人力资源管理简答题汇总
2024年第二版三级人力资源管理师简答题参考答案
二、简答题1□ 【答案要点】人力资源规划的内容包括：(1)战略规划.(2)组织规划.(3)制度规划.(4)人员规划.(5)费用规划.2□【答案要点】企业组织机构设置的原则包括：(1)任务目的原则.(2)分工协作原则.(3)统一领导、权力制衡原则.(4)权责对应原则.(5)精简及有效跨度原则.(6)稳定性与适应性相结合原则.3 □ 【答案要点】现代企业组织构造包括：(1)直线制.直线制又称军队式构造，它是一种最简朴的集权式组织构造形式.(2)职能制.职能制又称多线制，它是指按照专业分工设置对应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织构造形式.(3)直线职能制.直线职能制是一种以直线制构造为基础，在厂长(总经理)领导下设置对应的职能部门，实行厂长(总经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织构造形式.(4)事业部制.事业部制也称分权制构造，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织构造形式.4□ 【答案要点】工作岗位分析的重要作用有：(1)工作岗位分析为企业招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础.(2)工作岗位分析为员工考核、晋升提供了根据.(3)工作岗位分析是企业改善工作设计、优化劳动环境的必要条件.(4)工作岗位分析是企业制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测的重要前提.(5)工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要环节.因此，可以说，工作岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提国家职业资格考试指南(第二版)□企业人力资源管理师(三级)条件.5□【答案要点】在工作岗位分析的准备阶段，重要处理如下几方面的问题：(1)根据工作岗位分析的总目的、总任务，对企业各类岗位的现实状况进行初步理解，掌握多种基本数据和资料.(2)设计岗位的调查方案.明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写阐明；确定调查的时间、地点和措施.(3)做好员工的思想工作，阐明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备.(4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成.(5)组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉详细的实行环节和调查措施.必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便获得岗位调查的经验.6□ 【答案要点】衡量劳动定额水平的措施包括：(1)用实耗工时来衡量.(2)用实测工时来衡量.(3)用原则工时来衡量.(4)通过现行定额之间的比较来衡量.(5)用原则差来衡量.7□【答案要点】企业定员管理的作用重要包括：(1)合理的劳动定员是企业用人的科学原则.(2)合理的劳动定员是企业制定人力资源规划的基础.(3)科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的重要根据.(4)先进合理的劳动定员有助于提高员工队伍的素质.8 □【答案要点】企业定员的重要原则有：(1)定员必须以保证明现企业生产经营目的为根据.(2)定员必须以精简、高效、节省为目的.(3)各类人员的比例关系要协调.(4)要做到人尽其才、人事相宜.(5)要发明一种贯彻执行定员原则的良好的内外部环境.(6)定员原则应适时修订.。
中国人民大学《人力资源管理》专业考题库
人力资源管理题库宋扬一、简答题1. 在完全竞争的劳动力市场中，假设劳动力需求函数为L=200-W, 劳动力供给函数为L=W-80。
此时政府规定最低工资为160，并且强制执行此最低工资标准，问：该劳动力市场的均衡就业人数是多少，失业人数是多少，市场出清的就业人数是多少？2. 保留工资的含义是什么？用图形解释为什么有的劳动者选择不工作，而全部享受闲暇？如果市场工资尚未达到处于劳动力水平之外的人对其边际闲暇小时价值的判断，那么这些人宁愿不工作，也不愿意接受水平达不到自己认为的最低要求的薪酬去工作，即“保留”自己的劳动力。
也就是说，工资在超过X元之前，劳动者会“保留”他们的劳动力，所以经济学家把X 元成为“保留工资”。
3. 为什么市场层面的劳动力供给曲线是向上倾斜? 个人劳动供给曲线的形状为什么因人而异（请用收入效应和替代效应解释）？前者是后者的直接加总吗，请解释。
替代效应>收入效应：供给曲线有正的斜率替代效应<收入效应：供给曲线有负的斜率4. 简要解释工资（wage）、薪酬（compensation）、收入（income）等三个概念的区别。
工资率（wage）指单位工作时间的工资，单位时间通常定义为小时，因此也指小时工资。
这门课所指的工资主要是实际工资，即通货膨胀调整后的按购买能力定义的工资。
工资报酬（earnings）指工作时间乘以工资率，比如日工资报酬或者月工资报酬。
薪酬（compensation）和劳动收入（labor income）通常是指一个含义，即劳动者从该份工作中在某个时期内（通常是一年）得到的总报酬，既包括工资报酬，也包括各种福利，延期支付，等等。
最后，收入（income）是指劳动收入加上非劳动收入，也就是个人或家庭在某个时期内的全部经济来源总和。
非劳动收入可能包括租金收入，利息收入，政府的转移支付，失业救济等。
5. 解释市场出清与市场均衡的联系与区别。
市场出清(market-clearing)与市场均衡(equilibrium)的区别市场出清：供求曲线的交点市场均衡：市场的稳定点Once there, stay thereNot there, goes there(1)影响市场出清的因素影响劳动力市场需求曲线移动的因素：企业雇佣劳动力的意愿和能力，如技术进步，产品市场需求的变化，其他生产要素价格的变化等。
人力资源管理名词解释及简答题总汇
及简答题总汇1.人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质.包括知识、经验、品性与态度等的身心素质.2.人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动,即是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化.3.人力资本：指通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等.它具有收益的长期性,不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点.4.激励：把以人为本,充分考虑人性发展的要求,尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性,从而极大地提高生产效率的管理方法.5.人性：即人的本性.对人性,不同的学者有不同的观点,在西方管理学里,对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设.6.人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和.7.人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用,它包括劳动事故保障,健康保障,退休养老保障,失业保障等.8.工作评价：工作评价又称职务评价,是依工作分析的结果,按照一定的标准,对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动.9.因素评分法：因素评分法也称要素评估法,是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素,每个因素按标准评出一个相应的分数,然后根据待评工作总分确定相应的等级.10.心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量.它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量.11.定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下,采用科学的方法和具体的计量形式,对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额.常见的有时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额等.12.招聘：是“招募”与聘用的总称,指为企业、事业组织的空缺职位寻找合适的人选.13.甄选：俗称选拔,指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程.14.培训：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程.15.学习：是指由于经验而发生的相对持久的行为改变,它包括：1学习包含着变化；2变化是持久性的；3关注的是行为改变；4必须包含某种类型的经验.16.员工考评：员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程.17.评价性考评：又称总结性考评,是一种全面考核评定员工对象的考评类型.其内容较全面,时间常在期末,标准常是职责要求或计划内容,属于效标参照性考评.18.考评指标：包括考评要素、考评标志和考评标准度.19.考评的效度：效度是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度.20.薪酬制度：也常称工资制度.是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法.21.薪酬管理：指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整,主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面.22.同工同酬原则：要求对从事相同工作员工支付同样的报酬,这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则.不能因年龄、性别、种族等的不同.23.岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度.有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则.24.社会保障制度：是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度.25.养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决员工在达到国家义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立一种社会保险制度. 26.工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害,职业病以及因这两种情况造成死亡,在员工暂时或永久丧失劳动能力时,员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿,补偿可以是现金体现.27.失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活,并促进基再就业,它是社会体系的重要组成部分.28.劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证.29.职业生涯：是一个动态过程,指一个人在职业岗位上所度过的,与工作活动相关的连续经历,不包括职业上的成功与失败.30.人性化设计：就是在计算设计是优化的,在界面上是人所熟悉的,流程上与实际一致的,充分体现了人本主义的思想,就是“人所想即得、所见即思”.31.人力资源管理系统：是以计算系统数据平台为核心,将人工方式下的零乱数据组织成统一的数据平台.1.人力资源与人力资本的区别是什么人力资源与人力资本存在以下四点区别：⑴两者所关注的焦点不同.人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题.⑵两者概念的范围不同.人力资源包括自然性人力资源；人力资本是指所有投入的物质资本.⑶两者的性质不同.⑷两者研究的角度不同.2.比较人事管理与人力资源管理有何不同人力资源管理与人事管理的区别,主要表现在思想观念上而不是实际内容上.人力资源管理：⑴以人为中心；⑵视人为资源；⑶人力资源部为中上层,属决策与战略系统部门；⑷是效益性部门；⑸动态的,着重于对人的能力开发与提高；⑹主动型、超前型的开拓；⑺因人择事,不同于因人设事；⑻用人看重潜能；⑼钱不能满足与交换人的价值需要；⑽看作重要的专业性工作.人事管理：⑴以事为中心；⑵视人为物,视人为成本；⑶人事部为低层次,属操作与行政系统；⑷消费性部门；⑸静止的,着重于对既有人力的维护；⑹被动型、滞后型反应；⑺因事选人；⑻用人看重；⑼钱可满足交换人的价值需要；⑽看作重要的党政工作.3.人力资源管理的功用是什么人力资源管理功用表现为：1政治功能2经济功能3社会稳定功能4人力资源的配置与促进等功用.4.创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么创造一个良好的人力资源环境是提高工作效率的必须前提,主要途径有：1合理的照明2巧用颜色3消除噪音4风景化办公室5适宜的温度6和谐的组织内部公众关系5.怎样培育和发挥团队精神建成一个有战斗力的团队,主要注意：1明确合理的经营目标2增强领导者自身的影响力3建立系统科学的管理制度4良好的沟通和协调5强化激励,形成利益共同体6引导全体员参与管理6.解释霍桑试验及其结论.1924年4月,美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究.寻找影响工作效率的主要因素,在霍桑工厂工人中,作了较为典型的照明实验与福利实验,简称霍桑实验.霍桑试验结果表明：⑴在影响员工工作效率、效果的众多因素中,人的因素最重要；⑵时间、照明等工作条件和福利改善等因素,对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的,而人的精神作用是永久与强大的.7.简述人本管理的理论模式.人本管理理论模式的创立,涉及复杂的跨学科知识,这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素做出合乎客观实际的分析判断,从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说.人本管理的理论模式是：⑴客体目标协调；⑵激励；⑶权变领导；⑷管理和控制；⑸塑造环境；⑹文化整合；⑺生活质量管理法；⑻完成社会角色.8.人力资源战略规划：是将组织的经营战略和目标转化为人力需求,以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标.它是一个系统,要结合组织与个人情况,以取得最大功效.9.工作分析的基本方法是什么工作分析的基本方法有：观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法、问卷调查分析等.任务分析指工作分析者借助一定的手段与方法,对整个岗位的各种工作任务进行分析分解,寻找出构成整个岗位工作的种要素及其关系.基本方法有：决策法、流程图、语句描述、时间序列形式和任务清单.10.工作分析中综合分类法的操作步骤是什么有以下几种步骤：1分析每种工作能参照因素,并在此基础上把每项工作的参照因素归为几个统一的类别——分类因素.2针对所有分析因素进行综合评估；3确定职级,凡是工作性质、难易程度、责任轻重与资格条件相似的,则为同一职级.11.定员常用的方法是什么定员常有的方法有：1效率定员计算法2设备定员计算法3岗位定员计算法4比例定员计算法5职责定员法12.培训的基本内容有哪些为什么要在这些方面对员工进行培训培训内容有两个方面,即职业技能,包括基本知识技能和专业知识技能,职业品质,主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等.13.员工甄选的程序是什么员工甄选的程序有：1应聘接待；2事前交谈和兴趣识别；3填写申请；4素质测评；5复查面视试；6背景考察；7体格检查.14.简述有哪些常用的培训方法常用的培训方法有：1讲授法；2角色扮演法；3案例分析法；4研讨法.15.员工招聘的途径包括什么1人才交流中心；2招聘洽谈会；3传统媒体；4网上招聘；5校园招聘；6员工招聘；7人才猎取.16.考评标志的形式有哪些有以下4种：1对象表征选择；2关键点特征选择；3区分点特征选择；4相关特征选择.17.考评指标设计的过程与步骤是什么有6个方面：1内容设计；2归类合并筛选；3量化；4试用；5检验；6修改.18.考评标度的形式有哪些有：量词式、等级式、数量式、符号式、数轴式、图素式、定义式.19.考评指标设计的原则是什么员工考评指标的设计,是一项非常关键而重要的工作,它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量,因此我们应掌握一些指标设计的基本原则.1与考评对象同质；2可考性原则；3普通性原则；4独立性原则；5完备性原则；6结构性原则.20.结合实际说说薪酬制度设计的方法有：1工作评价法；2工资结构线法；3工作分级法.21.工作评价有哪些主要方法工作评价的主要方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法和因素评分法.经验排序法是评价人员依据个体的经验判断,把所有待评价的职务工作依序排列,由此确定每种职务的价值.具体形式有：卡片排列法与成对比较法.因素综合分类法是经验排序法的进一步发展,是将分析比较的标准具体细化到每个参照因素,根据每项工作在所有参照因素上的比较结果,综合评定每项工作的职等.因素比较法可以看作是因素综合分类法的进一步发展.它的基本做法是,先选择若干标准职位,比较确定若干共有的基本评价因素,然后将其他职位拿来与之比较,确定其价值与等缉.因素评分法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素,每个因素按标准评出一个相应的分数,然后根据待评工作总分确定相应的等级. 22.简述薪酬有哪些基本功能薪酬主要具有以下三个功能.1补偿功能：员工在劳动过程中要消耗体力和脑力,如果不对之进行相应的补偿,劳动能力就得不到恢复,员工就无法继续进行劳动.2激励功能：现代激励理论认为,人有五种基本需求,即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求.3调节功能：薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置,在组织内部,不同部门、不同岗位之间由于工作不同,客观存在着劳动强度、工作条件上的差别.23.员工考评的组织与实施内容有哪些主要包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量和面谈技巧等.24.工伤保险的待遇主要有哪些1医疗待遇；2医疗期间的生活待遇；3因工致残待遇；4职业康复待遇；5因工死亡待遇.25.简述医疗保险制度改革的主要任务答：医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理,在全国范围内建立城镇员基本医疗保险制度,即适应社会主义市场经济体制,根据财政、企业和个人承受能力,建立保障人员基本医疗保险制度.26.我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么原则主要有七个方面：1社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应2公平与效率相结合3权利与义务相对应4社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员5政事分开6管理服务社会化7管理法制化27.劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的途径和方法.解决劳动争议的途径和方法如下：1通过劳动争议委员会进行调解.劳动法规定,在组织内部可以设立劳动争议调解委员会.它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成.劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动,具有群众性和非诉讼性的特点.劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤.2通过劳动争议仲裁委员会进行裁决.劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成,劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任.劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则,及时、迅速原则,一次裁决原则等.一般来说,劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段.3通过人民法院处理劳动争议.28.就业指导工作的主要内容.所谓就业指导,就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程.就业指导作为一项重要的社会话动,最早出现在欧美国家,它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后,社会为解决就业问题而做出努力的产物.第一,职业素质分析.第二,职业信息服务.职业信息服务的内容十分广泛,主要有：1传播职业知识.2反映市场供求.员工与职业岗位的结合,最终取决于就业市场的供求关系.第三,职业咨询.29.劳动关系的主要内容和法律特征.劳动关系主要包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系.从人力资源开发角度谈论的仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系,是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系.这种关系具有相对稳定性并受法律的保护.30.人力资源管理系统设计的技术要求是什么答：人力资源管理系统设计的技术要求是：1跨平台运动关支持多种数据库；2系统高度集成,结构要求模块化；3高可靠性和安全性；4面向个性设计；5智能化的动态信息处理功能识别、优化、分析；6具备可扩展的业务框架。
人力资源管理师考试简答题集汇总
人力资源管理师考试简答题集1、员工职业发展规划的含义和影响因素是什么?职业规划是一个人制定职业目标、确定实现目标的手段的不断发展的过程。
职业发展是指组织结合自己的需求和发展，对员工的职业规划重视、鼓励，并提供咨询、指导，创造条件帮助员工实现个人职业目标。
影响职业规划的因素有：(1) 人生阶段;(2)职业性向;(3)职业动机;(4)工作大环境。
2、组织对员工职业发展的支持体现在哪些方面?组织对员工职业规划发展的支持通常包括：组织对员工的评估;提供职业发展的信息;提供职业咨询。
3、简述组织文化类型对员工职业管理模式的影响?俱乐部型组织，企业看重年龄和经验的价值，提供长期和稳定的职业，员工晋升路线按部就班，升职缓慢。
组织通过发展员工的全面技能来取得员工的忠诚。
城堡型组织，员工队伍对外部劳动力市场的开放程度较高，而员工在组织内部晋升竞争的激烈程度较低。
不能保证职务的安全性，对高绩效的员工很难给予回报，有利于勇于面对公司急剧变化和乐于接受挑战的员工。
学术机构型组织，企业乐于雇佣没有工作经历的年轻人，但强调员工成为一个领域的专家，偏好那些稳扎稳打的员工。
组织高度重视员工的发展，开展广泛的工作培训并追踪和资助潜力大的员工。
棒球队型组织，善于吸引企业家、创新者、冒险家，员工有很大的自主权并承担较大的风险，不存在安全稳定的长期职务。
组织几乎没有职业管理，通常采用非正式的培训。
4、什么是积极性，它由哪些心理成分构成?谓积极性，就是人们从事某项活动的意愿水平及在活动中表现出来的努力程度，包括工作态度、工作行为和工作效果。
态度是核心，行为是体现，效果是客观标志。
积极性由多种心理成分构成，包括：认识、需要、动机、意志、热情。
5、什么是激励，激励的基本要求是什么?激励，心理学的角度来讲，是根据人的需要，科学地运用一定的外部刺激手段，激发人的动机，使人始终保持兴奋状态，朝着期望的目标积极行动的心理过程。
激励的基本要求包括：(1)激励所产生的积极性应与组织目标一致;(2)充分调动企业内各类人员的积极性;(3)激励需使员工的积极性具有良好的发展趋势。
人力资源管理简答题
人力资源管理简答题：第一章：1.从人力资源管理功能来看，人力资源管理的具体实践活动有哪些方面组成？答:（1）工作分析和工作设计。
（2）人力资源规划。
（3）招募和甄选。
（4）培训与开发。
（5）绩效考核。
（6）薪酬、奖金和福利。
2.简述人力资源管理部门如何确保组织战略的执行。
答:（1）要使战略得到执行，人力资源部门就要对工作任务进行分析和设计。
（2）人力资源职能必须保证组织能够得到适当的人员配备，这些人必须具备在战略执行过程中完成各自工作任务所必备的知识、技能、态度。
（3）人力资源管理职能还必须建立起组织的绩效管理系统，引导员工支持战略规划并以实际行动推动战略规划的完成。
3.简述人力资源管理的涵义。
答：人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制所调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
（1）人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此、人力资源管理的各项工作必须为组织的战略服务。
（2）为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。
（3）人力资源管理不是对劳动过程的直接管理，而是通过对人与人、事与事、人与事之间相互关系的管理，达到间接管理生产过程的管理。
（4）人力资源管理在给人员提供展示才华的平台时，还十分注重人力资源的开发和培养。
（5）人力资源管理是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制和调整。
（6）人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作，各级管理人员，特别是高层管理者都必须直接参与到人力资源管理活动中来。
4.简述人力资源管理从功能上看有哪些模式。
答:（1）产业模式。
（2）投资模式。
（3）参与模式。
（4）高灵活性模式。
5.人力资源管理的功能是什么？答:（1）获取。
（2）整合。
（3）保持。
（4）开发（5）控制与调整。
6.简述人力资源管理者所应具备的能力。
答:（1）经营能力。
（2）专业技术知识与能力。
人力资源管理问答集锦
2、 平衡记分卡从哪四个方面衡量公司绩效？请例举每个方面的典型 指标。（10分） 参考答案： 平衡记分卡从财务绩效、顾客满意、内部流程、学习创新四个方面衡量 公司绩效，每个方面的典型指标有： 财务绩效指标：销售收入、利润、资金周转率、回款率、净资产收益 率、投资回报率等； 内部流程指标：人均劳动生产率、返工返修率、生产计划超差、工作任 务延迟次数、产品或服务周期、标准工时达成率、库存周转率等； 顾客满意指标：退货返修次数/金额、顾客投诉次数/金额、投诉处理周 期、交货延迟数量/次数/金额、市场占有率、新客户开发率/数量/金 额、老客户保持比率/数量/金额、自有品牌销售比率等； 学习创新指标：员工建议被采纳次数/产生的效益、新一代产品开发的 周期、与竞争对手相比，新产品面市的时间、新产品销售比率（新产品 销售收入/总销售收入）、新产品产生的效益率、培训时间/人次等。
人力资源简答题汇总
人力资源简答题汇总人力资源简答题汇总为题作为企业管理中不可或缺的一部分，人力资源管理涉及到组织中所有员工的招聘、培训、薪酬、绩效评估、员工关系等方面的工作。
以下是一些常见的人力资源管理的简答题，一起来了解一下吧。
1. 什么是人力资源管理？人力资源管理是指企业通过对员工的招聘、培训、薪酬、绩效评估、员工关系等方面的管理，以实现组织目标和员工个人目标的一种管理方法。
2. 人力资源管理的目标是什么？人力资源管理的主要目标是优化组织的劳动力资源配置，提高员工的绩效和工作满意度，为组织的可持续发展做出贡献。
3. 招聘中的面试是什么？面试是一种通过与求职者进行对话和交流，评估其能力和素质是否符合职位要求的方法。
面试可以从技术能力、沟通能力、团队合作能力等方面考察求职者。
4. 如何进行员工培训？员工培训是指通过各种培训方法和活动，提高员工的职业技能、知识水平和综合素质。
培训可以包括内训、外训、岗位轮岗等形式，以满足员工的岗位职责和个人成长需求。
5. 什么是薪酬管理？薪酬管理是指企业根据员工的工作表现和市场薪酬水平，合理确定员工的薪资水平和福利待遇。
薪酬管理涉及到薪资结构设计、绩效工资、福利制度等方面。
6. 评估员工绩效的方法有哪些？常用的员工绩效评估方法有360度评估、绩效排名、目标管理等。
通过评估员工的绩效，可以为员工提供反馈和发展机会，也可以作为薪酬和晋升的依据。
7. 员工关系管理的目标是什么？员工关系管理旨在促进员工与企业之间的和谐和互信关系，提高员工的工作积极性和满意度，防止和解决劳动关系矛盾。
8. 什么是绩效奖励？绩效奖励是企业根据员工的绩效表现，给予一定的奖励和激励。
绩效奖励可以是薪资上的提升、奖金、荣誉称号、培训机会等形式，以激励员工为组织创造更大的价值。
以上是一些关于人力资源管理的常见简答题，通过对这些问题的了解，可以更好地了解人力资源管理的概念、目标和方法。
在实际的工作中，人力资源管理人员需要不断学习和提升自己的专业知识和技能，为企业的发展和员工的成长做出贡献。
人力资源管理简答题
人力资源管理简答题人力资源管理是现代经济社会中非常重要的一个领域。
在各种组织中，人力资源管理人员负责处理员工的聘用、培训、福利、薪酬等相关事宜。
这一领域涉及到了很多相关的知识点，下面我们来看一些人力资源管理方面的简答题。
1. 什么是招聘？招聘是组织为了满足招募固定数量新员工的需要而进行的招募活动。
在招聘过程中，组织会发布职位招募信息，收集应聘者的简历和面试，以筛选出最适合组织要求的人选。
2. 什么是面试？面试是招聘中的一个重要环节，它是通过一系列问题与应聘者对话的方式，了解应聘者的工作经验、个人能力、背景和人格特征等信息。
通过面试，雇主可以对应聘者进一步了解和筛选。
3. 什么是员工培训？员工培训指的是组织为员工提供在职教育和知识技能的提升。
培训可以帮助员工在工作中更有效地完成工作，提高工作熟练度和质量；同时，也可以让员工学习新的知识和技能，促进职业生涯发展。
4. 什么是员工福利？员工福利是指组织为员工提供的非经济薪酬，例如健康、退休金、休假、离职金、家庭抚养等。
一些福利待遇对员工的工作绩效和组织的吸引力都有很大的影响。
5. 什么是绩效评估？绩效评估是人力资源管理中的一项指标体系，用于对员工的表现和工作质量进行评估和分析。
在绩效评估中，通常包括员工的工作成果、工作能力、沟通能力、团队协作等方面的考核。
6. 什么是工资管理？工资管理是指企业为员工设计合理的薪酬政策，包括工资级别、奖金、福利和其他福利等宽裕待遇来吸引优秀的人才。
通过工资管理，可以激励员工的努力工作和表现。
7. 什么是离职管理？离职管理是指人力资源管理部门对员工离职的处理，包括员工自愿离职、辞退等情况。
在离职管理中，需要考虑到员工的意愿、公司的规定以及法律法规等方面的因素。
8. 什么是人力资源战略？人力资源战略是企业为实现自身战略目标所制定的人力资源计划和措施。
通过设计人力资源战略，企业可以更好地激发员工的工作热情和创造力，并且提高企业的整体绩效。
人力资源管理简答题及答案
人力资源管理简答题及答案人力资源管理是现代组织中不可或缺的一环，它涵盖了招聘、培训、绩效管理、员工福利等方面。
以下是一些与人力资源管理相关的常见简答题及其答案，供参考。
一、什么是人力资源管理？人力资源管理是指组织内部通过有效的人力资源策略和方法，全面管理和运用人力资源，以达成组织目标的一项综合性管理活动。
其核心任务包括招聘、培训、绩效管理、员工福利等。
二、招聘和选拔的区别是什么？招聘与选拔是人力资源管理中的两个重要环节。
招聘是指通过广泛宣传，吸引合适的人才申请职位；选拔则是从众多应聘者中，挑选最合适的人才加入组织。
招聘强调的是吸引人才的过程，选拔则关注人才筛选及评估的过程。
三、培训的作用是什么？培训是提升员工技能和知识的一项重要方式。
它能帮助员工适应新的工作环境、提高工作效率、增强专业能力。
同时，培训也是员工发展和职业规划的重要工具，可以帮助员工提升在职场中的竞争力。
四、绩效管理的目的是什么？绩效管理旨在通过确立明确的绩效目标、提供及时的反馈和辅导，以及奖励和激励措施，激发员工潜力，促进员工个人发展，从而提高整体组织的绩效水平。
它能够帮助组织有效地评估员工的工作表现，并为员工提供个人成长的机会。
五、员工福利的种类有哪些？员工福利是组织为员工提供的除了薪酬之外的其他福利待遇。
常见的员工福利包括带薪休假、医疗保险、退休金计划、员工旅游等。
员工福利的提供可以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高员工的绩效和员工留任率。
六、如何解决员工离职的问题？员工离职对组织来说是一种资源流失，需要采取措施来减少离职率。
其中一些常见的措施包括建立良好的工作环境和企业文化，提供福利待遇和晋升机会，加强员工关系管理，及时沟通和解决员工抱怨等。
此外，制定合理的薪酬激励措施也是减少员工离职的关键。
七、如何处理员工冲突？员工冲突是组织管理中的常见问题，需要及时妥善处理。
处理员工冲突的一些策略包括：及时沟通，促进双方的了解与和解；明确规定和管理员工之间的权益和责任，避免冲突的发生；建立有效的沟通机制和冲突解决机构，如员工投诉渠道和纠纷调解机构等。
人力资源管理简答题
答：（1)不同等级的公务员一起考核；（2）重视年度考核，忽视平时考核；（3)考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；（4）按比例分配名额。
Y
1、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？
答:（1)在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作,“党管干部"是我国对公职人员管理的基本原则。所以,共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；（2）在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用.而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；(3)根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现,而西方不存在独立的群众监控;（4)我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。
答：（1)激发受训者的学习动机；（2）改进培训项目设计环节；(3）培育有利于培训成果转化的工作环境；（4）积极而有效地沟通.
10、公共部门人力资源培训应遵循哪些原则？
答：（1）理论联系实际的原则;（2)学用一致的原则;(3)按需施教的原则；（4）讲求实效的原则。
J
1、简述公共部门人力使用应遵循的原则。
2、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？
答：（1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；（2)在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；（3）在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；（4）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。
人力资源管理简答题及答案
人力资源管理简答题及答案1．人力资源与人力资本的区别是什么, n; r. D2 L- m" _3 h2 L人力资源与人力资本存在以下四点区别：; v/ M, U7 F5 m$ ]⑴两者所关注的焦点不同。
人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。
⑵两者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源；人力资本是指所有投入的物质资本。
, C- }3 V3 c; i8 Q⑶两者的性质不同。
⑷两者研究的角度不同。
! i/ i/ `% c# }* 9 {6 S" d3 R2．比较人事管理与人力资源管理有何不同1 j9 K( U+ K; [2 r- J# |人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。
D" b# a8 H, S: h9 ]4 o8 Z3 T人力资源管理：⑴以人为中心；⑵视人为资源；⑶人力资源部为中上层，属决策与战略系统部门；⑷是效益性部门；⑸动态的，着重于对人的能力开发与提高；⑹主动型、超前型的开拓；⑺因人择事，不同于因人设事；⑻用人看重潜能；⑼钱不能满足与交换人的价值需要；⑽看作重要的专业性工作。
! z+ L9 t; R+ E人事管理：⑴以事为中心；⑵视人为物，视人为成本；⑶人事部为低层次，属操作与行政系统；⑷消费性部门；⑸静止的，着重于对既有人力的维护；⑹被动型、滞后型反应；⑺因事选人；⑻用人看重经验；⑼钱可满足交换人的价值需要；⑽看作重要的党政工作。
3．人力资源管理的功用是什么人力资源管理功用表现为：" Z8 _# I" a1 a9 {+ V, P（1）政治功能（2）经济功能 , F: V9 C7 }) c, |9 h（3）社会稳定功能0 O- Y) L9 n' V2 N/ v6 [（4）人力资源的配置与促进等功用。
4．创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么创造一个良好的人力资源环境是提高工作效率的必须前提，主要途径有：, \6 d- x6 }: x0 b（1）合理的照明（2）巧用颜色（3）消除噪音$ V1 a; c- x! q7 f（4）风景化办公室（5）适宜的温度（6）和谐的组织内部公众关系( q1 q2 w) c! I2 G7 E& B7 W5．怎样培育和发挥团队精神建成一个有战斗力的团队，主要注意：（1）明确合理的经营目标（2）增强领导者自身的影响力（3）建立系统科学的管理制度（4）良好的沟通和协调3 Z( j' y) H* Y; _: k) j, k （5）强化激励，形成利益共同体（6）引导全体员参与管理6．解释霍桑试验及其结论。
人力资源管理简答题及答案
第一章人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。
1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
内容：在企业单位中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
人力资源管理简答题
培训的作用:1 培训是调整人与事之间的矛盾,实现人事和谐的重要手段2 培训是快出人才、多出人才的重要途径3 培训是调动员工积极性的有效办法4 培训是建立优秀组织文化的有力杠杆绩效计划的作用:1 工作目标和标准的契约2 双向沟通的过程3 提高员工参与感和对组织承诺人员素质测评的作用1 人员素质测评是科学管理的基础2 人员素质测评为招聘、选拔提供科学的评价技术与工具3 人员素质测评为人岗匹配提供基础依据绩效管理的作用:引导性价值型战略性职业生涯管理的作用:1 职业生涯管理可以使员工掌握职业发展的方法,获得公平持续的发展2 职业生涯管理可以使员工获得适宜的发展3 职业生涯管理可以实现员工发展与组织发展的统一4 职业生涯管理是组织吸引和留住人才的重要措施人力资源的作用:1 人力资源是现代组织中最重要的资源2 人力资源是经济增长的主要动力3 人力资源是财富形成的关键要素人力资源管理的作用:1协助组织达成目标2充分发挥组织中全体成员的技术和能力3为组织招聘和培训合格的人力资源4 使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度地提高5就人力资源管理政策制度与相关人员进行沟通激励的作用:1 吸引并留住优秀人才2 提高员工素质,开发员工潜能,提高工作绩效3营造良好的竞争环境,形成良好的组织文化工作分析的作用:1 工作分析是制定和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础2 工作分析是组织招聘选拔配置的依据3 工作分析是组织开展员工培训与开发的重要条件4 工作分析是绩效管理的重要前提和客观依据5 工作分析为企业制定公平合理的薪酬制度提供可靠保障6 工作分析为员工提供职业咨询和职业指导人力资源的特征:生成过程的时代性开发对象的能动性使用过程的时效性开发过程的持续性闲置过程的消耗性人事管理的四个阶段:1初级阶段(传统的经验管理)2科学管理阶段(以工作为中心)3人力资源管理阶段(人与工作相互适应)4战略人力资源管理阶段(人力资源提升到企业战略的高度) 人力资源管理与传统人事管理的区别:1管理的观念不同(传统人事管理:以人力为成本人力资源管理:以人力为资源) 2管理的模式不同(传统人事管理:被动反应型人力资源管理:主动开发型)3管理的重心不同(传统人事管理:以事为重心人力资源管理:以人为重心)4管理的地位不同(传统人事管理:执行层人力资源管理:决策层)5管理的方法不同(传统人事管理:经济人人力资源管理:社会人和自我实现人) 6管理部门的性质不同(传统人事管理:非效益非利润人力资源管理:效益利润)人力资源管理的模式:1产业模式(注重劳工关系的协调)2投资模式(注重公平就业就会)3参与模式(注重团队合作)4高灵活模式(注重理解把握变化趋势)人力资源管理的发展趋势:1 人本管理成为人力资源管理的中心思想2 人力资源管理全面参与组织战略管理过程3 人力资源管理全球化4 人力资源管理的重心为知识型员工的管理5 人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务战略性人力资源管理的特点:1 战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念2战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程3战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段4战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理和直线主管提出了更高的要求战略性人力资源管理的衡量标准:1基础工作的健全程度2组织系统的完善程度3领导观念的更新程度4综合管理的创新程度5管理活动的精确程度人力资源战略的类型:戴尔和霍德:诱引战略投资战略参与战略斯特雷斯和邓菲:家长式发展式任务式转型式舒勒: 积累型效用型协调性组织的战略层次划分:组织战略(成长战略稳定战略收缩战略)经营战略(低成本战略差异化战略集中化战略)职能战略(人力资源战略是职能战略的一种)激励理论:内容型激励理论(马斯洛需要层次理论阿德福理论赫兹伯格双因素理论)过程型激励理论(弗鲁姆期望理论亚当斯的公平理论波特—劳勒的综合激励过程模型斯金纳强化理论)精神激励的方法:目标情感考核尊重关怀表扬物质激励的方法:晋升工资颁发奖金其他物质激励工作分析的程序:准备阶段—调查分析阶段—实施阶段—形成结果阶段—应用反馈阶段工作说明书包括:工作描述任职资格工作分析的方法:观察分析法(稳定信任隐蔽详尽代表性沟通) 访谈法问卷法(结构式开放式混合式) 职能型职务分析法(理论) 工作日志法(大于10天) 工作参与法编写工作说明书要遵循的原则:对岗不对人对事不对人对当前不对未来对职责不对待遇工作设计的内容:工作内容工作职责工作关系工作结果工作结果的反馈人职责的反应工作设计的原则:因事设岗原则系统性原则实用性原则简单化原则匹配原则工作设计的方法:工作专业化工作扩大化工作丰富化工作轮换工作特征再设计工作设计综合模型人力资源规划的原则:目标性系统性适应性协调性科学性动态性开放性共同发展人力资源规划的目标:配合组织发展的需要规划人力发展促使人力资源的合理运用用人成本合理化人力资源需求预测方法:定性:管理评价法德尔菲法定量:趋势分析法比率分析法回归分析法计算机模拟法人力资源供给预测方法:技能清单法替换单法人力资源水池模型马尔科夫模型供过于求的调整方法:裁员提前退休变相裁员工作轮换工作分享供不应求的调整方法:外部招聘内调招聘延长工作时间工作扩大化外包外包的两个前提:工作操作上具有基础性、重复性、通用性的特点;人力资源专业服务机构的发展外包的优点:1缓解企业资源和技术短缺问题2 有利于企业集中开展核心业务3 集中优势管理资源,解决专业人员短缺问题,改善了组织内的沟通4 减少人力资源部门的固定成本人力资源战略规划产生的环境:1 经济全球化使全球的每个企业都面临前所未有的挑战2 技术的发展提高了人力资源在生产中的地位3 全球化和科技的飞速发展迫使企业必须改变旧的竞争方式和侧重点人力资源战略规划的意义:1 人力资源战略规划可以帮助企业识别战略目标2 人力资源战略规划有助于创造战略目标实现的环境3 人力资源战略规划为企业战略目标的实现提供了人力资源的保证4 人力资源战略规划有利于企业成员设计自身的职业生涯发展道路招聘的原则:公平竞争平等能级全面择优效率守法招募渠道的选择:内部晋升职位转换自荐员工引荐广告招募就业机构招募专职猎头机构招募校园招募网络招募特色招募招聘信息的发布原则:面广原则及时原则层次原则最佳原则人员录用的原则:因事择人与因人任职相结合平等竞争原则慎用过分超过任职资格条件者的原则重工作能力原则工作动机优先原则人员素质测评原理:个体差异原理职位类别差异原理测量与评定原理定量方法与定性方法相结合原则人员素质测评类型1 配置性测评(针对性客观性严格性)2 选拔性测评3 开发性测评(勘探性配合性促进性)4 考核性测评(信度效度)5 诊断性测评人员素质测评的原则客观性标准化信度和效度可行性可比化人员素质测评的发展:一西方人员素质测评的发展二我国人员素质测评的发展1萌芽阶段(20 80) 2初步应用阶段3繁荣发展阶段心理测验的分类:一认知测验1 成就测验(活动结果斯坦福成就测验)2 智力测验(活动过程斯坦福比奈智力测验)3 能力倾向测验(深层次测评行政职业能力倾向测评) 二人格测验(量表法投射法作业法)1兴趣(爱德华爱好测验)2态度(利克特态度量表)3性格(卡特尔16因素测验最广泛)4品德(雷斯特道德测验)量表法:自陈量表法(最常用)评定量表法(系统化数量化观察和测评的结合)卡特尔六类特质:个别特质与共同特质表面特质与根源特质体质特质与环境形成特质动力特质能力特质气质特质投射法(联想法构造法完成发选拔法表露法)面试的特点:对象的单一性内容的性灵活信息的符合性交流的直接互动性判断的直觉性面试的方法技巧1 如何问自然亲切渐进聊天式的导入提问应通俗简明有力问题的安排要先易后难循序渐进坚持问准问实原则2如何听善于发挥目光点头的作用善于把握与调节应聘者的情绪察言观色分析应聘者内在素质3 如何观谨防以貌取人充分发挥感官的综合效应与直觉效应4 如何评选择适当的标准形式分项测评与综合测评相结合横观纵察比较评判注意反应过程与结果的观察评价中心的特点情景模拟性综合性全面性整体互动性预测性评价中心的形式:文件筐测验无领导小组讨论管理游戏模拟面谈文件筐测验的概念:将被测评者置于特定的职位或管理岗位上,让其在给定的时间内处理一组杂乱无章的文件信件信息等,并以书面或口头的形式给出这样处理的原因文件筐测验的具体形式:背景模拟文件类别处理模拟处理过程模拟无领导小组讨论的优点:1为被测评者提供平等的机会,结论更加客观准确2真实诱发效应3生动的人际互动4独特的考察维度5效率高应用范围广无领导小组讨论的问题形式:开放式问题两难式问题多项选择性问题操作性问题资源争夺问题实施测评的要领:采用标准化的提示语确定恰当的测评时限创造适宜的测评环境选派经验丰富的测评者培训理论:成人学习理论刺激反应理论社会学习理论新员工培训的意义:1有助于减少新员工的焦虑感2 有助于增进新员工的归属感,尽快的成为企业人3有助于增进新员工的认同感,激发动机,鼓励行为提高士气新员工培训的内容:1企业文化方面的培训(1)企业文化精神层次的培训(2)企业文化制度层次的培训(3)企业文化物质层次的培训2业务方面的培训3开展对新员工的传帮带的活动培训步骤:培训需求分析拟定培训计划实施培训计划培训成果转化培训效果评估培训需求分析的概念:在规划与设计每个培训项目之前,由培训部门主管人员及相关工作人员采取各种方法和技术,对组织及其成员的目标知识技能方面进行系统的鉴别与分析,从而确定培训的必要性及培训内容的过程.绩效计划的内容:1绩效工作目标2绩效发展目标3绩效权重绩效考核的方法:配对比较法强制分布法360绩效考核关键事件法行为观察法平衡计分卡法绩效考核常见问题:晕轮效应近因效应过分宽容或严厉趋中效应对比效应定势效应薪酬的构成:基本薪酬(常规性稳定性基准性综合性)绩效薪酬(过去永久)激励薪酬(未来暂时补充性激励性灵活性战略性) 福利薪酬(法定福利:社会保险法定假日劳动安全自愿福利:廉价住房交通津贴子女教育津贴)薪酬的功能:1 薪酬对员工的功能补贴激励保障价值2 薪酬对企业的功能资本增值资源配置控制成本文化塑造组织协调3 薪酬对社会的功能价值信号公平标准宏观调控薪酬水平的影响因素:1宏观因素:劳动生产力水平积累消费水平政府政策法规的调节劳动力市场供应状况物价变动2微观因素:企业经营效益企业薪酬政策企业规划和发展阶段企业员工的情况劳资双方的谈判和心理因素薪酬水平的衡量:薪酬平均率增薪幅度平均增薪率薪酬结构构成要素:1薪酬的等级数量2薪酬趋势线 3 薪酬等级内部的薪酬变动范围4薪酬等级之间的交叉与重叠关系薪酬设计的原则:公平性竞争性激励性经济性合法性战略性薪酬设计的基本流程:1确定绩效原则和策略2工作分析 3 工作评价(排序法套级法因素比较法评分法)4薪酬调查5工资结构设计6工资分级定薪7薪酬方案实施修正调整薪酬调查的步骤:1确定薪酬战略2确定薪酬调查的范围和对象3进行薪酬调查4形成薪酬调查报告5应用薪酬调查结果职业生涯管理中的责任:员工:与直线经理面谈明确开发需要明确未来的发展方向直线经理:在职辅导咨询沟通获取来自其他方面的信息人力资源部门:提供信息和建议提供专业服务组织:开发职业生涯管理支持系统培育支持性的组织文化职业生涯管理理论:职业生涯周期理论(准备期选择期适应期稳定期衰退期退出期)职业生涯选择理论(帕斯森的职业人员匹配理论霍兰德人格类型—职业类型匹配理论)职业生涯锚理论(分类:技术职能型管理型安全稳定型独立自主型创造型功能:识别功能促使员工与组织相互接纳功能提升员工价值功能)员工职业生涯规划的内容:自我剖析目标设定目标实现反馈与修正员工职业生涯规划的步骤:1自我剖析与定位2职业生涯机会评价3职业生涯目标和路线的设定4职业生涯策划的制定与实施5职业生涯规划的反馈与修正影响员工职业生涯规划的因素:教育背景家庭影响个性与职业理想职业生涯发展途径:纵向的横向的网状的多阶梯应对职业生涯中期危机的措施:1保持积极进取的精神和乐观的心态2选择新的职业或进行职业角色选择决策转换3成为良师益友,担任起言传身教的责任4维护职业工作,家庭生活和自我发展三者间的平衡应对职业生涯晚期危机的措施:1树立正确观念坦然面对退休2开展退休咨询,着手退休行动3做好退休员工的职业衔接4采取多种措施,做好员工退休后的工作安排职业生涯延伸管理:1关注员工健康2处理员工工作于生活的矛盾3帮助再就业4员工退休管理。
人力资源管理简答题
第一章1.简述人力资源所具有的基本特征答：自有性.生物性.时效性.创造性.能动性.连续性2.人力资源管理与人事管理的区别有哪些？答：1）传统的人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”, 着眼于为人找为事配人2）传统人事管理的主体是行政部门，管理制度受到领导人意志左右，个人.组织包括企业均是被动的接受者3）传统人事管理将人视为组织的财产，部门所有.闲置和压抑等现象严重，只重视拥有不重开发使用4）传统人事管理部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作5）人力资源管理充分运用了当代社会学.心理学.经济学.管理学.和技术学等学科的最新成果3.人力资本的特征有哪些答：1）人力资本与所有着是天然不可分的.2）人力资本能够为其所有者带来持久性的收入3）人力资本是通过人力资本投资所形成并积累的4）人力资本投资与物质资本投资相似5）人力资本的价值信息难以测度并易于隐藏6）绝大多数人力资本的专用的，通常经过协作方式进行4.人力资源管理的基本内涵答：1）任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标2）人力资源管理必须充分有效地运用计划.规划.组织.指挥.监督.协调.激励和控制3）人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整第一章1.企业处于初创阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点是1）企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情2）人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验,工作量不大,难度大3）企业尚未建立起规范的人力资源管理体系，企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作核心战略：1）吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要2）制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用, 加速企业发展3）发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础2.企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要的多，而且要得急2）企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快3）创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业的发展核心战略：1）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要2）完善培训.考评和薪酬机制, 充分调动全体员工的工作激情,加速企业发展3）建立规范的人力资源管理体系,使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道3.企业处于成熟阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1）企业的发展.主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降2）随时间企业内部的创新意识下降, 员工惰性增加,企业活力衰退3）由于企业实力和形象达到最佳，企业对一般人员的吸引力很强,外界人员争相进入企业，若处理不好会出现人浮于事3）各个工作岗位满员,空缺岗位很少，人员晋升困难,对有能力的人吸引力开始下降核心战略：1）激发创新意识，推动组织改革和保持企业活动2）吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础4.企业处于衰退阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1）企业人心不稳,核心人才流失严重,一般人员过剩2）人力成本突显，企业人力资源经费锐减3）企业已经失去活力，内部缺乏创造性4）企业向心力减弱，离心力增强核心战略：1）妥善裁剪多余人员，严格控制人工成本，提高组织运行效率2）调整企业人力资源政策，吸引留住关键人才5.简述企业发展战略与人力资源管理战略之间的关系答：1）企业战略是制定人力资源战略的前提和基础2）人力资源战略为企业战略的制定提供信息3）人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障6.企业在制定战略性人力资源规划时，应注意的事项是什么？答：1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件2）人力资源规划时组织管理的重要依据3）人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本,增加企业经济效益有着重要的作用4）人力资源规划有助于发挥人力资源的个体的能力，满足员工的发展要求,调动员工的积极性7.制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？答：1）信息的收集.整理2）确定规划期限3）根据企业整体发展规划.运用各种科学的方法预测出组织对未来人员的要求4）对现有的人力资源战略规划进行反馈.调整8.当预测企业的人力资源需求大于供给时，企业一般采用哪些措施以保证人力资源的供需平衡？答：1）解决人力资源短缺的政策和措施2）解决人力资源过剩的政策和措施9.企业选择人力资源管理业务外包的优势是什么？答：1）能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上2）可以有效地降低和控制企业的运营成本.舒缓资金压力.实现高效运作3）降低企业的风险4）适用于各不同发展阶段的企业5）能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度6）有助于企业留住优秀员工10.企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险？答：1）收费标准问题2）专业咨询公司的规范经营和专业化的问题3）安全问题4）员工的利益如何保障问题5）可控性问题11.企业进行人力资源管理业务外包决策是应考虑哪些因素？答：1）环境因素2）组织及文化特征3）人力资源管理系统第二章1.简述组织的内涵答：广义一组织不仅是指一种实体.而且是指一种活动/狭义一指由信息网络联系起来.在其内部进行规范的权利设置和明确分工协作.并为实现某种特定目标而建立起来的实体2.简述缩短工作周和弹性工作制的优缺点答：缩短工作周优点是每周员工开始工作时间减少.使得缺勤率和迟到率都下降.有助于经济上的节约/缺点是工作日延长使工人感到疲劳. 并可能导致危险.员工在工作日晚间活动也会受到影响弹性工作制优点是员工可以自己掌握工作时间.为实现个人要求和组织要求的一致性创造了条件/缺点是每天的工作时间延长.增加了企业的公用事业费.同时.要求企业有更加复杂的管理监督系统来确保员工工作时间总量符合规定3.职位设计应注意哪些问题？答：1）设计多少个职位.不等于安排多少个人员.职位数和人数不能混为一谈2）注意各职位工作的饱和度3）要注意“能及匹配”4.组织发展具有哪些特征？答：1）组织发展是一个动态的系统.把组织看成一个开放的社会技术系统2）组织发展是一个相互作用的过程3）组织发展是以有计划的再教育手段实现改革的策略4）组织发展中目标和计划具有重要作用.特别重视目标管理5.简述组织发展计划的有效步骤答：1）有计划的介入2）收集资料3）组织诊断4）资料反馈与讨论5）行动介入6.组织发展变革的压力有哪些？答：1）技术的不断进步2）知识的爆炸3）产品的迅速老化4）劳动力素质的变化5）职业生活质量的提高第四章1.对招聘者素质应有哪些基本要求答：1）良好的个人品质与修养2）具备多方面的能力3）有广阔的知识面和相应的技术要求2.简述外部招聘的优缺点答：优点1）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系2）能够为组织带来新的活力3）可以通过外部招聘为组织树立良好的形象4）可以规避涟漪效应产生的各种不良反应缺点1）外聘人员不熟悉组织的情况2）组织对应聘者的情况缺乏深入的了解3）对内部员工的积极性造成打击4）招聘成本高3.简述报纸.杂志和广播电视发布招聘广告的优缺点答：报纸优点是标题短小精炼.广告大小可以灵活选择.发行集中某些特定地域.有利于求职者查找/缺点是集中的招聘广告容易导致招聘竞争出现.发行对象没有确定性.企业不得不为大量的无效读者付款.质量相对较差杂志优点是专业性杂志能够使广告到达很小的职业群体.广告大小也有灵活性.广告印刷质量较高.时限长.求职者可能会将杂志保存起来再次翻看/缺点是发行地域太广.当希望在某以特定区域时一般不宜使用.间隔较长.需要较长的预约期广播电视优点是只要观众收听或者收看了节目.一般都不会被忽略.让不是很积极的求职者了解到招聘信息.可以将求职者来源限定在某一特定领域.极富灵活性./缺点是只能传递简单信息.缺乏持久性.求职者不能在回头了解.商业设计和制作成本很高.缺乏特定的兴趣选择. 为无效的广告接受者付费4.网络招聘具有哪些优点？答：1）通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库2）对于某些技术性较强的工作来说.在线招聘所能够获得的应聘者素质比较高3）适用性强.不受时间.地域和场所等条件的限制.4）相对便宜5.简述录用人员评估指标有哪些？答：1）录用比2）招聘完成比3）应聘比4）录用成功比AA* 尤第五章1.职业生涯设计对个人发展具有哪些作用？答：1）帮助个人确定职业发展目标2）鞭策个人努力工作3）引导员工发挥潜能4）评估工作成绩2.职业生涯设计对企业的作用答：1）保证企业未来人才的需要2）使企业留住优秀人才3）使企业人力资源得到有效开发3.简述个人职业生涯设计的基本步骤答：1）确定人生目标2）自我评估3）职业生涯机会的评估4）职业的选择5）职业生涯路线的选择6）设定职业生涯目标7）制定行动计划与措施8）评估与回馈4.简述员工自我职业生涯管理的基本内容答：1）增强职业敏感性2）提高学习能力.纺织机能老化3）维持个人的工作与家庭的平衡5.简述职业生涯管理的基本流程答：1）员工的自我评估2）组织对员工的评估3）职业信息的传递4）职业咨询与指导5）员工职业发展设计6.简述易变性职业生涯与传统职业生涯的区别答：首先易变性职业生涯目标是心理成就感.其次易变性职业生涯理论认为员工必须具有动态的学习能力.最后易变性职业生涯的主要特征是“无边界”而传统职业生涯的目标是加薪和晋升.其次传统的职业生涯方式是一种线形的等级结构.此外传统职业生涯还包括专家型的职业生涯方式第六章1.为什么要进行员工培训与开发答：1）来自内部劳动力市场理论的依据2）企业增强自身竞争优势的需要2.企业开展员工培训应坚持哪些原则？答：1）战略原则2）长期性原则3）按需施教.学用一致原则4）投入产出原则5）培训方式与方法多样性原则6）全员培训与重点培训相结合3.简述企业的性质与员工培训的关系答：1）外资企业的员工培训相对比较完善.许多企业都设有自己的专业培训机构2）国有企业和民营企业由于长期以来形成了固有的思维模式和行为方式.对培训工作的重要性认识不足.因而培训投入也相当缺乏3）另外企业的市场定位也影响着培训的内容4.简述企业规模与员工培训的关系答：1）中小型企业由于企业领导认识不到位.缺乏与培训相配套的制度以及培训预算的约束.常常不能对培训工作进行科学的管理2）大型企业由于其经费相当雄厚.除了要保证培训费用外.重点应在完善和规范员工培训系统上下工夫5.简述企业不同发展阶段与员工培训的关系答：1）在初创阶段.公司人数有限.主要精力放在市场销售上.培训主要针对公关能力.客户沟通能力.2）稳定的销售额.这时企业选择管理体制. 核心的管理团队在管理知识.行业发展认识等方面有所提高.所以要对其观念及技能进入深入的培训3）当企业完成规模扩张.要提炼自己的核心竞争力.这不仅需要严格的规章制度.更需要员工对企业目标的认同.归属感.培训放在建设企业文化上6.简述员工不同职业生涯发展阶段与员工培训的关系答：1）在初创阶段.企业的培训任务主要是同化工作2）在成长阶段.对员工的成长尤为重要是提高他们的素质与能力.提供其发展与学习的机会3）在成熟阶段.企业要对其实行“充电式”的培训4）在晚期阶段. 对员工成长最重要的是保健投资8.简述企业制定培训计划的主要内容答：1）结合企业文化2）紧扣企业目标3）强化其他人力资源管理活动的支持9.试比较培训师外部聘请与内部开发的优缺点答：外部聘请的优点是培训比较专业.不受束缚.可以有新观点.新理念.员工比较容易接受/缺点是费用比较大.风险大.对企业不了解.责任心不强.针对性不强内部开发的优点是对企业比较了解.培训专业技能和只是比较有优势.费用低.可以和受训人进行更好的交流/缺点是缺乏培训经验和技巧.受企业状况影响较大.耽误培训者本身的工作10.试比较角色扮演法与案例研究法各自的特点答：角色扮演法特点是参与性强.互动交流充分.提高了培训的积极性. 通过观察其他学员的行为.可以学习各种交流技能.通过指导.及时认识到自身存在的问题并改正.案例法的特点是双向性交流的培训方式. 除了参与性强之外.另外可以通过案例本身.达到交流的目的.但需要较长的时间准备案例.需要较多的培训时间进行案例分析11.为什么要对培训活动进行评估？答：第一通过评估可以对培训效果进行正确合理的判断.第二看到受训人只是技术能力的提高或行为表现得改变是否来自培训的本身.第三通过评估可以找到不足.归纳教训.以便改进以后的培训.第四查出培训的费用效益12简述培训效果层次分析的主要内容答：1）受训者特点对培训成果转化的影响2）工作氛围对培训成果转化的影响第七章1.简述员工激励的相关原则答：1）物资激励和精神激励相结合原则2）充分考虑员工的个体差异. 实行差别激励的原则3）实事求是原则4）公平公正原则5）区别对待. 适度激励原则6）系统系原则7）目标结合原则2.简述影响员工激励效果的因素答：1）企业的外部环境2）企业的内部环境3）个体因素3.简述惩罚的不良后果答：1）既有的不当行为.几时暂时因逃避惩罚而被抑制.个体也会改以其他行为表现.例如：工作态度冷淡2）惩罚不利于人际关系的建立3）惩罚引起的恐惧反应4）惩罚可能会压抑员工的主动精神和灵活性4.简述如何寻求奖惩的最佳结合点答：1）奖励和惩罚相互结合2）以奖为主.以罚为辅3）奖惩要适度4）奖惩应指向具体行为5.简述提高企业文化有效性的基本措施答：1）从个人愿景到共同愿景2）要把握方向.塑造整体形象3）使命宣言与使命感4）发展核心价值观.融入组织理念6.简述工作内容丰富化的具体方法答：1）在决定工作工作方法.工作秩序和速度方面给员工更大的自由2）鼓励下属参与管理及与人们之间的交往3）增进员工对自己的工作有个人责任感4）采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门作出的贡献5）把工作完成情况反馈给员工6）在分析和改变工作环境的物质条件方面.让员工参与进来7.简述合理设计双阶梯制度的原则答：1）双阶梯制度要不断地变革.与企业文化.组织结构相适应2）管理层要给予足够的支持和热情3）各个职位阶梯之间必须确保平等4）在重视企业文化建设的同时.让专业技术人员参与企业决策5）建立一套晋升标准和专门的晋升审查机构8.简述做好团队激励的主要内容答：1）给团队制定清晰的目标2）评定团队等级.提高团队地位3）肯定团队的成就.及时提高团队成就感4）培养良好的团队文化.搞好团队精神建设5）在团队内部尽量多开展活动.增加凝聚力6）增加对团队内部的成员的激励7）了解团队成员的需求第八章1.简述设立有效目标体系的原则答：1）有效的目标要具体和现实2）有效目标要与主管的权限是相一致3）有效目标要具有适度的灵活性4）有效目标的含义应该明确5）有效目标要与员工的能力和经验相适合2.简述顺利实施绩效沟通的技巧答：1）倾听技术2）反馈技巧3.简述绩效考评指标设计的原则答：1）绩效考评制度化原则2）责任与权力相结合的原则3）客观公正原则4）公开原则5）沟通原则6）效益原则4.简述绩效指标确立的基本步骤答：1）工作分析2）工作流程分析3）绩效特征分析4）理论验证5）要素调查.确定指标6）指标的修订5.简述考评方法的发展趋势答：1）评价项目的量化2）对同一项目不同考评结果的综合3）对不同项目的考评结果加以综合6.简述绩效考评系统的操作流程答：1）制定计划2）考评前的技术准备3）收集数据.资料和信息4）绩效考评的实施5）绩效改进7.简述改善绩效考评的主要措施答：1）组织结构及岗位工作分析2）业务流程与关键成功因素3）加强绩效面谈与反馈4）员工绩效改进辅导5）为员工提供一个合适的绩效改进奖励预期8.简述实施团队绩效测评应注意的问题答：1）必须要赢得团队成员的关注与认可.团队成员要充分理解他们的测评系统2）确保团队的战略和组织战略相一致.确保团队绩效测评的目的是确保问题解决3）选取最重要的几方面来测量4）开发绩效测评系统时.应从分考虑顾客的意见5）测评系统应该详细描述每一位团队成员的工作第九章1.简述目前薪酬体系存在的主要问题答：1）对薪酬功能的错误定位2）薪酬管理与企业战略.文化及人力资源管理系统的脱节3）薪酬结构零散.基本薪酬的决定基础混乱4）薪酬系统的激励手段单一.激励效果交差5）薪酬管理过程不透明.沟通不足2.试分析薪酬总额确定的影响因素答：1）组织支付能力的衡量2）员工基本生活费用的衡量3）一般市场行情3.简述低成本战略下的薪酬制度特点答：低成本战略是产品本身质量大体相同的前提下.企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种竞争策略.特点是降低薪酬总额支出.强调员工工作岗位的稳定性.加强薪酬的市场调查.关注竞争对手的薪酬支付状况.提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重4.战略薪酬对提升企业竞争优势的作用答：1）增值功能2）激励功能3）配置和协调功能4）帮助员工实现自我价值的功能5.简述战略薪酬的设计与指定的步骤答：1）评估薪酬的意义和目的2）开发薪酬战略.使之同企业经营战略和环境相匹配3）实施薪酬战略4）对薪酬战略和经营战略匹配进行在评价6.简述职位薪酬制度的特点答：职位薪酬制度就是对职位本身的价值作出客观的评价.在根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬决定制度.特点是对每个职位所要求的知识.技能以及职责等因素的价值进行评估.根据不同的评估结果将所有职位归入不同的薪酬等7.简述实施职位薪酬的前提条件答：1）职位内容是否已经明确化.规范化和标准化2）职位的内容是否基本稳定.在短期内不会有大的变动3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制4）企业中是否存在相对较多的职业级5）企业的薪酬水平是否足够高8.简述技能/能力薪酬制度的优缺点答：优点是1）向员工传递关注自身发展和不断提高技能/能力的信息. 激励员工不断开发新的知识和能力.有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革2）有助于达到较高技能和能力水平的员工实现对组织更为全面的理解3）有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作.而不去谋求报酬尽管很高但自己并不擅长的管理职位4）在员工配置方面为组织提供更大的灵活性5）有助于高度参与型管理风格的形成缺点是1）企业要在培训和工作重组上进行投资.很有可能出现薪酬在短期内上涨的状况2）要求企业培训方面付出更多得投资.如果企业不能通过将这种人力资本投资转化为实际的生产力.则企业可能会因此而无法获得必要的利润3）这种薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬制度更为复杂.要求企业有一个更为复杂的管理机构9.简述宽带薪酬制度的实施步骤答：1）确定宽带的数量2）不同等级的宽带定价3）同一宽带内部定价4）将员工放入薪酬宽带的特定位置5）跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整10.简述薪酬管理的发展趋势答：1）从“以职位为基础”向“个人为基础”的薪酬体系转变2）内在薪酬的重要性日益突出3）绩效奖励计划越来越普遍4）团队薪酬.团队激励计划成为现代薪酬管理的内容5）跨国公司的全球薪酬制度成为薪酬管理的内容11.简述制定团队薪酬面临的问题答：1）团队薪酬方案的适用对象的确定2）对团队绩效进行评价和奖励方法的选定3）团队队员个人以及团队之间薪酬如何平衡4）团队薪酬方案的执行时机12.简要概况制定国际薪酬策略需要注意的问题答：1）必须打破传统上局限于本国的视野界限2）薪酬策略必须以公司的经营策略为引导3）薪酬策略要与其他人力资源管理策略相一致4）人力资源的重要性应该更为突出第十章1.简述处理劳动关系的基本原则答：1）要兼顾各方利益2）要以协商为主解决争议3）及时处理的原则4）以法律为准绳5）劳动争议以预防为主6）明确管理责任2.简要概况劳动合同的内容答：1）劳动合同期限2）工作内容3）劳动保护和劳动条件4）劳动报酬5）劳动纪律6）劳动合同终止条件7）违反劳动合同的责任3.简述我国劳动关系现状的影响因素答：1）社会环境对劳动关系的影响2）企业自身因素对劳动关系的影响4.简述企业处理劳动争议纠纷的对策答：1）强化劳动合同管理.规范劳动用工行为2）依法制定内部规章制度3）理顺劳动关系.全面深化国有企业改制深入进行5.简要分析我国劳动争议产生的原因答：有宏观和微观的原因.微观原因又包括企业和个人两个层次6.简述雇员流出对企业来说具有什么样的价值答：1）对低素质雇员的替代2）创新.灵活性和适应性的提高3）离职员工能为企业提出客观而中肯的意见4）离职员工是企业创新和信息的重要源泉5）优秀的离职员工可以树立企业良好的形象6）离职员。
人力资源管理简答题及答案
人力资源管理简答题及答案1. 人力资源管理的定义是什么？人力资源管理是指组织利用人力资源，通过吸引、选择、培养、激励和留住人才，达到组织目标的过程。
它涵盖了招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等多个方面，旨在通过有效的人力资源管理来提高组织的绩效和竞争力。
2. 请列举人力资源管理的主要职能。
人力资源管理的主要职能包括：- 人力资源规划：预测和满足组织对人力资源的需求，确保人力资源与组织战略的匹配。
- 招聘与选拔：吸引并选择适合岗位的人才，提供合理的招聘渠道和面试流程。
- 培训与开发：为员工提供持续的培训和发展机会，提升其能力水平和职业发展。
- 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，激励员工全力以赴，推动个人与组织目标的协同。
- 薪酬福利：设计和管理公平合理的薪酬体系，提供良好的员工福利保障。
- 劳动关系：维护与员工和谐的劳动关系，处理劳动争议和员工投诉。
- 人力资源信息系统：建设和管理人力资源信息系统，实现信息化管理。
3. 请解释员工绩效管理的重要性。
员工绩效管理是指通过设定明确的目标、评估员工的工作表现并提供反馈，以及奖励和激励的过程。
它对于组织和员工都具有重要意义：- 促进个人与组织目标的一致性：通过设定目标，员工知道组织期望他们达到什么样的绩效水平，从而与组织的目标一致。
- 提高员工工作动力：绩效管理可以激励员工全力以赴，努力实现工作目标，提高工作质量和效率。
- 促进员工发展：通过评估和反馈，员工可以了解自己的优势和不足，并得到培训和发展的机会，提升个人能力和职业发展。
- 基于绩效奖励和晋升：绩效管理可以作为员工晋升、薪酬调整和激励奖励的依据，为员工提供公平和公正的机会。
- 建立合理的员工关系：通过正式的绩效评估程序，可以减少主观因素的干扰，维护与员工的关系。
4. 请解释培训与开发在人力资源管理中的作用。
培训与开发在人力资源管理中起着关键作用：- 提升员工能力：通过培训，员工能够获得必要的知识和技能，从而胜任工作，并不断提升工作绩效。
人力资源管理期末考试简答题集
目录简述人力资源管理的目标。
(2)简述人力资源规划的目标。
(2)试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。
(2)人力资源管理与传统人事管理有什么区别？ (2)简述编制人力资源规划的步骤。
(2)如何理解人力资源规划与组织开展战略间的关系？ (3)简述人力资源管理活动所包含的主要内容。
(3)简述加强人力资源本钱管理的意义。
(3)简述人力资源需求预测的步骤。
(3)论述人力资源需求预测的方法。
(3)在工作分析的准备阶段主要解决什么问题？ (4)试述工作分析的意义。
(4)简述工作分析对企业人力资源管理的作用。
(4)什么是工作分析？在情况下需要进展工作分析？ (4)简述工作分析的程序和各阶段的主要工作内容。
(4)简述职业生涯规划的步骤。
(4)试述构造化工作分析方法。
(4)试述组织参与职业规划的意义和作用。
(5)主持绩效面谈的管理人员应该注意哪些问题？ (5)试述绩效考评中可能存在的问题。
(5)请分析，绩效考核应遵循什么原则？ (6)试分析，做好绩效考核工作需要有哪些配套措施？ (6)考评鼓励有何作用？ (6)为保证绩效考核的公正性、准确性、客观性，在考核中应采取哪些限制方法？ (6)简述一个良好的绩效方案的内容。
(7)简述绩效信息的收集方法。
(7)简述典范对个体产生影响的过程。
(7)简述培训课设计的考前须知。
(7)如何进展培训需求分析？ (7)试述针对不同职位的员工培训内容的针对性。
(8)请分析培训对企业有何重要意义？ (8)简述培训的流程。
(8)简述营建企业文化应遵循的原则。
(8)试述在组织开展的不同时期所对应的薪酬体系。
(8)简述薪酬体系设计的具体内容。
(9)简要论述薪酬本钱控制的根本途径。
(9)简述技能工资制的优缺点。
(9)简述绩效工资制存在的问题 (9)试述组合工资制。
(9)简述员工福利的作用。
(9)如何进展员工福利的管理？ (10)简述员工福利方案的实施。
人力资源管理简答题
人力资源管理简答题1. 什么是人力资源管理？人力资源管理是指组织中负责协调和利用员工力量的一系列活动和策略。
它包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面，旨在最大程度地发挥员工的潜力，提高组织绩效。
2. 人力资源管理的目标是什么？人力资源管理的目标是确保组织拥有高效能的员工队伍，并且能够合理地利用这些员工的才能和技能，以实现组织的战略目标。
它还包括维护员工福利和提高员工满意度的目标。
3. 人力资源管理的重要性是什么？人力资源管理对组织的成功至关重要。
以下是人力资源管理的重要性：- 帮助组织招募和保留优秀的员工- 为员工提供培训和发展机会，提高他们的技能和能力- 管理绩效，确保员工的工作质量和效率- 管理员工薪酬和福利，激励员工- 维护良好的劳动关系，减少员工不满和冲突- 遵守劳动法规，确保组织合规运营4. 人力资源规划是什么？人力资源规划是一种管理过程，通过评估和预测组织的人力资源需求和供给情况，制定相应的招聘、培训和绩效管理策略，以满足组织的人力资源需求。
其目的是确保拥有足够数量和合适能力的员工来支持组织的运营和发展。
5. 离职面谈的目的是什么？离职面谈是为了了解离职员工离职的原因，并从中获取宝贵的反馈和改进意见。
其目的包括：- 了解离职员工对组织和工作环境的不满- 获取离职员工对上级、同事和工作条件的评价- 分析离职员工离职的原因，并找出组织存在的问题- 提供员工离职后的顾虑和建议，并采取适当的措施改进- 改进组织的离职率，提高员工满意度和留存率6. 如何提高员工满意度？提高员工满意度是组织的重要目标之一。
以下是一些提高员工满意度的方法：- 提供良好的工作条件和环境- 给予员工公平和合理的薪酬福利- 提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力- 建立良好的沟通和反馈机制，听取员工的意见和建议- 赋予员工更多的自主权和责任- 提供职业发展路径和晋升机会- 表彰和奖励员工的卓越表现- 维护员工的工作生活平衡以上是人力资源管理简答题的回答，希望能对您有所帮助。
人力资源简答题18个
1、比较人事管理与人力资源管理有何不同？传统人事管理现代人力资源管理对员工的态度1.员工是被动的2.员工仅仅是企业的生产要素3.企业管理员工1.员工是主动的2.员工是企业发展的宝贵资源3.企业与员工互相匹配，共同发展管理目标服务于员工，支持员工，提高员工的工作效率和对企业的忠诚度提高员工的总体素质，培养员工中的核心人才，直接形成企业的核心竞争力，提高企业的总体优势管理战略1.将企业文化灌输入员工头脑2.使员工理解并较好执行企业任务、方针与政策1.将企业文化与企业战略融入员工的自觉行动2.让员工帮助企业实现经营战略2、人力资源管理功用是什么？获取：包括招聘、考试、选拔与委派整合：这是指使被招收的员工了解组织的宗旨与价值观，接受和遵从其指导，使之内化为他们自己的价值观，从而建立和加强他们对组织的认同与责任感保持和激励：向员工提供奖酬，增加其满意感，使其安心和积极工作控制与调整：评估他们的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、辞退、解聘等决策开发：对员工实施培训，并提供发展机会，指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向和道路。
3、人力资源管理的职能及其相互关系？人力资源管理的职能工作1）人力资源规划、招聘和选拔 2）人力资源开发3）薪酬和福利 4）安全和健康 5）劳动关系关系：五大职能是相互联系的统一整体，各个职能相辅相成，彼此合作共同实现人力资源管理的优化。
4企业在进行人力资源规划时应考虑哪些内部和外部的因素？（1）内部因素：企业的发展战略及发展阶段、企业现有的人力资源情况、企业的可利用或整合的经济资源的情况、企业的社会关系（包括客户关系、公共关系）、企业的管理制度和经营理念、企业的文化氛围、企业目前一些瓶颈问题。
（2）外部因素：总体经济情况、劳动力市场状况、某一个特定职业的市场状况、政府的政策、社会文化习俗潮流的变化、其他企业的人力规划情况、行业内的人力规划情况。
5、职务分析的主要方法有哪些？各有什么利弊？（1）访谈法优点:1广泛应用程度2通过与工作的承担者进行面谈，还可以发现一些在其它情况下不可能了解到的工作活动和行为；3面谈还为组织提供了一个良好的机会来向大家解释职务分析的必要性及功能。
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人力资源管理师（国家二级）职业资格考试课后简答题分析第一章人力资源规划1. 请分析企业战略与组织结构的关系。
答：1)组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
组织结构服从战略。
（钱德勒）2)企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有：●增大数量战略。
在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。
●扩大地区战略。
随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。
●为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构。
●纵向整合战略。
在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。
此时，组织应选择事业部制结构。
●多种经营战略。
在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。
2. 请分析组织结构的外部环境。
答：1.政治和法律环境2.经济环境3.科技环境4.社会文化环境5.自然环境3. 简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。
答一、组织结构设计的程序●首先应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因●素，选择最佳的组织结构模式●根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
●为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置。
●将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
●根据环境的变化不断调整组织结构。
二、部门结构不同模式的选择●以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。
优点是具有明确性和高度稳定性。
缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。
适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业。
此模式适用范围较小。
●以成果为中心设计的部门内部结构包括：事业部制和模拟分权制等模式。
优点是既有高度的稳定性，又具有较强的适应性。
缺点是需设置较多的分支机构，管理费用多。
一般在大型企业中采用●以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。
从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性，实用性差。
4. 简述组织结构诊断的内容和程序。
答一、组织结构调查：通过调查了解，掌握组织结构的现状和存在的问题。
主要调查资料有●工作岗位说明书。
包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪资、级别，以及该岗位同其他各岗位的关系等。
●组织体系图。
即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般采用金字塔式的体系图。
●管理业务流程图。
包括业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制等。
二、组织结构分析：通过分析明确现行组织结构存在的问题，并为提出改进方案打下基础。
分析主要有三方面。
●内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职能？●哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？●哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。
分析各种职能的性质及类别。
三、组织决策分析：其要考虑的因素有决策影响的时间决策对各职能的影响面决策者所具备的能力决策的性质四、组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合和服务？他应对其他单位提供什么协作和服务？5. 简述组织变革实施的程序和方式答：为了使企业适应外部环境及内部条件的变化，顺利地成长和发展，应当及时对企业的组织结构进行调整和改革。
变革程序和步骤如下：一、组织结构诊断。
其中包括：●组织结构调查：通过调查了解和掌握组织结构的现状和存在的问题。
主要调查资料有工作岗位说明书组织体系图管理业务流程图●组织结构分析：通过分析明确现行组织结构存在的问题，并为提出改进方案打下基础。
分析主要有三方面。
1.内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？2.哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。
3.分析各种职能的性质及类别。
●组织决策分析：其要考虑的因素有决策影响的时间决策对各职能的影响面决策者所具备的能力决策的性质●组织关系分析：二、实施结构变革：●企业领导者应善于抓住组织结构需要变革的征兆及时进行变革。
征兆主要有以下几点：企业经营业绩下降组织结构本身病症的显露员工士气低落●企业组织结构变革的方式包括：改良式变革爆破式变革计划式变革●排除组织结构变革的阻力：由于改革冲击我们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感，一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解变革是企业发展的必然趋势。
故而变革常招致各方面的抵制和反对。
为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：➢让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
➢大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
➢大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。
三、企业组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察变革的效果和存在的问题，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。
6. 简述组织结构整合的依据及过程。
答企业结构整合的依据：结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。
因为经过结构分化，使各部门、各层次、各岗位、各职位的职责明确，也必然产生出各自不同的要求。
在这种情况下，就会出现某种程度的矛盾及相互间的重复交叉和冲突，组织成员间还会出现离散现象，这就需要通过有效的综合或整合，使企业组织上下畅通、左右协调。
企业结构整合的过程：拟定目标阶段规划阶段互动阶段控制阶段7. 简述企业人员规划的内容和作用。
答企业人力资源规划的内容：人力资源规划有广义与狭义之分。
广义的泛指各种类型人力资源规划，狭义是指企业人员规划。
●狭义人力资源规划按年度编制的计划有人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划●广义人力资源规划按年度编制的计划有，除包括狭义外还包括人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划（员工劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等）●企业人力资源规划的作用：1.满足企业总体战略发展的要求。
2.促进企业人力资源管理的开展。
3.协调人力资源管理的各项计划。
4.提高企业人力资源的利用效率。
5.使组织和个人发展目标相一致。
8. 请对企业人员规划的环境进行分析。
答有内部及外部环境之分外部环境包括：●经济环境，其主要影响体现在经济形势和劳动力市场的供求关系上。
●人口环境，其因素包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等。
●科技环境，如网络技术、新技术引进与新设备的应用等●文化法律因素，个人的基本信念、价值观、政府有关的劳动就业制度、最低工资标准等影响因素。
内部环境包括：●企业的行业特征●企业的发展战略●企业文化●企业人力资源管理系统9. 简述人力资源预测的内容、原理和作用。
答原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理企业人力资源预测内容分为：●企业人力资源需求预测●企业人力资源存量（企业人力资源的自然消耗和自然流动）与增量（随着企业规模扩大，行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求）预测●企业人力资源结构预测●企业特种人力资源预测企业人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口人才，从而获得和保持企业的竞争优势。
其作用主要表现在对组织方面和对人力资源管理方面的贡献上。
10. 分析人力资源需求预测的影响因素。
答1.顾客需求的变化（市场需求）2.生产需求（或企业总产值）3.劳动力成本趋势（工资状况）4.劳动生产率的变化趋势5.追加培训的需求6.每个工种员工的移动情况7.旷工趋向（或出勤率）8.政府方针政策的影响9.工作小时的变化10.退休年龄的变化11.社会安全福利保障11. 列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。
答可分为定性预测和定量预测两大类一、定性预测：●经验预测法：是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司特点，对公司人员需求的预测。
可采用自下而上即由直线部门经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级同意；自上而下即由公司经理先拟定出公司总体用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。
●描述法，是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源预测规划。
●德尔非法，又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复最终达成一致意见。
第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。
第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题（25个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。
第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家意见。
第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及依据。
这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，他的目标是通过综合专家们的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。
二、定量预测：●转换比率法●人员比率法●趋势外推法●回归分析发●经济计量模型法●灰色预测模型法●生产模型法●马尔可夫分析法●定员定额分析法分为：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法●计算机模拟法12. 列举并简述你所知道的人力资源供给预测的分析方法。
答分为内部供给预测和外部供给预测：人力资源信息库，从人力资源信息库中可以获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等信息，能确切反应员工的流动信息。
针对不同人员可分为：技能清单、管理才能清单。
管理人员接替模型马尔可夫模型13. 如何进行企业人员的供需平衡分析？答企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；供大于求，导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。
●当供不应求时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。
●将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺位置。
●如高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，●应拟定外部招聘计划。
●如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》规定，制定延长工时适当增加报酬的计划。
●提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器代替人力资源的格局。
●制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。