富士康案例分析
富士康案例分析
执行力强，有利于推 行决策
沟通能力不足，不能以人为本地解决 问题 在现实生产中，基层员工往往比领 导者掌握更多的信息，却缺少足够 的话语权。 缺点区
（二）沿用泰勒制模式，即作业标准化、规范化，可以提 高生产效率
• 实行“黑白两 班倒”，白班 工人的工作时 间是8:0020:00，夜班 工人相反
生产时间
2010年5月21日
2010年5月26日 2010年5月27日 2010年5月27日
凌晨5时许，龙华员工宿舍一名男子坠楼身亡，20岁
晚11点富士康深圳龙华厂区C2宿舍，一名男性坠楼身亡 龙华富士康宿舍E楼有一名男子割脉，25岁，目前脱离生命 危险 龙华C4双人跳
目录
1
2 3
案例背景
主要问题
原因及分析
富士康管理
生存
仅仅把管理者当 成简单的经济人 对待，即只求劳 动报酬，忽略了 对劳动者人格的 尊重
不适应要改 变
张扬 80，90 员工 求知 追求梦想 及尊严
安全
自我
这种管理方式在当 前，尤其是对于80、 90后来说显然是不 被接受的。
（二）富士康事件折射出的深层次问题
2．企业文化强势有余，人文关怀不足 个人不珍惜生命+社会背景 富士康事件杯具
跳楼事件回放
2010年1月23日
2010年3月11日 2010年3月17日
19岁的员工马向前在富士康华南培训处宿舍死亡
富士康龙华基地内的生活区，男子从5楼坠亡，20岁 富士康龙华园区，新进女员工田玉从三楼宿舍跳下，受伤
2010年3月29日
2010年4月6日 2010年4月7日
龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下身亡，23岁
标准化管理
富士康案例分析-精选文档
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跳楼事件回放
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目录
1
2 3
案例背景
主要问题
原因及分析
4
解决问题的方案及依据
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主要问题
管理风格
强势
员工压力大
企业文化
极度强调执行力
业务构成
过分集中于制造
原材料和劳动力成本上 提高的系统性风险
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目录
1
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由对比关系体现富士康处在经济人假设阶段的管理结论
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（二）富士康事件折射出的深层次问题
1. 富士康管理制度不够人性化，没有倡导以人为本 的智慧管理
富士康管理
生存
仅仅把管理者当 成简单的经济人 对待，即只求劳 动报酬，忽略了 对劳动者人格的 尊重
不适应要改 变
“独裁为公，长官第一”，有着非常严格的层级 制度，严格的层级制度 优缺点对比
优点区
权力关系清晰，有利于领导和指挥
责任明确，细化分工，操作标准化， 有利于提高生产效率 管理目标一致性强，便于对部 门与个人的考核
过分强调长官意志，决 策过于依赖长官个人的 能力 容易让集体中的个人产生 疏离感和巨大压力，造成 人与人之间的冷漠 微观管理欠缺，即决策者本人 没有足够时间用于细节观察
5. 政府的相关法律法规不够完善，政策支持不足
设立对资本 权力的制衡机制
面对转型兼顾 利益的分 配
注重保护基层弱 势劳动者的利益， 缓解矛盾。
社会介入
企业应该对社会有一定的责任，假 如企业不能做到对劳动者权力的保 障，政府就应该出面。
富士康案例分析(有效管理者和成功管理者)
富士康案例分析报告提纲1富士康案例背景1.1辉煌的历史1.2危机的到来2理论依据2.1管理者在组织行为学中的分类2.2何谓有效管理者2.3何谓成功管理者2.4管理者在企业中的活动分类2.5有效管理者和成功管理者的差异3富士康的案例分析3.1富士康管理者的传统管理方面的有效和缺失3.2富士康管理者的人力资源管理方面的有效和缺失3.3富士康管理者的日常沟通方面的有效和缺失3.4富士康管理者的社交活动方面的有效和缺失4案例启示5富士康管理问题的对策5.1改变目前单纯的出口导向型代工制造模式5.2借鉴佳能细胞式生产方式5.3改革人力资源管理——富士康案例分析报告一、富士康案例背景简介：1．辉煌的历史叱咤风云的富士康科技集团自1988年在深圳投资建厂以来，在中国大陆的规模迅速扩大，曾经连续八年入选美国《商业周刊》发布的全球信息技术公司100大排行榜；在2001年起一直稳居台湾最大民营制造商；自2002年起，连续三年蝉联中国大陆企业出口200强第一名；2003年度跻身为中国工业企业三强；2005年跻身全球500强；2008年其出口总额达556亿美元，占中国内地出口总额的3.9%，并连续7年雄居内地出口200强榜首。
目前富士康集团在全球拥有90万名员工，其中大陆雇员约82万人，在深圳有45万人。
其产品几乎网罗了全部高科技电子消费制品，像苹果公司的iPod, iPhone, SONY公司的PS3, 英特尔公司的晶片等。
其业务网络遍布全球各地的主流高科技产品市场，成为不可一世的代工业霸主。
2．危机的到来然而，从2010年开始，富士康集团传来了一系列负面新闻。
不到半年的时间里，这家号称“全球最大代工工厂”的企业连续发生了13起自杀事件，震惊全球。
吸引了全世界的目光，引来了社会各界的口诛笔伐，同时也激发了全社会对富士康企业的广泛研究及其管理的深度剖析。
为什么这13个生命会选择自杀？谁让富士康陷入了困境？富士康的管理体制到底合不合理？富士康的管理者出现了什么问题？富士康该怎么办？我们小组将从企业管理者的有效管理和成功管理的角度，通过对富士康事件的分析找到以上问题的答案。
富士康案例分析
A、富士康工会形同虚设，程序不合法：富士康工会联合会虽然在2007年底由深圳市总工会破除重重阻力，强力推进下成立了，但是工会会员所占全体员工比例过少，没有得到全体员工的广泛支持和认可，没有按工会法的组织程序进行选举。
加之工会因经费问题，受制于富士康管理层，目前工会基本没有任何能够替员工维权的功能，充其量也只是公司的一个后勤部门，日常工作重点是帮员工买火车票等诸如此类。
员工有困难从不向工会反映和求助，工会形同虚设。
由此，依据中华人民工会法，富士康违反工会法有关规定，没有按期缴纳工会费，没有为工会维权提供必要的支持条件。
B、富士康保安部属非法组织，没有执证上岗，存在非法打骂和限制人身自由等违法行为：富士康公司的保安部(内称环安课)共有保安多达千名以上。
根椐《深圳市保安服务管理条例》规定，保安组织必须到公安机关报批，经批准后方可成立。
而保安上岗前要经过培训并通过市级公安机关考试，将指纹等人体生物信息录入信息库，才能发给保安员证。
保安人员应持公安机关所发保安资格证方可上岗。
保安员为履行职责可以进行查验有关证件、登记、巡逻和守护等活动，但不得限制他人人身自由、搜查他人身体。
富士康保安大部分没有保安证，在执勤中经常打骂员工，明显属非法保安组织，应依法给予取缔。
C、富士康违反劳动法，存在超时加班现象：按照我国现行劳动法的规定，用人单位一般应实行每日工作八小时、每周工作四十小时的标准工时制度。
因工作性质或者生产特点的限制，不能实行以上工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。
单位由于生产经营需要，可以延长工作时间，但必须经与工会和劳动者协商，并且一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，同时每月不得超过三十六小时。
据富士康员工反映，每月加班约在60至100小时，严重违反劳动法规定。
无论员工是否自愿，或者是“被自愿”(即变相安排加班)，均不得超时加班。
(完整word版)富士康案例分析
通过阅读案例《富士康事件的前前后后》，我们从发人深省的“跳楼门”中看到——在IPHONE，IPAD风靡全球、热销大卖的背后，写满了中国代工企业的血泪和辛酸。
一、时代背景与代工角色的必然性近20年间，中国一跃成为了全世界最大的制造工厂。
由于人工成本低廉，招商引资条件优厚，欧美，日，韩及香港台湾纷纷将产业链的最末端 --- 加工，组装及制造环节转移至中国以谋求利润的最大化。
代工模式逐渐在中国经济发展中占据了重要地位。
富士康2008年出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9%，连续7年雄踞大陆出口200强榜首；不能不承认，作为发展中国家雄起的最初时期，“中国制造”确实拉动了生产力，解决了大量的就业和温饱问题，成为一条经济发展的“必经之路”。
但近几年来，中国代工产业走入了瓶颈阶段，其利润日益微薄，或陷入越做越亏损的泥潭，企业的生存受到了前所未有的威胁。
原因有二：其一，国内劳动力、能源等成本的增加直接导致了代工企业生产成本的增加；各国的自主品牌公司也因此将目光投向越南，缅甸，印度等国家以追求更低的生产成本。
其二，中国代工企业身处产业链末端，不是设计者创造者，缺乏核心知识产权；不是销售者，不接触消费者；仅是充当了毫无话语权的制造者，并且只是代工者。
授权企业掌握了完全的主导权，将代工企业的利润空间挤压到极致。
富士康的悲剧就是苹果公司凭借品牌和技术优势，利用全球范围内的要素整合能力最大限度攫取利益的结果。
中国的代工企业陷入了巨大的危机中，不但自身垂死挣扎，还一并将以代工模式为主导的中国制造业也拖入了依赖和被动的局面中。
在这样一个不容乐观的现实中，我们将由内及外的来分析全球最大的电子产品代工企业 --- 富士康的种种管理问题，并且提出相应的建议。
二、富士康事件内因分析1.缺乏以人为本的企业文化深圳富士康有一个美好的企业愿景——鸿飞千里，富士则康，然而这一美好的愿景受到恶劣外部环境（客户处于绝对的优势地位，以至于他能够影响富士康的人事安排，竞争对手众多，行业发展前景堪忧）的影响，并没有得到很好的实现，甚至可以说完全没有得到重视，更别说朝着这一美好愿景去努力。
富士康跳楼事件案例分析
富士康公司没有运用好的公关职能：1．收集信息（作为组织的预警系统）富士康公司跳楼事件的信息量很大，对同样的信息有些人能立即意识到它巨大的价值，但富士康在跳楼事件的大量信息面前却束手无策。
信息是一种特殊的资源，这种特殊性集中表现为开放性、共享性、边际效用递增性。
但是富士康的公关人员对跳楼事件信息没有比较敏锐的触觉，没有能够及时而准确地捕捉有用的信息。
(1) 公众对组织机构的评价；(2) 公众对组织管理水平的评价（主要评价有经营方针是否正确；组织发展目标是否合理；市场预测是否准确；用人是否得当）；(3) 公众对组织人员素质的评价；(4) 公众对组织服务素质的评价。
2．辅助决策，意义是让公共利益贯穿于组织决策过程的始终，以避免组织决策只顾自身利益的片面性。
而此次富士康公司的公关人员没有做到关于辅助决策的几点如下：<1>没有为确立决策目标提供咨询建议，从社会角度评价决算目标的社会制约因素和影响效果，努力使组织的目标决策与公众利益和环境因素相容。
<2>没有为决策提供强大的信息服务。
<3>没有协助拟定和选择决策方案，是实现目标的各种方法、措施的总和。
<4>没有从公共关系角度评价决策效果。
3．传播推广，是公共关系活动的主要方式和关键环节。
但是富士康的公关人员没有善于利用大众传媒进行信息传播，没有利用人际传播方式让更多的公众了解富士康的真实情况，没有针对不同时期的需要和不同公众的情况，有针对性地对外传播。
具体表现如下：<1>没有创造好舆论，透明地告知公众，是公关传播最基本的功能。
<2>没有强化正确舆论，扩大影响，是公共关系传播的重要任务。
<3>没有正确引导舆论，控制形象，其职责在于调节组织的信息流量和方向，引导公众舆论向积极有利的方向发展，并根据舆论反馈适当调整组织的行为，控制组织的形象。
4．协调沟通，是公共关系的根本职责，即运用各种协调沟通手段为组织的生存发展创造“人和”的环境。
富士康案例分析报告 (1)
目录No table of contents entries found.一、案例背景介绍（一）关于富士康富士康在台湾地区被称为鸿海集团，创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
1988年投资中国大陆，专业生产6C产品及半导体设备的高新科技集团，也是全球第一大代工厂商，在国内华南、华东、华北等地创建了八大主力科技工业园区。
多年来致力于提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”给全球3C产业的领导品牌厂商，“全方位成本优势”包括全球最优化的速度、质量、工程服务、弹性、成本及客户附加值。
（二）关于OEMOEM生产，即代工生产，也称为定点生产，俗称代工，基本含义为品牌生产者不直接生产产品，而是利用自己掌握的关键的核心技术负责设计和开发新产品，控制销售渠道，具体的加工任务通过合同订购的方式委托同类产品的其他厂家生产。
之后将所订产品低价买断，并直接贴上自己的品牌商标。
OEM是全球经济一体化产业分工日趋细化的产物，它能为企业把精力和财力放在创新能力方面的投入，尽可能地减少在固定资产方面的投入。
中国OEM工厂的市场绝大部分在海外，随着劳动力成本优势的下降、行业生产规模的扩大，这类企业都普遍面临利润率下降、发展速度减缓等问题。
这类企业在思考和尝试战略发展时，也潜伏着几个亟待引起高度重视的不良症状。
规模扩张并没能提高在产业链里的地位，而且还会造成对市场环节的进一步依赖，地位可能会更加被动。
加工出口型企业长期依靠劳动力价格优势，不重视高效的生产组织、物流系统改善以及工艺创新等能力的培养，劳动力价格是企业成功的要素，也反过来成为企业进一步发展的瓶颈。
出口导向型企业长期采用出口代理，荒废了自身的市场功能，而市场功能的形成更是需要很长的时间。
另外还面临着反倾销及品牌缺失的困扰。
（三）关于N连跳正是OEM生产方式的弊端，对企业的管理能力、成本控制能力要求极高。
富士康素以管理严格著称，管理风格几乎不近人情，在苛刻的管理方式、员工阶层发生巨大转变等的情况下，员工的心理防线极易崩溃，产生举世瞩目的N连跳，富士康处理日益上升的人力成本、紧张的劳资关系，更重要的是富士康未来的发展该何去何从。
富士康案例分析
通过阅读案例《富士康事件的前前后后》，我们从发人深省的“跳楼门”中看到——在IPHONE，IPAD风靡全球、热销大卖的背后，写满了中国代工企业的血泪和辛酸。
一、时代背景与代工角色的必然性近20年间，中国一跃成为了全世界最大的制造工厂。
由于人工成本低廉，招商引资条件优厚，欧美，日，韩及香港台湾纷纷将产业链的最末端--- 加工，组装及制造环节转移至中国以谋求利润的最大化。
代工模式逐渐在中国经济发展中占据了重要地位。
富士康2008年出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9%，连续7年雄踞大陆出口200强榜首；不能不承认，作为发展中国家雄起的最初时期，“中国制造”确实拉动了生产力，解决了大量的就业和温饱问题，成为一条经济发展的“必经之路”。
但近几年来，中国代工产业走入了瓶颈阶段，其利润日益微薄，或陷入越做越亏损的泥潭，企业的生存受到了前所未有的威胁。
原因有二：其一，国内劳动力、能源等成本的增加直接导致了代工企业生产成本的增加；各国的自主品牌公司也因此将目光投向越南，缅甸，印度等国家以追求更低的生产成本。
其二，中国代工企业身处产业链末端，不是设计者创造者，缺乏核心知识产权；不是销售者，不接触消费者；仅是充当了毫无话语权的制造者，并且只是代工者。
授权企业掌握了完全的主导权，将代工企业的利润空间挤压到极致。
富士康的悲剧就是苹果公司凭借品牌和技术优势，利用全球范围内的要素整合能力最大限度攫取利益的结果。
中国的代工企业陷入了巨大的危机中，不但自身垂死挣扎，还一并将以代工模式为主导的中国制造业也拖入了依赖和被动的局面中。
在这样一个不容乐观的现实中，我们将由内及外的来分析全球最大的电子产品代工企业 --- 富士康的种种管理问题，并且提出相应的建议。
二、富士康事件内因分析1.缺乏以人为本的企业文化深圳富士康有一个美好的企业愿景——鸿飞千里，富士则康，然而这一美好的愿景受到恶劣外部环境（客户处于绝对的优势地位，以至于他能够影响富士康的人事安排，竞争对手众多，行业发展前景堪忧）的影响，并没有得到很好的实现，甚至可以说完全没有得到重视，更别说朝着这一美好愿景去努力。
管理学案例分析富士康科学管理
管理学案例分析富士康科学管理目录一、内容概括 (2)1.1 研究背景与意义 (3)1.2 研究方法与数据来源 (4)二、富士康科学管理概述 (5)2.1 富士康简介 (6)2.2 科学管理理念的发展历程 (7)2.3 富士康科学管理的核心原则 (9)三、富士康科学管理实践 (10)3.1 供应链管理 (11)3.1.1 供应商选择与评估 (12)3.1.2 库存管理与优化 (14)3.1.3 物流与配送管理 (15)3.2 生产制造管理 (16)3.2.1 工艺流程优化 (17)3.2.2 质量控制体系 (18)3.2.3 人力资源配置与培训 (19)3.3 研发与创新管理 (20)3.3.1 研发体系构建 (21)3.3.2 创新文化与激励机制 (23)3.3.3 知识产权保护与管理 (24)四、富士康科学管理的效果与影响 (25)4.1 经济效益提升 (26)4.2 产品质量与客户满意度提高 (27)4.3 企业竞争力增强 (28)五、结论与展望 (29)5.1 研究结论总结 (30)5.2 对其他企业的启示与借鉴 (31)5.3 研究局限性与未来展望 (32)一、内容概括本论文以富士康科学管理为案例，深入探讨了现代企业管理的各个方面。
富士康作为全球电子制造业的领军企业，其科学的管理方法和成功经验对于其他企业具有重要的借鉴意义。
文章首先介绍了富士康的基本情况，包括其发展历程、市场地位以及面临的挑战。
从人力资源管理、生产管理、质量控制、供应链管理和研发创新五个方面，详细阐述了富士康科学管理的具体内容和实施策略。
在人力资源管理方面，富士康注重员工的选拔和培训，通过完善的激励机制和职业发展通道，提高员工的工作积极性和满意度。
在生产管理方面，富士康采用精益生产方式，通过消除浪费、提高生产效率来实现企业的持续发展。
在质量控制方面，富士康坚持质量第一的原则，通过严格的质量控制和检测手段，确保产品的质量和可靠性。
富士康13跳案例分析 PPT课件
理。在这种制度中， 说：“就站在机器前，‘罚
每个工人完全就像 站’8小时（一个班8小时），
是生产线上的的机 器，完全没有了 “人”的概念，就 像《摩登时代》中 卓别林的形象。
一直工作。站着的时候，有 个东西掉了弯腰去捡，恨不 得一直有东西掉，一直不用 站起来。要是可以躺一分钟， 那就是天大的享受。”这些 富士康工人每天上 班，下班，
员工的生活
仔细分析可以看出：
➢高层的管理者只把工人当做“经济人”而 非社会人，一种帮助生产产品的工具
➢管理者没有注意到影响劳动生产效率的最 根本的因素是工人人际关系和士气，并非 劳动时间和劳动强度
➢管理者根本没有深入员工之间，没有与员 工处理好良好的关系
➢员工的期望与实际的差值过大，就导致了 极端的出现
睡觉，上班，下班，睡觉。
•富士康的人力资源管理架构
激励方式 高承诺水平 股权激励
组织结构
核心领导团 队
任务目标 压力传导方向
增长率与利润 率
良好待遇
中层干部
职能目标
严格管理
底层员工
生产效率
低承诺水平
《三湘都市报》调查的一个湖南籍工人小宝在富士康的工作时间 表是这样的：
6:50起床，花10-20分钟洗漱，花10分钟吃早餐，然后步行 到公司，穿上统一的工作服装;8：00准时上班，中午11:00下班， 一个小时的吃饭休息;下午从1:30-5：30上班，再吃饭休息一小 时，晚上8:00下班。
从以上分析可 以看出，富士康严 重违反了梅奥的人 际关系理论。从这 个角度上，出现这 种极端的现象也就 不可避免了。
然而如果采取 一些适当的措施， 还是可以避免这种 情况发生的
富士康针对跳楼事件所做的 “ 努
富士康连环跳案例分析
2、另一方面，我们知道，外来的控制和 惩罚并不是使人们工作的唯一方法，企业 可以在制定并实施了合理规章制度的前提 下依靠员工的自我指挥和控制完成其生产 任务，而富士康在这点上做的并不好，比 如基础工资只有900元，只有加班才能获得 额外的1000元收入，而员工付出的代价是 每天付出了高达16小时的工作时间，他们 身心疲惫，企业本身的制度缺陷和管理上 的失职，造成了企业的困境。
本组组员：
代表人物：梅奥 主要内容： （1）人并非好逸恶劳，人对工作的态度取决 于工作中的满足和惩罚。 （2）惩罚和威胁并不是使人们工作的唯一方 法。 （3）人具有制定目标并为实现目标而努力的 能力。
3、复杂人假设
代表人物：埃德加 沙因 主要内容： （1）人既是社会人又是经济人。 （2）人有不同的需求、动机和能力。 （3）人的本身动机以及与组织关系决定其工 作态度。
总结：
人性化管理才是企业可持续发展的良策， 富士康所存在的问题在我国的企业中具有 广泛性，如何通过尊重个体权利与需求， 增进员工间的交流与联系，创造有利于员 工生活发展的企业环境，来满足企业追求 利润的需求，解决企业员工管理层对立的 怪圈，不仅仅是富士康，更是我国企业面 临的课题。
感谢您的关注！
3、事件发生后，富士康管理层的做法引 人深思，第一时间做的不是给员工以心理 辅导以及检讨企业管理上的过失，而是给 员工宿舍加装铁丝网和加薪，铁丝网会加 深员工的心理压抑感，加薪并不能取得很 好的效果，因此，这两种措施是治标不治 本的方法，企业员工并没有从根本上得到 真正的认同，单凭铁丝网和加薪是拦不住 真正有心理问题的员工，从根本上解决问 题才是关键。
应用理论：
人性管理的主要内容 1、经济人观点——X理论 2、社会人
代表人物：亚当斯密 主要内容： （1）人天性好逸恶劳，存在逃避心态。 （2）人常以自我为中心。 （3）人缺乏进取心和责任感，满足现状。 （4）人们通常缺乏理智。
富士康案例分析
富士康十四连跳案例分析对于富士康在一年时间内出现十几个年轻生命跳楼轻生的问题，中央调查组和20所高校60名师生组成的调研组及媒体记者，都已给出了答案。
归纳如下：第一是工时。
每日12小时工作制，外加路途时间、提前到时间和延长工作时间，严重违反劳动法“劳动者每日延长劳动时间不超过3小时，每月不超过36小时”的规定，让人每天很早起床，很晚才能回宿舍，体力严重透支且不能得到恢复，使身心极度疲惫。
第二是工资。
实行维持当地最低工资标准的工资制度，只有疯狂的、不要命地加班，并保证服从附加在工资和加班钟点上的规定，如完不成义工、迟到、违反劳动纪律等不计、取消当日或全月。
第三是管理。
采取把生产环节最优化，效率最大化的泰勒制，把人当作“活机器”，并利用大陆劳动力充裕、便宜的特点，把人看成“生活人”，为了糊口，忍辱负重。
加上等级森严，层级繁多，申诉管道失效，致使人人来去匆匆，人情淡漠。
第四是歧视性干部制度。
视陆干低台干几等，工资、晋升严重畸形，长期剥夺大陆人进入高级管理岗位、进入决策层和获得应有经济利益的权利。
第五是沟通代沟。
80后、90后员工逐步成为生产线的主体后，熬了十多年才升为课长的中低层管理者，多为70后、60后，“管理鸿沟”导致管理与被管理者之间的年龄、阅历、秉性、生活方式出现差异。
第六是“半军事化管理”特色。
深圳海关把保税区设到了富士康基地内，富士康基地的大门就如同海关，其安保过于强调规范、保密，一定程度上限制了员工的自由。
第七是经济危机使企业效益下滑。
由于竞争激烈，代工业利润进一步减少，加上台籍管理者过多占有企业利益等，让富士康底层管理者和普通生产线员工收入进一步减少。
综上分析，可以看出，富士康的所谓企业文化实际是空谈。
对于一个有“代工帝国”、“代工王”之称的企业，经营是成功的而管理是完全失败的。
一个企业的直线生产力就是员工，如果员工都倒下了，即使有最先进的设备也于事无补。
而对于员工的管理不仅仅是提高绩效，保证产量或是提高利润额。
富士康13跳案例分析.ppt
富士康13跳事件
下面让我们来探讨一下这个问题
富士康的管理状况
分
员工的工作现状
析
对此管理的分析 解决措施
思路富士康的管理制度 典型的日本企业 管理模式，是非常 严格的准军事化管
南方周末的记者以打工者身 份潜伏进富士康28天的手记：
在富士康观澜园区的插
针机流水线，人几乎被机器 劫持了。富士康工人李祥庆
睡觉，上班，下班，睡觉。
•富士康的人力资源管理架构
激励方式 高承诺水平 股权激励
组织结构
核心领导团 队
任务目标 压力传导方向
增长率与利润 率
良好待遇
中层干部
职能目标
严格管理
底层员工
生产效率
低承诺水平
《三湘都市报》调查的一个湖南籍工人小宝在富士康的工作时间 表是这样的：
6:50起床，花10-20分钟洗漱，花10分钟吃早餐，然后步行 到公司，穿上统一的工作服装;8：00准时上班，中午11:00下班， 一个小时的吃饭休息;下午从1:30-5：30上班，再吃饭休息一小 时，晚上8:00下班。
三人行组 制作
富士康13跳事件
2010年1月23日，19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍死亡 2010年3月11日晚9时30分，富士康龙华基地一名20多岁的员工宿舍楼5楼坠亡 2010年3月17日上午8时，富士康龙华园区一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤 2010年3月29日凌晨3时，富士康龙华园区一名从湘潭大学毕业的23岁男工坠落身亡 2010年4月6日下午3时许，富士康一名未满19岁的江西籍饶姓女工从宿舍楼7楼坠楼 2010年4月7日下 午5时30分许，富士康一名18岁宁姓女工从厂外宿舍楼坠亡 2010年5月6日凌晨4时30分，富士康再现 跳楼悲剧 2010年5月11日晚上7时许， 一名员工坠楼死亡。 2010年5月14日，晚间富士康一名梁姓员工坠楼身亡 2010年5月21日4时50分 富士康发生今年“第10跳”，死者为21岁男性员工 2010年5月25日凌晨，富士康科技集团观澜园区华南培训中心一名员工坠楼死亡 2010年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生第12起员工跳楼事件 2010年5月27日凌晨又有一位员工自杀
管理作业——富士康案例分析
自杀—富士康不能承受之重——富士康科技集团制度分析首先要说这是一个残忍的讨论，他们都是那么年轻，真正是花儿般的生命……对不起，希望我们的讨论不会打扰他们的安宁。
在以前的一年多里，15例自杀事件使富士康一直在新闻媒体的风口浪尖之上，许多人将富士康戏称为“赴死扛”。
又是自杀，又是富士康，这样的评论背后带着对富士康的指责。
客观而言，简单把自杀归因富士康有点武断。
我们当然希望家属能够得到更多抚慰（包括经济上的），但理智与情感，必须分开。
富士康企业简介富士康科技集团是台湾鸿海精密工业股份有限公司在大陆投资兴办的专业研发生产精密电气连接器、精密线缆及组配、电脑机壳及准系统、电脑系统组装、无线通讯关键零组件及组装、光通讯元件、消费性电子、液晶显示设备、半导体设备、合金材料等产品的高新科技企业。
富士康生产结构富士康所处的制造业的地位决定了对生产作业管理的重视，生产作业管理供应链环节的前提就是满足顾客未来需求预测，正是它的“三高一低”运营战略，即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本，实施人海战术24小时轮班、快速转换使之成为21世纪的代工霸业。
处于产业链的下游，富士康的规模经济特点显著，缺乏自己的品牌独立性，只能依靠大量的低成本，而这就需要大批的劳动工人来实现。
在生产线上最普通的一道工序是贴胶纸：在主板上贴18张胶纸，两分钟内完成。
每个工人每天要完成220块这样的主板，他们每天10个小时的时间，都是在这样简单而又重复的工作中度过的。
每个工人每天都在重复着同样的动作。
这些工人每天工作8个小时，每个月只能拿到900元的底薪，如果他们想赚取更多的钱，就不得不选择多加班，不得不选择放弃自己休闲娱乐的时间，进行简单而又重复的劳动。
一位不愿透露姓名的富士康员工如此形容他们的生活：“干得比驴累，吃得比猪差，起得比鸡早，下班比小姐晚，装得比孙子乖，看上去比谁都好，五年后比谁都老。
”富士康管理模式—泰勒式在工厂没有高科技，只有执行的纪律。
富士康案例分析
富士康案例分析第一篇：富士康案例分析案例分析：富士康的“跳楼门”材料一：2010年5月26日晚，富士康深圳龙华厂区大润发商场前再次发生员工跳楼事件。
这是今年以来该集团第12宗员工坠楼事件，共造成10死2重伤。
这一事件，不仅让富士康跳楼事件在短短5个月内达到第12起，更令富士康深陷“跳楼门”的风口浪尖。
材料二：曾经有一本书叫《虎与狐》，揭秘了富士康的经营之道：老虎般的凶狠，狐狸一样的狡诈。
《郭台铭与富士康》一书进一步总结：富士康以人海战术24小时轮班、大量生产，从接单到交货一气呵成，让客户抢得先机。
尤其是消费性电子产品的生命周期短，能否攻占市场供货稳定的商品，取决于代工厂的交货速度。
这种“虎狐”文化，让富士康打败了日本企业，并在2004年超越了美国的伟创力和美商旭电公司，成为全球代工大王。
据报道，富士康很多员工都认为：“富士康的这种管理模式，虽然缺乏温情，但却是有效的、成功的、正规的。
”但是，这样的管理方式带给员工的压力也是不容忽视。
台资企业的特点是工资相对偏低，工作压力却非常大。
“狼文化的精髓是让员工学习狼的自信、自强、团结、坚韧、负责等优点，但狼也有着贪婪、凶残、狡黠的一面。
当狼文化成为一种霸道的管理文化时，狼的负面效应则可能传染给企业管理者，这时狼文化就会变异，受这种文化侵害最深的无疑是一线的工作人员。
”一位分析人士说。
材料三：今年2月，“一名昆山富士康员工给郭台铭的一封信”在网络上引起强烈回响，信中指出，富士康的一些部门经常用加班管控来降低公司成本，以实现公司盈利，或用取消休息时间来完成出货目标等。
中国媒体质疑，这种唯盈利是图的管理方式，是否是导致短时间内多名员工坠楼的原因呢？媒体引述在富士康工作5年的员工李捷的话指出：“富士康的工厂在中国，但它的市场在中国吗?富士康并不在意自己在中国消费者心目中的形象，产品加工完了，运出去了，富士康和当地还有什么联系？正是这种代工模式促使富士康敢于给工人繁重的工作压力以及低廉的薪酬，不在意工人的感受。
案例分析,风雨无阻富士康
案例分析,风雨无阻富士康富士康(太原)科技工业园（以下简称“太原富士康”）拥有数万名员工，每一天气象万千依靠的就是员工们的奉献。
来自园区iDPBG TY安全总务处的王苗苗，便是其中的一名，9年风雨兼程与专注努力，他在平凡岗位上成就了不一般的技术，并于2019年获得太原市“时代新人·晋阳工匠”荣誉。
2010年，王苗苗加入了太原富士康，在太原园区D01从事压铸工作。
也就是从那时候起，他开始接触叉车，开启了与叉车的不解之缘。
叉车叉上模具作业，是挑战也是机遇开始！入职之初，王苗苗刚开始学开叉车，面对这个陌生的铁疙瘩，他的内心还是忐忑的。
新手上路，叉车开起来，他总感觉速度会很快，快得都要打滑。
尤其是转弯的时候，轮胎都容易翘起来！“真是很危险啊！”王苗苗说，“慢慢才发现，开叉车的方寸之间都是度的把握，分寸和技巧同样重要。
”开叉车虽然辛苦，但是工作就是要认真，目标定下，就要使命必达，风雨无阻。
富士康的效率真的很高，成品出货，一次性就要出四五车。
叉车这时候就会被派上大用场，王苗苗和另外一个同事一起，常常一干就是几个小时，把车一辆辆装满，同时也获得满满的成就感。
正是这份荣耀和满足，让他在叉车岗位上敢于尝试更多的责任和突破。
“大部分男人都喜欢开车、舞弄器械，叉车就是我的爱好！”王苗苗说起叉车，满脸的骄傲：“每天和它在一起，仿佛就是同事一样的存在，和我共进退。
”王苗苗说道。
经过一段时间的历练，初入职的嫩芽也已经逐渐成熟。
所有工作中，王苗苗最喜欢的就是倒废料，他说这是从“冒险”到“安全”心态的转变。
满满一车全是镁合金的料头，缓缓上升，注意速度和角度均匀运行，小心谨慎，找准时机和角度，整车倾泻而出，只有叉车“老司机”才能一次性能倒干净，而王苗苗就是这样一名“老司机”。
王苗苗先后在太原富士康创鑫事业群、iTRG工作，利用自己的叉车技能进入企划物流多个部门，日复一日的工作，发挥着自己叉车技术特长，同时还带出了一大批徒弟。
富士康毁坏物品罪案例
富士康毁坏物品罪案例这是一个非常引人注目的主题，关于富士康毁坏物品罪案例的故事不仅对于法律与道德的辨析具有重要意义，同时也涉及到劳工权益与企业责任的问题。
本文将采用扎实的调查研究和深入的分析思考，希望能带领读者一同探寻这个案例背后的深层含义。
一、案例背景1. 事发背景与经过富士康毁坏物品罪案例发生于某一特定的时间和地点。
案例中，一批员工在宿舍内发生了激烈的争斗，导致部分物品被破坏。
该事件在当地社交媒体上引起了轰动，大量的评论和讨论涌现出来。
2. 涉及的法律与道德问题案件抛出了一系列的法律与道德问题，其中包括但不限于：a. 职场暴力与纪律问题：员工之间争执导致斗殴是一种违反职业道德与公司纪律的行为。
这种行为不仅影响了公司的形象，也对员工之间的工作关系造成了严重的破裂。
b. 财产权与责任问题：物品被破坏涉及到财产权的问题，包括物业所有权与公共财产的权益保护。
c. 劳工权益问题：案例中员工之间的冲突可能与劳工权益问题有关。
劳工权益受到保护不仅仅是一种道义上的责任，也是法律赋予的权利。
二、深度分析与思考1. 法律与道德的辨析富士康毁坏物品罪案例中，法律与道德的辨析是非常重要的。
对于法律来说，员工之间的争斗和对物品的破坏行为都是违法的，应该受到相应的处罚。
而道德上来说，员工之间的争执和暴力行为则需要从人性、社会环境等多个角度进行思考和分析。
2. 企业责任与劳工权益富士康作为全球最大的电子制造服务公司之一，在全球范围内具有重要的社会责任。
该案例反映了企业在保护员工权益和秉持道德价值观方面的不足。
企业应该加强对员工的管理和教育，同时为员工提供更好的工作环境与福利待遇，以减少员工之间的冲突和纠纷。
三、个人观点与理解作为一个自由撰稿人，我对富士康毁坏物品罪案例有着自己的一些观点和理解。
在我看来，案件的背后反映了现代社会中个人与集体的关系紧张性。
我们应该关注员工的工作条件、薪酬水平以及福利待遇，为他们提供更多的关爱与支持。
富士康案例分析
• 四是强化企业的员工尊严教育。针对社会普遍关注的员工尊严 问题，深圳市公安部门派员规范和培训富士康的保安和门卫管 理体系，督促富士康完善企业安全措施，改善基层管理人员对 普通工人的管理方式。深圳市总工会也就员工尊严问题提出建 议。目前，富士康管理层已针对门卫管理作出规定，要求所有 保安及基层干部对员工不能简单粗暴。 • 五是加大公共设施建设，满足精神需求。深圳市将在富士康园 区内部和周边规划和建设一批必要的文化设施，改善公共设施， 增加公共服务，让员工在劳动之余感到快乐，不要因为问题和 挫折就选择轻生。 • 六是构筑“关爱圈”，防范“社会疏离感”。目前富士康已对 原先的部分管理办法进行反思和改变，现在员工希望和谁住在 一起都可以自主组合报名，这有助于室友之间的沟通和相互关 爱。 • 七是加强企业基层组织建设。深圳市总工会已要求富士康工会 把触角延伸到所有生产车间和住宿单元，让工人有意见可以及 2013/10/29 28 时反映。
• 2、我们从以上日期应该看到一个“聚集型自杀” 现象。这种集聚在空间上也十分明显。据了解， 富士康在中国大陆有14个分公司或工厂区，分布 在武汉、昆山、太原、沈阳、钱塘、南京、营口、 常熟、松江、潍坊、淮安、烟台、秦皇岛、深圳 观澜厂和深圳龙华厂。而这12个跳楼自杀案例均 发生在该公司的深圳的观澜河龙华两个厂区，即 在空间意义上也出现集聚现象。根据香港、日本、 法国、美国有关集聚型自杀的研究，导致这种现 象的原因之一是效仿行为，即所谓“copycat effect”。另外值得注意，在这12个自杀案例中， 选择厂房作为自杀地点的工人仅有1例，在厂外宿 舍或租房地点的自杀事件有4例，其余均发生在厂 内宿舍。 2013/10/29 33
补充:2010年之前的富士康非正常死亡事件
记录事件：2007年6月——2009年9月 • 2009年9月，富士康员工孙丹勇，从12楼跳下身亡，死前 曾因为公司交由其保管的16部苹果iPhone样机少了一部， 接受公司调查，遭到非法搜查、拘禁和殴打。 • 2009年8月20日，富士康23岁员工郑鑫崧在游泳池溺水身 亡。 • 2008年3月16日，富士康烟台工业园28岁员工李某猝死在 出租屋内。 • 2007年9月1日，富士康员工21岁的刘兵辞工两小时后突 然死亡。 • 2007年6月18日，富士康一名侯姓女工在厕所上吊自杀。
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的存在方式不仅仅 依赖于物质基础,还 需要精神基础。企
义为“义务加班”， 的时候也并不容易
找到放松和娱乐的
连加班费都没有
场所
业一心追逐利润，
年轻员工容易陷入
一种“人际荒漠”
社会责任缺失
所谓企业社会责任（Corporate social responsibility,简称CSR）是指企业在创造利润、 对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消 费者、社区和环境的责任。
员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间
80后90后的员工思想观念不成熟，涉世不深，经历磨炼 不够，心理比较脆弱，对情感纠纷、环境变化、工作生活 压力调节能力不够
40余万员工生活在一个没有“社 会”、没有文化的空间内，与外界 隔绝。他们原有的社会联系被切断， 新的社会联系无从建立，情感、私 人生活、社会联系被系统地忽视， 压缩，剥夺
事件发生诱因
——企业问题是造成跳楼事件最主要的因素
统一管理缺乏对员工的心 企业过度追求利润
灵关怀
军事化管理和封闭式工 厂让员工与社会隔绝
缺乏沟通
善企，业忽制视度员管工理我精不神们完 不得员不工平承均认每富天工士作康的一每种管天指理都令在是，接到能受固同够定带来效率的， 生9对一一0自活代样后身,。 农的这的新 民农是达严化追一 工民由到、、求代 完工于与全8,他了健剥他0老不后们们财康削富乃与创至剥1复产至0的线很个造生夺事上多小的命，情 的 加时， 机 班最为这，就 器 都做大代种像 ， 被重化价做生 甚 定 ，的法的睡 生 时 年但，我地活觉 处 轻却其们方一， 于 员吃成员 紧 工是本认饭不工 张 ，以质为、变每 劳 在牺是是上。天 作 休班平的 的 息牲对不、工工可人人取管强管来活理度理不的的的人的方关尊异。员安式心只排是普管，骂工上主，的班要从生
目录
01 02 03
事件发生诱因 社会责任缺失
建议
事件发生诱因
——员工的诉求与企业的管理产生了矛盾
工资相对偏低， 工作压力大
“陷阱测试”， “钓鱼式执法”让员工的精神压力非常大
工作内容简单而枯燥
劳动强度大，工作简单机械，磨损人的心理
员工之间几乎零交流
淡漠的员工关系，加重挫折感和孤独感
年轻员工抗压能力差、心理脆弱， 易出现抑郁、焦虑等心理问题
社会责 任缺失
没有完全履行法律责任。强 制加班、超时加班——违 反《劳动合同法》；克扣加 班费——违反《劳动合同 法》；漠视职业安全隐 患——违反《劳动合同 法》、《职业病防治法》； “私了”工伤事故——违 反《工伤保险条例》。
社会责任缺失
生平命等健和康尊权重权：：（11、）“数陷追据阱显测求试示幸”，造福加成班权精月神均高8度3紧.2张小，时管，理严人重员违或反者线《长劳故 时上因表终的律动当体士化业正工然容况保意 那 围 卡工 都 富 工都的为达爆需性合员罚康物健平保人后易，险在 就 墙 才 人 设 士 作很来流的发求，追同工。工、康障如投受并条社3流 要 所 能 被 有 康 ，等发少往动需。。高求、法违作氨检水 被 封 进 要 摄 的 可工果诉到且例会和打，性要特其压幸在反长气查》生 处 闭 出 求 像 安 是展人要的强强的保交彼大无别管力福工（（了达等，(3产 罚 ， 工 接 头 保 他尊的投问势迫保障第2权、道此，法是理、权伤3线 了 有 厂 受 监 系 们2生有仅1、权诉题的与护权4当重））6上 。 的 ， 各 控 统 随，之彼满模高8处产毒做在1：年益自会被工。：员0富为条制 围 没 级 。 是 意权富更间此足式服理纪有过后员的工；己被投伤1了士)造墙有门管打士谈也部，基从、方律 害 两每违，工工的返诉工2一上工岗理骂达康康不不门容本使面、在时物次月反9陷人线回方人点甚卡、制员所到漠0了上多又易上得，富富，质职最入反小至的警度工长到的“后有效视生彼交不让是员生士士会，业高错装人卫的，“映的，自报私新侵益员产此流同员准工产康康受但预加误有，的执也工人，通己复了生纪最工犯熟。，工军缺，铁只监行谈车成，到在防班区际他过的。”代律大的比丝督者不有悉而所的事乏间立，工管他普不人荒从员线，，员化生如网。和上经都。员以精化追里的会理工检超漠事线工上导工权，命拿；此监保过实而工相神或求的“组人作，过长”电关。致，走每外管障特富安行普在互问军幸三员织员期且3或— 镀爱可工一个，者员批对全士全6者工宿间题事福级工很和间未工小张厂工。工在— 热是人情面康和管与舍都和化权管关难保，做小门厂保的内作时的线投赔同感采身理主住不压，。理爱代安并血贴都几安安部封，的去诉偿车倾人取体管宿认力严板有乎本全人人中表的未液闭长规投方不间诉员了健，保所来和员之上识积格员式心工严依重社生期定诉不足随的和严康如 安 有 是 权的管间为。压的联”人重规金接意。会命，能，普幸苛。果 把 的 保 益带理，沟在层1合无发惩定属体触要有无工福员 守 公 护 。领0的据和保健除通心级隐法声罚进项罚个铅记效法之工 ， 共 公 辱下有监规一员了和底制瞒解，甚行目障康人、没 工 和 司 骂才录地得间更视训名工工情，和工决至定检不一有 人 工 和 、能镍：下被到权权平大措在；作感最纪伤问殴期测能发 需 作 员 殴进房工、工保工据施富现 要 区 工 打入情题打职。真厂，氰号护伤分。， 工 域 的 等。被。，，析，
忽略员工个人的需要。根据马斯洛 需求理论，人有生理的需要，安全 上的需要，情感和归属的需要，尊 重的需要和自我实现的需要，而这 些需要恐怕无一能真正得到满足。 机械化的工作根本谈不上创造，谈 自我实现有点奢侈；基层管理者动 辄呵斥工人，尊重也谈不上；工人 在工厂里基本上没有社交活动，住 在一个宿舍里的都很陌生，情感没 有归属；高强度的站立劳动，手被 机器轧伤是常事，不安全；至于生 理上的需要，不停地加班恐怕充足 的睡眠是无法保障的。
暴力方式是工厂用以规训工人的手段。
建议 鼓修励改技员奖沟术工惩通进与••制步••••家•鼓的来提提员管权式不级或严弱实效地好改之同让宿增充加程定与度提更理进或关的且题大度性对技术进值改少资鼓多或员人规加加严工善间一宿舍进分企度期活倡工理利执以，者厉励举满高化行和员的倡多咨行者爱问以。待幅 严 化术进技”变员和励的者工员更个舍内员给业的参力人 和 层 ， 法 暴 并 其 的范班加格工关的询免工中题奖员办足员“竞态工职员度 厉 的工多宿之部工予的对加。进步术来使工满员给通与权 管 和 不 ” 力 且 他 惩员实班规作爱 沟 室 费 作 心 不 励工。员工台争度也业工交舍间的感员生员运工修 的 规理 ，的 保 实 对 受 人 罚步和，盈用工意工予过家员 通 ， 的 上 ” 得 制工行时定压作流的的出情工活工动之通工对干上与能生，改 规 则层 管平 安 施 待 到 实弱“工 来 聘 心 面 真 推 度减产更利廉作度增假给人与和人互游。休设开和规弱加策间加力化内、 理间过本自”岗升通涯等 应 “ 员 公 施尊企 训 ，。 了 请 理 的 正 卸 鼓生沟有动，增闲施放娱范化少业改的价量。加期予和班略来班。“干甚 层， 该 陷 工 司 报的组身身和制职过。重业 和 不活通超增或加娱和。乐通 解 专 辅 压 落 责 励加等台”员模以模劳，与员免朋至 不弱 尊 阱 。 章 复制，提时环。过加者娱乐文通，班级过 员 业 导 力 实 任 员“织个的“度制自员奖 惩 以干的工式“式动以家工费友保 以化 重 测 员 程 ，境改一。宿乐和体过提制制度更高间管 工 的 ， 和 到 ， 工”区工惩 罚 暴非内人满内。度己。善半并舍节放娱鼓高安 惩度度等 员 试 工 的 则压改人，力此人回通电理 的 心 以 困 实 应 反。改薪上和别的制 改 力正关的足干使挂的鼓宿是且之目松乐励员分 罚有级 工 ” 保 对层 惑诉 理 解 处 积 映力变力已的提的家话话制员酬限励舍同多间和的项和工人度 成 和成 员式系社感”能钩努权制 的 或 护 报与 。求 医 决 ， 极 企。，成从现高沟看时联员结部组的员机目组的定工的，不 工权。 体 惩利度 人 者 ， 复组的交。的力，力员 把。 生 员 员 处 业工构门织联工会。织积实引本本状员通望间系同 为投。 身 “ 若 者合通方减。把 现 罚工“建对工工理内织改需区、让有相 ， 的每 谊 晚 ；更 员 极鼓改现进的质，工。老鼓。等乐诉不平钓领实理过式轻之员立员生反，部高人来互使，个，会增大工性”善求别绩内更励善级趣上把等鱼导施技先差上减工更人励关，间工心工活映并问的增，员“工，，，，爱织，非作员”正与工式生组活