高校与企业人力资源管理之比较
从人力资源管理角度看企业“大学生跳槽”现象
2014年32期总第771期从人力资源管理角度看企业“大学生跳槽”现象■张雅杉葛振林宁波大学摘要：近年来，大学生频繁跳槽现象受到社会的高度关注。
本文通过研究分析了大学生跳槽频繁的原因，并结合人力资源管理的知识，从该角度出发，分析并提出了相应的解决措施，从而降低跳槽率，减少企业成本浪费和风险。
关键词：大学生跳槽；人力资源管理一、现状概述近年来，大学生频繁跳槽现象受到社会的高度关注，尤其是应届毕业生的跳槽现象尤为严重。
麦可思研究院的研究调查显示，大学生在毕业3年内发生离职的现象具有普遍性。
在已就业的2010届、2011届全国大学毕业生中，平均有38%在毕业半年内发生过离职（其中本科生平均有27%，高职高专生有48%）。
如果把调查时点延伸到毕业3年后，这一比例更高。
根据麦可思对2007届、2008届大学生的跟踪，在已就业的人群中，平均有61%的本科生毕业3年内发生过离职，高职高专生有79%。
调查显示，离职中主动提出离职的98%是大学生，而不是雇主。
他们的离职理由分为薪资福利偏低、工作要求和压力太大、对企业管理制度和文化不适应、个人发展空间不够、就业没有安全感、准备求学深造、想改变职业或行业以及其他原因。
二、原因分析从调查过程中可总结出，大学生跳槽频繁的原因主要有以下几点：1.不满足现有的薪资福利待遇大学生对于工资期望值较高。
虽然，随着当今社会高校的扩招，大学生多如牛毛，但对于大学生自身而言，仍认为自己是高学历者，对于工作的薪资待遇要求较高。
考虑到回报父母，同时又要为日后生活做打算，尤其是买房购车等现实问题，大学生对薪资要求就更加明显。
2.不适应企业管理制度及工作环境现代大学生对事物的期待往往会过于理想化，期待理想的企业公司制度，期待理想优渥的工作环境，期待理想美好的同事感情，但往往现实达不了他们的预期。
企业规模参差不齐，其工作管理制度也良莠不齐，即使是大公司也存在些许管理漏洞。
此外，由于现实因素，工作环境及同事工作氛围也往往不尽如人意。
高校与企业人力资源管理之比较
的学 历 ， 大 的知识 储 备 ， 于社 会人 才 层 次 的顶 端 。 强 处 高校教 师是构 成高 校 人力 资 源 最重 要 的一 部分 ， 随着社 会 对高层 次 人才 需 求 的加 大 ， 外界 不 同 的环 境 虽然表 面上高 校人 力 资源 同企业 人 力 资源 一 样 ， 是 因素 、 都 内部 的 个 人 发 展 因 素 ， 是 导 致 高 校 人 力 资 源 都 组织 中的正 式 职 工 ， 高 校 又 具 有 特 殊 性 ， 但 主要 体 现 流动量 相对 较 大 的 原 因 。而 企 业 的普 通 员 工 虽然 也
人 价值 观 ， 贯穿 在教 师间 的学 习。 也 近年 来 ， 着 高 等 教 育 体 制 改 革 的不 断 深 化 ， 随 随 确 世界 观 、 生观 、
着高校之 间 的竞 争越 来 越激 烈 ， 分 高校 开 始 引进 一 部
第 二 ， 集 的 知 识 性 。教 师 因其 特 殊 的 社 会 地 密
在 以下 几个方 面 ：
存 在跳 槽 现 象 ， 因 为 他 们 能 够 发 挥 效 应 的 平 台 有 却
第 一 ， 型 的 教 育 性 。教 育 工 作 是 教 师 的 灵 魂 ， 限 ， 典 流动 性不 如高 校 那 么频 繁 和剧 烈 。高校 教 师 与一
这是高 校人力 资源 区别 于 企业 人 力 资源 的本 质 特 征 。 般 企业 的员 工相 比 ， 特 殊性 对 高校 的管理 提 出了更 其 教育是 高校 最 基 本 的 职 能 ， 高 校 赖 以存 在 的 基 础 ， 高 的要求 ， 决定 了高 校人 力 资 源管 理 不 能一 味地 模 是 也 也是 高校 工作 开 展 的 宗 旨和 根 本 目的。 这 种 教 育 性 仿 或者直 接照 搬企 业 的管 理模式 和方 法 。 不仅 表现 在教师 对学 生 知识 的传 授 ， 引导 学生 树 立 正
科技行业的人才需求与人力资源管理
科技行业的人才需求与人力资源管理科技行业是当今世界上最为迅速发展的行业之一。
随着科技的不断进步和应用，科技公司对人才的需求变得越来越迫切。
本文将探讨科技行业的人才需求以及有效的人力资源管理。
一、科技行业的人才需求科技行业对各种类型的人才有着高度的需求，包括但不限于以下几个方面：1. 技术人才：科技行业需要各种各样的技术人才，如软件开发工程师、数据分析师、网络工程师等。
这些人才具备专业的技能和知识，能够应对复杂的技术挑战，推动科技行业的创新和发展。
2. 管理人才：科技企业需要具备管理和领导才能的人才，能够在竞争激烈的市场环境下有效组织和管理团队，实现公司的战略目标。
3. 创新人才：科技行业需要富有创造力和创新意识的人才，能够推动企业不断研发新产品、改进现有产品，并适应市场的需求变化。
4. 跨界人才：随着科技行业的不断发展，不同行业之间的融合与合作越来越重要。
科技企业需要拥有跨界背景和能力的人才，能够将其他行业的经验和知识应用到科技领域中。
二、科技行业的人力资源管理为了满足科技行业的人才需求，科技企业需要实施有效的人力资源管理策略。
以下是几个关键的方面：1. 招聘和选拔：科技企业应该采用多元化的招聘渠道，如高校招聘、人才市场等，吸引并选拔具有潜力和才华的人才。
同时，科技企业还应该重视面试和综合评估的环节，确保招聘到最合适的人才。
2. 培训与发展：科技行业的技术和知识更新非常快速，科技企业需要为员工提供持续的培训和发展机会，保持员工的竞争力和创新能力。
培训可以包括内部培训、外部培训、交流学习等形式。
3. 激励与奖励：科技企业应该建立公平、激励和奖励机制，通过薪酬、晋升、股权激励等方式吸引和留住优秀的人才。
同时，科技企业还应该提供良好的工作环境和福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
4. 绩效管理：科技企业应该建立科学有效的绩效管理体系，通过目标设定、绩效评估和反馈等手段，激发员工的工作动力和创新意识。
同时，科技企业还应该为员工提供良好的晋升机会和职业发展通道。
高校企业人事管理中员工培训与发展研究
高校企业人事管理中员工培训与发展研究
范春
【期刊名称】《华章》
【年(卷),期】2024()1
【摘要】随着经济的快速发展和职业竞争的加剧,高校企业越来越重视员工培训与发展。
作为人力资源管理的重要环节,员工培训与发展实践在提升员工素质、增强组织竞争力方面发挥着至关重要的作用。
基于此,本文阐述高校企业人事管理中员工培训与发展的重要性,分析了高校企业人事管理中员工培训与发展的问题,探究了高校企业人事管理中员工培训与发展的优化对策。
【总页数】3页(P0141-0143)
【作者】范春
【作者单位】扬州大学
【正文语种】中文
【中图分类】I
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企业人力资源管理简介（精选5篇）
企业人力资源管理简介（精选5篇）第一篇：企业人力资源管理简介企业人力资源管理论文学号：姓名：学院：信息科学与工程学院专业：自动化班级：0806企业人力资源管理当今，中国的企业面临的环境越来越复杂：市场的不确定性，技术的创新性，组织的变革性，人员的流动性正日益困扰着企业们，尤其是世界经济一体化的浪潮席卷全球，中国加入WTO，如何面对挑战，如何保持自己的竞争优势？大学生在步入就业岗位后所表现的迷茫，如何在企业人才的甄选中脱颖而出，如何保持在职业生涯中保持持久的竞争力。
这不仅仅是企业所需要考虑的问题，也是我们每一位大学生所要郑重对待的问题。
这些问题都涉及到管理中最根本的问题——人的问题。
不难想象，一个不重视人的问题的组织会变成什么样的组织。
现代企业和之间的竞争，归根到底是人的竞争。
，要使优秀的员工成为企业的核心竞争力，怎样去获取，领导与发展他们，已成为人力资源管理的重点所在。
IBM公司创建人沃森曾说过：“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。
”人力资源管理在现代企业管理中的作用人力资源作为现代管理学一门新兴并不断发展的学科，其在整个企业管理中的作用已经受到足够地关注，其作用已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分。
一个不需争辩的事实：现在的经济社会，当资本的筹措渠道变得宽泛、种类繁多时，人力资本这个难以寻找并很难替代的资本，关系到企业整个投资活动的成败，因为在企业的所有业务与工作推动的执行过程中——人才的能动性、技能保证和团队化协作已成为运营达成的关键因素，人力资源的管理实际上是寻找这些优秀的人力资源并通过人力资源工作系统模块的展开完成其向人力资本转变的工作。
世界四大资源：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。
人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
人力包括体质、智力、知识和技能四部分。
我国虽然幅员广阔，人口众多，但是能够利用的人力资源比例却比较小。
从组织性质看高校与企业女性职业生涯阻隔的差异
源管理 中 ， 逐渐淡漠 “ 正 男尊 女卑” 的陈腐观念 ， 渐加大女 逐 中、 高层管理人 员的数量 ， 分利用 女性在 管理 中的特性优 充
势， 实现 女性 职业生涯发展顺 利 与企业 利润最大化的双重 目
标。 多数企业管理者认 为 ： 一定数量 的女性管理者在进人 中 、
高管理层后 ， 可使 目 前主要依 靠逻辑推理 和定 量分 析制订决 策 的方式有 所改变 ， 使之更 加重视从多侧 面观察问题 。将 问 题 的复杂性 、 感性 与结论实 现一体化 ， 强企业 决策 活动与 加 环境变化之间 的适应水平 ， 实现企业决策多元化的 目标。
一
样存在着职业发展阻隔 。她们 同样也面临着发展的巨大压
二 、高 校 女性 与企 业 女性 职 业 生涯 阻 隔差 异之 比较
（ ） 统 的 “ 尊 女 卑 ” 值 定 位 一 传 男 价
一
力和难题 ， 多重角 色 的困惑 、 会 的偏见 、 社 性别意识 、 恰 当 不
的媒体宣传 、教育投资不 足和女 性 自身的生理局限等 因素 ， 直接影响着她们 的成 长、 发展 ， 以及女性人力资源的开发 。从 女性 人力资源开发来讲 ，高校和企业 为实 现组织发展 目标 ，
３２ ２ 人 ， １５ ９ 占总数 的 ４ ．１ 女 教师 的人数及所 占教师总数 １ ％。 ７
有功利性 。企业则是更为典型的功利性组织。企业家从事经
济活动更是以追求个人收入为 目标 。就高等学校与企业同为 功利性组织而言 ， 它们是相似的。 正是有 了这些相似 的基因 。
我们在分析高校与企业组织性质 的似与不似 时 ， 才具有 了特
（ ） 二 男性主导的管理层结构
种正式 的组织 。但依据组织产生与发生作用的社会 领域的
广西高校管理会计人才培育与企业需求不对称问题探究
2019年第36期ECONOMIC RESEARCH GUIDE总第422期Serial No.422No.36袁2019经济研究导刊一、广西高校管理会计教育框架现状（一）广西高校管理会计教学内容目前，广西大多数高校管理会计教学以传授基本理论为主，主要内容包括管理会计总论、变动成本法、本量利分析、预测分析、短期经营决策、企业全面预算管理、成本控制、责任会计、人力资源管理会计、战略管理会计等。
在具体的教学内容方面，教师会运用大量的数学分析模型，这些模型复杂难懂，学生在学习过程中需要花费大量的时间精力去弄清这些不易掌握的知识，导致学生在学习过程中可能产生挫败心理，从而丧失学习管理会计的积极性。
某些模型甚至使得教师的教学难度增加，使得教师在课堂上将大部分时间用在了概念解释、公式推导以及计算过程论证上，而对管理会计各部分知识的内在逻辑及服务对象的阐述较少。
这样会造成学生在学习单独部分的知识点时会得心应手，但却缺乏对管理会计的总体认知，同样也难以全面理解并掌握管理会计的目标。
同时，管理会计课程基本是一个学期讲授完毕，教学任务非常重，导致教师几乎没有多余时间来让学生进行相应的理论应用与实践，一学期的课程也只能把重点放在前面几个基础部分，而包括人力资源管理会计、战略管理会计等前瞻性知识常常因教学时间有限而被一笔带过，导致管理会计教学内容非常传统，学生基本上只掌握了传统管理会计的计算方法。
同样由于教学时间有限，教师每次授课只能选择重点来进行详细介绍，其余内容则要求学生课余时间自主学习，结果就是学生将大量的精力、注意力放在了其中一部分章节，却忽视了其他重要章节的知识。
高校管理会计教学中，往往忽视强调这门课程需要灵活运用知识的重要意义，使得学生对管理会计课程的重视程度远远不及财务会计、财务管理等其他课程。
（二）广西高校管理会计教学模式在广西多数高校管理会计课程的教学模式相对传统，主要体现在：一是大多数教师在讲授课程时都会按照教材或者PPT 上的章节顺序逐一进行讲解，而且基本以理论知识的讲解为主。
地方高校培养企业人力资源管理师的必要性研究
地方高校培养企业人力资源管理师的必要性研究随着我国经济不断发展，企业对于人力资源管理师的需求也日益增加。
人力资源管理师在企业中担任着重要的管理角色，他们不仅需要具备专业的知识和技能，还需要具备一定的实践经验和跨学科能力。
目前国内很多地方高校的人力资源管理专业仍存在一定程度的脱离实际、理论与实践脱节的问题。
地方高校培养企业人力资源管理师的必要性也日益凸显。
本文拟从人才需求、教育体系和培养模式三个方面对此进行探讨。
一、人才需求随着社会经济的不断发展和企业规模的不断扩大，企业对于人力资源管理师的需求也日益增加。
在中国改革开放的浪潮下，企业不再只是单纯的生产和销售产品，而是更多地注重人力资源的战略管理和开发。
这就要求人力资源管理师具备更高层次的专业技能和管理能力，能够更好地适应企业发展的新要求。
目前国内人力资源管理师的供给与需求不平衡，人才短缺的状况也日益突出。
在这样的背景下，地方高校应当主动适应人才需求的变化，加大对人力资源管理专业的研究和培养力度，努力培养更多符合市场需求的高素质人才，为地方经济的发展和企业的需要做出积极贡献。
二、教育体系目前国内很多地方高校的人力资源管理专业在教育体系方面仍存在一定的问题。
一方面，一些地方高校的人力资源管理专业过于理论化，脱离实际。
学生在校期间主要接受的是一些理论课程和基础知识的学习，而对于实际操作和案例分析的教学相对较少。
这导致学生毕业后在实际工作中往往无法很快地适应企业的管理环境，需要较长的时间进行适应和学习。
一些地方高校的人力资源管理专业缺乏与企业的合作和交流机制，师资力量相对薄弱，无法及时地更新教学内容和方法。
这样就导致了教学内容和实际需求之间的脱节，学生所学到的知识和技能无法与企业的实际需求相匹配。
地方高校应当加强与企业的合作，建立起一套完善的实习实训和就业指导体系，提供更多的实践机会和岗位资源，让学生能够在校期间就接触和了解企业的实际运作模式和管理需求，为将来的就业做好准备。
浅析高校校办企业存在的问题和对策
浅析高校校办企业存在的问题和对策1. 引言1.1 背景介绍高校校办企业是近年来在中国高校中逐渐兴起的一种经营模式，是指由高校自行设立或控股的企业。
这种经营模式旨在通过高校资源优势，推动科技成果转化、技术创新和产学研合作，实现高校产学研结合的深度发展。
随着社会经济的快速发展，高校校办企业在推动高校科研产出、提升高校社会服务水平、增加高校财务收入等方面发挥了积极作用。
在实践中也暴露出了一些问题和挑战，例如缺乏市场竞争意识、管理体制不够完善、人才流失严重等。
针对这些问题和挑战，需要对高校校办企业进行深入研究，探讨其存在的问题及对策，以促进高校校办企业的持续健康发展。
本文将围绕高校校办企业存在的问题和对策展开研究，旨在为高校校办企业的发展提供参考和借鉴。
1.2 研究目的研究目的是对高校校办企业存在的问题进行深入分析，找出根本原因，并提出可行的对策和解决方案，促进高校校办企业的持续健康发展。
通过本研究，旨在为高校校办企业的管理者和决策者提供参考，帮助他们更好地认识问题所在，及时调整策略，提升竞争力和核心竞争力，推动高校校办企业实现更好的发展。
通过对高校校办企业存在的问题进行深入剖析，有助于提升高校校办企业的整体管理水平，提高其市场竞争能力，推动高校校办企业向更高层次发展，为高等教育事业做出更大的贡献。
1.3 研究意义高校校办企业作为高校体制内的一种经济组织形式，在我国高等教育中占据着重要的地位。
随着教育体制改革的不断深化，高校校办企业在高校经济中的作用越来越突出。
对高校校办企业存在的问题进行深入分析，提出有效对策，具有重要的研究意义。
研究高校校办企业存在的问题可以帮助我们更深入地了解高校校办企业的运行机制和管理模式。
通过对问题的分析，可以识别出校办企业存在的深层次矛盾和瓶颈，为制定改进方案提供有力的依据。
研究高校校办企业存在的问题可以提高高校管理者和决策者的管理水平和决策水平。
只有深刻认识到存在的问题，才能有针对性地制定解决方案，从而提升高校校办企业的整体竞争力和发展水平。
新时期高校人力资源管理困境及突破
新时期高校人力资源管理困境及突破【摘要】新时期高校人力资源管理面临着诸多困境，包括人才流失频繁、员工工作压力大、管理机制不够完善等问题。
这些困境的根源主要在于人才培养机制不完善、激励机制不合理以及管理理念滞后等方面。
要突破这些困境，关键在于建立科学合理的人才培养和激励机制，更新管理理念，加强对人力资源的管理与开发。
策略建议包括加强对人才的培养与管理、优化企业文化建设、提升薪酬福利水平等方面。
未来高校人力资源管理的发展方向应当注重人才培养和激励机制创新、管理模式和理念不断更新，以适应时代变化和发展需求。
总结反思指出现有困境主要在于管理理念的滞后与不完善，建议加强管理人才培养和培训，提升管理水平。
展望未来则是希望通过努力突破困境，实现高校人力资源管理的良性循环发展。
建议措施则是要重视人才培养和激励机制，加强内部管理体系建设。
【关键词】高校、人力资源管理、困境、突破、策略、建议、发展方向、现状、问题意识、研究意义、原因、关键因素、未来、总结、反思、展望、建议措施。
1. 引言1.1 现状分析高校人力资源管理在新时期面临着诸多挑战和困境。
在人才竞争激烈的当下，高校要吸引和留住优秀人才变得愈发困难。
许多优秀人才更愿意选择走向企业或其他机构，而非留在高校从事教学和科研工作。
高校管理方式相对守旧，难以适应当今社会快速变革的需求。
传统的管理模式和机制已经无法适应高校发展的需要，造成了人力资源管理效率低下的局面。
高校内部存在着一些管理混乱和制度不完善的现象，导致了管理层和员工之间的矛盾和不稳定因素，影响了高校人才队伍的稳定性和凝聚力。
高校人力资源管理存在诸多问题，需要及时采取措施解决，以提升管理效率，保障人才队伍的稳定和发展。
1.2 问题意识在新时期高校人力资源管理中存在着诸多问题，需要引起我们的重视和思考。
高校人才流动性大，员工流失率较高，给高校稳定发展带来一定影响；高校人力资源管理现代化水平不高，缺乏科学化、精细化管理手段，制约了高校整体管理水平的提升；高校在人才培养、激励机制等方面仍存在不足，影响了高校的核心竞争力和持续发展能力。
高校的人力资源
高校的人力资源主要由四部分组成：教学科研人员（含实验辅助人员）、党政管理人员、后勤服务人员及90年代衍生的校办产业人员。
如何围绕学校的办学目标，针对各类人员的特点，进行高校人力资源的整体开发和优化配置、提高高校办学效益，是摆在教育工作者面前的重大课题。
1、高校人力资源现状：在高校，人力资源涵盖人才资源，而人才又是人力资源的主体。
目前，高校既是人力资源最丰富的地方，同时也是人才最贫困的地方，其现状是：1.1 受社会大环境及国际环境的影响，高层次人才外流严重。
在这方面，可以俄罗斯的惨痛教训为证，有关资料显示，俄罗斯在1987——1994年间科技部门流失140多万专家、学者和科研辅助人员，即在册人员的三分之一；从事科研活动的专家人数，1989年为138.93万人，而到1994年仅剩64.08万人，短短6年间流失70多万人，这些人才的流失给俄罗斯的社会经济造成了极其严重的后果。
而据联合国统计，仅美、加、英三国在80年代就从世界人才流入中获益500亿美元，进入90年代，发达国家的此项收入更是有增无减。
中国科技部徐冠华副部长在分析中国的教育、科研整体水平时谈到，截止1998年底，中国向外派遣的各类留学生有25万人，现只有8万人回国；我国从事科技活动的人员达281〃4万人，其中工程师近150万人，这说明我国的人力资源总量并不少，但流失非常严重，且现有人才的潜力也发挥不够。
1.2 高校决策者由于受到一定的政策限制，相应的高层次人才政策倾斜措施不得力，因而缺乏吸引力。
例如有的高校住房制度不完善，加之学校调控能力较低，致使人才调进该单位很久分不到房或在其它方面有诸多后顾之忧，严重影响其工作的积极性，又如户籍管理制度、就业管理制度等，都有配置不当的情况，相应的法律也不健全，从而限制人才资源的合理流动和有效配置，不能形成一个优化人才成长的环境。
1.3 人力资源配置不当，影响高校各项功能的正常发挥。
目前许多高校都存在师生比例失调的情况（据资料统计，1997年直属高校师生比为1：11左右，而发达国家为1：15—20），有的高校还存在行政领导人才缺乏而一般管理人员过多，高精尖人才缺乏而一般教师过剩，教研人员比例过小而非教研人员比例过大，资深教授闲置而年轻教师负担过重，教学型教师过剩而科研型教师不足，一般性研究人员过多而应用开发型研究人员奇缺的情况；另外，一些新设专业和公共基础课的教职工人数不足，缺乏优秀人才，教师超负荷运转，形成师资力量与专业调整不相适应等等；与此同时，高校人才的自由流动度比较低，在很大程度上限制了人才资源优势的充分发挥。
企业人力资源管理的现状与对策
企业人力资源管理的现状与对策当今，企业的人力资源管理已成为企业管理中不可或缺的一部分。
在全球经济一体化的背景下，企业的生产技术层次不断提高，制度建设日益完善，人力资源管理变得越来越重要。
因此，本文将探讨企业人力资源管理的现状以及对策。
一、人力资源管理的现状1.人才稀缺目前，人才已成为各企业竞争的核心资源之一，而人才的供应却远远不够，尤其是在某些高端人才领域，更加稀缺。
因此，各企业都需要针对性地开展人才招聘及培养工作，以利于企业的长期发展。
2.员工流动率高在当今的社会中，员工的流动性较高。
员工流动不仅会造成人员流失、岗位空缺等一系列问题，还会导致企业的学习成本提高，员工流动后企业面临的风险也越来越大。
因此，企业需要采取有效措施，降低员工的流动性，提高员工的归属感和忠诚度。
3.紧缺的专业人才培养随着企业的发展，很多企业都需要紧缺的专业人才，如技术人员、市场营销人员、研发人员等。
但是，这些人才的培养需要较长的时间，并需要大量的人力物力和财力。
因此，企业需要做好长期的规划，加强人才培养和引进。
同时，企业也可以与各高校建立合作关系，共同开展相关项目。
二、人力资源管理的对策1.建立完善的人力资源管理制度企业需要建立完善的人力资源管理制度，包括岗位职责、工资奖金、晋升以及培训机制等。
同时，要合理地制定薪酬政策，激发员工的工作积极性和创造力。
此外，企业需要加强对员工福利的管理，以提高员工的工作满意度和归属感。
2.加强员工的职业规划和培训企业需要为员工制定职业规划，让员工在公司内有足够的发展空间和晋升机会。
同时，企业需要加强员工的培训，提高员工的专业技能和综合素质，以满足企业的需要。
3.制定有效的管理措施企业需要制定有效的管理措施，加强对员工的沟通和交流，建立良好的企业文化，提高员工的凝聚力和归属感。
同时，企业需要加强对员工的考核和评估，为员工的职业发展提供指导和支持。
4.与高校建立合作关系企业可以与各高校建立合作关系，共同开展相关项目，为企业培养出更多的专业人才。
企业人才管理论文 企业人才管理论文(优秀3篇)
企业人才管理论文企业人才管理论文(优秀3篇)无论在学习或是工作中，大家都经常接触到论文吧，借助论文可以有效训练我们运用理论和技能解决实际问题的的能力。
还是对论文一筹莫展吗？作者分享了3篇企业人才管理论文，希望对于您更好的写作企业人才管理论文有一定的参考作用。
企业管理中如何做好人才的管理论文篇一一、人才培养模式应用型本科是中国高等教育较重要的组成部分，其中培养人才是大学的主要任务，以人才培养为基础，并依靠人才培养服务于社会。
20世纪90年代我国学者开始研究人才培养模式。
人才培养模式是指教师在一定的思想指导下，以社会需求为导向，按照一定培养目标，使学生达到一定规格的专业知识、专业能力、专业素质的教学运行方法。
它主要包括专业设置、教学方法、教学安排、实训教学等综合要素。
人才培养模式在专业人才的全过程中起主导地位，决定整个教学全过程。
二、应用型本科企业管理专业人才培养方面存在的问题1.人才培养目标不明确。
我国企业目前对于企业管理专业人才需求量较大的是中高层和基层管理者。
毕业生由于缺乏实际管理经验几乎无法一毕业就有能力成为中高层管理者，基层管理岗位是大多数应用型本科企业管理专业毕业学生的求职方向。
但是不同类型企业所具备的管理特征完全不同，需要的基层管理者所具备的素质也各有不同，到底向什么类型企业输送何种人才，学校应具体结合自身特色和宏观经济环境来制定人才培养目标，研究毕业生的就业方向。
2.课程设置不完善。
企业管理专业具有较强的实践性，课程内容应与实践紧密相联。
但是长期以来管理类教科书的内容与实践都不能紧密结合，教材偏重理论甚至是纯理论化，案例教学法也只能将企业内部管理知识传授给学生，缺乏对岗位实际操作能力的培养，同时国内外较新理论也无法及时更新跟进。
这就导致学生理论知识掌握的不够彻底，运用知识来解决实际问题的能力更加薄弱。
课程设置的不完善还体现在应用型本科高校没依据自己学校本身特长来设置课程，而是参考其他学校课程安排，忽视了课程的关联性。
关于中小企业人力资源管理的几点思考
关于中小企业人力资源管理的几点思考摘要：中小企业是市场经济的重要组成部分，也是社会经济中最活跃的因素。
推动中小企业高质量发展，有利于优化市场经济结构，缓解就业压力，维护社会稳定，促进经济全面发展。
然而，一些中小企业在人力资源管理方面仍存在一些问题，不仅影响了员工的工作积极性，也阻碍了企业人才资源的开发利用。
对此，本文总结了中小企业人力资源管理的挑战，并提出了相应的加强人力资源管理的策略，以期提供借鉴。
关键词：中小企业；人力资源；管理1中小企业人力资源管理的挑战1.1人才招聘的挑战中小企业在人才招聘方面面临诸多挑战。
首先，相对于大型企业，中小企业在知名度和品牌影响力方面通常存在劣势，这使得吸引高素质人才变得更加困难。
其次，中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪酬福利和职业发展机会，这也成为吸引优秀人才的难题。
此外，中小企业在人才招聘过程中还面临着招聘渠道有限、招聘流程不规范等问题。
为应对这些挑战，中小企业需要采取一系列措施。
首先，他们可以通过加强企业形象宣传，提升企业知名度和品牌影响力，从而更好地吸引高素质人才。
其次，中小企业可以通过优化薪酬福利体系、提供良好的工作环境和晋升机会等方式，提高员工的满意度和忠诚度。
此外，中小企业还可以与高校、职业培训机构合作，建立稳定的人才供应渠道。
1.2员工培训的挑战中小企业在员工培训方面也面临一系列挑战。
首先，由于中小企业的资源相对有限，他们往往无法提供充足的培训经费和培训师资。
其次，中小企业的员工数量通常较少，这使得组织和开展培训活动变得更加困难。
此外，中小企业在培训计划制定和培训效果评估等方面也存在不足。
为克服这些挑战，中小企业可以采取多种措施。
首先，他们可以与外部培训机构合作，共享培训资源，降低培训成本。
其次，中小企业可以采用灵活多样的培训方式，如在线培训、岗位轮岗等，以适应员工数量较少的情况。
此外，中小企业还可以建立员工培训计划，明确培训目标和内容，并定期评估培训效果，以确保培训的有效性。
高校人力资源管理专业课程设置与企业需求差异研究
９ ． ８ 就业 指 导 与 职 业 生 ４ｏ
２ ６
根 据表 １ 的课 程 开设 状况 统 计 ． 们 设计 了一 份人 力 资 源管 我 理 专业 课 程重 要程 度 评价 的调 查 问卷 ， 控制 误 差 （ 为 防止 大 多数 被 调查 者 对上 述课 程不 了解 ） ，对 问卷 中 的课 程 进行 了筛 选 ， 即 选 取课 程的 开设 比例应 达 到５％以上 ；通 过这 种方 法 的筛选 ， ０ 凋 查 问卷 中进 行 评价 的课 程 最终 确定 为２ １课 程 ： ２］ ＂ 管理 学原 理 、 职
３ ７ ２ ９
８ ．０ 专业 外语 ８１ ６ ．５ 劳动政 策分析 ９ ０ ４
．
１ ８ ５
２ ９
４ ．６ ２８ ｌ ． １９
６ ．５ ９ Ｏ
人 力 资 源 信 息 ２ 化管理 薪 酬管理
置
７ ６
企业 文化
４ ０
９ ．４ 管理技 能开发 ５ ２
５ ０ 员工福 利管理
２ ７０ ） ４ ０ ０
组织行 为学 社会调 查方法 劳动经 济学
４ ２ １ ６ ３ ２
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人员 素质测评
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组 织 理论 与组 织 分 １ 析 ９ ６
财务管理 工作分析
■墨一
张 飞
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高 校 人 力 资 源 管 理 专 业 课 程 设 置 与 企 业 需 求 差 异 研 究
（ 州学 院 政法 管 理 系 ， 徽 池 州 池 安 摘 要 ： 力 资 源 管 理 者 在 现 代 企 业 中扮 演 着越 来越 重 人 要的 角色． 时． 着高校人力资 源管理专业的发展 ， 同 随 大量 的 人 力 资 源 管理 专业 毕 业 生 走 进 企 业 ． 事 人 力 资源 管 理 工 作 。 从 但 从 企 业反 馈 来看 ， 大 多数 毕 业 生 在 职 业 发展 初 期 的 胜任 力 并 不 高 ． 不 得 不 让我 们 反 思 学校 教 育 的缺 失 。 文针 对 国 内 这 本 高校 开设 的人 力 资 源 管理 专 业课 程 ． 国 内人 力 资 源 管 理 专 对 业 课 程 的 开 设 状 况 进 行 了统 计 分 析 ． 根 据 企 业人 力 资 源 管 并 理 者 对 这些 课 程 的 评 价探 索 了高校 人 力 资 源课 程 设 置 与 企 业 需 求 的差 异 ． 建设 更 为 有 效 的人 力 资 源管 理 专 业课 程 体 系提 对 出 了一 些积 极 建 议 。 关 键 词 ： 力 资 源管 理 课 程 设 置 企 业 需 求 差 异 人
高校人力资源管理专业企业文化与员工关系案例分析
高校人力资源管理专业企业文化与员工关系案例分析在高校人力资源管理领域，企业文化和员工关系对于组织的稳定和发展起着至关重要的作用。
本文将通过分析一家高校的案例，探讨企业文化与员工关系之间的相互影响，并提供相关建议。
一、案例背景介绍这家高校是一所位于城市中心的综合性大学，拥有庞大的师资队伍和学生成绩，被公认为是该地区最重要的高等学府之一。
然而，近年来，该校因为员工流失率较高以及教职员工对学校管理的不满而饱受争议。
二、企业文化对员工关系的影响企业文化对员工关系起着重要的桥梁作用。
该高校的企业文化有以下特点：1. 价值观强调公正、平等与尊重：学校秉持公正、平等和尊重的价值观，建立了公正的薪酬制度和晋升机制，为员工提供公平的发展机会。
2. 鼓励创新与合作：该学校倡导创新与合作，鼓励员工积极参与科研项目和学术交流，并提供相应的支持和奖励。
3. 建立良好的学术氛围：学校致力于打造良好的学术氛围，通过定期的学术交流会议、研讨会等活动，为员工提供学习和进修的机会。
以上的企业文化对员工关系产生了积极的影响，员工普遍对学校感到满意，相互之间的合作和沟通良好，工作氛围积极向上。
三、员工关系对企业文化的影响良好的员工关系能够促进企业文化的形成和发展。
在该高校的案例中，良好的员工关系主要表现在以下几个方面：1. 建立阳光沟通机制：学校建立了多种沟通渠道，鼓励员工直接向管理层反映问题和提出建议，保持信息畅通和沟通顺畅。
2. 倡导平等和互信：学校鼓励员工间的平等和互信，尊重每个员工的意见和贡献，通过定期的团队建设活动，增进员工之间的信任感和凝聚力。
3. 提供持续的培训和发展机会：学校注重员工的培训和发展，为员工提供学习和成长的机会，激发员工的工作热情和动力。
良好的员工关系有效地推动了企业文化的发展，使学校得以在激烈的市场竞争中保持竞争力。
四、案例中存在的问题与建议尽管该高校的企业文化和员工关系都较为良好，但仍然存在一些问题：1. 激励机制不够完善：学校在激励机制方面需要进一步改进，提供更多的激励措施，激发员工的积极性和创造力。
地方高校培养企业人力资源管理师的必要性研究
地方高校培养企业人力资源管理师的必要性研究1. 引言1.1 背景介绍随着社会经济的不断发展和人才需求的增加，企业人力资源管理师的角色日益凸显出重要性。
企业人力资源管理师是负责组织和管理企业人力资源的专业人才，他们在招聘、培训、薪酬福利、绩效考核等方面发挥着至关重要的作用。
目前很多地方高校并未开设企业人力资源管理专业，导致缺乏专业人才供给的情况日益严重。
在这样的背景下，地方高校需要开设企业人力资源管理专业，培养更多的企业人力资源管理师，以满足不断增长的企业需求。
只有经过系统的专业培训和实践锻炼，学生才能真正掌握人力资源管理领域的知识和技能，为将来的职业发展打下坚实的基础。
本文将深入探讨地方高校开设企业人力资源管理专业的必要性，分析企业人力资源管理师的作用，探讨地方高校应该如何培养企业人力资源管理师，研究企业对人力资源管理师的需求，并通过实践案例分析，总结地方高校培养企业人力资源管理师的必要性，展望未来的发展方向。
【结束】1.2 问题提出随着中国经济和社会的快速发展，人力资源管理的重要性日益凸显。
在这个背景下，地方高校是否有必要开设企业人力资源管理专业？如何培养优秀的企业人力资源管理师？企业对人力资源管理师的需求究竟是怎样的？这些问题将在本文中得到深入探讨和分析。
随着经济全球化的发展，企业面临着日益激烈的竞争压力，如何有效地管理人力资源成为了企业的重要课题。
地方高校培养企业人力资源管理师的必要性也相对提高。
为了更好地适应未来社会的发展需求，地方高校需要加强教育培训，培养符合企业需求的人才，进而为地方经济的发展提供更强有力的支撑。
在此背景下，本研究将探讨地方高校培养企业人力资源管理师的必要性，并对未来的发展进行展望。
2. 正文2.1 地方高校开设企业人力资源管理专业的必要性在当前经济发展和社会需求不断变化的背景下，企业对于人力资源的需求也日益增加。
而地方高校开设企业人力资源管理专业的必要性就在于为适应市场需求提供更多具备专业知识和技能的人才。
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Vol.28No.4Apr.2012赤峰学院学报（自然科学版）Journal of Chifeng University （Natural Science Edition ）第28卷第4期（下）2012年4月人力资源管理即通过各种制度、方法及程序等对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理.高校与企业人力资源管理存在多方面的差异，不能照搬照抄，只能有限的借鉴.近年来部分高校引入企业管理模式并运用于高校人力资源管理上，带来了一些负面影响.因此，有必要对两者进行比较分析，探索出适应高校持续发展的人力资源管理方法.1企业人力资源管理的特点及基本模式1.1企业人力资源管理的特点企业是以追求盈利为目的，人力资源的获取和有效使用是其所关心的内容，企业的人力资源管理以薪酬管理为核心，还包括人员招聘、任用、调配及离职等各种人事管理工作，进而实现人力成本的预算控制以及人头数的编制控制.现代企业人力资源管理在管理形式上强调以人为本，对人力资源进行合理开发利用以及动态管理，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，注重开发员工潜能与特长以满足其自我价值的实现；在管理策略上，立足企业长远发展战略，注重人力资源的整体开发、预测与规划；在管理技术上，追求科学性和艺术性，充分利用新的技术和方法，建立并完善企业人力资源管理的计算机信息系统，保证信息记录与处理的及时性和准确性.目前，我国的企业主要有制造型企业和服务型企业两大类.其中，制造型企业基于降低管理成本的考虑，其人力资源管理主要采取刚性管理，更为重视对工人的管理和生产过程的严谨，在薪资结构上以工人的变动工资为主，培训管理方面主要以生产人员的培训结果管理为主，然而员工日常行为的绩效管理和激励机制更多地与企业干部人员利益相关，因此不作为制造型企业人力资源管理的重点.对于服务型企业而言，人力资源的重要性尤为突显，由于某些重要员工的流失不仅会降低企业的服务能力，甚至会导致新竞争对手的产生，因此在人力资源管理上的投入相对于制造型企业要大得多.服务型企业更注重人力资源的柔性管理和政策有效性，常常运用定性指标系对全员行为进行考核，在员工关系管理上投入较多，比较重视内部信息沟通以及员工培训的全过程管理.1.2企业人力资源管理的基本模式当前,企业人力资源管理模式主要有欧美模式和日本模式这两种基本模式.欧美模式的人力资源管理最能体现出高度制度化与专业化的特点，其人力资源开发由个人开发、职业生涯开发和组织开发三部分构成，主要基于外部劳动力市场的供需状况来实施人力资源的有效配置，在使用人力资源上采取多口导入和快速提拔的策略，采用刚性薪酬管理体制并以物质奖励为主要激励手段.而日本模式的人力资源管理在“经营在于用人”这一企业经营管理思想的指导下，基于企业长远的发展战略目标采取双重目标约束,即统筹兼顾经营目标和发展目标.人力资源管理带有一些主观情感式色彩，主要依靠内部培训来实施人力资源的配置，在使用人力资源上采取有限入口和内部提拔的策略，人力资源管理制度建设方面主要有终身雇佣制、年功序列制以及企业工会制，采用柔性薪酬管理体制并以精神奖励为主要激励手段.2高校人力资源及人力资源管理的特点2.1高校人力资源的特点2.1.1具有较强的稀缺性在高校人力资源的结构中虽然包括各种不同类型的人员，但以教师为主体.随着知识经济的到来，高校的功能是为社会培养和输送高素质的人才,这就客观上要求高校教师具备扎实理论基础和高学术水平，普遍拥有渊博的知识储备、较强的科研能力与良好的科学素养，高素质的教师队伍正是知识分子的典型代表.因此，高校拥有着处于整个社会较高层次的人力资源，具有较强的稀缺性.2.1.2劳动价值具有较强复杂性相对于其它行业而言，高校人员劳动的复杂程度比较高，劳动价值实现的周期比较长，按照马克思主义政治经济学的观点劳动价值由劳动时间决定，但衡量过程比较复杂.不同于一般企业员工普遍注重其自身的生活保障或经济利益，高校的教学群体和学术科研群体本身具有很强的自我意识，在工作时间和意志独立性等方面自由度较大,很难按八小时工作制对其实施管理.同时，高校学术劳动力的劳动价值转化为经济价值和社会效益的周期较长，具有明显的间接性.2.1.3具有较强的主观能动性高校教师的知识水准及文化层次比较高，在满足物质生活需求的同时特别追求内在高层次精神满足以及强调自高校与企业人力资源管理之比较介翔（河南工程学院，河南郑州451191）摘要：与企业人力资源管理相比，高校人力资源管理有某些相似之外还有着其特殊性.本文首先分别介绍了企业与高校人力资源管理的特点，然后指出两者在人力资源管理方面的差异性，并基于高校人力资源管理的特殊性，对当前高校人力资源管理提出了相关建议.关键词：高校；企业；人力资源管理；差异比较中图分类号：G647.2文献标识码：A文章编号：1673-260X （2012）04-0233-02233--我价值的实现，创造性地从事教育教学、科研及管理活动，具有较强的创新精神，并积极主动地寻找机会接受更高层次的教育，最大限度地发挥其主观能动性.2.1.4具有较大的流动性在市场经济条件下受经济利益、社会地位以及生存环境等各种因素的驱动，人力资源作为理性经济人会体现出趋利避害的本性，而且人力资源价值的实现与增值往往就是通过人力资源流动而实现的.加之高校人力资源本身具有较强的稀缺性，无疑在市场竞争中具有较强的竞争能力和发展优势，表现出较大的流动性.2.2高校人力资源管理的特点高校人力资源管理是指运用现代化的管理方法和手段,对学校教师队伍进行规划与配置、招聘与使用、培训与开发、考核与评价等,以最大限度地开发他们的潜能,促进个人与学校的协同发展.基于高校人力资源的特征，高校人力资源管理具有以下特点：2.2.1管理对象的多样化高校的全体员工具有丰富多样性，既有站在教学一线的教师与学术科研人员，还有教学辅助人员、行政管理人员、党群学工人员及后勤服务人员等，不同人员在年龄结构、学历结构、职称结构以及知识能力等方面存在很大的差异性.因此高校人力资源管理难以用同一标准、同一制度来约束，必须根据各类人员的职位要求采用不同的管理方式，实行多样化管理，进而充分挖掘人力资源的潜能.2.2.2是以教师为中心的能动性管理教师队伍是高校人力资源的主体，他们是具有丰富知识储备的高文化层次人才，在精神上的需求往往超过物质上的需求，更多注重个人发展与自身价值的实现，他们创造的劳动成果希望得到社会广泛的承认，因此高校人力资源管理的首要任务就是营造良好的环境，为教师构建一个展现才华的平台，充分激发其科研积极性及创造性思维，挖掘其内在主观能动性.2.2.3人力资源管理机制具有灵活性教学科研是高校人力资源的中心环节，由于教学科研工作性质的特殊性，很难像企业一样采用固定时间的工作制度，按照规章制度来开展管理工作.一般来说高校教学科研人员只要求有序完成教学目标与科研任务，在工作时间方面以自我管理为主，具有很大的自由度，从而决定了高校人力资源管理机制具有较大的灵活性.3高校与企业人力资源管理的差异比较3.1管理目的不同企业主要以实现利润最大化为目标，企业的人力资源管理着眼于经济效益，企业经营管理者更加重视员工生产过程的监督和控制，以生产速度和产品质量作为衡量标准来要求员工.高校则属于事业单位，不以盈利为目的，其人力资源管理的目的是服从和服务于学高校学术管理，努力为社会培养和输送高素质的人才，具有较强的公益性.因而高校人力资源的管理应注重师资队伍的开发与管理，为各种人力资源提供广阔发展空间与展示平台，调动起人力资源的积极性、主动性与能动性，充分发挥有限的人力资源的作用.3.2内部管理结构不同企业有相对较单一而固定的目标，组织结构显得集中而紧张，严格按照企业的规章制度对工作地点、工作时间和工作内容对进行约束，组织结构呈现扁平化与单一化，在管理上往往采用比较直观的职能制或科层制.然而高校人力资源由于其工作性质的特殊性，而且在工作时间与工作内容上存在较大的自主性和多样性，组织结构呈现松散与多元化的特点，因而高校人力资源管理既存在比较正式的科层制管理，也存在针对学术组织和非正式组织的较为灵活的学术管理，内部管理结构相对企业而言更为复杂.3.3适应外界变化的能力不同企业作为市场的主体，追求盈利最大化的同时以市场经济体制为导向，企业人力资源管理模式能够随市场机制的变化及时作出调整，适应外界变化的能力较强.高校作为公共组织，不需要紧密追随市场经济的步伐，其力资源管理模式相对比较保守和稳定，适应外界变化的能力相对较弱.但在当下激烈的市场竞争中，高校又不得不根据外部环境的要求相应地调整内部管理结构，以保持组织本身一定的适应性.3.4管理内容的复杂度不同企业人力资源管理在管理内容上重视的是员工生产过程的监督与生产成本的控制，管理行为偏刚性，注重制度化与规范化管理.而高校作为一种特殊的社会组织形式，肩负着教学、科研与服务社会的责任，不仅要重视提高教学水平及科研创新，还承担着创造社会经济效益、传递先进文化的社会服务责任，在管理内容上学术管理与行政管理并重，更为复杂和全面化.4对当前高校人力资源管理的思考高校人力资源管理与企业相比的确存在某些特殊性，因此高校人力资源管理的着手点可从以下方面来把握：首先，在当前知识经济时代下，要充分意识到人力资源在高等教育领域的重要作用，把人力资源管理视为高校各项管理工作中的核心环节，同时树立起“以人为本”的管理观念，高校教师区别于企业员工的特征表明了以人为本的重要性，因而要创造和谐自由的良好环境，使知识分子的劳动得到充分尊重，切实满足高校人力资源实现自我价值的需求，充分发挥人力资源的潜能.其次，高校人力资源管理要做好教学科研学术管理与行政管理，实现整体上分类有序管理.一方面划清学术和行政的界限并明确各自的职责，各尽其才、各司其职；另一方面，协调统一学术科研人员与行政人员间的关系，引导他们相互协作、相互辅助，共同为高校可持续发展努力.最后，建立健全科学合理的人力资源管理机制，包括激励机制、人员配置机制、考核机制及竞争机制等，制定出具有战略性的人力资源长远规划，把握好人力资源的整体性开发并优化人力资源的合理配置，做好对现有人才的培养和稳定工作.———————————————————参考文献：〔1〕黎红.企业与高校人力资源管理比较[J]．武汉工程大学学报,2008．〔2〕付兴梅.我国高校人力资源管理初探[D].成都四川大学, 2006．〔3〕侯金燕.高校人事制度改革深层探析[J].现代企业教育, 2009．〔4〕王岩.企业人力资源管理的特征及所面临的挑战[J].经济师，2008.234 --。