职业经理人市场发展状况论文
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策随着我国经济的不断发展和城市化进程的加快，中等城市的发展空间越来越大，也成为吸引人才的热门地区。
在这样的背景下，中等城市职业经理人的发展问题备受关注。
本文将从当前中等城市职业经理人的发展现状、存在的问题以及相应的对策等方面进行分析和探讨。
一、中等城市职业经理人的发展现状目前，我国中等城市职业经理人的发展呈现出一些新的特点。
越来越多的人才选择去中等城市发展，他们希望能够在更宽广的发展空间中施展才华。
中等城市的经济发展水平和产业结构不断优化，为职业经理人提供了更多的机遇和挑战。
中等城市职业经理人的素质也在不断提高，他们更加注重学习和自我提升，能够适应多变的市场需求。
随之而来的是中等城市职业经理人的发展也面临着一些问题和挑战。
二、存在的问题1.发展机会相对不足。
相比一线大城市，中等城市的市场需求相对较小，职业经理人的发展机会也随之减少。
2.缺乏专业人才培养机制。
目前中等城市的专业人才培养机制相对较弱，很多人才在专业能力和管理技能上还有所欠缺。
3.市场竞争不断加剧。
随着中等城市市场的逐渐饱和，市场竞争一直在不断加剧，职业经理人的发展面临更大的挑战。
4.薪酬福利待遇不够吸引人。
相较于一线城市，中等城市的薪酬福利待遇相对较低，很难吸引更多的优秀人才。
三、对策建议1.加强人才引进政策。
中等城市可以通过设立各类激励政策，吸引更多优秀的职业经理人来中等城市发展，提高人才的吸纳率。
2.建立完善的专业人才培养机制。
中等城市可以加大对专业人才培养的投入，建立完善的人才培养机制和体系，为中等城市培养更多的管理精英。
3.鼓励创新创业。
中等城市可以积极推进创新与创业政策，提供更多的创业机会和支持，为职业经理人提供更广阔的发展空间。
4.提高薪酬福利待遇。
中等城市可以适当提高职业经理人的薪酬福利待遇，增加吸引人才的竞争力。
5.加强城市品牌建设。
中等城市可以通过加强城市品牌建设，提高城市知名度和影响力，为职业经理人提供更好的发展平台。
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策
随着我国经济的高速发展，中等城市的经济也得到了快速的增长。
这使得中等城市的
职业经理人的需求量大幅度增加。
由于历史原因、地理位置等因素的限制，中等城市在职
业经理人发展方面还存在一些问题。
本文将从职业经理人发展的问题和对策两个方面进行
探讨。
中等城市在吸引和培养职业经理人方面存在一些问题。
中等城市相对于一线大城市来说，职业发展的机会相对较少。
大多数国内外知名的企业和跨国公司总部都设在一线大城市，中等城市的企业相对来说规模较小，发展空间有限。
中等城市的职业经理人往往难以
享受到一线城市的工作机会和资源。
中等城市的职业经理人的培训和教育机会相对不足。
一线大城市有更多的培训机构和高等教育机构，能够提供更多更好的职业培训和教育资源，而中等城市相对来说较少，职业经理人的发展受到了一定的制约。
中等城市的职业经理人
的薪资待遇相对较低。
一线大城市的职业经理人由于企业规模大，发展机会多，薪资待遇
相对高，而中等城市的职业经理人由于企业规模较小，发展机会较少，薪资待遇相对较
低。
中等城市在职业经理人发展方面存在一些问题，但通过积极开展人才引进计划、加强
培训和教育、提高薪资待遇等对策，可以促进中等城市职业经理人的发展。
这对于中等城
市的经济发展和社会进步具有积极的意义。
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策随着中国经济的快速发展，中等城市职业经理人的需求日益增加，但中等城市职业经理人发展所面临的问题也逐渐凸显。
本文将探讨我国中等城市职业经理人发展的问题，并提出相应的对策。
一、人才竞争激烈中等城市职业经理人发展中首要的问题是人才竞争激烈。
相较于一线城市，中等城市的经济发展相对滞后，企业发展水平有限，因此吸引和培养职业经理人的能力相对较弱。
这导致中等城市的职业经理人市场供应不足，从而使得市场上的竞争非常激烈。
解决这个问题的对策可从以下几个方面入手。
中等城市应加大对高端人才的引进力度，提供更具竞争力的待遇和优质工作环境，吸引更多优秀的经理人留在中等城市发展。
中等城市的企业也应该注重培养本地的职业经理人，加强对人才的培训和发展，提升他们的管理能力和综合素质。
政府可以出台相应的政策，建立制度，支持和鼓励中等城市的企业吸引和留住优秀的职业经理人。
二、专业素质不足针对这个问题，可以采取以下对策。
中等城市可以提高对职业经理人的培训投入，组织更多的培训课程和学习机会，提高他们的专业素质和管理能力。
中等城市可以借鉴一线城市的管理经验，引进先进的管理理念和实践，提高中等城市的企业管理水平。
中等城市的企业可以与高校等知名教育机构合作，建立实习和就业基地，吸引更多的优秀毕业生加入中等城市的企业，带动整体管理水平的提升。
三、缺乏发展机会为了解决这个问题，可以采取以下对策。
中等城市可以鼓励和支持本地企业的扩张和发展，提供更多的职业发展机会。
中等城市的企业可以积极开展业务合作，拓宽职业经理人的发展路径，增加他们的职业机会。
中等城市的职业经理人也可以主动加强自身的能力培养，提升个人的专业水平和管理能力，以争取更多的发展机会。
我国中等城市职业经理人发展的问题主要包括人才竞争激烈、专业素质不足和缺乏发展机会等方面。
为了解决这些问题，需要中等城市加大对经理人的引进力度，培养本地的职业经理人，提高他们的专业素质和管理能力，增加职业发展机会等。
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策随着我国经济的不断发展和城市化进程的加快，中等城市的发展也越来越受到重视。
中等城市作为地区经济的重要组成部分，对于职业经理人的需求也越来越大。
与一线大城市相比，中等城市在职业经理人的发展上面临着不少问题。
本文将围绕这一主题，分析我国中等城市职业经理人发展面临的问题，并提出相应的对策。
问题一：人才流失中等城市往往缺乏吸引优秀职业经理人的资源与机制，因此优秀人才容易被一线大城市吸纳。
一线大城市的发展机会多，薪酬待遇高，生活条件更加优越，这对中等城市来说，是一个不小的挑战。
职业经理人的流失导致中等城市的管理层面临空缺，无法满足城市发展的需要。
对策：中等城市需要加大人才引进力度，通过提高薪酬水平、改善生活环境、搭建发展平台等方式，吸引更多优秀的职业经理人来中等城市发展。
政府和企业需要建立健全的人才培养机制，通过各类人才计划和培训项目，培养本地的职业经理人，减少人才流失现象。
问题二：发展机会有限相较于一线大城市，中等城市的市场规模较小，发展机会有限。
这也导致了职业经理人的职业发展受到了限制，很难获得更多的机会去实践自己的管理才能。
对策：中等城市需要积极引导和扶持当地企业的发展，创造更多的就业机会和发展空间，给职业经理人提供更多的发展机会。
政府要加大政策扶持力度，支持中等城市企业的创新发展，为职业经理人提供更多的平台和机会。
问题三：管理水平不高中等城市的发展相对滞后，管理水平和管理理念也相对落后。
与一线大城市相比，中等城市的企业管理往往存在一些弊端，缺乏规范、流程不清晰、人才培养不足等问题，这也使得职业经理人在此处的发展受到一定的制约。
对策：中等城市需要加强对企业管理的规范和标准化建设，提高企业的管理水平。
政府可以通过提供咨询服务、管理培训等方式，帮助中等城市企业提高管理水平，为职业经理人提供更好的发展环境。
问题四：薪酬待遇不高相对于一线大城市，中等城市的职业经理人薪酬待遇普遍偏低。
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策随着我国经济的快速发展，中等城市职业经理人的需求量也日益增加。
与一线城市相比，中等城市职业经理人发展面临着一些问题。
本文将探讨我国中等城市职业经理人发展面临的问题，并提出相应的对策。
中等城市缺乏一流的教育和培训资源，限制了职业经理人的培养。
当今社会，市场对职业经理人的要求越来越高，需要他们具备全面的专业知识和技能。
中等城市的教育资源有限，无法提供高质量的培训和教育机会，使得职业经理人的自我提升受到制约。
针对这个问题，中等城市可以通过与一线城市教育机构建立合作关系，引进先进的教学理念和培训课程。
中等城市可以建立自己的职业教育基地，聘请专业的师资力量，为职业经理人提供高质量的培训服务。
中等城市职业经理人发展的机会相对较少。
一线城市因为经济发达，企业众多，给予职业经理人更多的机会和挑战。
相比之下，中等城市的企业规模较小，机会较少，限制了职业经理人的发展空间。
为解决这个问题，中等城市可以通过吸引外部投资和引进优秀企业，扩大企业规模，提高经营效益。
中等城市可以加大对本地企业的政策扶持力度，鼓励企业技术研发和创新，增加职业经理人的晋升机会。
中等城市职业经理人的收入水平相对较低。
一线城市因为地域和经济原因，职业经理人的平均薪资普遍较高，吸引了人才的流入。
而中等城市的收入水平偏低，很多优秀的人才选择离开中等城市去一线城市发展，造成了中等城市职业经理人的流失。
为提高中等城市职业经理人的收入水平，中等城市可以制定相应的薪资政策，提高职业经理人的薪资待遇。
中等城市可以实施税收优惠政策，鼓励企业增加员工的绩效奖金和福利待遇，提高职业经理人的收入水平。
为解决这个问题，中等城市可以加大对外交流合作力度，吸引更多的企业和人才到中等城市发展。
中等城市可以举办各类商务活动和职业交流会议，扩大中等城市的影响力，提升职业经理人的发展机会。
我国中等城市职业经理人发展面临着教育资源匮乏、机会有限、收入水平较低和职业发展环境封闭等问题。
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策我国中等城市职业经理人发展的问题与对策目前，我国中等城市的职业经理人发展面临着一些困境和问题。
中等城市相对于一线城市来说，发展机会和资源相对较少，职位和薪资的增长速度较慢。
中等城市的企业发展水平相对较低，缺乏创新、国际化的管理理念和方式，导致职业经理人的成长空间受限。
中等城市的人才流失问题较为严重，高素质的人才更倾向于流向一线城市或者去国外发展，导致中等城市的职业经理人储备不足。
面对这些问题，我们可以采取以下对策：一、创造良好的发展环境政府部门应加大对中等城市的支持力度，提供更多的发展机会和资源。
鼓励企业设置总部或研发中心等重要职能部门在中等城市设立，以吸引更多的高素质人才到中等城市工作和生活。
应加大对中等城市基础设施建设的投资力度，提高城市综合竞争力，为职业经理人提供更好的发展平台。
二、加强中等城市的创新能力中等城市应大力培育和引进高层次、高素质的经理人才，建立完善的人才评价和激励机制，提高中等城市的创新能力。
中等城市的企业和研究机构应加强技术创新和研发投入，提升自身竞争力。
各级政府可以提供相应的政策支持和资金扶持，鼓励中等城市的企业和科研机构开展技术创新和合作，提升中等城市的产业发展水平。
三、建立健全的职业发展体系中等城市的企业和组织应制定完善的人才培养计划和职业发展规划，提供全面的培训和晋升机会，激发职业经理人的发展动力。
中等城市的职业教育机构应加强与企业的合作，开设符合市场需求的专业课程，培养适应中等城市发展需要的职业经理人才。
四、加强中等城市的品牌建设和国际化发展中等城市的企业应加强自身品牌建设，树立良好的企业形象和文化，提高产品、服务的品质和国际竞争力。
中等城市应积极开展国际合作，吸引外资和外商投资，引进国际先进的管理理念和经验，提升中等城市企业的国际化水平。
中等城市的职业经理人发展面临着一些瓶颈和问题，但同时也存在着机遇和潜力。
我们可以通过创造良好的发展环境、加强创新能力、建立健全的职业发展体系和加强品牌建设和国际化发展等一系列对策，为中等城市的职业经理人发展提供更好的条件和机会，推动中等城市的经济发展。
【5A版】我国职业经理人市场发展的现状及难点分析
我国职业经理人市场发展的现状及难点分析刘远航吉林大学中国国有经济研究中心吉林长春(吉林长春130012)摘要：近几年，我国职业经理人市场风起云涌，大批经理人不断涌现，但却很少有真正意义上的职业经理人。
职业经理人的稀缺，已经成为严重制约我国企业尤其是国有企业发展的桎梏。
如何培育和规范我国的职业经理人市场，造就大批合格的职业经理人，是我国企业深化改革的又一个重大难题。
关键词：职业经理人人力资本道德操守代理人一、何谓职业经理人所谓职业经理人是相对于企业所有者或股东而言的，是指能够借助于所受到的专业训练或拥有的专业技能，运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织（或部门）开展经营或进行管理，并能取得突出成就的高级企业管理人才。
职业经理人是应企业所有者的需求而出现的，其根源在于现代公司所有权与经营权的分离。
现代公司制的发展，使企业的规模和范围越来越大，结构越来越复杂，经营决策趋于专业化，企业的发展需要更多的专业管理人才。
而企业的所有者或是不适合某一管理职位，或难以承受所有的管理职能，要求企业所有权和经营权相分离，将企业的经营交给从事管理的专门人才。
这样，职业经理人就应运而生了。
职业经理人的出现，是企业专业化高度发展的结果，也是企业管理趋于成熟的标志。
职业经理人不是企业家，但却行使着企业家的部分职能。
有学者将企业家分为“所有者企业家”和“经营企业家”两种①，后者其实就是职业经理人。
在现代市场经济中，职业经理人是领导企业运行、推动企业发展的关键，能够有效地组织社会资源，实现财富的最大增值。
作为主要以企业的经营管理为职业的社会阶层，职业经理人有如下特性：一是良好的职业操守，符合职业道德和专业规范的要求；二是具有成熟的职业心态和良好的专业能力，能较好地把握个人地工作热情，并恰如其分地将所受的教育和职业经验在工作中发挥出来；三是受过系统和良好的专业分工训练，有一定的专业优势；四是具有一定的价值或价格，并通过个人的管理经验于专业技能参与社会交换来实现，也即获得报酬；五是具有流动性，能够进入人力资源市场自由和合理地流动。
浅析国内职业经理人的发展现状
【 关键 词】 职 业 经理 人 ； 代 企业 制 度 ； 场 经 济； 现 市 所 有权 ；经 营权
【 文章摘要】
现 代 企业 制度 的建 立 ， 求 企业 的 要
何 职 业 化 、 市 场 化 、 以 及 国 际 化 ， 是 一
所 有 权 和 经 营权 分 离 ， 就 给 职 业 经 理 这 人 的需 求打 下 了基础 。本 文 着 重 基 于 美 国金 融 风 暴对 中 国企 业 带 来 的沉 思的 角 度 分析 了我 国 国 内 目前 职 业 经理 人 的 现 状 ，以 及存 在 的 问题 。 并 分析 和 阐述 了 目前 的现 实情 况 对 美 国 式 的职 业 经理 人 体 系带 来 了什 么样 的挑 战 ，那 么基 于我
国职 业 经理 人 的 发展 现 状 ，我 们应 该 从 哪 些 角度 去 进 行 研 究 。
个很值 得研究 的课 题 。北大 光华管 理学 院院 长张维迎 如是 说 ：未来 中 国企 业能 否壮火 ，在 很大程 度上取 决于 职业 经理 人 队 伍 的 建 设 。 总 结 二 十 多 年 国 企 改 革 的 经 历 ，我 们 可 以 得 出这 样 的 结 论 ：我 三 、 国外 现 状 研 究
生 产 过 程 两 大 互 相 衔 接 的 组 成 部 分 ， 在 这 两 部 分 经 济 活 动 中 ，不 同 的 “ 业 人 ” 企 所 扮 演 的 角 色 不 同 。 经 济 学 家 认 为 ，衡 量 这 种 “ 同 ” 的 差 别 性 可 以 用 个 人 财 不 富 多 少 ，市 场 决 策 能 力 的 优 劣 以及 承 担 风 险 能 力 高 低 来 区 分 。 更 简 单 地 说 ，可 用 “ 富 ” 及 “ 场 能 力 ” 为 标 准 来 区 财 市 别 “ 业 人” 企 ，其 中 具 有 较 强 市 场 能 力 但 财富 不 多 的企 业 人 ，被称 之 为 经理 人 。 职 业 经 理 人 ：从 产 权 理 论 的 角 度 看 ， 职 业 经 理 人 是 指 在 一 个 所 有 权 、 法 人 财 产 权和经 营权 分离 的企业 中承担 法人 财产 权的保 值增值 责任 ，全面 负责企业 经营 管 理 ， 对 法 人 财 产 拥 有 经 营 杖 和 管 理 权 ， 由企 业 在 职 业 经 理 人 市 场 （ 括 社 包 会 职 业 经 理 人 和 企 业 内 部 职 业 经 理 人 市 场 ） 中 聘 任 ， 而 其 自 身 以 年 薪 、 股 票 期 权等 为获 得报酬 主要方 式 的职业化 企业 经营 管理 专家 。 发 达 国 家 职 业 经 理 人 阶 层 的 生 成 与 发 展 大 体 经 历 了 三 个 阶段 ： 第 一 阶 段 ：从 １４ 年 世 界 上 第 一 位 １ ８ 职 业 经 理 诞 生 到 １ ２ 年 美 国管 理 协 会 成 ９５ 立 。 这 个 阶 段 标 志 着 西 方 企 业 基 本 完 成 了业 主 式 （ 世 袭 式 ） 经 营 企 业 到 以聘 或 用经 理人 来经营 企业 的转换 ，也可 以看
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策我国中等城市职业经理人的发展问题是多方面的，包括市场环境、文化氛围、教育体制等方面的因素影响。
在这篇2000字的文章中，我将分析并提出相应的对策。
中等城市的市场环境相对较差。
由于经济发展水平较低，市场规模有限，企业数量和职位空缺也相对较少。
对于职业经理人而言，找到一个理想的职位变得较为困难。
对策之一是加强市场的开放和发展，鼓励外资进入中等城市，引导企业进行创新和转型升级，创造更多的就业机会。
政府可以出台相关政策，鼓励和支持本地企业培养和选拔优秀的职业经理人，提供职业发展机会。
中等城市的文化氛围对职业经理人的发展也有一定影响。
相比于一线城市，中等城市的文化氛围不够开放和接轨国际，企业和职业经理人对于新理念和新思维的接受度相对较低。
对策之二是加强文化教育，提高人们的文化素质和接受新理念的能力。
可以通过举办各种文化艺术活动、推广国际交流和合作等方式，培养中等城市人民的国际视野和开放思维。
中等城市的教育体制存在问题。
中等城市的大学和高等职业学校相对较少，且与一线城市的教育水平有所差距。
教育体制的问题导致了中等城市的人才培养不足，职业经理人缺乏必要的专业知识和技能。
对策之三是加快发展教育事业，增加本地高等教育机构的数量和质量。
可以通过与一线城市的大学和高等职业学校合作，引进他们的教学资源和专业课程，为中等城市的学生提供更多的学习机会和职业发展渠道。
中等城市的企业文化也需要改善。
传统的管理观念和管理方式在现代社会已经不再适用，需要更加开放和灵活的企业文化来吸引和留住人才。
对策之四是推动企业文化的转型和升级。
企业需要注重人性化管理，重视员工的个人发展和意见建议。
可以通过组织开展培训和沟通活动，建立良好的企业文化氛围，激发职业经理人的创造力和工作热情。
中等城市的职业经理人还面临着薪酬和福利待遇相对较低的问题。
相比于一线城市，中等城市的企业规模和利润水平较低，导致了职业经理人的薪酬水平相对较低。
经理人研究论文
摘要随着市场经济的发展，经理人作为一种人力资本，越来越成为企业资源配置效率的重要因素之一，其配置效率的高低与企业的经营绩效有着密切的相关关系。
随着我国市场经济体制的完善和发展，企业之间的竞争不断升级，已突破原始的价格范围，经理人成为企业之间竞争的一个重要方面。
随着市场经济的进一步发展，经理人市场发展壮大。
在经理人市场上，经理人与企业进行双向选择，经理人以其具有的人力资本作为交易对象，通过对企业的经营管理使企业获得更多的利润和广阔的发展空间，实现企业的战略目标，从而获得应有的报酬，分享应得的利润。
本文通过分析经理人市场发展现状，研究国内经理人市场的运作模式与运作机制，探讨健康有效的经理人市场培育对策，促使资源的最佳配置，达到双赢的目的。
关键词：经理人市场；猎头；运作模式；运作机制；对策分析AbstractWith the development of market economy, the manager serves as a kind of human capital, has become more and more enterprises the efficiency of resource allocation is one of the important factors, which to configure the discretion of efficiency and operating performance of enterprises is closely related to. Along with our country market economy system perfect and develop, the competition between the enterprise upgrades ceaselessly, already broke through the original price range, managers become the competition between the enterprise is an important aspect of. With the further development of market economy, market development manager. In the manager market, manager and business manager to the two-way selection, with human capital as the transaction object, through the operation and management of enterprises so that enterprises gain more profit and broad space for development, achieve the strategic goal of the enterprise, so as to obtain due remuneration, share the profits due. In this paper, through the analysis of manager market development situation, studies the domestic manager market operation mode and operation mechanism of the effective executive market, health cultivation countermeasure, promote the optimized allocation of resources, to achieve a win-win objective.Key Words：Managers’market；Headhunter ；Operational pattern；Operational mechanism；Countermeasure analysis目录一、绪论 (1)（一）研究背景与意义 (1)1、研究背景 (1)2、研究意义 (1)（二）国内研究现状 (1)（三）国外研究现状 (2)（四）研究方法 (2)（五）可能的创新之处 (2)二、我国经理人市场发展现状 (2)三、我国经理人市场的运作模式 (4)（一）高级人才市场模式 (4)（二）猎头公司模式 (5)（三）我国猎头公司与国外猎头公司的比较 (5)（四）运作模式的发展趋势分析 (5)四、我国经理人市场的运作机制 (6)（一）经理人培养机制 (6)1、职业教育 (6)2、企业培训 (7)（二）经理人资格认证机制 (7)（三）经理人测评机制 (7)（四）经理人定价机制 (7)1、定价方法 (7)2、价值实现的影响因素 (8)五、我国经理人市场的培育对策 (9)（一）优化外部环境 (9)1、建立完善的市场体系 (9)2、加强经理人市场法律保障监督体系建设 (10)3、加强经理人信用档案建设 (10)（二）提高经理人市场的市场化程度 (10)（三）构建高效的经理人市场运作机制 (10)1、建立完善的经理人人才培养机制 (10)2、建立适合我国国情的经理人资格认证机制 (10)3、充分发挥经理人行业组织的主导作用 (11)4、建立合理的经理人评价机制 (11)六、结束语 (11)参考文献 (12)致谢................................................................................................... 错误！未定义书签。
中国职业经理人生存现状分析
中国职业经理人生存现状分析近年来，中国经济的蓬勃发展带来了大量的职业机会，职业经理人作为企业管理的中流砥柱，在市场竞争激烈的环境下扮演着重要的角色。
然而，职业经理人在中国的生存现状却面临着一系列的挑战和困境。
本文将对这些挑战和困境进行分析，以期准确把握中国职业经理人的现状。
一、竞争激烈的就业市场随着中国经济的不断发展，职业经理人数量不断增加，导致竞争激烈。
许多优秀的人才都争相进入职业经理人的行列，使得企业在招聘时更为挑剔，也使得职业经理人在择业方面更加困难。
此外，由于中国职业经理人培养体系的相对薄弱，很多人才在关键时刻缺乏实际经验和专业技能，造成了就业压力的进一步增大。
二、薪酬待遇差距明显中国职业经理人的薪酬待遇差距明显，一方面，一些高薪职位吸引了很多优秀的职业经理人，但这些职位只是有限的；另一方面，一些中低端的职位薪酬过低，难以吸引人才。
这种差距的存在导致职业经理人收入不稳定，经济压力大，影响了他们的生存和发展。
三、工作压力巨大职业经理人在中国的工作压力巨大。
一方面，随着企业规模的扩大，职业经理人肩负着更多的责任和使命，需要面对更多的工作挑战；另一方面，高强度的工作节奏和长时间的工作加班，造成了职业经理人身心健康的问题，严重影响了他们的工作积极性和生活质量。
四、缺乏长期发展规划在中国，许多企业在职业经理人的长期发展规划方面存在问题。
很多企业更注重短期利益，对于职业经理人的长远发展关注不足，导致了职业经理人的发展路径模糊，缺乏职业发展的动力和方向。
这种情况使得职业经理人在个人发展方面困惑和迷茫，不利于他们稳定和长远地发展。
五、缺乏良好的工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化是吸引和留住职业经理人的重要因素。
然而，在中国，一些企业对于工作环境和企业文化建设不够重视，存在着办公条件差、管理方式僵化等问题，影响了职业经理人的工作积极性和满意度。
六、缺乏专业化的培训和发展机会中国职业经理人培养体系相对薄弱，缺乏专业化的培训和发展机会。
我国职业经理人现状与出路免费范文精选
我国职业经理人现状与出路
内容摘要：进入21世纪，职业经理人在我国公众心目中已成为拥有高学历或西方教育背景，居于崇高社会地位与优雅舒适工作环境，代表时尚生活方式的精英人物。
然而，好景不长，现在一批著名的职业经理人纷纷与资方主动或被动解除聘用协议，这样的结局需要我们去思考：为什么中国职业经理人会陷进如此尴尬的境地？
关键词：职业经理人标准激励机制
近年来，关于职业经理人的讨论一直是理论界的一个热点，中国究竟有没有真正意义上的职业经理人，所谓的职业经理人的生存环境与状态如何？职业经理人如何面对各种市场挑战？这些问题都备受社会的广泛关注。
本文试就中国职业经理人的现状及出路做出分析。
现代企业中职业经理人的标准
现代管理理论认为，职业经理人是具有一定工作经历、受过系统专业训练并以企业经营管理为职业的专门人才。
因此，合格的职业经理人有其严格的标准。
职业经理人的品格因素
品格因素是职业经理人的首要标准，也是最本质的因素。
强烈的敬业精神。
职业经理是极具挑战性的工作，它要求职业经理人要有高度的责任感和职业道德水准，要有事事率先的表率能力，要有亲和力和感召力。
职业经理人的人格力量，在公众中的威望和影响力，是依靠职业经理人在企业内外的交往言行中表现出来的，而职业经理人的这种道德会感染和激励他的下属，使企业形成巨大的凝聚力。
坚定的信念和乐观的态度。
职业经理人对成功的渴望和必胜的信念是他们创造奇迹，取得事业成功的基础。
而积极乐观的职业心态使他们敢于面对挑战，敢于开拓进取，追求自我实现。
职业经理人的自信和乐观是理智感的表现，这种理智感会诱发员工们的工作热情，产生自觉工作的内在动力，还能培养他们积极的生活态度。
职业经理人发展现状
职业经理人发展现状职业经理人的发展现状随着经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，职业经理人在现代企业中的地位越来越重要。
他们承担着组织和管理企业的责任，对企业的发展起着关键的作用。
因此，职业经理人的发展现状备受关注。
职业经理人的需求不断增加。
随着企业规模的扩大和全球化竞争的加剧，企业需要具备专业管理知识和经验的人才来推动企业的发展。
因此，对职业经理人的需求不断增加。
各种类型的企业，无论是传统制造业还是高科技企业，都需要具备专业管理能力的人才来应对日益复杂的市场环境和竞争压力。
职业经理人的角色和职责不断演变。
在过去，职业经理人主要是负责企业的日常管理和运营，但现在他们的角色已经发生了很大的变化。
他们需要具备战略眼光和创新能力，能够预测市场变化并做出相应的决策。
此外，职业经理人还需要具备跨部门协作和团队管理的能力，以实现企业的整体目标。
职业经理人的培养和发展机会逐渐增加。
为了满足企业对专业管理人才的需求，各大高校和培训机构纷纷推出相关的管理培训项目和课程。
这些培训项目旨在提升学员的管理能力和领导力，使其能够胜任职业经理人的工作。
此外，一些企业也积极开展内部培训和发展计划，为员工提供晋升和成长的机会。
然而，职业经理人的发展也面临一些挑战。
首先，职业经理人需要快速适应不断变化的市场环境和技术进步。
他们需要不断更新知识和技能，以跟上时代的步伐。
此外，职业经理人还需要具备良好的沟通和人际关系能力，能够有效地与员工、合作伙伴和客户进行沟通和协调。
职业经理人的发展还受到企业文化和组织结构的影响。
一些企业对职业经理人的培养和发展投入不足，导致他们缺乏发展机会和晋升空间。
同时，一些企业的组织结构过于僵化，导致职业经理人的发展受到限制。
因此，企业需要积极创造良好的发展环境和机会，为职业经理人提供更多的发展空间。
职业经理人在现代企业中的地位和作用越来越重要。
他们承担着组织和管理企业的责任，对企业的发展起着关键的作用。
随着经济的不断发展和企业竞争的加剧，职业经理人的需求不断增加，他们的角色和职责也在不断演变。
职业经理人发展趋势研究
虽然最早的工商贸易，往往是有家族成员的参 与，但随着工商贸易的规模与范围的扩大，家族成 员逐渐退出，建立在自由契约基础上的工商贸易， 是职业经理人存在的物质条件。如果没有商业和贸
易活动，职业经理人就没有必要存在。贸易和商业 一定会催生通用的贸易规则，也就是自由和公平的 贸易，尤其在罗马法的基础上形成了现在商业基本 规则，如恩格斯概括的那样“罗马法是商品社会的 第一部世界性法律”。
职业经理人发展趋势研究
文=时 杰
2020年5月4日是第101个青年节，《后浪》视频全网热播，有一份“90后”高管名单流传在 网上，在目前A股市场里，共有10位上市公司的董事长为“90后”。其中，年龄最小的为顺灏股 份董事长王钲霖，出生于1995年，是目前A股市场中最年轻的董事长。这些年轻人有一个值得关 注的特点，所有的年轻人高管的位置无一例外都是家族继承，没有一位是职业经理人。
公司治理的核心是契约精神，契约合同的核心 就是股东与职业经理人的契约，尤其在商业贸易的 范围和规模越来越大的时候，职业经理人对于商业 效率的提升作用就凸显出来。无论名称是总经理还 是CEO，现代职业经理人虽然头衔变来变去，所从 事的产业和过去也不太一样，但基本的契约精神一 脉相承。以公司法为母法的契约体系是现代职业经 理人诞生的最基础条件。这也是为什么1949年以后 我国职业经理人群体诞生的起点是1992年邓小平南 方谈话之后，我国确立了市场经济体制，市场经济 首先是法治经济，在1994年颁布的《公司法》和修 订的《合同法》，为我国贸易活动确立了基本的规 则。
如果从世界范围来看，进入21世纪，职业经理团队早已成为推动公司全球扩张和引领新产业 的主力军。尤其随着1990年代中后期，互联网技术的成熟、相关产业的崛起，具备市场敏锐性和 冒险精神的职业经理人群体，不断创造新产品、新业态，成为新的行业的领军人物和佼佼者。
职业经理人的发展与现状
职业经理人的发展与现状刘嘉佳摘要：随着中国经济的迅速发展，企业的发展，定位，范围的不断扩大，使得对于有全面经营管理知识和丰富管理经验的高级企业管理专业人才需求极为迫切，企业缺少这种管理人才，会直接对企业发展造成不良影响，这催生了职业经理人的诞生，但是如何规范我国职业经理人市场，如何培养职业经理人造就大批合格的职业经理人，就成为了摆在我国企业面前的一项重大难题。
关键词：职业经理人职业操守职业性什么是职业经理人职业经理人的起源在美国。
1841年，两列客车的相撞，使美国人意识到铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业，应该选择有管理才能的人来担任企业的管理者，世界上第一个经理人就这样诞生了。
职业经理人，就是是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
所以，职业经理人就是一个企业的保姆，他靠能力和业绩“吃饭”，需要运用自身掌握的企业经营管理知识和气所具备的经营管理企业的综合领导能力，丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并为企业利润负起责任。
国外职业经理人现状美国作为一个世界上屈指可数的经济大国，有着为数众多的世界级大企业，大企业家更是多的数不清。
《财富》杂志每年评出的世界五百强，前20名的一多半，往往被美国企业所占领。
每年《福布斯》评出的世界富人，占大多数的还是美国人。
所以说，美国有产生大企业家、大富豪的土壤，在美国的土壤中更有适合职业经理人生存的养分。
美国企业家之所以能形成气候，首要的原因是得益于竞争。
美国政府对市场实行的是开放式管理，主要是由市场这只“看不见的手”操纵。
政府只是在税收、质量标准、法定最低工资等方面订框框，让公司之间各显身手，自由竞争，最后优胜劣汰。
中国职业经理人的成长与发展
中国职业经理人的成长与发展摘要：职业经理人是人才市场最具活力与前景的阶层。
经理人的职业化也是目前中国企业迫切需要思考和解决的问题。
目前中国职业经理人的数量少、质量不高，相对于中国企业的市场化和国际化的发展而言，中国职业经理人队伍远未形成。
本文对阻碍和束缚中国职业经理人成长和发展的产权制度、管理机制和市场机制等主要因素进行分析，寻找问题的根源，以便帮助中国职业经理人的不断成长并发展壮大，尽快建设一支适应世界经济一体化的真正意义上的职业经理人队伍。
关键词：职业经理人；产权制度；管理机制；市场机制一、产权制度对职业经理人的束缚改革开放20多年来，中国民营企业和国有企业的管理体制已进行了多次调整和变动，但现代企业制度还没有完善，有的企业虽也建立了股份制，但实际操作起来仍没有真正按照现代企业制度的规则运行。
职业经理人应按照国际惯例行使经营管理权，而目前中国的企业，无论是国有企业，还是民营企业，其管理体制与运行机制与国际惯例的要求相比，还存在着相当大的差距。
国有企业虽然实行了政企分开，设立了董事会，但是他们不是真正的资产占有者，他们只是形式地代理董事职责。
企业的行政主管成为企业的董事会成员，一般不懂得企业的经营管理，因此，也不懂得将什么权力授予企业的经营管理者。
即使授予了，也会处处掣肘。
经营管理者虽然得不到授权，或是有限的授权，但责任重、压力大，一旦企业处于不利的境地，就会出现各执一词的尴尬局面。
新兴的民营企业和合资股份制企业的管理体制与运行机制比较灵活，但各自也存在一定的缺陷。
民营企业的家族化运作，影响了职业经理人的可操作性；股份制企业或多或少地受传统企业的影响，也会出现一些陈旧僵化的现象。
这种职业化的要求与非职业化的环境，是困扰职业经理人的关键因素之一。
二、企业内部管理机制不成熟，职业经理人难以履行职权企业经营管理内部环境的不规范，也是职业经理运作不尽如人意的一个主要原因。
职业经理是否胜任其工作，取决于多方面的因素，企业董事会与总经理的权利关系的设定，企业内部的组织架构，各部门管理人员的职业水准，以及职业经理的薪资报酬等一系列因素，都对职业经理能否正常发挥其作用，实现企业经营目标，有着十分密切的关系。
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策我国中等城市的经济发展在近年来取得了长足的进步，吸引了大量的投资和人才流入，企业规模不断扩大，市场需求不断增长，这也就带来了对职业经理人的需求增加。
与一线城市相比，中等城市的职业经理人发展面临着一些独特的问题和挑战。
本文将探讨我国中等城市职业经理人发展所面临的问题，并提出相应的应对对策。
中等城市的职业经理人存量较少，人才储备不足。
相比于一线城市，中等城市的职业经理人数量要少得多。
这就导致了中等城市企业对高层管理人才的需求大于供给，面临着职业经理人“供不应求”的状况。
由于中等城市在一线城市的知名度和发展历程上存在一定的差距，对职业经理人的吸引力不足，使得优秀的管理人才更愿意选择留在一线城市或者前往发达地区发展。
解决这一问题首先需要提高中等城市的知名度和影响力，通过市场推广和宣传，让更多的人了解中等城市的发展潜力和机会。
可以加大对职业经理人的培训和引进力度，为他们提供更多的成长空间和发展机会，增强对中等城市的吸引力。
中等城市的企业管理水平普遍偏低。
相对于一线城市的企业，中等城市的企业大多规模较小，管理层水平普遍较为薄弱。
这就导致了中等城市职业经理人在承担管理职责时面临更多的挑战和压力，需要在更短的时间内适应不断变化的市场环境和管理需求。
对策之一是加强对中等城市企业的管理培训，提高企业管理水平。
可以通过举办企业管理论坛、组织管理培训班等形式，为中等城市企业提供更多的管理知识和技能培训。
可以采取引进外部高层管理人才的方式，为中等城市企业带来新的管理理念和经验，推动企业管理水平的提升。
为了解决这一问题，可以通过制定激励政策，提高中等城市企业的薪酬水平和职业发展机会。
可以在薪酬结构上进行调整，给予优秀的管理人才更多的激励和奖励，提高他们的工作积极性和归属感。
可以加大对职业经理人的职业发展支持，为他们提供更多的晋升机会和发展空间，让他们在中等城市也能享受到和一线城市相当的职业发展机会。
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策1. 引言1.1 背景介绍我国中等城市职业经理人发展的背景介绍如下：我国经济持续快速增长，各行各业对高素质的管理人才需求日益增加。
中等城市作为我国经济发展的重要组成部分，也需要大量的职业经理人来推动城市经济的发展。
相对于一线大城市，中等城市的职业经理人发展面临着一系列问题和挑战。
中等城市的职业经理人相对较少，市场竞争激烈，人才流动性较大，制约了职业经理人的稳定发展。
中等城市的职业经理人培养体系不健全，教育资源相对不足，导致人才储备不足。
中等城市的企业规模较小，发展空间较有限，职业经理人的晋升通道相对狭窄，影响了职业发展的广度和深度。
为了解决这些问题，需要加大对中等城市的职业经理人培养和引进力度，建立健全的人才培养机制和激励机制，促进职业经理人的稳定发展。
中等城市政府及企业应加大对人才的引进和培养投入，提升职业经理人的专业素养和管理水平，为城市经济的快速发展提供有力支撑。
1.2 问题提出我国中等城市职业经理人发展的问题在于缺乏有效的职业发展通道和机会。
许多中等城市的职业经理人面临着职业晋升困难、薪资待遇不公和职业发展空间有限等问题。
这些问题导致了许多优秀的中等城市职业经理人无法充分发挥自己的才华和潜力，也影响了企业的稳定发展和竞争力。
如何解决中等城市职业经理人发展的问题，成为了亟待解决的任务。
2. 正文2.1 现状分析我国中等城市职业经理人发展面临着诸多挑战和问题，需要进行深入的分析和探讨。
当前我国中等城市的经济发展相对较慢，市场需求有限，导致职业经理人的就业机会有限。
许多优秀的人才往往选择去一线城市或海外发展，而中等城市的就业市场相对狭窄，对于职业经理人来说是一个巨大的压力。
中等城市在人才引进和留住方面存在着困难。
由于中等城市的发展相对较慢，对职业经理人提供的薪资福利和职业发展空间相对有限，难以吸引和留住优秀的人才。
许多职业经理人在找到更好的机会后往往会选择离开中等城市，导致人才流失严重。
我国职业经理人市场发展存在的问题
三、 职 业 经理人 市场 发展存在 的 问题
我 国 当前正处 于职业 经理人 市场建设 的初期 阶段 ， 职业经理人市场存在着诸多方 面 的问题 ，只有从我 国职业经理人市场所面 临的现 实问题进行分析 。 不断优化我 国职业 经理人市场建设 ， 充分发挥职业经理人这一
无论是 国有企业还是民营企业 ，呼唤职业经 理人 的声音空前高涨。虽然这时的职业经理 人 阶层还不完善 ，但其需求量却直线上升。 二 、职 业经理 人市 场主体 构成
多问题 ，需要我们对其分析 ，并提 出我 国职业经理市场的发展 方向
关 键 词 ：职 业 经理 人 ； 市场
一
、
国 内外职 业经理 人 的发展
职业 经理人 是现代 企业 管理制 度 的标 志之 一 ，是 由企业创 始人借 助 于较高 的薪 酬 、期 权等报酬手段聘请的、具有 良好的职 业道 德和优秀 的专 业能力， 尤 其是企业 管理 能力的 ，从事 职业化企业管理的特殊人群。 职业经理人以企业管理作为 自己的职业 ， 在 企业 中掌控企业的经 营管理权 ， 负责企业 的 经营生产等相关活动 。
配置职业经理人这一重要资源。激励 与约束 机 制包 括内部经 理人市 场和外部 经理人市 场对经理人 的激励和约束，内部市场通过物
历史 ，我国的职业经理人 队伍还很不成 熟 ， 我 国职业 经理人 主要经历 了如 下三个 发展 阶段 ：第一阶段 ：１ ９ ７ ８年至 ９ Ｏ 年代初 ，国 有企业实行改革 ，明晰产权结构、建立现代 企业制度 。 这一阶段可视 为职业经理人的萌
芽期 。 第二 阶段 ：１ ９ ９ ４ 年《 公司法 》 正式实 施， 这为经理人的职业化发展提供 了法律依
据 ，并对 职业经理人的职权做了界定。随之 而来 的 “ 中国职业经理人第一案王惟尊案” 更 多 的是 在法律 的范 畴内对职 业经理 人道 德规范作 了全新的探索 ， 这标 志着职业经理 人将走 向规范化的道路 。第三阶段 ：中国加 入 ＷＴ Ｏ后 ， 大量外资企业进驻 中国市场 。 中国企业面对强烈的竞争对手 ， 更加重视企 业 的管理 ，迫切需要有能力 的职业经理人 ，
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我国职业经理人市场发展状况研究摘要：职业经理人是当前我国人才市场中最有活力与发展前景的高薪阶层，职业经理人的使命就是将自己的知识才华奉献给企业，经营管理好这个企业，能够为企业创造一定的经济价值。
而当前我国职业经理人市场还不是很完善，市场还存在很多弊病，这严重的影响了市场健康有序的发展，而当务之急是要建立完善的职业经理人市场机制，确保职业经理人市场的高质高量。
关键词：职业经理人发展状况人才市场
1.我国职业经理人市场发展概况分析
据中国企业联合会调查数据显示，在参与调查的职业经理人中，31—50岁的职业经理人占到总数的90%，中青年人群正在成为我国职业经理人队伍的中坚力量，和2008年度的调查结果相比，31—40岁年龄组的职业经理人增长明显，而30岁以下年龄级职业经理占比减少明显。
而我国女性职业经理人占比比2008年度有所提高，从2008年的占比24.7%增长到27.4%，增长了2.7个百分点。
调查结果同时显示，级别越高的群体中，女性职业经理人的比例越低，在企业主要领导中占11.8%。
这在一定程度上说明，在高级职业经理人群中，女性所占比例明显减小，女性职业经理人依然面临着职业瓶颈。
国资委公开资料显示，到2009年底，国企通过公开招聘、竞争上岗等市场化方式选聘的各级经营管理人才，从2004年的33.4万人增加到了52.1万人，增长了56%。
2.我国职业经理人市场存在问题分析
2.1职业经理人市场供需体系不健全
市场是进行资源配置的最有效的地方，大多数优秀的职业经理人都在市场中产生，在不断的竞争中成长起来。
虽然市场上有大量的优秀职业经理人存在，但是由于受我国传统计划经济体制的影响，国内一些企业特别是国有企业的职业经理人引进大部分还是实行统一调配任命机制，使得职业经理人失去了市场的自主配置作用，这样也会使得职业经理人的优胜劣汰规律受到破坏，不利于市场的健康有序发展，也会影响企业人才长远发展，阻止了那些优秀职业经理人的进入。
另外，市场供需体系还不是很完善，由于市场因素的影响导致很多信息不对称，造成用人单位和职业经理人之间存在沟通障碍，会使得有些重要信息双方不能及时获取。
2.2薪酬分配机制不合理，缺乏对职业经理人的激励
目前大多数企业对职业经理人的薪资方式主要是年薪制度，也就是说每个人会按照不同的岗位层次确定对应的薪资标准，还有对应的年底奖金，大部分都会根据绩效获得报酬。
但是很多企业对他们的长期激励措施略显不足，这在一定程度上会导致他们为了短期的目标考核而采取短期行为，没有顾忌到企业的长远发展，这对企业来说会因为职业经理人的急功近利行为而给未来企业的发展造成很大障碍，也不利于留住人才为企业长期发展建言献策。
造成这种现象是因为这些企业缺乏对他们的长期激励措施和对职业经理人的人力资本激励机制，并且许多企业只注重对职业经理人的物质层面的激励，而很少注重对职业经理人精神层面的激励，没能很好
的调动他们的工作积极性。
2.3相关政策法规不健全，职业经理人市场混乱
我国职业经理人市场起步较晚，相关政策法规还不是很健全，在欧美国家，有一套比较具体的职业经理人法律法规，对职业经理人的各项行为都起到了很大的约束作用，职业经理人的自身素质也很高。
不仅职业经理人的选拔、录用机制不完善，而且关于职业经理人的奖惩机制也极度空缺，使得职业经理人市场层次不齐，职业经理人自律性也不是很强，这样对职业经理人的约束机制就会缺失，最后造成职业经理人可以不用为自己的过失而买单。
3.完善职业经理人市场体系的对策建议
3.1构建完善的职业经理人认证考核体系
职业经理人素质的高低关系到企业发展好坏，而强有力的职业经理人市场认证和考核体系是培养和选拔优秀职业经理人的必要手段，建立实际可行的职业经理人认证和考核制度，不仅要依靠政府的力量，还要依靠市场化自身的发展来构建。
通过一系列的认证措施使真正有能力的人才能够选拔出来，同时也为培养大量的高素质职业经理人创造了条件，使得市场本身健康稳定的发展，保障人才输出的质量和数量。
而职业经理人考核体系，能够保障职业经理人的奖惩措施更加公平公正，也会促使他们不断加强自身素质的培养，以身作则，真正做到为企业干实事。
3.2强化激励约束机制
当前职业经理人的收入主要来自固定的薪资报酬，而与他们工
作绩效挂钩的浮动报酬几乎没有，薪资只与对应的岗位有关，这使得那些理应得到更多奖励的职业经理人没有得到，使得他们对企业的激励措施不是很满意，这样长期下去也会导致他们工作积极性不是很高，也不会倾尽全力为公司工作，有时也会考虑换工作。
因此企业在引入职业经理人之前应该充分考虑他们的心理感受，设立较为完善的激励措施，对那些为企业做出很大贡献的人员可以分配一定的股权，这样不仅可以培养其忠诚度也可以对其起到很大的鼓励作用。
3.3完善相关政策法规
当前，我国职业经理人市场建设相对比较落后，市场秩序也比较混乱，现在的一些培训机构为了赚取钱财，会对一些职业培训乱收费，甚至是伪造一些职业培训经历及证明，或者干脆就办一个假证件，这样长期下去就会不断加剧职业经理人市场的混乱，不仅影响市场的健康有序发展也会致使职业经理人素质层次不齐。
要建立一个健康有序的市场就必须完善相关法律法规，这就需要政府和市场本身共同努力，而完善相关法律制度对市场进行强有力的监督和管理控制是当务之急。
参考文献：
[1]张维迎.加强职业经理人队伍建设[j].管理与财富，2001（2）.
[2]林新娟.职业经理人与家族企业成长[d].山东大学，2009.
[3]原喜泽.职业经理人市场有效运行机制探析[j].中共山西省
委党校学报，2009（5）.。