领导与信任概论ppt课件(75张)
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管理学,罗宾斯,9版,中文第12章领导与信任幻灯片PPT
12-19
12.4 描述领导的当代观点 及领导者面临者-成员交换〔LMX〕理论认为领导 者会建立自己人团体和外部人团体，并且 与外部人团体中的成员相比，自己人团体 中的成员有更高的绩效评级，更低的人员 流动率，和更大的工作满意度。
12-21
交易型领导vs变革型领导
高
低 有利低的 低
高
低 中等的低
强
弱
强 不利弱的 弱
弱
强
弱
中等的
非常有利的 非常不利的
12-14
情境领导理论 • 为什么领导理论以下属为研究重点？ • 成熟度这个术语的意思是什么？
12-15
情境领导理论 领导
下属
将两者结合起来
12-16
领导者参与理论
表12-3 修正后领导者-参与模型中的权变变量 1. 决策的重要性
交易型领导： 使用社会交换〔或 交易〕来领导
变革型领导： 鼓励并鼓舞〔改变〕 下属实现超额产出
12-22
魅力型领导 V.S愿景型领导
12-23
领导者和团队
教练
对外联络员
有效的团队 领导角色
冲突管理者
问题解决能手
12-24
当代问题：员工授权 当今的管理者越来越多地通过不领导的方式
来领导：即通过授予员工权力的方式
12-4
12.2 比较早期的领导理论
12-5
领导的特质理论
12-6
有效领导的特质
表12-1 有效领导的七种特质 1.进取心：领导者表现出极高的努力程度，他们对成就有较高的渴求，他们 富有进取心，精力充沛，不知疲倦地执行其各项活动、积极主动。 2.强烈的领导欲：领导者有强烈的意愿去影响和领导其他人。他们展现出勇 于担当的意愿。 3.正直和诚实：领导者在上下级之间通过诚信和不欺骗以及言行一致来建立 信任关系。 4.自信：下属希望自己的领导是一个不自我怀疑的人，因此，领导者必须展 现出充分的自信以使下属对目标和决策的正确性确信不疑。 5.才智：领导者必须具备足够的才智去收集、综合和解释大量信息，并能够 创造美好的愿景、解决问题和做出正确的决策。 6.工作相关知识：有效的领导者必须对公司、行业和技术问题有高水平的了 解。渊博的知识能够使领导者做出信息充分的决策和理解这些决策的内涵。 7.外向：领导者都是精力旺盛、活泼的人。他们善于交际、坚定而自信，而 且很少沉默或退缩。
12.4 描述领导的当代观点 及领导者面临者-成员交换〔LMX〕理论认为领导 者会建立自己人团体和外部人团体，并且 与外部人团体中的成员相比，自己人团体 中的成员有更高的绩效评级，更低的人员 流动率，和更大的工作满意度。
12-21
交易型领导vs变革型领导
高
低 有利低的 低
高
低 中等的低
强
弱
强 不利弱的 弱
弱
强
弱
中等的
非常有利的 非常不利的
12-14
情境领导理论 • 为什么领导理论以下属为研究重点？ • 成熟度这个术语的意思是什么？
12-15
情境领导理论 领导
下属
将两者结合起来
12-16
领导者参与理论
表12-3 修正后领导者-参与模型中的权变变量 1. 决策的重要性
交易型领导： 使用社会交换〔或 交易〕来领导
变革型领导： 鼓励并鼓舞〔改变〕 下属实现超额产出
12-22
魅力型领导 V.S愿景型领导
12-23
领导者和团队
教练
对外联络员
有效的团队 领导角色
冲突管理者
问题解决能手
12-24
当代问题：员工授权 当今的管理者越来越多地通过不领导的方式
来领导：即通过授予员工权力的方式
12-4
12.2 比较早期的领导理论
12-5
领导的特质理论
12-6
有效领导的特质
表12-1 有效领导的七种特质 1.进取心：领导者表现出极高的努力程度，他们对成就有较高的渴求，他们 富有进取心，精力充沛，不知疲倦地执行其各项活动、积极主动。 2.强烈的领导欲：领导者有强烈的意愿去影响和领导其他人。他们展现出勇 于担当的意愿。 3.正直和诚实：领导者在上下级之间通过诚信和不欺骗以及言行一致来建立 信任关系。 4.自信：下属希望自己的领导是一个不自我怀疑的人，因此，领导者必须展 现出充分的自信以使下属对目标和决策的正确性确信不疑。 5.才智：领导者必须具备足够的才智去收集、综合和解释大量信息，并能够 创造美好的愿景、解决问题和做出正确的决策。 6.工作相关知识：有效的领导者必须对公司、行业和技术问题有高水平的了 解。渊博的知识能够使领导者做出信息充分的决策和理解这些决策的内涵。 7.外向：领导者都是精力旺盛、活泼的人。他们善于交际、坚定而自信，而 且很少沉默或退缩。
管理学领导与信任
2021/4/9
8
领导的权力构成及表现形式
▪ 权力的来源：职位的权力、领导者个人权力
▪ 领导权力的表现形式：
法定权（合法权）
奖励权
正式权力
强制权
个人影响权 专长权
非正式权力
2021/4/9
9
故事案例：我是陈阿土
▪ 陈阿土是台湾的农民，从来没有出过远门。攒了半辈子的钱，终于参 加一个旅游团出了国。国外的一切都是非常新鲜的，关键是，陈阿土 参加的是豪华团，一个人住一个标准间。这让他新奇不已。晨，服务 生来敲门送早餐时大声说道：“GOODMORNING SIR！”陈阿土愣 住了。这是什么意思呢？在自己的家乡，一般陌生的人见面都会问： “您贵姓？”于是陈阿土大声叫道：“我叫陈阿土！”如是这般，连 着三天，都是那个服务生来敲门，每天都大声说： “GOODMORNING SIR！ ”而陈阿土亦大声回道：“我叫陈阿 土！”但他非常的生气。这个服务生也太笨了，天天问自己叫什么， 告诉他又记不住，很烦的。终于他忍不住去问导游， “GOODMORNING SIR！”是什么意思，导游告诉了他，真是丢脸 死了。陈阿土反复练习“GOODMORNING SIR！”这个词，以便能 体面地应对服务生。又一天的早晨，服务生照常来敲门，门一开陈阿 土就大声叫道：“GOODMORNING SIR！ ”与此同时，服务生叫 的是：“我是陈阿土！”
2021/4/9
22
领导行为连续一体理论：三种领导风格
▪ 独裁式领导风格（Autocratic style of leadership）指的 是领导者通常倾向于集中职权，使用指令性的工作方法， 单方面做出决策，并限制员工的参与。
▪ 民主式领导风格（Democratic style of leadership）指 的是领导者倾向于让员工参与制定决策，主张授权，鼓励 员工参与制定工作方法和工作目标，并把反馈作为训练员 工的良机。
公司关于相信ppt课件
员工个人的绩效直接影响到整个团队和公司的绩效。
公司整体绩效的提升需要员工绩效的支撑
公司整体绩效的提升需要依靠员工个人绩效的积累和提升。
建立有效的激励机制
通过建立有效的激励机制，激发员工的积极性和创造力，推动公司整体绩效的提升。
06
案例分析：成功企业的 信任建设
阿里巴巴的信任建设
阿里巴巴通过建立诚信体系、严 格的管理制度和透明的沟通机制 ，成功地建立了员工之间的信任
华为注重员工的培养和发展，提供有 竞争力的薪酬和福利，以及良好的工 作环境，从而增强了员工对公司的信 任感。
谷歌的员工信任文化
谷歌注重员工的个人成长和职业 发展，提供丰富的培训和学习资 源，让员工能够不断提升自己的
能力和技能。
谷歌倡导开放、平等的沟通氛围 ，鼓励员工发表意见和建议，从 而让员工感受到公司的尊重和信
培养积极的企业文化
总结词
为了提高员工满意度和促进公司发展，应积极培养和 维护正面的企业文化。这需要从员工激励、领导力培 养和团队建设等方面入手。
详细描述
培养积极的企业文化需要从多个方面入手。首先，公 司应该关注员工的激励，通过合理的薪酬制度、晋升 机会和培训计划等手段，激发员工的积极性和创造力 。其次，公司应该注重领导力培养，提升管理者的领 导能力和管理水平，使其能够更好地引导和激励员工 。此外，团队建设也是培养积极企业文化的重要手段 ，通过加强团队协作和沟通，提高整体工作效率和凝 聚力。
如何成为值得信赖的领导者
诚实守信
一个值得信赖的领导者必须具备诚实守信的品质 ，言行一致，不欺骗、不隐瞒。
公正公平
一个值得信赖的领导者应该公正公平地对待每一 个团队成员，不偏袒、不歧视。
承担责任
一个值得信赖的领导者应该勇于承担责任，不推 卸、不逃避。
公司整体绩效的提升需要员工绩效的支撑
公司整体绩效的提升需要依靠员工个人绩效的积累和提升。
建立有效的激励机制
通过建立有效的激励机制，激发员工的积极性和创造力，推动公司整体绩效的提升。
06
案例分析：成功企业的 信任建设
阿里巴巴的信任建设
阿里巴巴通过建立诚信体系、严 格的管理制度和透明的沟通机制 ，成功地建立了员工之间的信任
华为注重员工的培养和发展，提供有 竞争力的薪酬和福利，以及良好的工 作环境，从而增强了员工对公司的信 任感。
谷歌的员工信任文化
谷歌注重员工的个人成长和职业 发展，提供丰富的培训和学习资 源，让员工能够不断提升自己的
能力和技能。
谷歌倡导开放、平等的沟通氛围 ，鼓励员工发表意见和建议，从 而让员工感受到公司的尊重和信
培养积极的企业文化
总结词
为了提高员工满意度和促进公司发展，应积极培养和 维护正面的企业文化。这需要从员工激励、领导力培 养和团队建设等方面入手。
详细描述
培养积极的企业文化需要从多个方面入手。首先，公 司应该关注员工的激励，通过合理的薪酬制度、晋升 机会和培训计划等手段，激发员工的积极性和创造力 。其次，公司应该注重领导力培养，提升管理者的领 导能力和管理水平，使其能够更好地引导和激励员工 。此外，团队建设也是培养积极企业文化的重要手段 ，通过加强团队协作和沟通，提高整体工作效率和凝 聚力。
如何成为值得信赖的领导者
诚实守信
一个值得信赖的领导者必须具备诚实守信的品质 ，言行一致，不欺骗、不隐瞒。
公正公平
一个值得信赖的领导者应该公正公平地对待每一 个团队成员，不偏袒、不歧视。
承担责任
一个值得信赖的领导者应该勇于承担责任，不推 卸、不逃避。
管理课10-1领导者和信任
管理课-10 领导和信任
一、谁是领导者以及什么是领导
我们把领导者（leader）定义为能够影响他人并拥有管理职权的人员。
领导（leadership）是领导者所做的的事情。
更具体地说，它是带领并影响某个群体以实现目标的一个过程。
二、早期的领导理论
早期的领导理论关注于领导者（领导特质理论）以及领导者如何与其下属成员相互作用（领导行为理论）。
1. 领导特质理论
早期的领导研究主要致力于分离出领导者特质，也就是那些能够把领导者与非领导者区分开来的个人特征。
但是尽管研究者付出了极大努力，但结果表明不可能有那么一套特质始终能够把领导者与非领导者区分开来。
后来有一些研究试图找出与领导（领导过程而不是领导者）高度相关的特质，这些研究则更为成功。
研究者发现了与有效领导相关的七种特质。
2. 领导行为理论
行为理论（behavioral theories）主要研究领导者的行为方式。
该领域的研究者发现，要想成功地预测领导，需要某种更复杂的工具，而不仅仅是甄别出几种领导者特质或可取行为。
于是，研究者开始考察情境的影响。
具体而言，就是哪种领导风格可能适合什么类型的情境。
领导管理技能-领导与信任 精品
本書定義：意謂著能夠影響他人而又 同時擁有管理職權的人。
現代管理學 Chapter 11 領導與信任
11-3
管理者與領導者
管理者
建立並履行管理程序與過程， 促使組織順利運作 對目標達成負起責任
績效監控、偏差修正 只依賴職權，無法成為領導 者
領導者
放眼未來、設定航向 以信任、尊重來吸引、保留、 激勵、鼓舞員工 與員工發展良好關係 提供意義與目的 尋求創新之道，不墨守成規
三種權變構面
領導者-部屬關係：部屬對領導者的信心、信任與尊重的程度 任務結構：指派部屬工作的結構化程度 職位權力：領導者所擁有的權力變數，諸如雇用、解雇、訓練、 升遷及加薪
領導效能是人格與情境，以及這兩者的配合的函數
人格若能與這三個權變構面配合，就能獲得最佳領導績效
現代管理學 Chapter 11 領導與信任
11-19
圖 11-3 費德勒模式的發展
現代管理學 Chapter 11 領導與信任
11-20
費德勒模式的實務意涵
個人的領導風格不會改變 提升領導效能的方法
更換領導者：根據情境特性，選擇適合的領導風格 改變情境以適合領導者
例如任務重整、強化或抑制領導者所能控制的重要行為（藉此 改變情境屬性），諸如加薪、晉升、訓練等的權力
民主型態領導者
則是試圖讓員工參與決策、授與職權、鼓勵參與決定工作方法 與目標，並且運用回饋的方式來教導員工的領導者。 民主諮商：聽取員工意見，自己做決策 民主參與：允許員工提意見，群體制訂決策
放任型態領導者
領導者提供必要的材料與回答問題，讓員工自己做決策，並且 自行選擇適當的工作方法。
現代管理學 Chapter 11 領導與信任
Source : 榮泰生，310-312頁；蔡敦浩，391-395頁
現代管理學 Chapter 11 領導與信任
11-3
管理者與領導者
管理者
建立並履行管理程序與過程， 促使組織順利運作 對目標達成負起責任
績效監控、偏差修正 只依賴職權，無法成為領導 者
領導者
放眼未來、設定航向 以信任、尊重來吸引、保留、 激勵、鼓舞員工 與員工發展良好關係 提供意義與目的 尋求創新之道，不墨守成規
三種權變構面
領導者-部屬關係：部屬對領導者的信心、信任與尊重的程度 任務結構：指派部屬工作的結構化程度 職位權力：領導者所擁有的權力變數，諸如雇用、解雇、訓練、 升遷及加薪
領導效能是人格與情境，以及這兩者的配合的函數
人格若能與這三個權變構面配合，就能獲得最佳領導績效
現代管理學 Chapter 11 領導與信任
11-19
圖 11-3 費德勒模式的發展
現代管理學 Chapter 11 領導與信任
11-20
費德勒模式的實務意涵
個人的領導風格不會改變 提升領導效能的方法
更換領導者：根據情境特性，選擇適合的領導風格 改變情境以適合領導者
例如任務重整、強化或抑制領導者所能控制的重要行為（藉此 改變情境屬性），諸如加薪、晉升、訓練等的權力
民主型態領導者
則是試圖讓員工參與決策、授與職權、鼓勵參與決定工作方法 與目標，並且運用回饋的方式來教導員工的領導者。 民主諮商：聽取員工意見，自己做決策 民主參與：允許員工提意見，群體制訂決策
放任型態領導者
領導者提供必要的材料與回答問題，讓員工自己做決策，並且 自行選擇適當的工作方法。
現代管理學 Chapter 11 領導與信任
Source : 榮泰生，310-312頁；蔡敦浩，391-395頁
信任的ppt课件
公司与客户之间的信任
虔诚度
客户对公司信任，会提高客户虔诚度，长期保持合作关系。
口碑传播
客户的信任和满意，有助于公司口碑传播，吸引更多潜伏客户。
业务拓展
公司与客户之间的信任，有利于开展新的业务合作，扩大市场份 额。
05
建立长期信任的关键
持续的沟通与反馈
保持开放和诚实的沟通
双方应积极分享想法、感受和需求，及时反馈对方的言行，以便 更好地理解对方。
02
建立信任的要素
诚实与透明
总结词
诚实是建立信任的基础，透明度则是坚持信任的关键。
详细描写
在建立信任的进程中，双方必须坦诚相待，不隐瞒事实和真相。同时，信息的透明度也非常重要，双方应当充分 了解对方的意图和行动，避免因信息不对称而产生误解和猜疑。
可靠性与一致性
总结词
可靠性是指能够履行许诺和义务的能力 ，一致性则是指行为的一致性和稳定性 。
沟通明确
有效的沟通是建立信任的关键。双方需要明确表达 自己的期望和需求，避免误解和冲突。
行为一致
保持一致的行为模式，是赢得他人信任的重 要因素。如果一个人的行为前后不一致，会 破坏他人对他的信任。
持续保护信任
01
02
03
保持诚实
诚实是保护信任的重要原 则。任何时候都应保持真 实，不隐瞒事实，避免破 坏他人的信任。
信任
汇报人： 202X-XX-XX
目录
• 信任的定义与重要性 • 建立信任的要素 • 信任的建立进程 • 信任在工作场所的应用 • 建立长期信任的关键 • 案例研究：成功的信任关系
01
信任的定义与重要性
信任的定义
信任是一种基于对他人的可靠性和诚 实性的信心，相信对方会依照预期的 方式行动或表现出特定的行为。
信任主题班会ppt课件
总结词：组织中的信任案例主要 关注团队、企业、机构等在协作 和高效运作中信任的重要性。
领导与员工之间的信任：分析领 导者如何通过公正、支持和鼓励 建立与员工的互信关系。
国家间的信任案例
总结词：国家间的信 任案例涉及国际关系 、外交政策和全球事 务中信任的建立和维 护。
详细描述
国际条约与协议的签 署：描述国家间如何 通过签署国际条约和 协议建立互信，维护 和平与安全。
信任的重要性
在日常生活、工作和学习 中，信任能够促进人际关 系的和谐，提高沟通效率 ，增强团队协作。
信任的建立和维护
建立和维护信任需要时间 、沟通和理解，双方需要 展现诚实、守信和关心。
对未来的展望
深化对信任的理解
通过更多的事例和实践，深入理解信 任的内涵和价值。
提高信任危机应对能力
学习如何应对信任危机，提高解决信 任问题的能力。
培养更多的信任关系
在未来的生活和工作中，努力培养和 建立更多的信任关系。
行动计划
制定信任建设目标
明确自己在未来一段时间 内要建立的信任关系和要 提升的信任能力。
实施行动计划
根据目标制定具体的行动 计划，包括如何与他人建 立和维护信任、如何解决 信任危机等。
持续反思和改进
在实践过程中不断反思和 总结，根据实际情况调整 行动计划，以达到更好的 效果。
国际合作与援助：分 析国际组织如何通过 合作与援助建立国家 间的信任，共同应对 全球性挑战。
外交政策的互信：探 讨国家间如何在外交 政策上相互尊重、求 同存异，建立稳定的 国际秩序。
05
总结与展望
总结信任的主题
01
02
03
信任的定义
信任是一种基于对他人的 可靠性和诚实性的信心， 是人际关系中的重要基石 。
领导与信任
人际关系取向 的领导者表现佳
Fiedler的三项情境因素
任务导向的领导者，在情况非常有利和非常不利 时，都能有较好的绩效表现。 在I、II、III、VII、VIII情境下， 任务导向的领 导者表现最佳。 在IV、V、VI情境下，人际关系导向的领导者表 现最佳。 Fiedler认为个人的领导风格是固定不变的
力，其影响力是来自职位所产生的正式职 权。 领导者可能是组织任命的，也可能是自群 体中脱颖而出的，有能力影响他人去执行 超越正式职权所能命令的行动。 并非所有领导者都是管理者 也不见得每位管理者都是领导者
领导的特质理论
Trait theories
of leadership
用以区别领导者和非领导者的特质 找出可以区别领导者leaders )和追随者 (followers )的特质，区别有效领导者和无效领 导者的特质 界定成功领导的特质
8 7 6 5 4 3 2 1
........................... ...........................
Unpleasant Unfriendly Accepting Frustrating Enthusiastic Relaxed Close Warm Uncooperative Hostile Interesting Harmonious Hesitant Inefficient Cheerful Guarded
领导的行为理论
Behavioral theories
of leadership 领导者与非领导者的行为差异 界定领导者的关键行为，藉以训练成功的 领导者 领导者行为风格的研究
Lewin在Iowa大学的研究 Ohio State Group Michigan大学的研究
第十章领导与信任
林財丁 譯 © 2006 滄海書局
10-14
Fiedler 權變領導
• 團體績效取決於「領導者風格與部屬所 形成的互動關係」以及「領導者對情境 的控制與影響程度」之適配 • 最不喜歡與之共事者量表 Least-preferred co-worker questionnaire (LPC) • 個人的基本風格（關係導向 vs 任務導向)
林財丁 譯 © 2006 滄海書局
10-23
奇魅領導
• 當追隨者觀察到領導者某些超乎常人的 行為時，會對他做出英雄式的歸因。
林財丁 譯 © 2006 滄海書局
10-24
奇魅領導者
• 清楚的願景 • 願意冒極大的個人風險環境的敏銳覺察 力 • 敏銳覺察追隨者需求 • 不尋常的行為
林財丁 譯 © 2006 滄海書局
10-18
路徑目標理論
• 路徑目標理論認為，領導者的主要職務 是協助部屬達成工作目標，並提供所需 的指導與支持，以確保部屬的工作目標 能與團體或組織的整體目標重合一致。 • 「路徑目標」的涵義在於有效的領導者 將協助部屬釐清可達成目標的路徑，減 少路徑的障礙與危險，使其順利達成目 標。
林財丁 譯 © 2006 滄海書局
10-2
學習目標
• • • • • 比較轉化型領導與交易型領導 對於魅力領導的正面與負面批評 情緒智商在領導效能所扮演的角色 描述領導可有可無不甚重要的情境 領導者如何建構信任
林財丁 譯 © 2006 滄海書局
10-3
領導
•領導是「影響團體朝向目標之達成」的 能力，影響力的來源可以是正式的，諸 如伴隨著組織管理階級職位所附與的領 導權力。 •不具制裁力的領導（Non-sanctioned leadership）是來自正式組織結構之外 的影響力。
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二、领导行为理论
基本观点 ：领导的有效性取决于领导行为和风格。
勒温领导风格理论
领导 行为 理论
密西根模式 俄亥俄模式
管理方格理论
1、勒温的民主与专制模式
独裁式领导
放任式领导
民主式领导
勒温领导风格理论
❖ 独裁式(autocratic) ：领导者独自负责决策，然后命令下属 予以执行，并要求下属不容置疑地遵从命令。
领导与信任
1
❖ 领导=管理？ ❖ 现实中为什么经常会出现人一走，茶就凉？ ❖ 光杆司令是不是领导？
重点 内 容
1 领导与管理的关系
2
领导行为理论
勒温领导模式 密西根模式 俄亥俄模式 管理方格论
3
领导权变理论
菲德勒权变理论 途径-目标理论 领导生命周期理论
第一节 领导概述
领导的含义
什么是领导？
❖ 领导是一个“外来词”。 ❖ 领 导: lead——to show （somebody） the way ：指引，
顺利开展。
一般只能发挥组织成员的现 可充分挖掘组织成员的潜在能力。 有能力。
领导者和管理者的区别
管理者
正确地做事
安于现状，忙于行政管理
注重短期目标 要求员工顺从标准
运用职位权力 避免不确定性 等待机会的到来 考虑一件事是否紧急
领导者
做正确的事
挑战惯例，寻找新的途径
强调长远发展方向 鼓励员工进行变革
运用个人魅力 勇于冒险 令机会发生
考虑一件事是否重要
从下面这个故事你学到了什么？ 陈阿土是台湾的农民，从来没有出过远门。攒了半辈子的钱，终于参加一
个旅游团出了国。
国外的一切都是非常新鲜的，关键是，陈阿土参加的是豪华团，一个人住 一个标准间。这让他新奇不已。
早晨，服务生来敲门送早餐时大声说道： “GOODMORNING SIR！”
在领导行为中，领导者当然要对被领 导者施加影响，同时被领导者也要对领导 者施加影响。可见领导是一个双向的过程
领导概述
领导的内容
领导效果 特质和 风格
追随者 特质
领导者行 为
领导情境
思考
❖所有的管理者都是领 导者吗？
❖所有的领导者都是管 理者吗？
领导与管理是不同的两个过程。
管理是处理复杂问题将之规范化、流程化，通过制 定正式计划、设计规范的组织结构、监督反馈计划 实施过程，促进组织有序化和稳定性。
努力进取
追求知识
权力欲望
充满自信 正直诚实
一、领导特质理论
领导特质理论
早期领导特质理论 认为领导者的特性或 品质是天生的，天赋 是一个人能否当上领 导的根本和决定因素 。“伟人理论”。
现代领导特质理论 认为领导者的个性和 品质是在后天的实践 中形成的，个人的性 格品质是有效领导的 必要条件而非决定因 素。
❖不是你影响他，就是他影响你，而我们要想成 功，一定要培养自己的影响力，
❖只有影响力大的人才可以成为领导者。
二、领导：权力与技能 （一）权力类型
（二）领导者的技能
一、导特质理论
❖ 最古老的领导理论观点。关注领导者个人特性,并试图 确定能够造就伟大管理者的共同特性。这实质上是对管 理者素质进行的早期研究。
❖ 优点：决策制定和执行速度快，可以使问题在较短的时间 内得到解决。
❖ 缺点：下属依赖性大，领导者负担较重，容易抑制下属的 创造性和工作积极性。
领导则是应对变化的问题，规划未来愿景，确定目 标方向，将愿景传达给他人，激励并帮助他们克服 障碍从而实现目标。
领导和管理的区别
比较项目 管理
领导
从职能上看 管理的范围大
领导行为是属于管理的范围
从岗位上看 管理者未必是领导者
领导者必定是管理者
制定计划 组织和人员配
备思路
执行
效果
为达成目标，制定出详细的 展现未来的前景与目标，指明达 步骤和计划进度，进行资源 到远景目标的战略。 分配。
，导游告诉了他，天啊！！真是丢脸死了。
陈阿土反复练习“GOODMORNING SIR！”这个词 ，以便能体面地应对服务生。
❖ 最后，大家猜发生了什么事情？
又一天的早晨，服务生照常来敲门，门一开陈阿土就大声叫道： “GOODMORNING SIR！”
“我是陈阿土！” 与此同时，服务生叫的是：
❖这个故事告诉我们，人与人交往，常常是意志 力与意志力的较量。
谁是好的领导者？
❖ NO.1：曾因违反规定被两次赶出办公室，读大学 时还经常吸食鸦片，每晚都要喝一公升的白兰地酒；
丘吉尔首相
❖ NO.2:笃信巫医和占卜术，有多年的吸烟史，而且
长期嗜酒；
罗斯福总统
❖ NO.3:曾经是国家战斗英雄，喜欢素食，从不吸烟， 偶而喝点啤酒，年轻时不曾违法，也无犯罪前科。
独裁者希特勒
陈阿土愣住了。这是什么意思呢？在自己的家乡， 一般陌生的人见面都会问：“您贵姓？” 于是陈阿土
大声叫道：“我叫陈阿土！”
如是这般，连着三天，都是那个服务生来敲门，每天都大声说： “GOODMORNING SIR！”而陈阿土亦大声回道：“我叫陈阿土！” 但他非常的生气。这个服务生也太笨了，天天问自己叫什么，告诉他又记不住 ，很烦的。终于他忍不住去问导游，“GOODMORNING SIR！”是什么意思
引导 ❖ 领导（者）：leader，最原始的含义是指明方向的人。
领导概述
领导的含义
❖ 领导（领导职能）——带领一个组织并且对组织成员施 加影响，鼓励、激励、指导组织成员的行动，其最终实 现组织战略目标的过程。
❖ 领导三要素： ❖ 领导者必须有部下或追随者 ❖ 领导者拥有影响追随者的能力 ❖ 领导的目的是通过影响部下来达到目标
组建所需组织结构及配备人 员，规定权责关系，制订具 体政策和规程，建立一系列 的制度监督下属的工作状况
重在指导人员。同协作者沟通， 指明方向、路线，帮助人们更好 理解目标、战略及实现目标后的 效益。引导人们根据需要组建工 作组、建立合作伙伴关系。
在执行中强调采用控制的方 一般采取鼓动和激励的方式。在 式来解决问题。通过具体的 思想上动员和鼓励人们克服工作 详细的计划监督进程和结果。中的障碍与困难，推动各项工作
领导特性理论研究的局限性
▪ 尽管在成功的领导者身上已经找到100种以上的特 性，但从未找到完全一致的模式。
▪ 气质、体格、知识等因素和有效的领导有关，但 是这些因素中的绝大多数又与许多其他因素有关， 如环境和下属的能动性。
▪ 不清楚是领导者的自信导致了成功，还是领导者 的成功建立了自信。
启示：适当借鉴，完善自我