HR在招聘中必学的心理手段：知人善任,面试识人(PPT40页)
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面试识人技巧及方法PPT课件
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感觉－直觉
感觉： 通过五官感受世界、注重真实的存在、实际 用已经有的技能解决问题 喜具体明确 重细节（少全面性） 脚踏实地 做事有可能的结果、能忍耐、小心 可做重复工作（不喜新）不喜展望 直觉：
通过第六感洞察世界、注重应该如何，比较笼 统 喜学新技能 不重准确、喜抽象和理论 重可能性，讨厌细节 好高骛远，喜欢新问题 凭爱好做事，对事情的态度易变 提新见解、匆促结论
• 行为风格测验(MBTI) • 加州性格测验(CPI) • 卡特尔多项人格测验(16PF)
他是按什么方式来做 事情的？
人格测验
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13
典型心理测验——职业兴趣测验
技能型 研究型
事务型
艺术型
经营型
社交型
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14
典型心理测验——职业兴趣测验
艺术取向 • 喜欢艺术性的工作，如音乐，舞蹈，唱歌等。
• 这种取向类型的人往往具有某些艺术技能，喜欢创造性的工作，富 于想象力。这类人通常喜欢同观念而不是事务打交道的工作。他们 较开放、好想象、独立、有创造性。
面试问题
请举例说明你是如何将上级公司的政策落
按照要求认真办事； ………… 2级：勇于承担
实到位的。 ……
“走在前，抢在前，干在先”，不是被动服
从，而是主动规划和承担； 愿意为达到工作目标而投入更多的个人资源 和精力，不挑剔、不抱怨 …………
…………
你是否碰到过职责分工不明确的情况？请
.
22
思考－情感
思考： 分析，用逻辑客观方式决策 坚信自己的观点正确，不考虑他人意见 清晰、正义、不喜欢调和主义 批判和鉴别力 规则 工作中少表现出情感，也不喜欢他人感情用事 情感：
知人善任PPT
耐力
学历,学位
人际关系
X性优先
血型
爆发力 反应,效率
独立,共生
最低年龄
内外向
今天就“招聘”学到的新东西
如何想到用人部门 的所想，标准一致， 标准能够书面勾画，
达成共识
基于组织发展的流程
业务部门和 一线经理的 伙伴
企业远景、使命、业务发展 目标、核心价值观
推动整体企 业拓展思 维及计划
人才管理和发展
学会“提出问题”
• 就这短片的有关提问：
招聘中我们所熟悉和不熟悉的
• 我们熟悉的： • 我们不熟悉的：
人力资源部关注的“专业”素质
• 招聘、录用的正规流程、面试政策、测评工具 • 系列化的招聘“筛选和甄选”体系 • 空缺岗位的提前确认和通知
• 该岗位明确的“职位说明书”
• 该岗位在整个组织中的位置、工资水平 • 用人部门安排的上班日期，此人能否保证 • 人力资源部负责的入职培训活动 • 劳动合同书、试用期
个人做事风格
学习和变革的适应
明显的优点
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
价值观和文化
写作游戏：描写你的伙伴
也可以选择一个现场的顾问作为原型。
描写目的是：
针对您命题的一个具体空缺位置，决定此人是否合适
－不必看〖个人简历〗，不必打探“最高学历”
排行榜:“物以类聚,人以群分”
论证时，一定要客观
标准是: 您相同类型的团队中大多数认可！
不同工具的各自用途
欢迎您参加“招聘实战工作坊”
BBI高级培训顾问:杨小隆(George)
曾担任大型外企人力资源管理职务多年，熟悉国际人力资源管理的操作方法和 体系，熟悉中国的劳动法律法规，有亲身经历的案例，创造了独特的管理工具。 工作背景: 大成东北亚集团总部人力发展经理 中贸联万客隆商业有限公司总部人力资源总监 中外运天地快件有限公司全国顾客服务经理 北京王府饭店人力资源部经理,高级翻译,项目主管, 特别助理 北京外国语师范学院英语系讲师,毕业班论文导师 美国麻省大学波士顿学院讲师,研究项目负责人 擅长领域: 人力资源管理 客户服务 教育背景: 美国麻省大学波士顿学院 双语跨文化专业硕士
专业的人才招聘技巧40页PPT
专业的人才招聘技巧
11、用道德的示范来造就一个人，显然比用法律来约束他更有价值。—— 希腊
12、法律是无私的，对谁都一视同仁。在每件事上，她都不徇私情。—— 托马斯
13、公正的法律限制不了好的自由，因为好人不会去做法律不允许的事 情。——弗劳德
14、法律是为了保护无辜而制定的。——爱略特 15、像房子一样，法律和法律都是相互依存的。——伯克
5
人事决策的难度来自于多方面，因此招 聘失误时成本最高
人本身的复杂性
“知人知面不知心 ”——缺乏必要信息
决策者之间难以达成一致 ➢缺乏明确的价值取舍 ➢决策者个人因素
决策者和拥有信 息或拥有时间分 析信息的人之间 的分离
6
因此，通过系统的组织功效做好招聘工作，减少企业的用人失误
传统的 人才招聘 选拔内容
聘用成本(Cost—per-Hire，CPH)是度量企业人力资源管理效率的一个重要指标，测评企业 招聘管理效率指标主要有四个维度，即聘用成本、候选人素质、聘用数量及招聘周期，聘用 成本是其中一个首要指标，可见其在招骋管理中的价值比重。尤其是在企业人力资源定位向 战略性角色的转化过程中，人力资源管理由传统意义上二的行政事务或者成本中心向战略性 的价值管理中心转化，在最短的时间内以最优的成本获取最合适的人才是企业战略的核心组 成部分。
上述6项中分33个要素在系统中会生成一个结果即聘用成本，但根据科锐国际对客户的调 查发现，比较多的管理人员对这种算法中变量的测量方法依然表示怀疑，如流程中的时间 的计量等等÷还有的甚至认为，计量上述所有要素付出的时间成本要高于第一种算法．因 此不认为它是一种合理科学的方法。
比较而言，第一种方法因简单易用得到更多招聘领域专业人士的认可和使用 一般情况下企业以聘用员T年薪的10％～l5％来测算聘用成本，这种方式因其简单易用被 普遍地用来进行聘用成本预算。作为一种测量的估算方法，它在一定程度上反映了其合理 性。 由于聘用成本价值的局限性，我们主张用从多个维度来测评招聘管理，如用聘用成本、招 聘时间周期、招聘满意度等系统地来考量，最终满足企业招聘的价值实现。
11、用道德的示范来造就一个人，显然比用法律来约束他更有价值。—— 希腊
12、法律是无私的，对谁都一视同仁。在每件事上，她都不徇私情。—— 托马斯
13、公正的法律限制不了好的自由，因为好人不会去做法律不允许的事 情。——弗劳德
14、法律是为了保护无辜而制定的。——爱略特 15、像房子一样，法律和法律都是相互依存的。——伯克
5
人事决策的难度来自于多方面，因此招 聘失误时成本最高
人本身的复杂性
“知人知面不知心 ”——缺乏必要信息
决策者之间难以达成一致 ➢缺乏明确的价值取舍 ➢决策者个人因素
决策者和拥有信 息或拥有时间分 析信息的人之间 的分离
6
因此，通过系统的组织功效做好招聘工作，减少企业的用人失误
传统的 人才招聘 选拔内容
聘用成本(Cost—per-Hire，CPH)是度量企业人力资源管理效率的一个重要指标，测评企业 招聘管理效率指标主要有四个维度，即聘用成本、候选人素质、聘用数量及招聘周期，聘用 成本是其中一个首要指标，可见其在招骋管理中的价值比重。尤其是在企业人力资源定位向 战略性角色的转化过程中，人力资源管理由传统意义上二的行政事务或者成本中心向战略性 的价值管理中心转化，在最短的时间内以最优的成本获取最合适的人才是企业战略的核心组 成部分。
上述6项中分33个要素在系统中会生成一个结果即聘用成本，但根据科锐国际对客户的调 查发现，比较多的管理人员对这种算法中变量的测量方法依然表示怀疑，如流程中的时间 的计量等等÷还有的甚至认为，计量上述所有要素付出的时间成本要高于第一种算法．因 此不认为它是一种合理科学的方法。
比较而言，第一种方法因简单易用得到更多招聘领域专业人士的认可和使用 一般情况下企业以聘用员T年薪的10％～l5％来测算聘用成本，这种方式因其简单易用被 普遍地用来进行聘用成本预算。作为一种测量的估算方法，它在一定程度上反映了其合理 性。 由于聘用成本价值的局限性，我们主张用从多个维度来测评招聘管理，如用聘用成本、招 聘时间周期、招聘满意度等系统地来考量，最终满足企业招聘的价值实现。
人力资源的用人识人管理PPT课件
PPT典藏
二、人力资源管理
运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行 合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比 例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制 和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其 人、人事相宜，以实现组织的目标。
PPT典藏
HRM的内容：
人力资源 规划
PPT典藏
企业管理发展的必然
经验管理阶段 （1769—1910）
1. 所有权与经营权合一 2. 缺乏合理的规章制度 3. 缺乏合理的分工 4. 靠经验、直觉决策 5. 缺乏科学的管理手段 6. 管理稳定性差 7. 管理效果：效率低下
、士气低落
科学管理阶段 （1911—1980）
1. 所有权与经营权分开 2. 建立科学的规章制度 3. 控制方式——严格的外部
庞特•摩根
7. 西尔斯•罗巴克公司 西尔斯•罗巴克 1866
8. 三菱集团 岩奇弥太郎
1870
9. 标准石油公司约翰•D •洛克菲勒 1870
(洛克菲勒石油公司)
10. 塔塔工业集团 詹姆谢特吉•塔塔 1877
11. 华盛顿邮报 尤金•麦耶 1877
12. 可口可乐公司 彭伯顿 1886
13. 壳牌公司 小马科斯•萨缪尔 1890
。这些一流的人物在GE如鱼得水。
——（美）通用电气公司CEO杰克· 韦尔奇
所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。
——（美）德鲁克
为政之要，惟在得人。
凡事皆须务本，国以人为本。
——李世民
间于天地之间，莫贵于人。
——孙膑
PPT典藏
HRM为什么重要
企业管理发展的必然 做长寿公司 提高职业生活质量 提高企业竞争力
二、人力资源管理
运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行 合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比 例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制 和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其 人、人事相宜，以实现组织的目标。
PPT典藏
HRM的内容：
人力资源 规划
PPT典藏
企业管理发展的必然
经验管理阶段 （1769—1910）
1. 所有权与经营权合一 2. 缺乏合理的规章制度 3. 缺乏合理的分工 4. 靠经验、直觉决策 5. 缺乏科学的管理手段 6. 管理稳定性差 7. 管理效果：效率低下
、士气低落
科学管理阶段 （1911—1980）
1. 所有权与经营权分开 2. 建立科学的规章制度 3. 控制方式——严格的外部
庞特•摩根
7. 西尔斯•罗巴克公司 西尔斯•罗巴克 1866
8. 三菱集团 岩奇弥太郎
1870
9. 标准石油公司约翰•D •洛克菲勒 1870
(洛克菲勒石油公司)
10. 塔塔工业集团 詹姆谢特吉•塔塔 1877
11. 华盛顿邮报 尤金•麦耶 1877
12. 可口可乐公司 彭伯顿 1886
13. 壳牌公司 小马科斯•萨缪尔 1890
。这些一流的人物在GE如鱼得水。
——（美）通用电气公司CEO杰克· 韦尔奇
所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。
——（美）德鲁克
为政之要，惟在得人。
凡事皆须务本，国以人为本。
——李世民
间于天地之间，莫贵于人。
——孙膑
PPT典藏
HRM为什么重要
企业管理发展的必然 做长寿公司 提高职业生活质量 提高企业竞争力
HR面试技巧PPT课件
紧张、不耐烦、自负
生气、不同意、防卫、进攻 怀疑、吃惊 不同意、反感、生气 生气、受挫 紧张、焦虑、恐惧 感兴趣、注意 厌倦、放松 焦虑、紧张、有理解力的
摇椅子
驼ห้องสมุดไป่ตู้坐着 坐的笔直
厌倦、自以为是、紧张
缺乏安全感、消极 自信、果断
面试中常见的消极信号
• 面部表情：
– 面红耳赤，鼻尖出汗
身体动作：
答：
招聘的流程
招聘可分为五大环节：
岗位规划及前期计划 策略发展及渠道选择
招聘
寻求简历及人才筛选
面试实施及人才评估
确定录用至通过试用
面试的含义与目的
面试的涵义与目的
何为面试？？
----是公司与求职者之间相互交流信息的有 目的的会谈，是一个双方彼此考量和认知， 甚至是相互博弈的过程。 面试的目的？？ ----从求职者那里获取与个人行为、工作有 关的信息，以确定公司与个人之间相互能 够获取认可与潜在价值。
双手互抠互搓，大力握拳
– 目光闪烁，双眉紧皱
– 摸鼻尖，频率高 – 咬内唇，抿嘴巴，干咳
手势很多
双手摆放不自然 抖脚，身体晃动
– 深呼吸，喘气，假笑
应聘者紧张心虚
应聘者自然放松
面试后的评估考核
面试后的评估考核
如何正确评估面试候选人？
1.避免“先入为主”的误判
人无完人，金无足赤。避免因候选人的 某些小瑕疵而覆盖其优点，即我们常说的 “别一棍子打死”。
面试的方法与过程掌控
2. 面试的形式一般有如下常见几种：
----单独型面试，注重单体间的深入了解； ----集体型面试，便于节约时间，提高效率； ----小组型面试，适合考察候选人综合素质；
招聘面试技能培训：慧眼识人68页PPT
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
招聘面试技能培训：慧眼识人ห้องสมุดไป่ตู้
1、 舟 遥 遥 以 轻飏， 风飘飘 而吹衣 。 2、 秋 菊 有 佳 色，裛 露掇其 英。 3、 日 月 掷 人 去，有 志不获 骋。 4、 未 言 心 相 醉，不 再接杯 酒。 5、 黄 发 垂 髫 ，并怡 然自乐 。
谢谢你的阅读
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
招聘面试技能培训：慧眼识人ห้องสมุดไป่ตู้
1、 舟 遥 遥 以 轻飏， 风飘飘 而吹衣 。 2、 秋 菊 有 佳 色，裛 露掇其 英。 3、 日 月 掷 人 去，有 志不获 骋。 4、 未 言 心 相 醉，不 再接杯 酒。 5、 黄 发 垂 髫 ，并怡 然自乐 。
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HR必知识人术
识人术识人术有四个方面的来源，一个是中国正统的识人术;一个是民间流传的识人术;第三是科学的识人术，主要是从心理学，从行为学方面来论识人才的一些内容。
最后一个是国外的识人术，以日本的血型，欧美的星座等方法来识人.识人术的作用知人者智，自知者明，掌握识人术不仅仅可以了解别人，还可以了解自己，识人术可用于招聘、择友、用人、生意伙伴、提高自己的能力等方面。
我们经常希望能看透别人，那到底我们通过识人术，能了解对方什么东西了，识人术能了解对方的品德、性格、能力、智商、情商、逆商、身体是否健康。
如果你了解了一个人的以上七个方面，这个人的情况你基本上可以说了解的差不多了。
识人是需要时间的。
但是一般的情况，看一个是否品德好，性格佳，能力强，智商高，情商好，逆商强，身体棒，最少需要3次的考验；从古至今，在相人识人方面有一个数字是备受推崇的，那就是三，我们一般面试安排3次，试用期3个月，合同签3年其实并不是偶然，而是源于古代相术中讲究的三。
识人的方法需要识人者具备一定的能力和阅历才可以；所以你要真正想掌握识人术的精华，还需要你不断丰富自己人生的阅历。
如果要变成一个识人高手，记住：阅历是必须的。
识人的方法:要识别一个人有三个方面的内容或者步骤：观相：即看你这个的长相特征询事：即了解你这个人的行为考言：即通过谈话来观察你的内心世界观相看一个人，一定是从头开始的.从一个的头来识别这个人是不是有作为，可以从四个方面去看一是：头大小形状，头大一般给我们的是聪明的印象，但是如果头大而天庭不饱满，就不是好的头相。
头的形状一般以圆为好，但是如果圆而平就是孤僧之相。
所以头以大而天庭饱满为佳，以圆而有峥嵘气势为上。
二是头上的骨相，头上有九骨，能看得到五个以上就是柱石之材，有一个都不会贫穷，你拿起镜子看看你自己，抬起头看看你的爱人，你的朋友，看看有几个可以看得到。
1、天庭骨：也就是平常所说的前额，天庭骨要饱满，如果凸出来就不好。
2、枕骨：枕骨就是我们讲的后脑勺，枕骨要突起，平的后脑勺就不好。
HR核心之一-知人识人
识人能力要。
应聘登记表的顺序也有些讲究，可以按常规的顺序来设计，如果你公司将就就是与众不同的话，不妨将秩序大乱，让其经历一种习惯改变的痛苦，探测对这种转变的反应，如果不能适应的话，有可能其改变的可能性就差些或者自我一些，记住这个世界都在变，不要将所有的原本合理的事情看成想当然，这样你就失去了成长的机会了！！我们还可以从应聘者的简历中发现什么?人力资源工作者选、育、用、留人，选人是第一步，在基于企业组织架构、职位体系，以及阶段性的人员规划的基础上，招聘于是成了首要的工作。
大部分的人员招聘是从筛选应聘者的简历开始，简历的筛选也已经可以算是人力资源工作者的常识性工作了。
笔者此文主要是根据个人数年人员招聘工作经历，除去一些常见的简历筛选和分析之处，分享些许个人的心得浅见。
一、通过简历分析、判断应聘者工作稳定性。
常规来说，我们判断应聘者是否有好的工作稳定性，主要是看其历史每份工作经历的时间做的是否足够长，或者说工作跳的是否频繁，比如5年跳了3次，说明工作稳定性不够好。
这是常规的判断，是对的，不过还是有可以继续深入挖掘的地方。
1、工作稳定性是否好，除了每份工作经历时间长短外，还需关注工作类别、内容，比如虽然此人2年，甚至更久时间才跳一次，但是这次是做销售，后面一次是做行政，第三次又做其他。
，其实不仅反映了此人职业目规划的不清晰，同时也表明此人工作稳定性不好。
因为他都不知道自己是否就在这个领域一直做下去，更不用说能确定干多久了。
2、有的人5年确实跳了3、4次，但是一次比一次做的久，比如第一份工作做了半年，第二份做了一年，第三份就做了两年半，等等。
这样的人断不可直接认为工作稳定性差而淘汰，还是可以斟酌考虑的。
因为在职业初期，很少有人能明确个人以后的职业方向，规划职业目标的，所以就摸着石头过河，从过程中逐渐明确，一次比一次做的久，至少说明此人工作稳定性的趋势是好的。
3、还有的人前后两份工作做的时间都还比较久，就是中间的工作经历很短暂。
《识人知人用人》PPT课件
精选ppt
15
• 四、重视对人才的培养和锻炼。
• 重视对人才的培养和锻炼。对人才只使用不培养，不是 真正的爱才，也是缺少战略眼光体现。
• 年轻干部身上有许多宝贵的优点。他们大多学历较高， 专业基础理论功底比较厚实，眼界比较开阔，思想比较 活跃，观念比较新颖，富有开拓进取精神。但与老同志 相比，他们缺少马克思主义理论的系统学习，缺少实际 工作经验。
• 一、 借鉴现代科学方法，实现选拔、使用人才 的民主化、科学化。
• 借鉴现代科学方法，努力使对人才的考核和测评定量化、具体化、 制度化，建立科学的考核、考试和测评体系及方法，实现选拔人 才的民主化、科学化。
• 敢于用才善于用才 破除论资排辈的习惯思维。常规不破，人才 难得。邓小平同志曾指出，论资排辈是一种习惯势力，是一种落 后的习惯势力。
• 人才的使用过程，是一个人才的输出过程。任何 一个系统，如果只有输出而没有输入，那么这个 系统就会无法维持长久，就会失去应有的功能。 要使人才保持并增长报效国家的才能，则必须重 视人才的才能输入，重视培养。
• 更重要的是采用多种形式，在实际工作中进行培 养和锻炼，不断提高其适应飞跃发展的新形势的 能力。玉不琢，不成器精选；ppt 人不琢，不成才。12
• 从另一个角度来看，刘邦的用人之术是典型的帝王之术，一方面 你看他好像用人不疑，另外一方面，肚子里极度地猜忌，只不过 他猜忌的不动声色。但他手腕高明，这是一切所谓有为君主的通 例，也非刘邦一人而已。
精选ppt
7
• 用人不疑，授予全权
• 猜疑是损害人际关系的毒药。你怀疑我挖陷阱，我提防 你放暗箭，这样的人到一起，就是乌合之众，战斗力不 足为道。在团队培养信任的氛围，避免猜疑心理的蔓延， 是得人之力的关键。
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• --宝洁公司流传的一句话
全然,用心为企业服务
7
讲座大纲
• 一、心理学对HR招聘工作的重要性 • 二、影响员工的职业心理素质有哪些 • 三、招聘常用的心理学人才测评方法 • 四、面试时需要重点观察的核心指标 • 五、HR 在招聘中常见的“雇人”错误
全然,用心为企业服务
8
心理学对HR招聘工作的重要性
招聘常用的心理学人才测评方法
➢投射技术基于以下假设： • 1、个人对外界刺激的反应都有原因，且可预测，
非偶然发生； • 2、个人反应不仅取决于当时的刺激和情境，其
当时的感觉和心理状态、已有的经验、对未来 的期望，也对反应发生很大作用； • 3、个人能无意识地把反映自己人格特点的结构 附加到刺激物或者人上去。
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招聘常用的心理学人才测评方法
➢应用测试方法
• 1、第三人称测试 • 2、看图说话 • 3、树木人格 • 4、性格测评 • 5、沙盘测试 • 6、叙事测试 • 7、九分割心理测试
全然,用心为企业服务
19
招聘常用的心理学人才测评方法
➢针对个人提问应用测试方法 • 1、第三人称法：-“信息的真实性” • 定义：通过观察一个人对别人的看法或态度，就可
全然,用心为企业服务
21
“第三人称法”的提问举例 ：
• 新员工“小陈”在入职半年就离职了，他 离职的原因可能会是什么呢？
• 你的好友“小白”计划跳槽，你会给“小 白”一些什么建议和意见？
• “小S”和同事的关系相处一直都不好，大 家都孤立和疏远她，你会如何帮助她呢？
• 公司准备发放10000元奖励基金给“何杰” ，想想他会如何使用这笔奖金？
者真实的应聘目的，可以设计了以下两个问题： • 1.你到我们公司来工作的主要原因是什么？ A：
收入高 B：有发展前途 C：公司理念符合个人个 性 D：有住房 E：工作轻松 • 2.你认为跟你一起应聘的人到我们公司来工作的 主要原因是什么？ A：收入高 B：有发展前途 C： 公司理念符合个人个性 D：有住房 E：工作轻松
心自观’。
• “你看别人是什么，就表示你自己是什么。”
全然,用心为企业服务
17
招聘常用的心理学人才测评方法 ➢测评方法的类别目的：
1、职业兴趣类测量受测者 “喜欢干什么” 2、动力测验类测量受测者 “愿意干什么” 3、性格测验类测量受测者 “通常怎么干” 4、能力测验类测量受测者 “能否干”
全然,用心为企业服务
全然,用心为企业服务
10
心理学对HR招聘工作的重要性
• 千里马，也需要有伯乐发现 • 夜明珠，也需要发光的一天
“伯乐技术”
全然,用心为企业服务
11
思考：何谓“伯乐”
影响员工的职业心理素质
➢态度：外显素质 ➢性格与气质：岗位匹配 ➢能力：效率保证 ➢动机：内源动力
全然,用心为企业服务
13
影响员工的职业心理素质
知人善任，面试识人
《浅谈心理学测评手段在招聘管理当中的应用》
1
我们关注：心理学与工作成效！
为什么心理应用技术提升招聘成效? • 心理应用技术将“心理素质”变成可以测
量、数据化和标准化的能力特征。 • 寻找携带“正面”特质素质的后选人员。 • 匹配到除职业技能与岗位要求符合外，心
理素质都吻合的准聘用员工。 • 实现“企业幸福感”体验的开始。
以推测其个人内心的某个隐蔽的动机、需求和欲望。
• 操作方法：是给试方提供一种文字的或形象化的
情境，让被试方将第三人的信仰和态度与该情景联 系起来，而不是直接联系自己的信仰和态度。
• 好处：减低心理防御，减少压力，答案更合理、真
实
全然,用心为企业服务
20
影响员工的职业心理素质
➢ 案例分析： • 如果想要洞悉求职者的内心动机，想要获取求职
选择正确的人，从来不是件容易 的事情。应用多种心理学的理论和技 术，提升HR的专业“读人技术”,让 你的选才、用才技术变得游刃有余。
全然,用心为企业服务
4
招聘的成效体现在哪里？
有效招聘给公司带来哪些竞争优势-创造增值成本
• 提高成本效率； • 能吸引合适的人选； • 降低流失率； • 创建富有竞争力的团队； • 创建企业人才储备机制； • 积累企业品牌效应。
全然,用心为企业服务
16
招聘常用的心理学人才测评方法
• 佛心自观的故事
•
宋代著名学者苏东坡和佛印和尚是好朋友。一
天，苏东坡去拜访佛印，与佛印相对而坐。苏东坡对
佛印开玩笑：“我看见你是一堆狗屎。”而佛印微笑
着说：“我看你是一尊金佛。”苏东坡觉得自己占了
便宜，很是得意。回家以后，苏东坡得意地向妹妹提
起这件事。苏小妹说：“哥哥，你错了。佛家说‘佛
人心资本时代来临！
前言：招聘中我们的疑问
➢为什么我看好的一头猛狮，招来却变 成了一只驯鹿？
➢为什么看上去很可信的人，却变成公 司的背叛者？
➢如何榨干面试简历的水分？ ➢如何才能提高自己的“读人”能力？ ➢心理学的知识是否可以成为HR手中的
应用工具呢？
全然,用心为企业服务
3
前言：我们的目的
• 选择对的人-招聘成效！
பைடு நூலகம்
招聘的成效体现在哪里？
招聘失误对企业的影响-制造“沉没成本”
• 直接成本-招聘的管理成本； • 重置成本-招聘的多次成本； • 机会成本-招聘时效缺失成本； • 风险成本-招聘递增的不可控风险； • 内耗成本-对企业和团队的消耗成本； • 发展成本-对机会错失的发展成本。
前言：我们的目的
• 我们的面试官会帮你发现你个性 和能力中自己从未认识到的一面。
全然,用心为企业服务
14
“MOMO”熊投射测试
• 为什么喜欢它？-对外显素质“态度”进行 了解：1、思维方式 2、情绪反应 3、价值 观
• 在它身上找出3点与你相似之处-对“性格与 气质”进行了解：1、自我评价 2、认知与 学习
• 近2周你想它为你实现的一个愿望，你觉得 它需要具备什么神奇的力量能帮你实现？对“能力和动机”进行了解：1、需求和欲 望 2、能力评价 3、内在动力
“与其说，企业带领的是一群有形的 人，不如说带领着一群无形的心。”
• ——浙商商会会长感言
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心理学对HR招聘工作的重要性
• 重要性分析
➢更深入：了解和识别应聘者的心理及其特征 ➢更中立：为准确的评价和判断提供参考依据 ➢更客观：克服招聘人员自身的不良心理障碍 ➢更准确：对于提高招聘水平，减低招聘成本
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讲座大纲
• 一、心理学对HR招聘工作的重要性 • 二、影响员工的职业心理素质有哪些 • 三、招聘常用的心理学人才测评方法 • 四、面试时需要重点观察的核心指标 • 五、HR 在招聘中常见的“雇人”错误
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心理学对HR招聘工作的重要性
招聘常用的心理学人才测评方法
➢投射技术基于以下假设： • 1、个人对外界刺激的反应都有原因，且可预测，
非偶然发生； • 2、个人反应不仅取决于当时的刺激和情境，其
当时的感觉和心理状态、已有的经验、对未来 的期望，也对反应发生很大作用； • 3、个人能无意识地把反映自己人格特点的结构 附加到刺激物或者人上去。
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招聘常用的心理学人才测评方法
➢应用测试方法
• 1、第三人称测试 • 2、看图说话 • 3、树木人格 • 4、性格测评 • 5、沙盘测试 • 6、叙事测试 • 7、九分割心理测试
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招聘常用的心理学人才测评方法
➢针对个人提问应用测试方法 • 1、第三人称法：-“信息的真实性” • 定义：通过观察一个人对别人的看法或态度，就可
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“第三人称法”的提问举例 ：
• 新员工“小陈”在入职半年就离职了，他 离职的原因可能会是什么呢？
• 你的好友“小白”计划跳槽，你会给“小 白”一些什么建议和意见？
• “小S”和同事的关系相处一直都不好，大 家都孤立和疏远她，你会如何帮助她呢？
• 公司准备发放10000元奖励基金给“何杰” ，想想他会如何使用这笔奖金？
者真实的应聘目的，可以设计了以下两个问题： • 1.你到我们公司来工作的主要原因是什么？ A：
收入高 B：有发展前途 C：公司理念符合个人个 性 D：有住房 E：工作轻松 • 2.你认为跟你一起应聘的人到我们公司来工作的 主要原因是什么？ A：收入高 B：有发展前途 C： 公司理念符合个人个性 D：有住房 E：工作轻松
心自观’。
• “你看别人是什么，就表示你自己是什么。”
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招聘常用的心理学人才测评方法 ➢测评方法的类别目的：
1、职业兴趣类测量受测者 “喜欢干什么” 2、动力测验类测量受测者 “愿意干什么” 3、性格测验类测量受测者 “通常怎么干” 4、能力测验类测量受测者 “能否干”
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心理学对HR招聘工作的重要性
• 千里马，也需要有伯乐发现 • 夜明珠，也需要发光的一天
“伯乐技术”
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思考：何谓“伯乐”
影响员工的职业心理素质
➢态度：外显素质 ➢性格与气质：岗位匹配 ➢能力：效率保证 ➢动机：内源动力
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影响员工的职业心理素质
知人善任，面试识人
《浅谈心理学测评手段在招聘管理当中的应用》
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我们关注：心理学与工作成效！
为什么心理应用技术提升招聘成效? • 心理应用技术将“心理素质”变成可以测
量、数据化和标准化的能力特征。 • 寻找携带“正面”特质素质的后选人员。 • 匹配到除职业技能与岗位要求符合外，心
理素质都吻合的准聘用员工。 • 实现“企业幸福感”体验的开始。
以推测其个人内心的某个隐蔽的动机、需求和欲望。
• 操作方法：是给试方提供一种文字的或形象化的
情境，让被试方将第三人的信仰和态度与该情景联 系起来，而不是直接联系自己的信仰和态度。
• 好处：减低心理防御，减少压力，答案更合理、真
实
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影响员工的职业心理素质
➢ 案例分析： • 如果想要洞悉求职者的内心动机，想要获取求职
选择正确的人，从来不是件容易 的事情。应用多种心理学的理论和技 术，提升HR的专业“读人技术”,让 你的选才、用才技术变得游刃有余。
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招聘的成效体现在哪里？
有效招聘给公司带来哪些竞争优势-创造增值成本
• 提高成本效率； • 能吸引合适的人选； • 降低流失率； • 创建富有竞争力的团队； • 创建企业人才储备机制； • 积累企业品牌效应。
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招聘常用的心理学人才测评方法
• 佛心自观的故事
•
宋代著名学者苏东坡和佛印和尚是好朋友。一
天，苏东坡去拜访佛印，与佛印相对而坐。苏东坡对
佛印开玩笑：“我看见你是一堆狗屎。”而佛印微笑
着说：“我看你是一尊金佛。”苏东坡觉得自己占了
便宜，很是得意。回家以后，苏东坡得意地向妹妹提
起这件事。苏小妹说：“哥哥，你错了。佛家说‘佛
人心资本时代来临！
前言：招聘中我们的疑问
➢为什么我看好的一头猛狮，招来却变 成了一只驯鹿？
➢为什么看上去很可信的人，却变成公 司的背叛者？
➢如何榨干面试简历的水分？ ➢如何才能提高自己的“读人”能力？ ➢心理学的知识是否可以成为HR手中的
应用工具呢？
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前言：我们的目的
• 选择对的人-招聘成效！
பைடு நூலகம்
招聘的成效体现在哪里？
招聘失误对企业的影响-制造“沉没成本”
• 直接成本-招聘的管理成本； • 重置成本-招聘的多次成本； • 机会成本-招聘时效缺失成本； • 风险成本-招聘递增的不可控风险； • 内耗成本-对企业和团队的消耗成本； • 发展成本-对机会错失的发展成本。
前言：我们的目的
• 我们的面试官会帮你发现你个性 和能力中自己从未认识到的一面。
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“MOMO”熊投射测试
• 为什么喜欢它？-对外显素质“态度”进行 了解：1、思维方式 2、情绪反应 3、价值 观
• 在它身上找出3点与你相似之处-对“性格与 气质”进行了解：1、自我评价 2、认知与 学习
• 近2周你想它为你实现的一个愿望，你觉得 它需要具备什么神奇的力量能帮你实现？对“能力和动机”进行了解：1、需求和欲 望 2、能力评价 3、内在动力
“与其说，企业带领的是一群有形的 人，不如说带领着一群无形的心。”
• ——浙商商会会长感言
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心理学对HR招聘工作的重要性
• 重要性分析
➢更深入：了解和识别应聘者的心理及其特征 ➢更中立：为准确的评价和判断提供参考依据 ➢更客观：克服招聘人员自身的不良心理障碍 ➢更准确：对于提高招聘水平，减低招聘成本