事先建立工作等级标准，给出明确定义，再将工作和标准进行比较，从而将待评岗位确定到各个等级中的方法是A.排序法B.要素法C•记点法 D.分类法14.将典型岗位评价分数做变量，典型岗位薪酬数额作因变量，通过回归分析得到A•市场归纳线 B.市场薪酬线C•市场决定线 D.市场经济线15.同一薪酬等级内的最高值和最低值之差和最低值的比率A•薪酬变动比率 B•薪酬差距C•薪酬区间 D.薪酬幅度16.•薪酬包的组成中不包括A•保险福利 B.加班薪酬C•基本薪酬 D.股权17•具有低差异性和高稳定性的薪酬形式是A.保险福利B.基本薪酬C•加班薪酬 D.股票期权薪酬管理试卷第2页（共4页）18.《劳动法》规定带薪年休假制度适合的员工类型是A.连续工作2年的员工B.连续工作1年的员工C.连续工作半年的员工D.连续工作3个月的员工19.《劳动法》规定，员工夫妇两地分居的，每年给予一方的探亲假期一次，为A.10天B.14天C. 20 天D. 30 天20.为核心人才提供高福利的福利方案设计思想属于A.低成本战略B.差异化战略C.目标集聚战略 D•高服务战略二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
错涂、多涂、少涂或未涂均无分。
21.薪酬结构策略包括A.垂直型薪酬结构策略B.灵活薪酬结构策略C.制度薪酬结构策略D.系统薪酬结构策略E.宽带薪酬结构策略22.过程型激励理论包括A.期望理论 B•双因素理论C.强化理论D.需求层次理论E.公平理论23.薪酬公平包括A.制度公平B.个人公平C.内部公平D.外部公平E.法定公平24.管理人员的薪酬构成包括A.基本工资B.短期奖励C.福利D.职位特权E.长期奖励25.我国人力资源薪酬模式包括A.基于岗位的薪酬模式B.基于年均的薪酬模式C.基于能力的薪酬模式D.基于绩效的薪酬模式E.基于市场的薪酬模式薪酬管理试卷第3页（共4页）第二部分非选择题（共70分）三、名词解释题（本大题共3小题，每小题3分，共9分）26.成本导向型薪酬策略27.薪酬结构28.访谈法四、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）29.影响薪酬的内部因素。
30.市场竞争型薪酬策略的优势和劣势。
31.职位工资制的缺点。
32.营销人员的薪酬制度的工作依据。
33.宽带薪酬的特征和作用。
五、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）34.论述福利的类型。
35.如何进行营销人员的薪酬制度设计。
六、案例分析题（本大题16分）36.阅读下列案例材料，然后回答问题。
新一轮的科学技术创新正处在革命性变化过程中，对发达国家而言，数字化制造成为高劳动力成本下再工业化的重要特点；对身处转型关键期的中国来说，这一轮新的技术革命既是机遇，更是挑战。
以互联网科技、新媒体和通信为代表的TMT行业，因对人力资本的高依赖度，其高管薪酬水平一向在全行业中居于领先地位，与金融业等一起成为备受社会关注的高薪行业。
苹果、谷歌、微软、IBM、曱骨文、亚马逊等14家全球领先TMT企业，在当下如何对高管进行薪酬激励，无疑值得中国公司高度关注。
市场实践中TMT行业高管薪酬中股权支付的比例一般较高，2011年苹果前五名高管薪酬中股权支付的比例高达98%，Facebook为96%，谷歌约89%.如此高的股权支付比例主要是因为：第一，许多诸如Facebook的拟上市企业，本身就是轻资产运营，又处于快速发展时期，现金流相对紧张，为了吸引和保留人才，企业不得不向高管支付大量价值不菲的股权；第二，出于人才挽留的考虑，像苹果支付给其CEO库克的3.78亿美元薪酬中便有价值3.76亿美元的限制性股票单位，作为库克新任CEO的晋升和留任奖励，这些股票需要在10年后（2021年）方可完全解锁；第三，同前述的金融企业一样，大量的股权支付为高管手中持有的股票能够随公司未来业绩变化而波动预留空间，使高管薪酬与公司业绩紧密挂钩。
问题1:高管薪酬激励方案如何能成功实施？问题2:联系理论和实际，举例说明。
薪酬管理试卷第4页（共4页）2016年10月高等教育自学考试薪酬管理参考答案(课程代码06091)一、单选题1-5：BADDB 6-10：DDABC 11-15：BCDBA 16-20：DBBDC二、多选题21.AE 22.ACE 23.ACE 24.ABCE 25.ABCDE三、名词解释26.P23成本导向型薪酬策略是指企业在制定薪酬水平时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。
采用这种薪酬水平的企业，在发展战略上一般实行的是成本领先战略。
27.P142薪酬结构是指是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。
28.P102访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法，指工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。
四、简答题29.P141）企业战略2）企业经营状况3）企业文化4）企业劳动管理水平5）薪酬政策6）人才价值观30.P24优势：在于市场竞争策略能为出于发展期的企业以及急需紧缺人才的企业解决人才短缺的矛盾，在前期实施薪酬领先策略有利于企业吸引优秀人才，同时在业界也有着较好的口碑效应。
劣势：当企业解决了人才紧缺矛盾以后开始实施薪酬滞后策略，会导致现有员工产生不满的情绪，甚至会使部分优秀员工因薪酬处于市场的滞后状态而辞职，另外也有不利于企业在持续发展过程中招聘到优秀的人才。
31.P691）无法反应个人业绩的差异；2）可能会造成员工消极怠工或离职的现象；3）缺乏弹性；4）不利于组织核心竞争力的提升。
32.P240-245略33.P165-1671)支持扁平型组织结构2）能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高3）有利于职位的轮换4）能密切配合劳动力市场上的供求变化5）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变五、论述题34.P215结合教材进行论述1）根据法律强制性来分，福利可划分为法定福利和自愿性福利（企业补充福利P221-223）；2）按实施范围划分，有全员性福利、特种福利（为核心人才设计的）和特困补助（为困难员工提供的）；3）按员工是否具有选择权划分，有固定福利和弹性福利；按具体项目划分，有现金补贴、保险和服务。
35.P241结合教材进行论述1）将营销人员的薪酬与组织战略紧密结合起来；2）薪酬设计有助于营销人员关注角色转变，承担更重要的责任；3）激励工资是主要的报酬形式；4）业绩衡量标准。
六、论述题结合教材P232-238分析。