内部管理培训总裁执行模式培训的笔记

❖ 常识3：企业管理水平永远不能超越什么？
❖ 永远不能超越其经营水平
❖ 不同的竞争环境，不同的市场定位，有不同 的管理方法，管理是为适应经营而存在的。
❖ 常识4：因为分工的存在所以企业里人与人一 定是平等还是不平等？
❖ 一定是不平等的。
分工不同，责任和权利就不同，利益不同，故而不平等，但却是公平的。
❖ 高层决定执行的理念和机制，解决的是员工 执行力的动力问题。
❖ 中层要解决的是方法问题（工具和方法） ❖ 基层要解决行动的问题（行为和结果）
四、理念错，一切皆无
❖ 理念1、商业人格:决定执行的行为能力（独 立担当和解决问题的职业化修炼）
❖ 理念2、客户价值：决定执行的方向 ❖ 理念3、可交换价值：决定执行的效果
将个人效率转变为组织效率，职业化的团队及组织体系是最重要的。
企业永远不是家，是一个盈利机构，是一个交易平 台，付出才有收获，要有收获，必须有付出。
❖ 常识6：改革开放不是解决为谁干的问题，解 决的是什么问题？
❖ 解决的是分配比例的问题
❖ 对员工最好的回报是帮助他们实现梦想，一个人要忠诚自己的理想而不 是忠诚一个企业，如果员工在企业中实现理想就会忠诚，老板如果没有 “利他情节”，没有为他人创造价值的思路，不为别人提供实现理想的 平台，就不值得尊重，企业也不会强大而长青。
❖ 常识8：组织实现目标，是要培养还是要关注 感情？
❖ 不是培养，而是关注感情
❖ “家”不会开除不带来绩效的孩子，但企业 必须淘汰没有绩效的员工。
❖ 常识9：管理不必一定要全顺应人性，但是必 须利用人性的什么？
❖ 必须利用人性的自私。
❖ 在人性的自私与企业的目标之间建立规则进 行交换，让员工得到公平回报。
❖ 结果导向促进良好的行为改变，产生令人满 意的结果。
❖ 个人观点：优秀的员工是免费的（价值、价 格），平庸的员工是昂贵的（往往浪费资 源），一流的职业化员工比三流的老板令人 尊敬。
范例： 1招聘结果定义：5月5日人力资源部按公司招聘流程，招聘20个符合公司 发展要求的销售人员。 要交换：这个结果是可以和公司交换的，是真结果。 可衡量：有时间限制，有量化的指标，是真结果。 要相关：和公司全年的经营绩效直接相关，是真结果。 可检验：按照公司招聘流程、节点控制证明这个结果的实现是可以被追溯 和重复发生的结果，是真结果。
持续的获利能力 ❖ 企业生存的目的是为自身利益及相关者创造
价值，而不是赚钱，赚钱只是结果，企业的 使命是使自己长期生存，竞争会创造新的机 遇，迎接竞争，“我思故我在”。
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❖ 常识2：企业任何人的任何行为都必须对什么 负责？
❖ 必须对绩效负责
❖ 以结果交换是对绩效的负责，老板必须是有 责任心的老板，管理者必须是首先对绩效负 责，才会有合格和有责任心的员工。
点就是错误，执行只会导致毁灭。 ❖ 如果不围绕企业的战略履行职责，盲目的执
行只会使企业偏离航向。
二、认识错，一切皆无
没有执行的心态就没有执行的状态，也没有执 行的常态
❖ 执行是企业思想的变革 ❖ 执行是企业文化的升级 ❖ 执行是企业战略的实施
三、方法错，一切皆无
❖ 执行一定先是机制的事情，让想犯错的没有 机会犯错；管理 不能在人品上下赌注。
什么是结果？
❖ 现象剖析 ❖ 现象1 功劳与苦劳 ❖ 现象2 能力与态度 ❖ 现象3 才干与品德 ❖ “心中有结果，执行有效果” ❖ 劳动的结果不一定是好的，只有产出是可以
交换的、有价值的产品才是合格的劳动。
结果管控的三个核心
❖ 1、与公司绩效无关的都不是结果 ❖ 态度≠结果、职责≠结果、任务≠结果 ❖ 客户付钱是因为他得到了他想要的结果 ❖ 俄罗斯人种树的故事 ❖ 不对结果负责的工作是无效的，完成任务但
没有结果就是无效的执行
❖ 2、与个人责任无关的都不是结果
❖ 专注自身责任才能落实结果的执行，在责任 范围内未能作出贡献，再多的其他工作也无 效。
❖ 3、与行为控制无关的都不是结果
❖ 使员工行为可控的方法就是建立标准化的流 程和与之匹配的制度。
❖ 从一人会做到人人会做，重复做好
❖ 1、要交换
❖ 不能用来和公司交换的结果是假结果，不是针对客户需求做 出来的工作是资源浪费。
❖ 常识5：中国企业不仅要关注个人效率，更关 键的是什么？
❖ 更关键的是组织效率。
❖ 杰克.威尔奇说过：A类员工最优秀20%，B类员工基本合适70%，C类 员工不合格10%。
❖ 1、作为管理者要能识别企业的A类员工 ❖ 2、将A类员工创造价值的经验梳理，提炼成标准和流程，树立标杆和旗
舰示范。 ❖ 3、让B类员工向A类员工学习，复制流程。 ❖ 4、淘汰C类员工
❖ 2、可衡量
❖ 没有时间限制，没有具体数据指标，就是不可衡量，就是假 结果。
❖ 3、要相关
❖ 没有与公司战略相关的结果是假结果
❖ 4、可检验
❖ 不能被追溯的结果是假结果，追溯指的是如果结果不佳，可 以追溯到是哪个环节和流程出问题，是哪个责任人出现了问 题
❖ 结果导向是企业灌输员工最重要的职业意识， 员工对结果的清晰理解是执行的基础。
❖ 常识10：管理有没有对错？
❖ 管理没有对错，但不能解决问题就一定是错 的。
❖ 只有效率高低之别，管理无对错，但战略一 定有对错。
第一节 执行力是定义出来的
--结果管控
结果定义，统一方向
结果是执行的起点，也是执行的重点。
由执行的演进我们思考以下四大问题
一、方向错，一切皆无
❖ 目标错位 ❖ 职责错位 ❖ 要以客户价值为导向，否则就错。如果出发
未来企业与企业之间的竞争不是产品，不是流程，不是人才，而是文化竞 争，是为人才提供环境能力的竞争，当人有了实现自己价值的平台和渠 道时就有加盟和长期合作的愿望。
制度让人不能犯错，文化让人不想犯错。
❖ 常识7：老板与员工在客观上的关系是对立的 还是一致的？
❖ 是对立的，只有做好企业的目标是一致的
将企业、员工和客户的价值做成一条线时，员工为客户创造价值，企业得 到利益进行合理分配。
内部管理交流
--执行力篇
❖ 什么是执行力？ ❖ 就是将目标转化为结果的能力。 ❖ 什么是执行？ ❖ 就是将目标转化为结果的行动。
❖ 管理活动往往基于常识而不是所谓的灵丹妙 药
❖ 人的思想决定行为
❖ 个人忠诚的是自己，希望实现的自我价值
管理的十大常识
❖ 常识1：企业追求什么？ ❖ 企业所追求的一切都不是目标，除了持续的