组织行为学第10章 冲突与冲突管理

地位矛盾 管辖权的模糊
任何时候，多个个体或群体都要共 用一些资源，这有可能产生冲突，当共 享的资源比较稀缺时，这种可能性就更 大了。
二、冲突产生的根源
2.纳尔逊和奎克对冲突根源的分析
专业化
相互依赖性
结
共用资源
构
因
目标差异
素
职权关系
地位矛盾 管辖权的模糊
当工作群体的目标不一致时， 也会产生冲突。这类冲突来源类似于 杜布林所说的“基于本位的冲突”。
结
共用资源
构
因
目标差异
素
职权关系
地位矛盾 管辖权的模糊
也称顺序性，即要求群体或个体在 另外一个群体或个体完成目标的基础上继 续自己的工作。这样，如果工作流程出现 问题，当事人就很容易指责对方，产生冲 突。
二、冲突产生的根源
2.纳尔逊和奎克对冲突根源的分析
专业化
相互依赖性
结
共用资源
构
因
目标差异
素
职权关系
不可避免的客观存在。应当接纳冲突，适当地控制和利用 冲突。
相互作用观念
冲突对于组织或群体既有建设性、推动性
的一面，也有破坏性、阻滞性的一面。保持适 当的冲突水平，可以促进组织变革，使组织保 持旺盛的生命力。
一、冲突的基本概念
3.冲突的特征
客观性
主观知觉性
冲突是客观存在的、不可避免 客观存在的各种冲突必须由人们
一、冲突的基本概念
2.冲突观念的变迁
人们对组织冲突的理解大致经历了三个阶段：
相互作用观念
人际关系观念
传统观念
一、冲突的基本概念
2.冲突观念的变迁
传统观念
冲突是群体内功能失调的结果，冲突都是消极的、有害的，必 须尽量减少冲突，最好是避免冲突。
对于任何组织、群体和个人而言，冲突是与生俱来、
人际关系观念
一、冲突的基本概念
其它冲突类型的划分 根据产生原因
目标冲突、认知冲突、情感冲突、程序冲突和关系冲突
根据冲突影响范围
组织间冲突、群体间冲突、个体与个体间冲突、个体内部冲突
二、冲突产生的根源
1.杜布林对冲突根源的分析
1．人的放肆本性 2．争夺有限资源 3．价值和利益的冲突 4．基于本位的冲突 5．追逐权力 6．责任不清 7．引进变革 8．组织的气氛
2.纳尔逊和奎克对冲突根源的分析
专业化
相互依赖性
结
共用资源
构
因
目标差异
素
职权关系
地位矛盾 管辖权的模糊
在有些组织中，管理人员和非管理 人员之间存在着明显的地位差异，管理人 员可以享受某些特权，如弹性的工作时间 等，而非管理人员则没有，这可能导致怨 恨和冲突。
二、冲突产生的根源
2.纳尔逊和奎克对冲突根源的分析
二、冲突产生的根源
2.纳尔逊和奎克对冲突根源的分析
专业化
相互依赖性
结
共用资源
构 因
目标差异
素
职权关系
地位矛盾 管辖权的模糊
当工作高度专业化时，每 个人都成为某项任务的专家， 由于几乎不了解别人的工作， 高度专业化的分工可能导致冲 突。
二、冲突产生的根源
2.纳尔逊和奎克对冲突根源的分析
专业化
相互依赖性
第10章 冲突与冲突管理
本章内容
冲突的基本概念
• 概念、特征 • 类型
冲突产生的根源
• 杜布林 • 纳尔逊和奎克 • 罗宾斯
冲突分析
• 庞迪的分析模式 • 罗宾斯的过程分析 • 杜布林的系统分析
冲突管理
• 原则 • 策略 • 建设性冲突
一、冲突的基本概念
1.冲突的概念
冲突是一种广泛的社会现象，它存在于人类社会活动的各个层面、各个 领域和所有的行为主体之中，并以各种形形色色的形式而存在。
的社会现象，是组织的本质特 自身去感知、内心去体验。
征之一。
当反映成为人们大脑或心
任何组织只有冲突程度
理中的内在矛盾斗争，导
和性质的区别，而不可 能不存在冲突。
冲突对于组织、群体或
冲突的特征
致人们进入紧张状态时， 冲突才被人意识和知觉到 。不仅要区别冲突的性质，
个人既具有建设性、有
而且要进一步区别冲突的
破坏性冲突
又称功能失调的冲突，是指对组织有消极影响的冲突。破坏性冲突会阻 碍组织达到目标，降低组织创造力、生产力、士气、工作满意度，并增加员 工的焦虑、缺勤率和离职率等。 常见形式：关系冲突。
一、冲突的基本概念
建设性冲突与破坏性冲突的区别
建设性冲突 关心目标 对事不对人 促进沟通
破坏性冲突 关心胜负 针对人（人身攻击） 阻碍沟通
专业化
相互依赖性
结
共用资源
构
因
目标差异
素
职权关系
地位矛盾 管辖权的模糊
在一个组织中，责任界限不清楚， 当发生了一件无法界定责任的事件时，员 工们就会倾向于“推卸责任”，或避免接 触这件事，这样，关于问题的责任就产生 了冲突。
B 适度 功能正常
C 高 功能失调
冷漠 迟钝 对变化反应慢 缺乏新观念
生命力强 自我批评 不断革新
分裂 混乱无秩序 不合作
低
高
低
一、冲突的基本概念
4.冲突的类型
建设性冲突
又称功能正常的冲突，是指对组织有积极影响的冲突。建设性冲突能促 使人们清楚地表达自己的观点和立场，从而带来更好的澄清和理解，有利于 强化组织的价值观和信念。 常见形式：目标冲突和程序冲突。
二、冲突产生的根源
2.纳尔逊和奎克对冲突根源的分析
专业化
相互依赖性
结
共用资源
构
因
目标差异
素
职权关系
地位矛盾 管辖权的模糊
对于大多数员工来说，传统的老板 —员工关系让人感到不舒服，因为其他 个体有权命令他做什么或不做什么。当组 织向着团队或授权的方向发展时，职权关 系所导致的冲突的可能性会下降。
二、冲突产生的根源
托马斯
冲突是一个过程 ，它开始于一方感知 到另一方对其关心的 事物有或将要有消极 影响时。
在这个过程中．一方努力去抵消 另一方的封锁行为，因为另一方的
封锁行为将妨碍他达到目标 或损害他的利益。
罗宾斯
一、冲突的基本概念
1.冲突的概念
冲突是否存在不仅是一个客观性问题，也是一个主观的知觉问题。 冲突产生的必要条件是，存在某种形式的对立或不相容以及相互作用。 冲突的主体可以是组织、群体或个人，冲突的客体可以是利益、权力、资 源、目标、方法、意见、价值观、感情、程序、信息、关系等。 冲突是一个过程，它是从人与人、人与群体、人与组织、群体与群体、组 织与组织之间的相互关系和相互作用过程中发展而来的。
益性，Βιβλιοθήκη Baidu产生积极影响
程度。
的可能；又具有破坏性、有害 性，有产生消极影响的可能性
当冲突达到最佳程度时，它可以 阻止迟滞，解除紧张，激发创造
二重性
力，培养创新的萌芽，使组织保
持旺盛的生命力。 程度性
一、冲突的基本概念
情境 冲突水平 冲突类型
组织内部特征
组织绩效
冲突水平与组织绩效的关系
A 低 功能失调