2020年最新管理人员薪酬制度.doc
2024公司薪酬管理制度(完整版)
2024公司薪酬管理制度(完整版) 2024公司薪酬管理制度（完整版）一、引言公司薪酬管理制度是为了确保员工在公司内部的公平性、激励性和竞争力而制定的。
本制度旨在建立一个合理、透明、公正的薪酬体系，以激发员工的积极性和创造力，推动公司的可持续发展。
二、薪酬管理原则1. 公正原则：公司将根据员工的工作成绩、职位水平、市场行情等因素来确定薪酬水平，确保薪酬的公平和合理性。
2. 竞争性原则：公司将在对待同等级别的员工时保持公平、竞争性，并制定相应的激励措施，以激发员工的工作动力和创造力。
3. 透明原则：公司将向员工公开薪酬制度，让员工了解薪酬水平的确定方法和标准，增强员工对薪酬制度的信任。
4. 激励原则：公司将通过薪酬和其他激励手段来激发员工的积极性、创造力和责任感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、薪酬管理程序1. 薪酬测算：公司将根据员工的工作职责、层级和绩效考核结果，进行薪酬的测算和核定。
2. 薪酬调整：根据市场行情、公司经营状况和员工绩效等因素，公司将定期进行薪酬调整，确保薪酬与市场水平保持一致。
3. 薪酬核发：公司将按照约定的发放时间和方式核发薪酬，保证员工的合法权益。
4. 薪酬激励：公司将通过设立激励机制、奖金、股权激励等方式，激发员工对工作的积极性和创造力，同时鼓励员工的团队合作和共同发展。
四、薪酬组成1. 基本工资：基本工资是员工工作岗位的基本酬金，根据员工的技能水平、资历、工作经验等因素来确定。
2. 绩效奖金：公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，发放相应的绩效奖金。
3. 岗位津贴：公司将根据不同岗位的特殊性和工作环境，给予相应的岗位津贴。
4. 福利待遇：公司将提供员工全面的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪休假、健康体检等。
5. 股权激励：对于特定岗位的高级管理人员，公司将根据其贡献和团队业绩，给予股权或股权期权激励。
五、薪酬考核与评估1. 目标设定：公司将与员工一起设定年度工作目标，明确工作职责和绩效指标。
迈瑞医疗：董事、监事及高级管理人员薪酬管理制度(2020年4月)
深圳迈瑞生物医疗电子股份有限公司董事、监事及高级管理人员薪酬管理制度第一章总则第一条为进一步完善深圳迈瑞生物医疗电子股份有限公司（以下简称“公司”）董事、监事及高级管理人员的薪酬管理，建立和完善经营者的激励约束机制，保持核心管理团队的稳定性，有效地调动董事、监事及高级管理人员的工作积极性，提高公司经营管理水平，促进公司健康、持续、稳定发展，根据《中华人民共和国公司法》、《深圳证券交易所创业板股票上市规则》、《深圳证券交易所创业板上市公司规范运作指引》、《上市公司治理准则》、《公司章程》、《薪酬与考核委员会工作细则》等有关法律、法规的规定，结合公司的实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司董事、监事及高级管理人员。
高级管理人员指公司总经理、副总经理、董事会秘书、财务负责人。
第三条公司薪酬制度遵循以下原则：（一）按岗位确定薪酬原则：公司内部各岗位薪酬体现各岗位对公司的价值，体现“责、权、利”的统一；（二）按绩效评价标准、程序及主要评价体系的原则；（三）个人薪酬与公司长远利益相结合的原则；（四）激励与约束并重、奖罚对等的原则。
第二章薪酬管理机构第四条公司董事会负责审议公司高级管理人员的薪酬；公司股东大会负责审议董事、监事的薪酬。
独立董事应当对公司董事、高级管理人员的薪酬发表独立意见。
第五条公司董事会薪酬与考核委员会在董事会的授权下，负责制定公司董事、高级管理人员的薪酬标准与方案；负责审查公司董事、高级管理人员履行职责并对其进行年度考核；负责对公司薪酬制度执行情况进行监督。
第六条公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行公司高级管理人员薪酬方案的具体实施。
第三章薪酬标准第七条董事会成员薪酬：（一）非独立董事1、外部投资人股东委派的董事，不在公司领取薪酬。
2、公司董事长以及同时兼任高级管理人员的非独立董事，按第九条执行。
3、公司同时兼任非高级管理人员职务的非独立董事及其他非独立董事，其薪酬根据其在公司的具体任职岗位职责及其对公司发展的贡献确定。
管理人员年薪制度方案
一、导言管理人员是企业中至关重要的一环，他们需要拥有较高的管理能力和策略思维能力，能够制定并实施企业发展战略，以确保企业的长期竞争力和可持续发展。
因此，建立一个能够吸引和激励管理人员的合理薪酬制度是至关重要的。
二、制定原则1.公平公正：建立一个公平的薪酬制度，确保管理人员能够得到与其工作贡献相符的回报，避免出现任何形式的薪酬不平等和歧视。
2.激励性：通过合理的薪酬设计，激励管理人员发挥更大的潜力，提高工作效率和质量，积极促进企业的发展。
3.科学性：制定薪酬制度需要充分考虑市场竞争和行业潜力，进行科学的数据分析和比较，确保薪酬水平具有市场竞争力。
三、薪酬构成1.固定工资：根据管理人员的职位、工作经验和能力水平，制定一个固定的月薪基数。
这一基数应该与行业平均水平相符，以吸引和留住高素质的管理人员。
2.绩效奖金：将管理人员的薪酬与其绩效直接挂钩，根据个人和团队的绩效目标实现情况，给予相应的奖金激励。
这一部分的奖金应该能够激发管理人员为了实现更高的业绩而付出更多的努力。
3.股权激励：对于特别优秀的管理人员，可以考虑给予一定的股权激励，以激发其对企业长期发展的责任感和归属感。
这对于提升管理人员的忠诚度和稳定性有着重要的作用。
4.福利待遇：除了直接薪酬外，还应该考虑给予管理人员一些其他福利待遇，如健康保险、养老金、带薪休假等。
这些福利可以提高管理人员的生活质量，增强其对企业的归属感。
四、薪酬设计与实施1.市场调研：在制定薪酬制度前，应进行充分的市场调研，了解同行业、同类型企业的薪酬标准和行业动态，以便设计出具备市场竞争力的薪酬制度。
2.薪酬评估：为了确保薪酬制度的公平公正，应该制定出一套科学的薪酬评估体系。
通过对管理人员的工作职责、绩效表现、职位级别等因素进行评估，为每个管理人员确定合适的薪酬水平。
3.绩效管理：绩效管理是薪酬制度实施的核心环节。
通过制定明确的绩效目标和考核标准，对管理人员的工作表现进行定期评估和考核，根据考核结果给予相应的薪酬奖励。
越秀金控：高级管理人员薪酬和绩效管理制度(2020年6月)_3930
广州越秀金融控股集团股份有限公司高级管理人员薪酬和绩效管理制度（2020年6月）第一章总则第一条为规范广州越秀金融控股集团股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员的薪酬和绩效管理，建立健全激励与约束机制，促进公司稳健经营和可持续发展，根据相关政策法规的规定,结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度所称高级管理人员是指总经理、副总经理、首席风险官、财务负责人、董事会秘书和由董事会聘任管理的其他高级管理人员以及按相关制度被纳入高级管理人员的其他人员。
第三条高级管理人员的薪酬和绩效管理遵循以下原则：（一）市场化、专业化；（二）以绩效为导向，激励与约束并重；（三）个人目标与公司目标有机结合；（四）绩效结果与绩效薪酬、个人奖惩紧密结合，并作为职务任免的重要依据；（五）充分反映合规管理和风险管理要求。
第四条公司董事会是高级管理人员薪酬和绩效管理机构。
薪酬与考核委员会是董事会下设的专门工作机构，对董事会负责并报告工作。
公司战略管理部负责提出高级管理人员绩效考核方案、组织绩效考核，落实其他薪酬与考核委员会安排的工作。
公司人力资源部负责提出公司高级管理人员的薪酬分配和薪酬调整方案、负责薪酬发放管理以及其他薪酬与考核委员会安排的工作。
第二章薪酬构成和薪酬管理第五条高级管理人员薪酬由年度薪酬和中长期激励构成。
第六条年度薪酬包括基本年薪、绩效年酬和福利三部分。
（一）基本年薪：是根据岗位市场价值、结合岗位职责和个人能力向高级管理人员支付的固定报酬；（二）绩效年薪：是根据高级管理人员年度绩效考核完成情况给予的年度绩效奖励，可采取年度目标奖金、年度利润提取奖金或两者相结合等其他激励方式；（三）福利：包括法定福利和公司福利两部分。
1、法定福利：是指依据国家政策规定必须向员工提供的福利，主要包括:社会保险、住房公积金等；2、公司福利：是指按照公司相关制度向高级管理人员发放的福利。
第七条高级管理人员基本年薪和绩效年薪按高级管理人员的职责分工、各岗位人员承担责任不同，按市场化、专业化的原则提出方案，经公司薪酬与考核委员会审核并提交董事会审议批准后执行。
2020年最新宝山区社区工作者薪酬实施意见(试行).docx
宝山区社区工作者薪酬实施意见(试行) 按照“创新社会治理，加强基层建设”的总体要求，推进建设专业化社区工作者队伍，根据本市《关于进一步创新社会治理加强基层建设的意见》(沪委发[2014]14号)、《上海市社区工作者管理办法(试行)》(沪委办发[2014]47号)、《关于建设专业化社区工作者队伍的实施意见》(沪委办发[2015]22号)、《社区工作者职业化薪酬体系指导意见(试行)》(沪人社综[2015]108号)等相关文件，制定本意见。
第一条(适用范围)本意见适用于在本区居民区和街道、镇(园区)公共事务岗位直接从事社会服务和管理，并与本区或者街道、镇(园区)的专门民办非企业单位签订劳动合同的全日制社区工作者。
包括居民区工作人员，街道、镇(园区)中心聘用人员，街道镇(园区)聘用的社区专职工作人员，以及其他经区委、区政府批准纳入的人员第二条(实施原则)(一)制度并轨、有序过渡。
在梳理原有人员情况、收入结构的基础上，各街道、镇(园区) 按本意见统一对所属社区工作者重新确定薪酬，实现有序过渡。
不同岗位等级人员的年收入水平，最高与最低之比一般为两倍左右。
(二)以岗定薪、优绩优酬。
社区工作者的薪酬根据其岗位等级、岗位责任、工作业绩、考核结果等因素合理确定，向社区一线骨干、工作表现优秀人员倾斜，适当拉开差距，体现激励导向。
(三)综合评估、稳步调整。
综合参考宝山区域经济发展财政状况、机关事业单位人员工资水平以及全市职工平均工资水平等情况，合理确定本区社区工作者薪酬水平，并逐步建立工资调整机制。
第三条(薪酬水平)社区工作者平均收入按照2013年度全市职工平均工资水平的 1.05倍确定。
并根据全市职工平均工资增长情况，适时调整。
第四条(薪酬构成)社区工作者的薪酬主要由基本工资和绩效工资两部分组成。
(一)基本工资：基本工资为年收入的80%左右。
主要体现工作人员所在岗位的工作职责和具体事务。
社区工作者岗位分为负责人、主管、工作人员三类。
某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度
某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度.doc某上市公司中高层管理人员薪酬管理制度引言本文档旨在明确某上市公司中高层管理人员的薪酬管理制度，以确保薪酬体系的公平性、合理性和竞争力，同时激励管理人员为公司的长期发展做出贡献。
第一章：薪酬管理原则1.1 公平性原则薪酬制度应保证同岗位、同工作表现的管理人员获得相对公平的薪酬。
1.2 竞争性原则薪酬水平应与市场水平相匹配，以吸引和保留优秀管理人才。
1.3 激励性原则薪酬制度应能有效激励管理人员提高工作效率和质量。
1.4 透明性原则薪酬结构和分配机制应公开透明，确保管理人员了解自己的薪酬构成。
第二章：薪酬构成2.1 基本工资基本工资是管理人员的固定收入，根据岗位级别和市场行情确定。
2.2 绩效奖金绩效奖金根据个人和团队的业绩完成情况发放，体现业绩导向。
2.3 股权激励对于关键岗位和表现突出的管理人员，公司可提供股权激励计划。
2.4 福利待遇包括社会保险、住房公积金、健康保险、年假等。
第三章：薪酬确定与调整机制3.1 薪酬确定薪酬的确定应综合考虑市场薪酬水平、个人资历、工作表现等因素。
3.2 薪酬调整薪酬调整应根据公司经营状况、市场薪酬变动和个人业绩进行。
3.3 绩效考核绩效考核结果将作为薪酬调整和奖金分配的重要依据。
第四章：薪酬支付与发放4.1 支付周期薪酬支付周期通常为每月一次，绩效奖金按季度或年度发放。
4.2 发放流程薪酬发放应遵循公司规定的流程，确保及时准确。
4.3 税务处理公司应依法代扣代缴个人所得税，并提供税务咨询和支持。
第五章：特殊薪酬政策5.1 高管薪酬对于高级管理人员，薪酬结构可能包括更多的长期激励计划。
5.2 特殊贡献奖对于对公司有特殊贡献的管理人员，公司可设立特殊贡献奖。
5.3 风险薪酬对于承担较高经营风险的岗位，可设立风险薪酬机制。
第六章：薪酬管理监督与执行6.1 监督机构设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定和监督执行。
6.2 执行责任人力资源部门负责薪酬制度的具体执行和管理。
2023年公司的薪酬管理制度(员工薪酬管理方案)
2023年公司的薪酬管理制度（员工薪酬管理方案）公司的薪酬管理制度1一、基本原则：1．企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。
公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。
2．谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3．员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1．薪资标准公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。
2．年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。
1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
2）年薪标准：由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3．月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。
1）月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安（门卫）、文员、非正式员工等。
2）年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。
三、薪资结构1．岗位工资：贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。
2．工龄工资1）一般员工：岗位工资*2．5%*n（n为工龄）。
管理人员薪酬管理制度
管理⼈员薪酬管理制度管理⼈员薪酬管理制度（通⽤5篇） 在社会⼀步步向前发展的今天，接触到制度的地⽅越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体⾏动的⼀种社会结构。
⼀般制度是怎么制定的呢？以下是⼩编整理的管理⼈员薪酬管理制度（通⽤5篇），欢迎阅读，希望⼤家能够喜欢。
管理⼈员薪酬管理制度1 第⼀章：总则 第⼀条：为维护xx公司（以下简称公司）中⾼层管理⼈员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第⼆条：本制度适⽤于公司的中⾼层管理⼈员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员⼯。
第三条：公司中层以上（含中层）管理⼈员实⾏聘任制，每届任期3年，可连聘连任。
第四条：公司中⾼层管理⼈员薪酬实⾏年薪制。
第五条：中⾼层管理⼈员薪酬由以下⼏部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中⾼层经理⼈持股计划（另⾏规定）。
第⼆章：薪酬管理办法 第⼀条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按⽉核发（见附表⼆）； 2、基本年薪的初始核定以⼯作评价、劳动⼒市场价格、公司⼈⼒资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中⾼层管理⼈员的基本年薪按照公司现⾏标准进⾏核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进⾏调整。
第⼆条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进⾏核定，在次年春节前⼀次性核发（见附表⼆）； 2、任现职不满⼀年者按实际任职时间进⾏核定。
第三条：奖励年薪（年终奖⾦）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进⾏核定，标准为： 1、董事长（第⼀层经理⼈），为年薪总额的60%―70%； 2、总经理（第⼆层经理⼈），为年薪总额的50%―60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理⼈，为年薪总额的40%―50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理⼈，为年薪总额的30%―40%； 5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理⼈，为年薪总额的20%―30%。
公司高层管理人员薪酬管理制度
公司高层管理人员薪酬管理制度1. 背景介绍随着公司规模增大、业务拓展以及竞争的日益激烈，高层管理人员在公司中的地位愈发关键。
为了吸引和留住优秀的高层人才，合理薪酬管理制度的建立和落实必不可少。
此外，科学的薪酬管理制度还能够激发高层管理人员的积极性和工作热情，促进公司的发展。
2. 目标制定公司高层管理人员薪酬管理制度，旨在达到以下目标：1.吸引优秀高层管理人才，为公司带来收益提升；2.优化公司薪酬结构，提高绩效考核的透明性；3.保障公司薪酬资源的合理使用，控制薪酬成本，降低管理开支；4.激励高层管理人员参与公司决策和战略规划，促进公司整体发展。
3. 适用范围公司高层管理人员薪酬管理制度适用范围如下：1.公司全体高管，包括总裁、副总裁、首席财务官、首席技术官、首席运营官等；2.具体薪酬制度的执行范围及制定依据应当依据不同岗位需求，具体工作安排由管理部门确定。
4. 薪酬结构公司高层管理人员薪酬由基础薪酬和绩效薪酬两部分组成。
4.1 基础薪酬基础薪酬是指公司为高层管理人员提供的固定薪酬，一般以月薪形式支付，并根据不同岗位和经验水平进行差异化设置。
4.2 绩效薪酬绩效薪酬是指高层管理人员根据其工作表现和公司绩效评估结果而获得的额外奖金。
绩效评估过程透明公正，且应当根据实际工作岗位以及其经验水平等因素进行划分。
5. 薪酬测算公司高层管理人员薪酬的测算应当采用多种方法，即通过调研市场行情、行业水平、公司实际情况等多种维度，确保薪酬制度的科学性和合理性。
6. 绩效考核公司高层管理人员绩效考核是公司薪酬管理制度的重要环节。
公司应设计和落实科学合理的绩效考核机制，充分明确工作内容和目标，并对绩效表现进行评估，以便公平公正的测算绩效薪酬。
7. 管理流程公司薪酬管理的流程分为如下几个环节：1.薪酬设计：管理部门针对不同岗位需求制定具体的薪酬设计方案；2.薪酬调研：基于已有信息，进行员工薪酬调研，与市场横向或纵向对比；3.薪酬测算：将员工数据与行业标准匹配，并对员工进行薪酬核算；4.薪酬审核：对薪酬申报单进行审核，并依据实际情况进行调整；5.薪酬发放：合法有效的薪酬计算结果以线上系统方式发送到员工账户上。
2020薪酬制度
2020薪酬制度___的薪酬管理制度旨在激励员工，拓展职业上升通道，并确保实现公司销售目标。
该制度分为三部分。
第一部分规定适用范围为___全体员工。
第二部分详细说明了员工薪资构成，包括基本工资、岗位工资、综合补贴、绩效奖金、工龄工资和提成。
工龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，从入职后满一年的次月开始核发。
岗位工资以岗位劳动责任、劳动强度、重要程度结合公司本岗位的价值来确定标准水平。
综合补助包含通讯费补助、交通费补助、加班补贴等。
提成和绩效奖金分别按月发放，核算依据当月公司下发的销售佣金政策和业务部门和业务协同部门目标完成情况的绩效部分。
第三部分将公司薪酬结构分三个类别，分别适用业务人员岗位、业务协调岗位、职能岗位。
其中，业务人员薪资构成及晋升制度分为两种方案。
方案一是月度薪资构成工资+提成，适用于公司所有业务人员，包括实业务员、业务员、高级业务员、经理、高级经理和总监。
方案二是月度薪资构成：固定工资+绩效奖金+提成，同样适用于公司所有业务人员。
两种方案的具体薪资构成和晋升制度详见表格。
特别说明：需注意删除明显有问题的段落，避免在文章中出现未解决的问题。
本公司的薪酬制度分为三类别，分别是业务人员薪酬构成、业务协同岗位薪酬构成和职能岗位薪酬构成。
在业务人员薪酬构成中，我们采用了“部门提成”制度，其发放对象为帮助对应岗位职级的业务人员成交的教练业务员。
不同岗位职级的业务员享有不同的部门提成，以帮助新业务员进入最佳工作状态。
核算基数为对应岗位职级的业务人员个人提成。
此外，公司月度纯利润的20%作为经理级别以上分红，分配办法按团队目标的完成比例核算。
经理级以上对部门利润考核，享受部门总利润的分红。
绩效奖金的核算方法为个人目标任务的完成比例乘以绩效奖金。
业务人员晋升制度包括实业务员、业务员、高级业务员、经理、高级经理、总监和公司股东（干股）。
完成1单销售即可转为业务员；连续2个月完成销售任务或者1个月完成销售任务且是当月销冠，即可晋升为高级业务员。
公司管理制度薪酬制度范本
公司管理制度薪酬制度范本第一章总则第一条为了规范和保障公司员工的薪酬权益，提高员工工作积极性和创造性，激励员工为公司发展作出更大的贡献，特制定本薪酬制度。
第二条本薪酬制度适用于公司的全体员工。
第三条公司的薪酬制度必须遵循公平、公正、公开的原则，确保员工的薪酬待遇合理、公正，并符合相关法律法规的规定。
第四条公司将按照薪酬制度进行薪酬调整、核算以及支付。
公司每年度将进行薪酬调研及调整。
第五条公司将按照本薪酬制度规定进行薪酬核算和支付。
第二章薪酬结构设计第六条公司的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、岗位津贴、福利待遇等。
第七条公司的基本工资根据员工的岗位、薪酬水平、工作内容和工作性质等因素确定。
第八条公司的绩效工资按照员工的工作绩效及工作成果进行核算。
第九条公司的岗位津贴按照员工的工作岗位、特殊性及岗位津贴标准进行发放。
第十条公司为员工购买社会保险或者提供商业保险，为员工提供各项福利待遇。
第三章薪酬管理第十一条公司进行薪酬核算时，应当严格按照岗位和工作绩效进行核算，确保薪酬的公平和合理性。
第十二条公司建立薪酬档案，对员工的薪酬情况进行记录，并根据相关规定对薪酬进行调整。
第十三条公司在进行薪酬调整时应当充分征求员工的意见，并提前进行通知。
第十四条公司对员工的薪酬情况应当保密，并严禁将个人薪酬情况泄露给外界。
第四章薪酬支付第十五条公司将员工应得的薪酬按月发放，发放时间为每月的固定日期。
第十六条公司采用银行转账的方式向员工发放薪酬。
第十七条如果遇到特殊情况导致薪酬支付时间延迟，公司应当提前告知员工，并说明延迟原因。
第十八条公司对员工的薪酬支付进行记录，确保支付的准确性和及时性。
第五章薪酬福利第十九条公司将员工的薪酬水平、奖金发放情况、福利待遇等信息进行公开，以营造公开、公平的薪酬氛围。
第二十条公司为员工购买社会保险、提供商业保险，且为员工提供各项福利待遇，并定期对福利待遇进行调研和调整。
第二十一条公司建立员工激励机制，为员工提供各种奖励措施，鼓励员工取得优秀业绩。
中层管理人员年薪管理制度
第一章总则第一条为规范公司中层管理人员的薪酬管理，提高公司管理水平，激励中层管理人员为企业发展贡献力量，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司中层管理人员，包括各职能部门、中心、事业部正、副职中层人员，以及公司聘任的中层管理人员。
第二章薪酬构成第三条中层管理人员薪酬由以下几部分构成：1. 基本年薪：根据员工的工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策等因素确定，按月发放。
2. 绩效年薪：根据年度绩效考核结果确定，年终一次性发放。
3. 奖励年薪：根据公司经营业绩、部门贡献等因素确定，年终一次性发放。
4. 法定福利和保险：按照国家法律法规和公司规定执行。
5. 特别福利保险计划：根据公司实际情况和员工需求，提供相应的福利保险计划。
6. 总裁特别奖励或总经理特别奖励：根据公司业绩和员工贡献，给予特别奖励。
7. 中高层经理人持股计划：根据公司发展战略和员工需求，实施持股计划。
第三章薪酬发放第四条中层管理人员薪酬按月发放，具体发放时间由公司财务部门规定。
第五条绩效年薪、奖励年薪、特别福利保险计划等按照规定的时间和方式发放。
第四章薪酬调整第六条中层管理人员薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
1. 定期调整：根据公司年度经营业绩、员工绩效考核结果、劳动力市场价格等因素，每年进行一次薪酬调整。
2. 特殊调整：根据公司发展战略、员工个人表现等因素，对表现优秀、贡献突出的员工进行特殊调整。
第五章管理与监督第七条公司人力资源部门负责中层管理人员薪酬管理的组织实施和监督。
第八条公司审计部门对中层管理人员薪酬管理进行审计，确保薪酬制度的公平、公正、透明。
第六章附则第九条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十条本制度自发布之日起施行。
薪酬制度方案 2020版
固定薪 酬80%
浮动薪 酬80%
月度 基本工资 岗位工资 技能工资
绩效工资 销售提成
季度
年度
技术进步奖金 项目申报奖金
月度季度优秀 个人奖金
年度绩效奖金
目录
01
One
现有薪酬 制度诊断
02
Two
薪酬制度 设计原则
03
Three
薪酬制度 方案2020版
04
Four
薪酬调整
薪酬调整
日常薪酬调整
年度薪酬调整
为人才付薪 Person
为绩效付薪 Performance
付薪理念
工资
发给日常工作的人
荣誉
颁给有理想抱负的人
奖金
发给做出成绩的人
高薪
发给承担责任的人
股权
分给能干忠诚的人
薪酬设计原则
经济性原则
内部公平性原则
市场竞争性原则 战略导向原则
目录
01
One
现有薪酬 制度诊断
02
Two
薪酬制度 设计原则
03
04
Four
薪酬调整
现有薪酬制度诊断
薪酬成本：缺乏薪酬成本管控 薪酬水平：无岗位价值评估 薪酬架构：无法体现付薪因素 薪酬支付：支付的对象和周期趋同
目录
01
One
现有薪酬 制度梳理
02
Two
薪酬制度 设计理念
03
Three
薪酬制度 方案2020版
04
Four
薪酬调整
付薪理念
为岗位付薪 Position
பைடு நூலகம்Three
薪酬制度 方案2020版
04
Four
企业薪酬管理制度2020
企业薪酬管理制度2020 第一部分薪酬管理的基本原则一、薪酬管理的基本原则1、合理确定薪酬水平。
2、公平公正。
3、绩效导向。
4、激励和约束相结合。
5、适度竞争。
二、薪酬管理的目的和意义1、提升员工工作积极性。
2、激发员工创造力。
3、提高员工工作效率。
4、留住优秀人才。
第二部分薪酬管理的主要内容一、薪酬体系设计1、薪酬结构设计。
2、绩效考核制度设计。
3、薪酬测算方法。
二、薪酬管理程序1、薪酬管理流程。
2、薪酬管理程序的执行。
三、薪酬政策1、薪酬政策的制定原则。
2、薪酬政策的具体内容。
第三部分薪酬管理的具体操作一、薪酬制度确定1、薪酬标准的确定。
2、员工薪酬构成。
3、薪酬水平与市场相适应。
二、薪酬管理流程1、薪酬计算流程。
2、薪酬核算流程。
3、薪酬发放流程。
三、薪酬管理监督1、薪酬数据监控。
2、薪酬激励效果分析。
第四部分薪酬管理的优化提升一、薪酬管理体系的优化1、根据员工需求调整薪酬政策。
2、根据市场竞争情况优化薪酬结构。
二、薪酬管理的创新1、激励机制的创新。
2、薪酬体系的灵活性。
3、赋予员工更多的话语权。
结语企业薪酬管理制度的建立和完善不仅关系到企业的发展，也直接影响到员工的积极性和工作效率。
企业应根据自身情况和员工需求，科学合理制定薪酬管理制度，确保薪酬体系能够充分激发员工的工作激情，从而提高企业的绩效和竞争力。
随着社会的不断发展和企业的不断壮大，薪酬管理制度的完善和优化也将是企业管理的一个永恒课题。
希望各企业能够认真思考和实践，建立一套适合自身发展的薪酬管理制度，为企业的长期发展打下坚实的基础。
2020年最新华瑞跆拳道 薪酬管理制度.doc
华瑞跆拳道员工薪酬合同为了华瑞跆拳道馆稳定发展，现定制管理制度，工作合同。
甲方：华瑞跆拳道注册号：210423601172232乙方：（任职岗位：）姓名：身份证号：甲乙双方根据国家和本市有关法规、规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同。
1.工资待遇1)主教练：底薪2000+课时提成，每节10元+按人头提成，幼儿班每人2元，少儿班每人1.5元，少年班每人1.5元+招生提成+留生提成。
2)教练员：底薪1500+课时提成，每节10元+按人头提成，幼儿班每人2元，少儿班每人1.5元，少年班每人1.5元+招生提成+留生提成。
3)分校教练：底薪500元+课时费每节50元，报销往返路费20元。
4)辅助教练：底薪300元+课时费每节10元，5)私教课程：课时费每节60元6)前台：每月补助1000元7)策划：每月补助200元8)考级：每次补助100元，参加市级以上比赛每天补助200元9)关于工资的特别说明：①能者多劳，谁上课谁负责，按课时拿佣金②课程排版由馆长分配③教练领班，人手一本花名册，自己看好，自己行点名④课时费特别说明：按计划每天计课时，月底按花名册累计课时开工资，谁上课谁拿工资，无论分校还是总校教练，道馆有课，任何教练上课都有工资。
⑤当班教练请假，需要安排带班教练顶课，顶课前需要做好交接，课时费转入顶课教练工资内。
教练技术三个月评定一次，每次的评定结果评选出主教练。
⑥对于招生奖励的说明：自行招生一名学员年卡提成100元，留生续费年卡提成50元。
2.合伙人股份制说明1)教练员工作满一年无需出资自动入股，满一年可分享道馆年纯利润百分之一。
2)工作满两年可分享百分之二，满三年可分享百分之三。
3)工作满五年可分享百分之八。
4)工作满两年，道馆报销办理中级教练员证件费用。
5)工作离职后，股权和分红自动收回。
3.道馆工作管理制度1)所有员工上班时间准确掌握，不得迟到早退，每月上班低于15天扣除当月底薪。
2)上班前着装整齐在道馆迎接学员，并辅助学员寻找背包，做好课前看护。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
管理人员薪酬管理制度
1、总则
1.1目的：为了进一步优化公司薪酬体系促进管理规范化、更好的发挥薪酬激励作用。
1.2原则: 公平、公正、职能、绩效与薪酬相匹配的原则。
1.3适用范围:本制度适用于公司所有记时员工（公司另有规定除外）
1.4薪酬管理:公司成立薪酬及考核委员会，负责确定薪酬政策、薪酬结构、薪酬水平、各部门年度薪酬总额及绩效考核等事项，委员会组成人员为公司总经理、总顾问、副总经理、人力资源总监、财务总监。
2、职位管理
2.1
2.1.1 凡该表中未列入的职位，按与表中工作技能要求、所负责任、劳动强度、市场薪酬标准等因素相
同或相似的职等职级同等对待。
2.1.2 由于公司组织架构调整或变革而有新职位产生时，由人力资源中心组织对该职位价值进行评估
后，归入职等职级表中。
3、薪酬结构
3.1管理人员薪酬结构表
3.1.1薪酬构成各部分的定义
基本工资:通过工作分析/评估而确定的底薪。
职位工资：所在职位的工资。
效益工资：根据公司经营效益情况发放的奖金。
加班费：周末上班的加班工资（经理级以上人员和业务人员无加班费）。
通信补贴：手机电话费补贴。
交通补贴：工作需要的市内交通费。
住房补贴：家非在合肥内人员给予的住房补贴。
（在公司住宿，将不在补贴）
伙食补贴：公司提供的伙食补贴费用。
工龄补贴：公司对服务每满一年员工给予每月50元补助，最高补贴年限5年。
特殊津贴：对引入的具有关键技术或对公司有特殊价值的员工等，当本薪酬体系确定的薪酬标准不能满足需求，或当月有特别值得褒奖的工作事迹者，可实施特殊津贴，经总经理或常务
副总审批发放。
提成：营销员工、研发员工结合岗位工作特点和实际有效工作量发放的奖金。
年终奖：公司向职员级以上员工(含职员级)发放的年终奖金。
3.2年终奖
3.2.1年终奖基数
3.2.2年终奖核算
年终奖=全年平均工资×全年绩效平均分×年终奖基数
3.2.3年终奖发放
年终奖在农历新年放假前发放。
3.2.4至当年度12月31日止入职未满1年的员工年终奖根据工作月份数按比例计算。
3.2.5至当年度12月31日止未转正的不予计算年终奖。
3.2.6年终奖发放前离职的不予发放年终奖。
3.3补贴
3.3.1 在公司住宿或用餐人员，其房补或餐补从工资中按照补贴标准扣除。
住宿水电费按照公司相关规
定办理。
3.3.2 职员级和普工级员工无住房补贴和伙食补贴。
如在公司住宿住宿费，住宿水电费按照公司相关规
定办理。
3.3 如在公司用餐，按照实际刷卡费用月扣除伙食费。
3.4 加班费
公司不安排员工正常上班时间外加班，员工因自己工作未完成自愿延长工作时间公司不计加班费，如确因工作量饱合需延长工作时间，本人需要填写《加班申请单》，负责人批准后方可实施可班，当月财务凭申请单计算加班工资。
职员级及以上人员周日加班可以调休不予计算加班费。
4、薪酬结构等级表
4.1特殊部门员工薪酬计算办法
4.1.1 营销中心员工：薪酬计算办法由人力资源部会同营销中心另行制订，其它按照本制度执行。
4.1.4 生产中心员工：薪酬计算办法由人力资源部会同相关中心/工厂另行制订，其它按照本制度执行。
4.2 薪酬结构等级表（见附表《薪酬结构等级表》）
本表适用于除工厂员工、营销中心员工之外的所有记时员工。
5、工资计算
5.1休假待遇：具体按照《考勤管理制度》执行。
5.2实发工资计算
实发工资=工资总额÷26×出勤天数－其他扣款±奖罚
5.3 应发工资计算
应发工资=基本工资+（职位工资×当月考核分÷100）+（效益奖金×当月公司效益×当月考核分÷100）+加班费+通信补贴+交通补贴+住房补贴+伙食补
5.5个人所得税
本制度所有工资均指税前工资，员工应按照国家有关法规缴纳个人所得税，由公司从员工工资中代扣代缴。
6、薪酬确定
6.1 试用期一般应按照对应职等前一级薪级确定工资，转正后按该薪级确定工资。
特殊优秀人才需突破
此限制的，应由总经理确认。
6.2 除特别情况外，试用期员工参与试用期综合技能考核。
6.3员工进入新工资制度的薪酬等级时，必须对其进行评估，确认其是否能在现任职位发挥应有的价值，
根据职位等级序列，依据其能力、经验、学历、工作表现和绩效成绩等要素确定其职级和薪级。
7、薪酬变动
薪级的升降以员工本人的绩效成绩为主要依据，根据公司经营状况确定调薪的范围及幅度。
除以下薪资变动情况外，一般不得以其它理由提出调薪。
7.1转正调薪
用人部门按照试用期和转正后工资标准的规定或事先约定提出调薪申请。
7.2晋升调薪
7.2.1员工晋升一般应有三个月的考察期，考察期满由用人部门按照《薪酬结构等级表》的要求提出调
薪申请。
7.2.2特别情况如需要缩短考察期的，应由用人部门提出，人力资源经理审核，总经理审批。
7.2.3由计件员工晋升为计时员工，可以随晋升申请同时提出调薪申请，晋升调薪的生效日期应在晋升
日即时生效。
7.3调岗调薪：
7.3.1员工岗位调动必须得到所在部门、调入部门以及人事部的审核通过之后，依据岗位及工作性质，
重新核定职等职级。
7.3.2调岗一般应有三个月的考察期，考察期满薪资如果需要提升的，由用人部门按照《薪酬结构等级
表》的要求提出调薪申请。
7.3.3特别情况如需要缩短考察期的，应由用人部门提出，人力资源总监审核，总经理审批。
7.3.4员工调岗后薪资如应降低，或者由计件员工转为计时员工，调岗调薪的生效日期一般应在调岗日
即时生效。
7.4考核调薪
7.4.1公司可根据员工的绩效考核成绩进行考核调薪（包括提薪和降薪），具体办法见公司绩效管理制度。
7.4.2 考核薪资变动必须在所属薪资等级范围内进行，原则上每一次变动为一级（降薪时除外）。
7.5年度调薪
7.5.1公司根据经营情况决定年度是否调薪、调薪幅度、调薪原则等政策。
原则上年度薪级变动周期为
每年可调整2次，时间为每年度的6月、12月份。
7.5.2如果公司确定年度调薪，除试用期员工，最近三个月有过调薪记录的员工外，公司其余员工均有
年度调薪资格。
7.5.3各部门总的调薪幅度要符合公司年度调薪幅度的要求，超出该调薪幅度的，须经常务副总经理特
别批准。
7.5.4年度调薪要跟员工绩效考核等级相联系，在部门总的调薪幅度不变的情况下，表现优良的提薪，
表现一般的不予调薪，表现较差的降薪，体现差别，真正起到激励员工的作用。
年度绩效考核平均分结果为85分的，公司可以调升该员工的薪级。
年度绩效考核平均分结果低于60分者，公司应降低其薪等/级。
7.6特别调薪：
因营销、研发、管理、生产等工作表现优异，给公司作出突出贡献或特殊贡献的，可以由经理、总监提出特别调薪申请。
7.7调薪流程：
7.7.1用人部门填写《薪资变动审批表》，属转正调薪的须附上《员工评估表》，属考核调薪和年度调薪
的须附上绩效考核等级情况，属特别调薪的须附上特别调薪申请报告；
7.7.2 调薪必须各部门经理提报，经中心总监审核、人事部审核、人力资源经理签署；常务副总经理审
批方可调薪。
8、工资发放
8.1工资计算数据提供
8.1.1考勤：各中心/部门/工厂每月3日前向人事部提交上月考勤资料。
8.1.2 绩效考核：各中心/部门/工厂每月5日前向人事部提交上月绩效考核资料。
8.2 工资表编制/审批与发放
8.2.1 人事部每月15日前编制上月员工工资表交财务中心审核。
8.2.2 财务中心在一个工作日内审核员工工资表交回人事部，人事部在每月18日前将员工工资表交常
务副总经理审核；
8.2.3 总经理在每月20日前审批员工工资表；
8.2.4 人事部每月22日前将审批后的员工工资表交财务中心；
8.2.5 财务中心每月25日前发放员工上月工资（如遇节假日顺延）。
8.2.6 人事部在每月发放工资时向员工发放工资条。
8.2.7离职工资发放：员工办理完毕正常的离职手续后，除特别情况外，离职工资随在职员工正常工资
发放时一起发放。
8.3 工资总额控制
每年初人事部、总经办、财务中心根据公司上年度运营状况及下年度经营计划，作出下年度全司工资总额预算，人事部在此基础上编制公司及各部门的工资总额计划（各部门用人及薪资总额、社保等必须在此范围内）提交给公司薪酬委员会讨论后确定。
9、附则：
9.1 本制度由总经办负责组织制订，经总经理批准后颁布实施，修改时亦同。
9.2 本制度由总经办负责监督执行，若发现有违反本制度现象，将依据公司奖惩制度
进行处理。
9.3 本规定自2011年6月1日起实施。