公司领导如何激励下属PPT(31张)

公平理论
个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的 报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入与产出和其他人的投入 与产出的关系作出判断。在一个人投入（如努力、经验、受教育水平 和能力）的基础上，对产出（如工资水平、加薪、认可和其他因素进 行比较，当人们感到自己的产出—投入和其他人的产出—投入比不平 衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的 激励基础。 公平理论 比率比较 O/Ia<O/Ib O/Ia=O/Ib O/Ia>O/Ib 感觉 由于报酬过低产生的不公平 公平 由于报酬过高产生的不公平
马斯诺的五个需求层次
需求层次
1。生理
一般的表现形式
食品、水、性、 睡觉 安全、稳定、保护
组织的表现形式
工资 工作环境 食堂 安全的工作场所 公司的福利 工作的安定 和谐的工作集体 友好的监督 行业协会 社会承认 工作头衔 地位高的工作 工作本身的反馈 挑战性工作 创造的机会 工作成就 在机构中的发展
合群需要：建立友好的和亲密的人 际关系的欲望
成就需要
一些人具有获得成功的强烈 动机。他们追求的是个人成就 而不是成功的报酬本身，他们 有一种使事情做得比以前更好 或更有效率的欲望。他们喜欢 设置需要他们经过一定努力才 能实现的目标。当成功和失败 的可能性几乎相等时，是一个 人从个人努力中获得成功感和 满意感的最佳时机
1。 我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效 1 2 3
非常同意
4 5
2。 我喜欢竞争和获胜
3。 我喜欢自己与周围的人谈论与工作无关的事情 4。 我喜欢有难度的挑战 5。 我喜欢承担责任 6。 我想让其他人喜欢我 7。 我想知道我完成某项工作后的进步情况 8。 我能够面对与我意见不一致的人 9。 我乐意和同事建立亲密的关系 10。我喜欢设置并实现比较现实的目标 11。我喜欢影响其他人以形成我自己的方式 12。我喜欢隶属于一个群体或组织 13。我喜欢战胜一项困难后的满足感 14。我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而工作 15。我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。
高成就者与工作的匹配
个人的责任
高成就者喜欢 的工作能提供
反馈
适度的冒险性
• 具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度 的冒险性的环境。当具备了这些特征，高成就者的激励水平会很高 •高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者
权力需要与合群需要
权力需要是影响和控制其他人的欲望。具有高权力需 要的人喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢处于竞争 性和重视地位的环境。与有效的绩效相比，他们更关心 威望和获得对其他人的影响力 。
合群需要指被其他人喜欢和接受的愿望。具有高合 群 需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性 的环境，渴望有高度相互理解的关系
最优秀的管理者有高权力需要和低合 群需要。实际上，高权力动机可能是管 理有效性的一个必要条件。有权力的职 位会成为高权力动机的刺激因素
什么能够激励你
对下面的15句话，每一个都圈出和你的感觉最接近的数字。结合你现在的工作或过去的工 作经历思考一下你的答案。 非常不同意
•必须队员工进行强制、控制或惩罚；
•员工逃避责任，并且尽可能地寻求正 式地指导； •没有进取心，认为安全感很重要。
现代激励理论
•
麦克莱兰德的需要理论
• 目标设置理论 • 公平理论
• 期望理论
麦克莱兰德的需要理论
成就需要：追求卓越，实现目标，争取 成功的内驱力
权力需要：使别人的行为与其他条件 下有所不同的需要
1
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2
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目标设置理论
目标告诉员工需要做什么 以及需要作出多大努力。重 要的是：明确的目标能提高 绩效；一旦接受了困难的目 标，会比容易的目标带来更 多的绩效；反馈比无反馈带 来更高的绩效。
地位的提高
赫兹伯格的双因素激励理论
薪金、地位、安全、 工作环境和政策等
保健因子
不满意 无不满意
激励因子
工作本身、赏识、进 步、成长的机会、成 就感和工作责任等
无满意
满意
马斯洛的需求层次与奥德弗 、赫兹 伯格的需求理论比较
自我实现
成长
尊重需求
社会需求
激励者 •成就 •认同 •挑战性工作 •增加责任 •成长和发展 保健因素 •政策与管理 •监控 •工作条件 •个人相互关系 •金钱、地位、安全 赫兹伯格的保健激励理 论
关系 生存
安全需求
生理需求
奥德弗 E RG需求
马斯洛的需求层次
激励练习
以下动机列举的各个因素表示出员工希望从工作中得到什么，站在员工的角 度，按重要性对这些因素进行排序，然后请员工对这些因素的重要性有何看 法，你也许会得出一些结论： 因素 改善与促进工作 升职的机会 高 薪 经理的看法 员工的看法
• 行动计划
激 励
根据员工的需要提供适当的刺激或目标， 诱发员工的动机，调动他们的积极性，使他 们表现出有利于企业生产或经营的行为。
绩效=能力×动机
奖励或惩罚
目标导向行为 需要 动机 目标行为
挫折
满足
刺激或目标 动机——行为的基本模式ຫໍສະໝຸດ Baidu
早期的激励理论
• 马斯洛的需要层次理论
• 激励——保健理论 • X理论和Y理论
指导人培训系列教程
激 励 下 属
中国平安保险公司组织人事部
1999年3月
激励下属
为了使你的属员成功地达到目标，你要： •懂得如何促进工作； •了解激励属员的方式； •确认在激励下属过程中你所扮演的角色。
激励的循环
行为
需求
目标
激
励
下
属
•
什么是激励
• 早期与当代的激励理论 • 激励的心理行为 • 激励练习 • 个案分析
2。安全
3。社会
爱、感情、归属
4。尊重
自尊、自爱、特权 地位
5。自我实现
成长、发展、创造
奥德弗的三个需求层次
需求层次
生存
在家庭的表现形式
吃、住、行、娱乐 健康
组织的表现形式
工资 福利、住房 医疗
关系
爱情、亲情
和睦的同事关系 友好的上下级关系 轻松愉快的工作氛围
成长
长大、成熟、积累
工作成绩的认可
不断地学到新东西
工作的稳定性
丰厚的养老金 与同事的关系 清楚的公司政策
自由的工作
良好的工作环境 参与决策 福利
X理论和Y理论
道格拉斯.麦格里格提出两种完全不同的人性假设：
X理论
Y理论
人性基本上是消极的: •员工天生讨厌工作；
人性基本上是积极的： •员工会把工作看成与休息或游戏一样 的事情； •如果员工对工作作出承诺，他能自我 引导和自我控制； •普遍人能学会接受甚至寻求责任； •人们普遍具有创造性决策能力。