胜任力模型在员工招聘中的应用研究
招聘管理中的胜任力模型设计与应用
招聘管理中的胜任力模型设计与应用在现代企业中，招聘管理起着举足轻重的作用。
招聘合适的人才对于企业的发展和业绩至关重要。
然而，如何准确地评估候选人的胜任力，以确保招聘出最佳人选，一直是人力资源管理者所面临的挑战。
为应对这一挑战，胜任力模型的设计和应用成为一种被广泛采用的方法。
胜任力模型是根据特定岗位或职位的工作要求和企业文化等因素，对候选人所需的能力、知识、技能和行为进行详细描述和分类的框架。
通过使用胜任力模型，企业可以更好地了解岗位的要求，更准确地匹配候选人，并成功地预测候选人在未来工作中的表现。
设计胜任力模型的第一步是确定关键胜任力。
关键胜任力是指对于特定岗位或职位而言，最为重要、最需要的能力和素质。
确定关键胜任力需要进行大量的研究和分析，包括与岗位相关的数据和信息的收集，以及与员工和管理层的深入访谈。
通过这些研究和分析，可以得出一个清晰的关键胜任力列表。
在确定关键胜任力之后，接下来是对这些胜任力进行详细的描述和分类。
这些描述和分类需要具体到每一个能力、知识、技能和行为，并分为不同的层级或等级。
例如，一个销售岗位的关键胜任力可能包括客户沟通能力、销售技巧、市场知识等。
针对这些关键胜任力，可以进一步详细描述每个能力的要求和预期表现。
除了对胜任力进行描述和分类之外，还需要为每个胜任力设定相应的评估方法。
评估方法可以包括面试、测试、考核和实际工作表现等多种形式。
通过不同的评估方法，可以全面地了解候选人是否满足岗位要求，并对其在未来工作中的表现做出预测。
胜任力模型的应用不仅仅局限于招聘过程中，还可以在员工发展、绩效管理和职业规划等方面起到重要的指导作用。
通过将胜任力模型与绩效管理相结合，企业可以更好地识别和培养高潜力人才，并制定个人发展计划。
此外，胜任力模型还可以辅助员工的职业规划，帮助他们了解自己在职业发展上的短板和不足，并采取相应的行动来弥补。
总之，胜任力模型的设计与应用在招聘管理中扮演着重要角色。
胜任力模型在招聘中的应用
胜任力模型在招聘中的应用背景介绍：随着竞争日益激烈的现代社会，企业在招聘过程中面临着巨大的挑战。
为了找到最佳的人才，企业需要一种有效的方法来评估候选人的能力和潜力。
在这方面，胜任力模型成为了一种广泛应用的工具。
本文将探讨胜任力模型在招聘中的应用，并分析其优势和局限性。
一、胜任力模型的概念和原理胜任力模型是一种用于评估个人在特定工作环境中的能力和表现的框架。
它基于对该职位所需技能、知识和行为的分析，将这些要素转化为可衡量的指标。
通过与这些指标的匹配程度，胜任力模型可以帮助企业确定候选人是否适合特定职位。
1. 候选人筛选：胜任力模型可以作为筛选候选人的工具。
企业可以根据胜任力模型中定义的指标，对候选人的简历和经历进行评估，以确定其是否具备所需的能力和潜力。
2. 面试指导：胜任力模型可以为面试官提供指导。
通过了解胜任力模型中所定义的技能和行为，面试官可以在面试过程中有针对性地提问，以评估候选人是否符合职位要求。
3. 绩效评估：胜任力模型可以用于绩效评估。
企业可以根据胜任力模型中定义的指标，评估员工在工作中的表现，并提供有针对性的反馈和培训。
4. 发展规划：胜任力模型可以帮助企业进行员工发展规划。
通过评估员工在胜任力模型中各项指标上的表现，企业可以确定员工的发展需求，并提供相应的培训和发展机会。
三、胜任力模型的优势1. 客观性：胜任力模型基于对职位要求的分析，具有客观性。
它可以帮助企业避免主观判断和偏见，提高招聘和评估的准确性。
2. 预测性：胜任力模型可以预测候选人在特定工作环境中的表现。
通过与胜任力模型的匹配程度，企业可以预测候选人是否能够成功地胜任工作。
3. 一致性：胜任力模型可以确保企业在招聘和评估过程中的一致性。
它提供了一个统一的标准，使得不同的面试官和评估者可以基于相同的指标进行评估。
四、胜任力模型的局限性1. 主观性：尽管胜任力模型具有客观性，但在实际应用中，仍然存在一定的主观判断。
不同的评估者可能对同一候选人的表现有不同的看法。
胜任力模型在人力资源应用中的相关探讨
胜任力模型在人力资源应用中的相关探讨胜任力模型（Competency Model）是一种用于衡量和评估员工能力的工具，它描述了员工在特定工作中所展示的技能、知识、能力和行为。
胜任力模型在人力资源应用中扮演着重要的角色，可以用于招聘、绩效评估、培训发展等方面。
胜任力模型可以帮助企业准确制定招聘要求，选聘到合适的人才。
通过明确岗位所需的关键能力和素质，HR可以基于胜任力模型制定招聘标准，并结合面试、测试等环节来评估应聘者是否具备相关能力。
这样可以提高招聘效果，避免因招聘不当而带来的不适任乃至离职的问题。
胜任力模型可以作为绩效管理的依据，评估员工在工作中的表现。
通过分析胜任力模型中的不同能力和行为，HR可以制定出相应的绩效指标，并将这些指标与员工的具体工作业绩进行关联。
这样可以客观公正地评估员工的绩效，为薪酬调整、晋升、晋级等决策提供依据。
胜任力模型还可以为员工的培训和发展提供指导。
通过对胜任力模型的分析，HR可以了解到员工在不同能力和行为上的优势和劣势，从而有针对性地安排培训项目，帮助员工提升相关能力。
胜任力模型也可以为员工的职业发展规划提供参考，让员工明确自己在不同能力维度上的发展方向和目标。
胜任力模型还可以在组织变革和重组中发挥重要作用。
当组织面临战略转型、业务调整等情况时，HR可以通过对胜任力模型的评估，确定当前员工队伍中是否具备满足新需求的能力和素质。
这样可以为组织调整人员结构、进行人才梯队建设提供依据，以应对变化带来的挑战和机遇。
胜任力模型在人力资源应用中发挥着重要作用。
它可以帮助企业选择合适的人才、提升员工绩效、推动员工发展、优化组织结构等，从而为企业的持续发展和成功提供支持。
在应用胜任力模型的过程中，需要注意模型的设计和建立要基于岗位的特点和企业的战略目标，同时也要与员工和管理者进行有效沟通和参与，以保证胜任力模型的科学性和可操作性。
招聘管理中的胜任力模型与评估方法
招聘管理中的胜任力模型与评估方法随着企业竞争的日益激烈，招聘与选拔合适的人才成为了企业取得成功的关键因素之一。
在招聘过程中，胜任力模型与评估方法的运用可以有效地帮助企业筛选出最合适的人才，提高工作效率与员工绩效。
本文将探讨招聘管理中的胜任力模型与评估方法，并分析其在实践中的应用。
一、胜任力模型的概念与构建胜任力模型是一种描述某一职位需要的关键能力和知识的框架，它是根据特定职位的工作要求以及企业的目标与文化来确定的。
一个好的胜任力模型必须具备以下要素：1. 与职位需求匹配：胜任力模型中所包含的能力和知识必须与职位的工作内容和职责相匹配，确保选择的候选人具备胜任该职位所需的基本素质。
2. 全面性与可度量性：胜任力模型需要包含多个维度的能力，并且这些能力必须能够通过可量化的指标进行衡量和评估。
3. 与企业价值观相符：胜任力模型需要与企业的价值观相契合，确保招聘的人才能够适应企业的文化氛围，并与团队成员协同工作。
二、胜任力评估方法的选择与应用1. 面试评估：面试是招聘管理中最常用的评估方法之一，通过与候选人面对面的交流，面试官可以对其胜任力进行评估。
在面试过程中，问答环节和情景模拟是常用的方法，可以检验候选人的专业知识、沟通能力、解决问题的能力等。
2. 能力测试：能力测试可以帮助评估候选人在特定领域的技能水平，例如语言能力、数理逻辑、创造力等。
通过进行标准化的测试，招聘人员可以客观地衡量候选人的能力，并将测试结果与胜任力模型进行对比。
3. 行为面试：行为面试是一种以候选人过去的工作表现和行为为基础进行评估的方法。
通过询问候选人过去的工作经历和行为表现，招聘人员可以推断其未来的行为趋势和应对能力。
4. 评估中心方法：评估中心是一种综合应用不同评估方法的选才方式。
候选人会经历一系列模拟场景，如集体讨论、角色扮演等，同时由多位评估员对其进行评估。
评估中心方法可以更全面地评估候选人在不同情境下展现的能力。
三、胜任力模型与评估方法的实践案例以某知名跨国企业为例，该企业拥有一套完善的胜任力模型与评估方法，并通过实践取得良好成效。
饭店职业经理人胜任力模型及其在招聘中的应用
胜任力模型的应用范围
招聘与选拔
通过使用胜任力模型，企业可 以更好地评估应聘者的能力和 潜力，以确保招聘到合适的人
才。
培训与发展
了解员工的优势和劣势，然后根据 这些信息制定个性化的培训计划， 以提高他们的技能和知识。
绩效评估
通过将员工的实际表现与胜任力模 型进行比较，可以更客观地评估员 工的绩效，并提供有针对性的反馈 。
饭店职业经理人胜任力模型 及其在招聘中的应用
汇报人： 日期:
contents
目录
• 饭店职业经理人胜任力模型概述 • 饭店职业经理人胜任力模型构建 • 饭店职业经理人胜任力模型的内容 • 饭店职业经理人胜任力模型在招聘中的应
用
contents
目录
• 饭店职业经理人胜任力模型在招聘中的优 势与挑战
了解酒店行业的标准和规范，能够按照相关要求管理和运营酒店。
具备丰富的行业经验
在酒店行业拥有多年的工作经验，熟悉酒店的各种业务和运营流程。
04
饭店职业经理人胜任力模型在招 聘中的应用
基于胜任力的招聘流程设计
确定岗位需求
根据饭店的运营目标和岗位说明书，明确所需岗位的职责和 要求。
建立胜任力模型
根据岗位需求，结合饭店行业特点和企业文化，建立相应的胜 任力模型。
了解餐饮服务流程，具备基本的服务技能和餐饮管理知识。
熟悉酒店行业动态
关注行业发展趋势，了解竞争对手的动态和市场需求。
领导与管理能力
具备团队管理能力
01
能够有效地组织、协调和管理员工团队，促进团队协作和发展
。
拥有决策能力和危机处理能力
02
能够在复杂的情况下做出正确的决策，同时处理突发情况和危
胜任能力模型在招聘中的应用
三、胜任能力模型在招聘选拔中的实际 应用
基于胜任力模型的招聘含义： 基于胜任力模型的招聘含义：
• 是考官依据基于目标岗位对胜任力的各种要求而事先设计的招聘标 准来主持招聘选拔工作，重在从候选人的身上收集与优秀绩效相关 的信息并靠评估候选人是否具备目标岗位所要求的胜任力水平来做 决策。
相对于传统的招聘选拔，基于胜任力模型的招聘具有 3 个重要特征 相对于传统的招聘选拔，
案例说明
基于胜任力模型的见习主管考察
1 2
胜任特征
胜任力特征的二阶因素
沟通能力
• 有能力说明自己的意见说服他 人，观察别人的反映，倾听别 人的意见，对其意见进行整理， 做好协ຫໍສະໝຸດ 统一工作。4激励能力
• 有在挫折或平 凡中使自己和 他人保持积极 性的能力。
5
3
应变能力
• 面对意外事件等压 力,能迅速地做出反 应,并寻求合适的方 法,使事件得以妥善 解决。
胜任能力模型 在招聘中的应用
目
录
胜 胜 胜
概 义 工 实际应
一、胜任能力模型的概念
素质、资质、 素质、资质、才干 胜任能力模型 （competency model） model） 素质模型
是驱动员工产生优秀工作绩 效的各种个性特征的集合。
它反映的是可以通过不同方式表现出员工的 知识、技能、个性、内驱力等， 知识、技能、个性、内驱力等，是判断一个 人能否胜任某项工作的优点， 人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别 绩效差异的个人特征。 绩效差异的个人特征。
录用决策： 录用决策：见习主管胜任力特征权重及 评价等级
.8
胜
沟通能力 A3
管录 见习 管录 决 ：
激励能力 A3 应变能力 A2 情绪控制能力 A2 督导能力 A3
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计胜任力模型是一种根据岗位要求和员工能力量身定制的人才评估工具，它已被广泛应用于企业的招聘、选拔和培训过程中。
对于企业来说，招聘是一项非常重要的工作，因为员工的素质和能力直接影响到企业的发展和绩效。
设计一套科学有效的胜任力模型对于企业招聘工作至关重要。
在本文中，我们将探讨胜任力模型在企业招聘中的设计原则和方法，并分析其在实际招聘中的应用效果。
一、胜任力模型的设计原则1. 职位分析为基础胜任力模型的设计首先需要进行充分的职位分析，了解岗位的工作内容、要求和关键绩效指标。
只有通过深入的职位分析，才能确定岗位所需的核心胜任力，为后续的评估和招聘提供有效的依据。
2. 与企业战略一致胜任力模型的设计应与企业的战略目标和价值观相一致。
企业的战略目标决定了组织所需的核心胜任力，设计胜任力模型时需要充分考虑到企业的发展方向和期望的员工素质。
3. 多维度的考量胜任力模型应该从多个维度评估员工的能力，包括专业知识、技能技能、行为特征和工作态度等。
这样才能全面地了解员工的综合素质，为企业招聘提供更有效的参考。
4. 反馈和修正胜任力模型的设计是一个动态的过程，需要不断地收集反馈信息，根据实际情况对模型进行修正和调整。
只有不断地修正和改进，才能使胜任力模型保持有效性和实用性。
1. 制定胜任力框架根据职位分析的结果，制定出符合企业战略目标的胜任力框架。
这一框架通常包括核心胜任力、领导力素质、团队合作能力等要素，根据具体岗位的要求进行具体的细化。
2. 量化能力标准为了实现胜任力的量化评估，需要对每一项能力制定具体的标准和指标。
这些标准可以包括技能等级、行为描述、绩效表现等，方便对员工的能力进行具体的评估和比较。
3. 设计评估工具根据量化能力标准，设计相应的评估工具，包括面试问题、笔试题目、模拟演练等。
评估工具需要考虑到多方面的能力要求，确保对员工能力进行全面的评估。
4. 进行试点评估在实际的招聘过程中，可以选择几个具有代表性的岗位进行试点评估。
招聘管理中的胜任力模型与人才匹配
招聘管理中的胜任力模型与人才匹配在招聘管理的过程中，企业往往面临着找寻与招聘合适人才的挑战。
为了解决这个问题，许多企业开始使用胜任力模型来进行人才匹配。
胜任力模型是一种将公司需求与员工技能和能力相匹配的工具。
它可以帮助企业识别出最适合的人才，提高招聘效率和员工绩效。
本文将探讨胜任力模型在招聘管理中的应用，并分析人才匹配的重要性。
一、胜任力模型的定义与特点胜任力模型是根据企业对岗位的需求，设定一套衡量员工所需技能、能力和素质的标准。
通过胜任力模型，企业可以将招聘流程规范化，将招聘决策依据具体的标准进行。
胜任力模型的特点包括：1. 多维度评估：胜任力模型通常涵盖多个维度，包括专业知识、技术能力、沟通能力、团队合作、领导力等。
这样可以全面评估候选人的能力，避免单一标准导致偏见。
2. 标准化评估：胜任力模型为招聘提供了一个统一的评估标准，使面试官可以公平、客观地评估每个候选人的胜任力。
同时，它也为招聘决策提供了明确的依据，减少主管的主观判断。
3. 追求卓越：胜任力模型强调找到最优秀的员工，而不只是达到最低标准的员工。
通过对标杆员工的分析，可以确定出最理想的胜任力要求，使企业能够吸引和留住最好的人才。
二、胜任力模型在招聘管理中的应用1. 招聘需求分析：胜任力模型是企业确定岗位需求的重要依据。
通过对岗位的工作职责、业务要求、团队环境等进行分析，可以制定出与岗位相匹配的胜任力模型。
2. 岗位描述与招聘广告：胜任力模型可以帮助企业撰写准确的岗位描述和招聘广告。
在岗位描述中，通过列举所需专业知识、技能和素质等，吸引符合标准的候选人。
招聘广告中也可以突出这些胜任力要求，提高招聘效果。
3. 面试与评估：在面试环节中，胜任力模型可以指导面试官提问和评估候选人。
面试官可以根据模型中所设定的维度，询问候选人与所需胜任力相关的问题，并针对不同维度进行评分。
4. 人才筛选与决策：通过对候选人的表现与胜任力模型的匹配度进行评估，企业可以更精确地筛选出最合适的人才。
企业招聘人员胜任力模型研究
企业招聘人员胜任力模型研究在当今竞争激烈的市场环境中，企业对于人才的选拔和聘用至关重要。
然而，如何准确地评估一个应聘者的胜任力，一直是企业面临的挑战。
为了解决这一问题，越来越多的企业开始招聘人员胜任力模型的研究。
本文将对企业招聘人员胜任力模型的概念、意义、构建和应用进行探讨。
招聘人员胜任力模型是指一套用来评估和描述企业在招聘过程中所需能力的标准和框架。
这个模型通常包括一系列关键能力和素质，如专业技能、团队合作、沟通能力、领导力等。
在招聘过程中，企业可以通过对应聘者在这些方面的表现进行评估，来判断他们是否能够胜任岗位需求。
提高招聘效率：通过建立明确的招聘人员胜任力模型，企业可以更加精准地筛选简历和面试候选人，避免浪费时间和资源在不合适的人选上。
提升员工绩效：企业招聘具有适当能力和素质的员工，可以在很大程度上提高员工的整体绩效，进而提升企业的整体竞争力。
促进员工职业发展：明确员工需要具备的能力和素质，可以帮助员工更好地规划自己的职业发展路径，并在工作中不断学习和提升自己。
招聘人员胜任力模型通常包括以下要素和特点：(1)专业知识和技能：这是企业招聘员工时最基本的要求，不同的岗位需要不同的专业知识和技能。
(2)团队合作能力：现代企业越来越注重团队合作，因此，具备优秀的团队合作能力是应聘者不可或缺的素质。
(3)沟通能力：良好的沟通能力可以帮助员工更好地与同事、客户和其他利益相关者进行交流，提高工作效率。
(4)创新思维和解决问题的能力：在复杂多变的市场环境中，企业需要员工具备创新思维和解决问题的能力来应对各种挑战。
(5)价值观和企业文化：企业需要确保招聘的员工与企业价值观和文化相匹配，以保持企业内部的和谐与稳定。
构建招聘人员胜任力模型通常包括以下方法和步骤：(1)进行岗位分析：明确招聘岗位的职责和要求，以及胜任该岗位所需的能力和素质。
(2)收集数据：通过调查问卷、面试、绩效评估等方式，收集企业内部员工和外部竞争对手的数据，作为模型构建的参考。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计胜任力模型是指通过确定员工在特定岗位上成功工作所需的核心能力和素质，从而为企业的招聘、评估和培训提供依据的一种人才管理工具。
它旨在帮助企业更加科学地选用和平衡员工，使组织达到更好的业绩和成功。
在企业的招聘设计中，胜任力模型发挥着重要的作用。
以下将从胜任力模型在企业招聘设计中的应用、建立和设计胜任力模型的步骤、胜任力模型的实施和效果等方面进行探讨。
一、胜任力模型在企业招聘设计中的应用1.招聘岗位胜任力分析企业在招聘员工时，首先要根据所需岗位的要求，进行胜任力分析，确定该岗位所需的核心胜任力。
这一步骤是非常重要的，它决定了后续招聘的方向和关键能力的选定。
胜任力分析包括两个方面，一是通过对该岗位的工作内容和职责的详细分析，确定所需的技能、知识和经验等；二是通过对该岗位的成功因素和核心素质进行分析，确定所需的能力、特质和态度等。
有了胜任力分析，企业就能准确把握所需员工的核心能力，并在后续的招聘流程中有的放矢。
2.招聘策略制定胜任力模型在企业招聘设计中，也用于制定对应的招聘策略。
根据招聘的岗位和所需的胜任力分析，企业可以制定招聘的策略和方法，以确保能够吸引和筛选到最适合的候选人。
针对某一特定的岗位，企业可以选择针对性的招聘渠道和方式，以便更好地吸引到符合条件的候选人。
还可以根据所需的胜任力，制定面试题目或测评工具，以便更好地评估候选人的能力和素质。
3.面试和评价通过招聘流程的面试和评价环节，企业可以更好地检验和评估候选人的胜任力。
面试官可以针对候选人的技能、知识和经验以及能力、特质和态度等方面进行评价。
通过对候选人的胜任力进行综合的评估，可以更准确地选择出最适合的员工。
二、建立和设计胜任力模型的步骤要在企业的招聘设计中应用胜任力模型，首先需要建立和设计一个适应企业实际情况的胜任力模型。
以下是建立和设计胜任力模型的步骤：1.明确岗位要求首先要对招聘的岗位进行全面的了解和分析，明确该岗位的工作内容和职责、所需的技能、知识、经验，以及所需的能力、特质和态度等方面的要求。
胜任力模型在企业招聘工作中的应用研究
一、对胜利力模型内在定义的理解及其与传统招聘方式的区别胜任力是所招人员能够胜任所招工作的素质要求和社会角色。
它能够良好的区分不同应聘者的潜在能力和内在特征，由此我们可以了解到所谓胜任力模型就是指所招岗位对工作人员的要求总和。
传统的招聘方式主要重视对人员供需方面作出相应的预测，并进行一系列的工作来满足公司对人员数量上的需要。
在对招聘岗位的说明上，传统的招聘方式主要是描述了所招岗位的工作内容和职责所在，再就是对所招人员的资格要求。
它分为招募、甄选、培训、上岗和评估五个部分，但是事实表明，这种招聘方式已经不能达到企业对招聘人才方面的要求。
胜任力模型的招聘方式是以个体的潜力和能够取得一定绩效的潜质为前提，这种以员工胜任能力识别为前提进行招聘的建模和评估更有利于挖掘真正能做出卓越效绩的人才。
首先，胜任力模型的招聘模式的选拔依据是岗位的绩效，人员选择标准和其可以做出的业绩相挂钩密，它比单单能做这项任务的要求更进一步，使得员工也会觉得这样具有针对性的挑选更有挑战性。
其次，它的要求并不局限于上一点，它还看重所招人员的内在特征，对员工的综合素质也有考究，这就更有利于这项工作的提升，提升工作的效率。
最后，胜任力模型的招聘模式还为招聘决策提供客观的标准和切实的依据，避免了过多的主观判断，也就减少了主观原因上的失误。
二、关于胜任力模型构建的研究１、建立胜任力模型构建组关于胜任力模型的构建必须秉着严格、严谨的态度，并成立一个具有专家团队的小组。
另外，小组成员还需包括公司的高层和人力资源管理部门的领导人员，并在这其中选择一个最合适的负责人。
２、胜任力模型构建的战略资料调查胜任力模型的构建是为了将企业的战略方向和目标与员工的个人因素紧密的联系起来，从而能够在诸多的应聘者当中找到最合适的人选，以胜任此职。
所以，在建模前必须要明确企业的战略方向和目标。
而资料的调查和收集需要避开领导采取问卷调查的方法，以达到民主和公正的效果。
３、绩效标准的建立明确了企业的战略方向和目标之后，就可以在这个基础之上确定相应职位的绩效标准。
胜任力模型在员工选拔与培训中的应用研究
胜任力模型在员工选拔与培训中的应用研究一、本文概述随着全球化和市场竞争的日益激烈，企业对于员工的胜任力要求也越来越高。
胜任力模型作为一种有效的人力资源管理工具，已经在员工选拔与培训中得到了广泛应用。
本文旨在探讨胜任力模型在员工选拔与培训中的应用，以期为企业的人力资源管理提供理论支持和实践指导。
本文首先将对胜任力模型的概念和理论基础进行阐述，明确胜任力模型在人力资源管理中的重要地位。
接着，通过文献综述和案例分析，深入探讨胜任力模型在员工选拔和培训中的具体应用方法。
在此基础上，本文将结合实际情况，分析胜任力模型在应用中可能遇到的问题和挑战，并提出相应的解决方案。
本文将对胜任力模型的应用效果进行评估，总结其在员工选拔与培训中的优势和局限性，为企业更好地运用胜任力模型提供参考。
通过本文的研究，旨在帮助企业更好地理解和应用胜任力模型，提高员工选拔和培训的效果，从而提升企业的整体竞争力和绩效表现。
本文的研究也有助于丰富和完善胜任力模型的理论体系，推动人力资源管理领域的发展和创新。
二、胜任力模型的理论基础胜任力模型，又称为能力素质模型，是一种人力资源管理工具，它描述了在某一特定职位上，能够区分绩效优秀者与绩效一般者的关键能力、技能、知识和其他个性特征。
自20世纪70年代胜任力概念被提出以来，它已成为人力资源管理领域，特别是员工选拔和培训中的核心概念。
胜任力模型的理论基础主要来源于心理学、教育学和组织行为学等多个学科。
其中，心理学为胜任力模型提供了对人类行为和思维过程深入的理解，如认知心理学关注个体如何获取、存储、处理和运用信息，这对于确定特定职位所需的技能和知识至关重要。
教育学则为胜任力模型提供了培训和发展的理论支持，如成人教育理论强调学习者应主动参与、经验反思和实践应用，这对设计有效的员工培训计划有重要指导意义。
在组织行为学方面，胜任力模型与组织的战略目标和绩效管理系统紧密相连。
通过明确某一职位的胜任力要求，组织能够确保员工具备实现其战略目标所需的能力。
饭店职业经理人胜任力模型及其在招聘中的应用研究
饭店职业经理人胜任力模型及其在招聘中
的应用研究
在国家打造服务业成为经济新引擎的背景下, 饭店业必将迎来更广阔的空间, 饭店业作为服务业的重要组成部分也必将进入新的一轮升级发展。
饭店要发展, 必须拥有自己的核心竞争优势,而核心竞争力的根本在人才。
职业经理人作为饭店的中坚力量, 决定着饭店的未来与发展, 是饭店在新一轮的升级发展之中成败的关键。
究竟具备什么胜任特征和条件的职业经理人才能胜任岗位, 这是本文研究的出发点。
本文主要内容为, 首先对胜任力等相关文献进行了回顾, 了解目前的研究状况。
然后通过文献研究和行为事件访谈法, 提取了饭店职业经理人的28项胜任力要素。
将这28项胜任力要素编制成预测问卷, 进行调查, 对调查的数据进行统计分析, 根据分析结果修正问卷。
再将修正后的问卷进行大范围的调查, 对调查获得的数据进行统计分析, 在数据分析基础之上构建饭店职业经理人胜任力模型。
最后将胜任力模型引入到饭店人力管理的重要环节——招聘中去, 针对招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段中存在的问题提出改进和优化对策。
通过定量和定性的分析, 本文得到的结论如下：第一, 通过文献研究、行为事件访谈和问卷调查, 构建了饭店职业经理人胜任力模型, 该模型由8个因子24个要素组成, 8个因子分别为专业知识技能、职业操守、个人素质、创新决策、人际关系、领导能力、成就导向以及自我发展。
第二, 通过问卷调查, 了解了目前饭店职业经理人的招聘现状, 阐述了目前招聘体系存在的问题, 在构建的胜任力模型基础之上对问题提出了改进对策和建议。
基于岗位胜任模型应用管理岗位招聘研究
基于岗位胜任模型应用管理岗位招聘研究摘要：湖北交投三江文旅康养发展有限公司所属项目鲟龙湾旅游文化项目在经过建设期后，即将全面运营，对专业管理人才需求量大，基于管理岗位胜任模型研究而应用于岗位招聘，开展人才选拔需求工作较为迫切。
关键词：模型研究；人才招聘；发展一、胜任力定义关于胜任力的概念，美国McClelland博士在发表的一篇关于应该测验胜任特征而并非测验智力的文章中最早提出来的。
文章认为，通过知识测验、性格测试、智力测试等一般测试不能够准确的预测工作难度大、工作程序繁复、工作级别高人员的工作绩效，而且，从很多案例中，并不意味着知识储备多、智力测验好的人员就能够取得良好的工作绩效。
因此，McClelland博士提出胜任力的概念，认为胜任力是能够包含真正影响工作绩效，能具体检验的行为特征，这些特征构成胜任力的具体要素，可以具体度量，包括动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能，能够区分人员的工作业绩好坏。
二、胜任力类型根据适应的范围进行分类，可以将胜任力分为专业的胜任力、可迁移的胜任力(也有成为领导胜任力)和通用的胜任力。
（1）专业胜任力，是从员工所需要掌握的专业技能方面出发，提出企业或组织的员工为完成某个岗位和角色所需要的要求。
（2）可迁移胜任力，又称为领导力。
是指在不同专业类别中都应当具备的胜任力，主要是指领导力和管理胜任力及行为要素，表现为有效发挥计划、组织、领导、控制、创新等管理职能，最大限度地开发与利用人力资源，建立高绩效的工作团队，等等，例如影响力，成就导向，培养人才等。
（3）通用胜任力。
是企业价值观、企业文化及企业发展需求的表现，体现了组织里大家公认的行为方式，是对组织内员工行为的通用要求。
三、胜任力模型与建立步骤1.胜任力模型的概念完成某个岗位和角色，要实现特定的工作绩效目标，所需要的所有不同能力要素，即构成了胜任力模型。
胜任力模型应该包括不同的素质、技能以及专业技术水平，还能体现社会角色和个人价值。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计胜任力模型是企业在招聘员工时常用的一种方法。
它通过明确员工需要具备的能力、技能和知识，帮助企业确定合适的人选。
这种模型已经被广泛应用于各种行业和组织类型中，因为它能够帮助企业提高员工的绩效，减少员工流失率，促进组织的发展。
下面我们将探讨胜任力模型在企业招聘中的设计。
胜任力模型的设计应该始于对企业的需求分析。
企业需要明确自己所需的员工素质，包括相关的专业知识、技能和经验。
这些需求可能会随着企业的发展和市场的变化而变化，因此企业需要时刻关注外部环境的变化及其对企业内部需求的影响。
在需求分析的基础上，企业可以制定出相应的胜任力模型，明确员工所需的能力和素质。
胜任力模型的设计还需要考虑到不同岗位的特点。
不同的岗位所需的能力和素质可能会有所不同，因此在设计胜任力模型时需要充分考虑到岗位的特点。
企业可以根据岗位的职责和要求，确定该岗位所需的能力和素质，并将其纳入到胜任力模型中。
胜任力模型的设计还需要考虑到员工的职业发展路径。
企业应该为员工提供职业发展的机会和平台，帮助他们不断提升自己的能力和素质。
因此在设计胜任力模型时，企业需要考虑到员工在不同阶段所需的能力和素质，并为其提供相应的培训和发展机会。
在胜任力模型的设计中，企业还需要充分考虑到员工的个性和特长。
不同的员工有不同的特长和个性，因此企业需要根据员工的个性和特长来设计胜任力模型。
这样才能更好地激发员工的潜能，提高员工的工作效率和工作质量。
胜任力模型在企业招聘中的设计需要从企业的需求分析开始，充分考虑到不同岗位的特点，关注员工的职业发展路径，考虑到员工的个性和特长，并为员工提供自我评价和反馈机制。
通过合理设计胜任力模型，企业可以更好地招聘到合适的人才，提高员工的绩效，促进企业的发展。
胜任力模型在人力资源应用中的相关探讨
胜任力模型在人力资源应用中的相关探讨胜任力模型是一种用来评估个人能力和能力发展的工具，它在人力资源应用中起到了重要的作用。
本文将从胜任力培养、胜任力匹配、胜任力评估等方面探讨胜任力模型在人力资源应用中的相关问题。
胜任力培养是人力资源管理的核心任务之一。
胜任力模型通过明确工作要求和员工能力之间的匹配关系，可以帮助企业确定员工的培训和发展需求。
胜任力模型可以帮助员工了解自己在各项工作要求上的能力水平，从而有针对性地进行培训。
胜任力模型还可以帮助组织制定培训和发展计划，根据每个员工的现有能力水平和未来发展目标，为员工提供个性化的培训方案。
胜任力模型可以帮助企业评估培训效果，及时调整培训计划，保证员工的胜任力不断提高。
胜任力匹配是有效使用人力资源的关键。
胜任力模型可以帮助企业将员工的能力与岗位要求进行匹配，提高员工在岗位上的绩效和满意度。
胜任力模型可以帮助企业识别出最适合的人选，避免人员招聘过度或不足的问题。
胜任力模型可以帮助企业制定有效的绩效管理和激励机制，根据员工的胜任力水平和岗位要求，给予合理的激励和奖励。
胜任力模型可以帮助企业调整组织结构和组建团队，保证团队成员的胜任力互补，并形成良好的协作氛围。
胜任力模型在人力资源应用中也存在一些问题和挑战。
胜任力模型的制定需要大量的专业知识和人力资源数据支持，对企业来说是一项比较复杂和耗时的任务。
胜任力模型的实施需要企业和员工的共同努力，需要建立完善的绩效管理和培训体系。
胜任力模型的周期性更新和调整也是一个挑战，需要企业不断捕捉和应对外部环境的变化。
胜任力模型在人力资源应用中发挥了重要的作用。
通过胜任力培养、胜任力匹配和胜任力评估，可以帮助企业提高员工的工作能力和绩效水平，促进组织的发展和进步。
尽管存在一些问题和挑战，但只要企业能够合理运用和完善胜任力模型，就能够有效提升人力资源管理的水平和效果。
论胜任力模型在人力资源招聘中的运用-以HRBP岗位为例
论胜任力模型在人力资源招聘中的运用-以HRBP岗位为例胜任力模型是一个被广泛运用于人力资源管理领域的概念，它是指一种从能力、行为和特质等多角度综合评估个人表现和适应性的方法，通过这种方法来评估个人是否胜任某个职位。
在人力资源招聘过程中，胜任力模型可以被用来帮助HRBP更好地理解所需岗位的要求，设计合适的面试流程、挑选合适的人选并最终确定最优秀的候选人。
以下是胜任力模型在HRBP岗位招聘中的具体运用：第一步：确定岗位要求HRBP需要准确理解岗位职责和要求，包括所需的技能、知识和能力等方面。
这些要求可以通过与现有员工和业务领导的讨论来确定，以确保将要求基于实际情况和相关数据而非主观想法。
第二步：设定胜任力模型基于指定的岗位职责和要求，HRBP需要设计一个胜任力模型来评估候选人是否符合要求。
这个模型应该由关键胜任力因素（KSFs）组成。
关键胜任力因素是指成功担任特定工作所需的主要技能、知识和特质，如个人动力、团队合作、口头和书面沟通等。
第三步：设计面试流程基于指定的胜任力模型，HRBP可以设计一系列面试流程来评估申请人的技能和能力。
这些面试可能包括行为面试、能力测试、模拟演练和案例分析等。
第四步：选择合适的人选HRBP应该根据胜任力模型和面试结果的综合分析，挑选出最符合职位需求的人选，并通过设定的流程来确保选择过程的公正性和公开性。
第五步：确定最优秀的候选人最后，HRBP需要通过比较候选人的胜任力模型结果和工作要求来确定最优秀的候选人。
综合评估结果后，对这些候选人进行进一步的面试和讨论，选择最符合职位要求的人进行录用。
综上所述，胜任力模型在HRBP岗位招聘中起到了至关重要的作用，通过采用该模型，HRBP可以更好的评估候选人的胜任力，选出最优秀的申请人来担任该岗位。
胜任力模型在人力资源管理中的应用研究
胜任力模型在人力资源管理中的应用研究胜任力模型是人力资源管理中一个重要的概念，它用于评估和提升员工在特定工作岗位上的能力和水平。
胜任力模型主要包括知识、技能和态度三个方面，对于人力资源管理来说，它的应用具有重要的意义。
本文将探讨胜任力模型在人力资源管理中的具体应用，并对其优势进行分析。
首先，胜任力模型在招聘和选拔中的应用是最为显著的。
通过胜任力模型，企业可以制定具体的岗位胜任力要求，与招聘和选拔流程中的面试和测试相结合，从而找到与岗位要求最匹配的候选人。
以医院为例，医院在招聘医生时可以通过胜任力模型评估医生的专业知识、技能和态度，对其进行全面的评估，并选择最适合的人才。
其次，胜任力模型在员工培训和发展中的应用也是非常重要的。
通过胜任力模型，企业可以了解员工在各项胜任力方面的现有水平和发展潜力，有针对性地进行培训和发展计划。
例如，在销售行业，企业可以通过胜任力模型评估销售人员的销售知识、谈判技巧和客户服务态度，并根据评估结果制定个性化的培训和发展计划，帮助他们不断提升综合素质。
此外，胜任力模型在绩效评估和激励机制中也发挥着重要作用。
通过胜任力模型，企业可以客观地评估员工在各项胜任力方面的表现，并将其作为绩效评估的重要依据。
通过评估结果，企业可以给予员工相应的激励和奖励，例如加薪、晋升或其他福利待遇，以激励员工不断提升胜任力水平。
最后，胜任力模型在组织发展和战略规划中也具有重要意义。
通过胜任力模型，企业可以了解组织在各个岗位上所需的胜任力要求，并对现有员工进行评估和分析，从而确定组织的发展方向和需要培养的人才类型。
例如，企业在实施战略转型时，可以通过胜任力模型评估现有员工的适应能力和发展潜力，确定是否需要招聘新的人才或进行内部培养。
总的来说，胜任力模型在人力资源管理中具有广泛的应用价值。
它不仅可以用于招聘和选拔、员工培训和发展、绩效评估和激励机制，还可以用于组织发展和战略规划。
通过胜任力模型的应用，企业可以更好地选拔和培养人才，提升员工的综合素质，实现组织的长期发展目标。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计胜任力模型是指企业通过对岗位需求、员工素质等因素进行分析和整合，建立一套完整的衡量员工绩效的体系。
在企业招聘中，胜任力模型被广泛应用，可以帮助企业更精准地评估候选人的胜任力，从而提高招聘效率和员工绩效。
本文将讨论胜任力模型在企业招聘中的设计和应用。
一、胜任力模型的构建在制定胜任力模型时，企业需要深入了解岗位需求，包括工作职责、所需技能、知识和经验等。
通过调研和分析，可以确定出岗位所需的胜任力维度，并加以量化和建模。
典型的胜任力维度包括专业知识、技能、绩效能力、领导力、人际关系能力等。
企业需要结合岗位需求与企业文化价值观，通过调研员工素质、分析成功案例或失败案例，制定出符合企业特色的绩效标准。
胜任力模型的建立需要是一个经过长时间实证研究和不断修正的过程，需要经过多方面专家的论证和精心设计。
1. 招聘需求分析在胜任力模型的设计中，企业首先需要进行招聘需求分析。
通过与业务部门的沟通和了解，确定该岗位的具体需求，包括工作职责、基本素质要求、专业技能要求等。
只有深入了解岗位需求，才能设计出符合实际情况的胜任力模型。
2. 制定招聘标准制定招聘标准是胜任力模型设计的重要环节。
企业需要根据岗位需求和企业文化价值观，确定应聘者所需的专业技能、软实力、沟通能力、领导能力等各个方面的要求。
企业可以参考已有员工的成功案例，推导出成功因素，加以分析和总结，制定出招聘标准。
3. 设计面试和评估流程在招聘过程中，企业可以根据胜任力模型的设计，设计出面试和评估流程。
面试环节可以通过针对性的问题，来考察应聘者的专业技能、沟通能力和思维能力等。
评估环节可以通过情境模拟、实战演练、案例分析等方式，考察应聘者在特定场景下的应变能力和领导能力等。
4. 考虑全面胜任力胜任力模型不仅仅关注应聘者的专业技能，还需要考虑应聘者的全面胜任力。
全面胜任力包括专业知识、技能、绩效能力、领导力、人际关系能力等方面。
在招聘过程中，企业需要综合考量应聘者在各个方面的表现，以确保招聘出的候选人具备全面的胜任力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
胜任力模型在员工招聘中的应用研究作者：刘继志来源：《报刊荟萃（上）》2017年第12期摘要：随着知识经济的来临，员工素质的高低对企业经营的成败起到越来越至关重要的作用。
高素质的员工能够产出高的工作绩效，从而为企业创造更多的价值，作为人力资源管理部门准确识别和培养员工的胜任力就显得尤为重要。
本文针对胜任力模型在应用的现状进行了总结并针对存在的问题提出相应的建议以及未来可能发展的趋势进行了总结。
关键词：胜任力；招聘；胜任力模型1引言随着人力资源的重要性在现代企业竞争中的作用越来越显著，人力资源管理的有效性更加被企业所重视，传统的招聘模式在实际的应用中存在的弊端越来越明显，因此胜任力理论的被开始推广利用。
在员工的招聘环节中，设计合适的企业员工招聘胜任力模型，可以显著提升招聘的准确性和有效性。
通过构建招聘的胜任力模型可以将员工的内在素质（价值观、动机、个人角色认知等因素）与所从事的岗位进行有机地匹配。
本文以移动通信行业的岗位胜任力为研究切入点，以员工招聘的胜任力模型构建为研究对象，对胜任力模型在员工招聘的应用实践进行系统研究，进而发现存在的问题并提出相应的对策建议。
2麦克利兰的胜任力理论美国哈佛大学心理学家 David McClelland（1973）在《测量胜任力而不是智力》的文章中首次提出“胜任力”（Competency）的概念，麦克利兰在文中界定胜任力的概念是指“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。
这些特征包括个体的动机、特质、自我形象、态度和价值、某领域的知识、认知或行为技能等。
麦克利兰认为判断一个人能否胜任某项工作的起点，也是决定并区别绩效差异的个人特征总和。
一方面，胜任力是隐藏在表象背后的深层次特征。
既然是深层次特征，那么肯定是难以衡量的，如动机、价值观等，而知识、技能这些非常容易观察和衡量的特征，如金融专业知识、计算机操作技能，并不属于胜任力的范畴。
另一方面，胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征。
岗位胜任力不是从事某岗位的任职资格和必要条件，它是在该岗位表现优秀的充分条件。
所以，岗位任职资格可以筛选掉差的。
但留下的不一定都优秀；而岗位任职资格可以筛选掉差的，但留下的不一定都优秀；而岗位胜任力则是在岗位任职资格的基础上，留下优秀的员工。
此外，胜任力是刚性不变的，岗位胜任力表现在每位绩优人员身上都是一样的，固然，有些时候看起来绩优人员比一般人员学历高、知识丰富，但这只一个表象，因为其他并不具备同样知识背景的人绩效也可能会很优秀。
3胜任力在招聘中的应用现状随着企业界对胜任力理论认识的不断深入，越来越多的企业在员工招聘、培训、绩效管理等人力资源管理领域建立胜任力模型，并且通过胜任力模型的使用，有效提升了人力资本的使用效率，并取得了较好的成就，具体表现在如下五个方面：3.1给出全面的工作要求传统的招聘过程中更加关注招聘岗位的知识和技能要求，例如会计岗位的招聘要求中更加重视会计专业和会计的操作技能要求。
但胜任力模型应用于招聘环节中可以从全方位对招聘岗位提出招聘要求。
招聘岗位的胜任力模型既包括了表层的知识、技能要求，还包含了动机、自我概念、价值观和自我认识等深层次的东西，它保证了面谈工作人员寻找出那些要成功完成某项工作所必须的特征。
比如成功的绩效可能需要一种团队工作的能力，要求平衡多项有限事务。
基于胜任力模型的招聘系统也为面试工作人员提供了让候选人明白面谈人员期望从他们身上获得什么，好对他们形成一副清晰的现实图像。
3.2雇佣到具有成功潜力的员工当今的企业在员工招聘时不仅考虑到填补职位空缺的需求，更加重视通过招聘环节确保企业战略目标的实现。
因此在招聘环节中提出了新的要求，通过甄选识别出那些能够理解企业战略意图并且对企业战略目标实现能够做出贡献的员工，成为企业招聘中的新的目标。
传统的员工招聘的依据更多是来自于招聘官对应聘者的知识、技能、经验甚至第一印象决定是否录用，这种招聘方式存在诸多弊端，在人才的识别方面存在较大的误差。
因此运用胜任力模型进行员工招聘更加科学全面。
不仅能够对应聘人员的现有能力进行准确识别，更能有效找到更具有成功潜力的员工，对于实现企业战略目标更有帮助。
3.3减少达不到期望员工的投资很多企业在进行员工招聘时更加注重学历背景、知识水平和技能水平等硬件任职资格。
这种招聘条件的设置很有可能招来的人员出现“眼高手低”或者“高分低能”的情况，给企业招聘带来了很大的风险，给企业的工作效率和获利能力带来巨大的影响。
他们往往在入职后因为长期达不到组织的期望，进而有可能会选择主动离职雇佣或被动离职。
而企业花在这些新员工身上的入职培训资源也将是一种资源浪费。
此外，为了弥补这些人员离职造成的岗位空缺，企业还得继续投入时间和成本进行重新招聘。
因为达不到企业期望而离职的员工对于组织内其他的员工心理上也会产生很到的波动，造成员工工作心态的不稳定。
因此，用一种以胜任力为基础的模式进行有效招聘，能够帮助公司节约时间和金钱，减少招聘不适合的人所花费的巨大的精力。
3.4面试过程更系统化和科学化一般情况下，招聘过程中的第一印象往往会影响到录用的结果。
因此在传统的面试过程中往往出现直观的感觉超越了客观的评价，因此招聘出现了缺乏系统化和科学化的过程。
采用胜任力招聘模型进行面试时有助于面试人员通过客观系统全面的考核标准对应聘人员进行全面评价，摒弃了传统的主观感觉占主导的传统模式的弊端，进而进一步提升面试过程的系统化和科学化。
4胜任力在员工招聘中的存在的问题当前，胜任力模型在企业的招聘环节中得到了广泛地应用并取得了较好的效果，但在使用的过程中仍然存在一些共性的问题。
4.1胜任力模型的“落地”问题对于一家企业而言，建立所有工作岗位的胜任力模型并非一件容易做到的事情，需要投入巨大的人力、物力、财力和时间，并且需要获得很多部门的资源支持。
因此很多企业对于如此大工作量往往会出现力不从心或知难而退的情况，导致岗位招聘的胜任力模型难以建立。
有些企业虽然建立了岗位的胜任力模型，但在实际的运用过程很难做到精确使用。
因为很多企业建立的岗位胜任力特征维度只有定性的描述，没有可操作性的定量指标及其权重，无法进行有效的实际操作。
另外，岗位胜任力模型是一个动态的模型，需要对员工过去某个时点胜任特征指标值和目前员工绩效值的进行相关性研究并及时做出调整和修改，因此对于一家企业或缺跨越几年的胜任力特征指标值是很困难的，因此胜任特征应用研究的样本也是很少量的，无法对该领域开展有效的系统的研究。
4.2基于胜任力在招聘过程中面临的技术性问题通常在构建岗位胜任力模型的过程中需要克服两个主要的技术问题。
首先，很难界定企业核心竞争力、发展战略以及企业文化等软性指标对员工的胜任力要求，并且难以将这些指标以胜任力特征值的形式量化表达出来。
其次，如何准去界定优秀员工、普通员工、不合格员工衡量标准的问题。
在企业中，有些工作岗位的绩优标准显而易见，衡量指标很容易获得，比较容易衡量且能确保准确性。
但也有一些岗位，高绩效、一般绩效及不合格绩效之间缺乏有效的衡量和区分工具，确定的时候需要从多个层次进行绩效评价，可能会更多地融入一些人为的、主观性的评价指标，因此在建立岗位胜任力模型时就会存在界限不清晰的问题。
此外，胜任力模型应用过程中时常会受到一些情景性和实践性因素的影响，如工作绩效的可观察性与动态性，组织计划变动对工作进程和工作绩效的影响程度，应用工程中对法律限制和工会阻力的规避等从而影响到胜任力模型结构的严谨性。
5胜任力模型在招聘中的解决对策及发展趋势首先，很多企业对胜任力模型的认识还处在初级阶段，误认为建模本身就是终极目标。
建模的目的是运用提供的“杠杆”去指导招聘、培训、发展、绩效等人力资源管理工作。
大多数胜任能力是可以被评估的，通过科学有效的评估，真正实现胜任力模型的“落地”。
其次，对于某个具体企业，则应该更具针对性的探明该企业的使命、远景和战略，只有探明这些，建构起来的胜任力模型才能为之服务；如果模型是要为某个行业或跨行业的某一类职位服务，则应该基于该类职位的特点以及社会对该类职业的要求和期望，抽取有效要素，概括出有效的胜任力或胜任力特征。
从这点上来看，我们的研究者应该明确，我们的研究并不是单纯性的研究，它是要为具体的职位、岗位和组织服务，因此我们必须正确把握好模型的服务定位，建立出能真正发挥实效的模型。
最后，胜任力模型强调利用标杆分析。
标杆分析的鉴定需要借助有效的衡量和区分工具，否则无法有效地“测量”企业战略目标实现所需胜任力的尺度。
当然，国内的学者也介入了对胜任力的研究中，在国外研究成果的基础上，国内的研究成果主要集中在企业高层管理者胜任力模型、任职资格系统、职业化行为能力评价系统、胜任力模型的分类、构建方法以及组织核心胜任模型的确立等方面。
有的企业开始尝试开发和应用胜任力这一人力资源管理工具。
从国内的专家学者的研究成果中，除了适应国内企业的经营管理状况外，其研究的成果范围并没有扩大。
我们很清楚，由于我国的特殊国情，它的组织理念、组织背景、组织环境都与西方国家存在着较大的差异，如果缺乏了对这些问题的探讨，我们对胜任力模型的使用依然只能是停留在接受和套用的阶段上，无法建立起一整套本土化的理论和操作体系。
因而胜任力的研究在国内更具有现实意义。
参考文献：[1]时堪，王继承，李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究[J].心理学报，2002（2）：2.[2]马冬冰.刍议构建基于胜任力模型的招聘甄选管理体系[A].企业人才，2007：4-15.[3]马冬冰.基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2007（6）：5.[4]李芬芳.国内胜任力研究现状及其发展趋势[J].科技信息，2007（36）：9.[5]张建国.胜任特征模型及其在招聘中的应用[J].商场现代化，2007（34）：11.[6]沈婷.胜任能力模型的构建及其应用[D].吉林大学，2006.[7]朱翠翠，李成标.浅析胜任力模型在企业招聘中的应用[J].科技创业月刊，2008（08）：35.。