上市公司薪资管理制度
上市公司高级管理人员薪酬制度
公司高级管理人员薪酬制度第一章总则第一条为推进云南绿大地生物科技股份有限公司（以下简称“公司”）建立与现代企业制度相适应的激励、约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，特制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指下列人员：董事长、总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监等高级管理人员（若职务有交叉，则按高限领取年薪）。
第三条公司高管人员的分配与考核以企业经济效益为出发点，根据公司年度经营计划和高管人员分管工作的工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则：（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；（三）薪酬与公司长远利益相结合的原则；（四）薪酬标准公开、公正、透明的原则。
第二章管理机构第五条董事会薪酬与考核委员会是确定公司高管人员薪酬方案、负责薪酬管理、考核和监督的专门机构。
公司董事会薪酬与考核委员会形成的高级管理人员薪酬方案后，提交董事会审议批准。
薪酬与考核委员会对高管人员进行考核后，确定其薪酬分配。
第六条薪酬与考核委员会的工作包括以下内容：（一）对公司高管人员薪酬提出方案或修改的意见，审查、确认高管人员年度目标责任书；（二）检查公司高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（三）对公司薪酬制度执行情况进行监督。
第三章薪酬的构成第七条高管人员薪酬实行年薪制，由基本薪酬和绩效薪酬两部分组成，超额完成年度经营指标时，董事会薪酬与考核委员会可对公司高级管理人员实施超额绩效奖励。
年薪标准如下：董事长：全年20万元，每月发放1.2万元。
公司总经理：全年18万元，每月发放1万元。
公司副总经理：全年12万元，每月发放0.7万元。
财务总监：全年12万元，每月发放0.7万元。
公司董事会秘书：全年12万元，每月发放0.7万元。
基本薪酬按各岗位人员的基本薪酬标准每月平均发放，绩效薪酬由公司董事会薪酬与考核委员会根据公司全年经营业绩情况和各岗位人员的工作绩效情况研究决定。
上市股份有限公司薪资管理制度1.doc
上市股份有限公司薪资管理制度1薪资管理制度一、总则为了有效地控制人工成本，科学地进行薪酬支付和绩效考核，依据公司实际及国家有关规定，制定此薪资管理制度。
二、适用范围公司总部管理人员三、薪资体系1、公司年度实行14个月工资制。
前12个月工资按月考核发放，后2个月工资作为年终奖励。
2、薪资结构及比例基本工资（30%）工资总额岗位工资（20%）考评工资（50%）3、薪资级别(详见后附《某某股份有限公司薪资级别标准表》)四、薪资考核发放原则1、考评工资按上月“应缴投资收益”和“管理费”指标完成比例进行发放。
2、岗位工资按照月岗位工作目标完成情况进行百分制考核，依据得分比例进行发放。
3、基本工资按员工日常出勤及请假情况进行发放。
4、薪资计算、支付（1）正常月工资考勤日期由上月21日至本月20日，各部门将员工出勤情况统计表、岗位工作考核表上报人力资源中心编制月工资发放明细表，每月25日由计财中心支付工资，支付薪资日如遇节假日，原则上提前发放。
（2）公司因特殊原因延缓薪资支付时，提前通知员工并确定支付的具体日期。
（3）新聘人员自报到日起薪，辞退人员自离职之日起停薪。
（4）个人所得税由公司按国家有关规定代扣代缴。
五、考评工资考核方式1、应缴投资收益和管理费指标考核（1）每月考核一次，年度进行综合评定。
（2）当月考评工资依据上月指标（应缴投资收益占70%、管理费占30%）完成比例，确定发放额度。
指标完成比率= ×70% +×30%月实发考评工资= 考评工资标准×指标完成比率（3）上月完成和超额完成指标时，本月考评工资按照100%发放，超额部分作为弥补下月指标的不足。
（4）上月部分完成指标时，本月考评工资按照比例扣发。
（5）上月完成指标为零或负值时，本月考评工资为零。
（6）全年累计完成指标时，补足前12个月扣发考评工资部分。
并作为后2个月工资发放的依据。
（7）全年超额完成指标时，超额部分按照比例提取，作为年度奖励。
上市公司薪资管理制度
上市薪资管理制度以薪资为杠杆激励员工为创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。
为此，特做规定如下：第一条基本原则第1款本的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。
第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
第3款根据简单、实用的原则，在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合生产经营实际需要的薪资分配办法。
第二条管理规则第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，总部各类人员、各分、各事业部的经理、副经理以及其他由总直接聘任员工的薪资分配统一由总人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。
第2款各分、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
第3款总的年度实发薪资总额由董事会决定。
总人力资源部根据总经理的指令对总的年度薪资总额与总年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
第4款总对所属各分、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。
并要求各分、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
第三条薪资总额的管理第1款总的年度薪资总额计划由总人力资源部根据总主要经济指标完成情况，实施总量管理。
薪资总额及经济指标的核定分别由总人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报总经理审定，经董事会批准后发布实施。
第2款总部及各分、事业部的薪资总额均要严格执行总年度分解计划。
超工挂钩指标支付薪资或未经总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。
第四条薪资总额及效益指标基数的核定第1款全的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。
全的效益指标为税后净利润。
税后净利润指标基数以下达给各二级单位的计划指标为准。
第2款各分、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总人力资源部、监控部审核后略做调整。
上市公司高层管理人员薪酬管理制度
上市公司高层管理人员薪酬管理制度近年来，随着中国金融市场的不断发展和开放的深入推进，上市公司的规模和数量不断增加，成为经济发展的重要组成部分。
作为上市公司的核心力量，高层管理人员的薪酬管理制度就显得尤为重要。
一个合理、公平、透明的薪酬管理制度不仅能够吸引和激励高层管理人员，促进其全力投入到企业的发展中，还能够提高企业的治理水平和市场竞争力。
首先，上市公司高层管理人员薪酬管理制度应该与企业发展战略相匹配。
企业的发展目标和战略是薪酬管理制度的基础。
制定薪酬管理制度需要根据企业的战略定位，衡量高层管理人员对企业发展的贡献和风险承担，设计相应的薪酬激励机制。
例如，对于高风险行业的上市公司，可以适当提高高层管理人员的激励比例，以吸引更多的高素质人才，提高企业的竞争力。
其次，上市公司高层管理人员薪酬管理制度应该注重激励和约束相结合。
高层管理人员的薪酬既要能够激励他们为企业的长期发展做出贡献，又要能够对他们的业绩和风险承担进行监督和约束，以避免薪酬过高或滥用权力的问题。
因此，制定薪酬管理制度需要综合考虑企业的发展需要、高层管理人员的个人能力和风险承担，采取多元化的激励手段和约束措施，例如，设立基本薪酬、绩效激励、长期股权激励等，同时要设立合理的风险管理机制，确保薪酬与业绩挂钩，同时要有严格的职业道德和操守要求，严防腐败行为。
第三，上市公司高层管理人员薪酬管理制度应该注重透明度和公正性。
透明度是薪酬管理制度的核心原则之一，有助于增强高层管理人员对薪酬制度的认同感，提高他们对企业的忠诚度和归属感。
制定薪酬管理制度需要明确薪酬构成和计算公式，并公开披露高层管理人员的薪酬情况，包括基本薪酬、绩效激励、股权激励等。
公正性则意味着薪酬管理制度应该对高层管理人员一视同仁，不偏袒任何一方。
要建立合理的薪酬评价和定级机制，根据岗位职责和绩效等因素进行评价和薪酬调整，确保薪酬分配的公平合理，避免薪酬过高或不合理的现象。
最后，上市公司高层管理人员薪酬管理制度应该不断完善和调整。
某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度
某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度.doc某上市公司中高层管理人员薪酬管理制度引言本文档旨在明确某上市公司中高层管理人员的薪酬管理制度，以确保薪酬体系的公平性、合理性和竞争力，同时激励管理人员为公司的长期发展做出贡献。
第一章：薪酬管理原则1.1 公平性原则薪酬制度应保证同岗位、同工作表现的管理人员获得相对公平的薪酬。
1.2 竞争性原则薪酬水平应与市场水平相匹配，以吸引和保留优秀管理人才。
1.3 激励性原则薪酬制度应能有效激励管理人员提高工作效率和质量。
1.4 透明性原则薪酬结构和分配机制应公开透明，确保管理人员了解自己的薪酬构成。
第二章：薪酬构成2.1 基本工资基本工资是管理人员的固定收入，根据岗位级别和市场行情确定。
2.2 绩效奖金绩效奖金根据个人和团队的业绩完成情况发放，体现业绩导向。
2.3 股权激励对于关键岗位和表现突出的管理人员，公司可提供股权激励计划。
2.4 福利待遇包括社会保险、住房公积金、健康保险、年假等。
第三章：薪酬确定与调整机制3.1 薪酬确定薪酬的确定应综合考虑市场薪酬水平、个人资历、工作表现等因素。
3.2 薪酬调整薪酬调整应根据公司经营状况、市场薪酬变动和个人业绩进行。
3.3 绩效考核绩效考核结果将作为薪酬调整和奖金分配的重要依据。
第四章：薪酬支付与发放4.1 支付周期薪酬支付周期通常为每月一次，绩效奖金按季度或年度发放。
4.2 发放流程薪酬发放应遵循公司规定的流程，确保及时准确。
4.3 税务处理公司应依法代扣代缴个人所得税，并提供税务咨询和支持。
第五章：特殊薪酬政策5.1 高管薪酬对于高级管理人员，薪酬结构可能包括更多的长期激励计划。
5.2 特殊贡献奖对于对公司有特殊贡献的管理人员，公司可设立特殊贡献奖。
5.3 风险薪酬对于承担较高经营风险的岗位，可设立风险薪酬机制。
第六章：薪酬管理监督与执行6.1 监督机构设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定和监督执行。
6.2 执行责任人力资源部门负责薪酬制度的具体执行和管理。
上市公司薪酬管理制度
上市公司薪酬管理制度首先是薪酬设计。
薪酬设计是基于公司的战略目标和业务需求制定的。
在制定薪酬设计时，应该注意以下几点：一是符合市场规律，即薪酬设计应参考行业薪酬水平，使员工的薪酬与市场相对公平；二是体现内外公平，即要确保员工内部的薪酬公平，避免薪酬差距过大；三是与绩效相关，即要将员工的绩效与薪酬挂钩，促进员工的工作积极性和主动性。
其次是薪酬激励。
薪酬激励是通过给予员工一定的奖励来激发其积极性、创造力和团队合作意识。
在薪酬激励方面，应该注意以下几点：一是明确目标，即要设定明确的绩效目标，使员工明白如何通过工作努力来实现薪酬增长；二是公平公正，即要确保薪酬激励机制公平公正，避免有利人际关系而产生的不公平现象；三是灵活多样，即要根据员工的工作特点和岗位需求设计不同的激励方式，使其能够得到激励。
第三是薪酬调整。
薪酬调整是指根据员工绩效和市场变化适时调整员工的薪酬水平。
在薪酬调整方面，应该注意以下几点：一是绩效导向，即要将薪酬调整与员工的绩效挂钩，使员工在绩效优秀的情况下能够获得更高的薪酬；二是市场导向，即要根据市场的薪酬水平进行适度调整，以保持员工薪酬与市场的相对公平性；三是督导机制，即要建立薪酬调整的监督和评估机制，确保调整过程的公正性和透明度。
最后是薪酬核实。
薪酬核实是确保薪酬发放的准确性和公正性的一项工作。
在薪酬核实方面，应该注意以下几点：一是建立健全的薪酬核实制度，明确核实的职责和流程；二是确保核实的准确性，包括核实员工的基本信息、工作业绩等；三是保护员工的隐私，即要对核实过程的信息进行保密，防止信息泄露。
综上所述，上市公司薪酬管理制度对于公司的可持续发展和员工的积极性具有重要意义。
通过合理的薪酬设计、激励机制、调整和核实，可以提高员工的工作动力和获得感，从而促进公司的发展和员工的成长。
股份有限公司上市公司薪资管理制度
股份有限公司上市公司薪资管理制度股份有限公司上市公司薪资管理制度第一条总则本制度是为规范公司员工的薪酬管理、保护员工权益、提高薪酬管理的公平性、有效性和合理性，制订的管理制度。
第二条薪酬管理目标公司的薪酬管理目标是：1. 保证薪资合理、公平、公正，与岗位职责、工作质量、工作绩效和市场薪资水平相匹配；2. 建立完善的薪酬管理制度，体现员工的不同能力和贡献，通过激励和奖励，提高员工的工作热情和积极性；3. 保护员工的合法权益，促进公司员工的稳定和发展。
第三条薪酬管理范围本制度适用于公司所有在职员工、外聘人员和实习生的薪酬管理。
第四条聘用薪酬公司在进行招聘时，按照市场行情和相应法律法规规定，向应聘者提供合理的薪资待遇。
第五条基本薪资1. 基本薪资应根据员工的职位、工作性质、工作技能、工作年限和公司经济实力等因素综合考虑，并由公司与员工签订薪酬协议。
2. 员工基本薪资应根据员工的实际工作情况和表现，可能通过晋升和职务升迁等方式进行适当调整。
第六条绩效奖金1. 绩效奖金应根据员工的实际工作情况、表现和工作成果进行考评和评定，公司应定期进行评定，并在评定结束后，根据评定结果，按照标准在下月发放相应的绩效奖金。
2. 绩效奖金不应成为员工的基本收入部分，只是鼓励员工的一种额外激励，最终的标准应依据公司整体经济状况和员工绩效情况而定。
3. 绩效奖金的发放应严格遵守税收法规，并在发放时签署相关的扣税声明。
第七条年终奖金1. 年终奖金是公司一项长期追求的人力资源管理目标，是员工在一年中全年工作表现的综合评价。
年终奖基数及标准根据公司年度利润总额及员工工作表现进行调整。
2. 公司按月将员工的工资存入个人账户，并从每年的财务收入中划拨相应的奖金。
3. 年终奖金的发放时机由公司根据当期年度的经营情况和税务法规等相关因素进行合理规划，并在事先明确告知员工。
第八条薪酬保密公司应对员工薪酬保密，未经员工同意，不得向员工以外的任何人泄露个人薪资情况。
上市公司薪资管理制度
上市公司薪资管理制度薪资管理是一家企业非常重要的一项管理工作，对于上市公司来说更是至关重要。
上市公司作为公众持有的企业，其薪资管理制度应该遵循公平、公正、透明的原则，以确保员工的工资待遇合理、公正，激励员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和可持续发展。
一、薪资管理目标上市公司的薪资管理目标应该是确保员工的工资待遇合理公正，符合市场行情，同时也要考虑企业的财务状况和员工的工作绩效。
其次，还应该通过薪资管理来激励员工的积极性，提高员工的工作效率和创造力，为企业的发展做出贡献。
二、薪资管理原则1.公平、公正、透明原则：薪资管理应当公平、公正，避免因个人关系或偏好而导致薪资不合理差异。
薪资管理制度应向员工公开，并及时公告调整方案，确保员工对薪资制度和调整方案的透明度。
2.差异化原则：薪资管理应根据员工的不同职位、工作内容和能力水平，采取差异化的薪酬方案。
高绩效、高能力和高职位的员工应享受相对较高的薪资待遇，以激励其更好地发挥其能力和作用。
3.绩效导向原则：薪资管理应与员工的绩效挂钩，将绩效考核结果作为薪酬调整的重要依据。
通过设置绩效指标和考核机制，激励员工提高工作效率和质量，为企业创造更大的价值。
4.缓冲调整原则：薪资管理应充分考虑员工的生活成本和通货膨胀等因素，合理调整员工的薪资待遇，以保持员工的购买力和生活水平不受影响。
1.薪酬构成：薪酬构成应包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等。
其中，基本工资是员工的固定工资，绩效工资是由绩效考核结果确定的工资，奖金是根据员工的业绩和贡献给予的奖励，津贴和补贴是员工的额外福利待遇。
2.绩效考核：上市公司应建立科学合理的绩效考核制度，明确员工的工作目标和考核指标，定期进行绩效评估和考核。
绩效考核结果应作为薪酬调整的重要依据，激励员工提高工作效率和质量。
3.薪资调整：薪资调整应根据市场行情、企业财务状况和员工绩效等因素进行，确保员工的工资待遇合理公正。
薪资调整应公平透明，与员工沟通，并及时向员工公示薪资调整方案。
上市公司薪资管理制度
薪资调整的周期：每年或每几年进行一次薪资调整，以适应市场变 化和公司业绩 调整幅度：根据市场变化、公司业绩和员工绩效等因素确定薪资调整 幅度
调整方式：加薪、减薪或奖金等形式
奖金、津贴和福利制度
奖金制度：上市公司通常设立奖金制度，以激励员工提高工作效率和业绩， 包括年终奖、项目奖等。
调查方法：通过 问卷、访谈等方 式收集数据，分 析市场薪酬水平。
市场竞争力分析： 比较公司薪酬水 平与市场平均水 平的差异，确定 公司薪酬的市场 竞争力。
优化与改进建议： 根据调查结果， 调整公司薪酬制 度，提高市场竞 争力。
薪酬制度改革与调整的必要性分析
市场竞争压力： 随着市场竞争的 加剧，上市公司 需要提供更具竞 争力的薪资水平 来吸引和留住人
发展需求
失败案例介绍与分析
案例名称：某上市公司薪资管理制度失败案例
案例简介：该上市公司因薪资管理制度不合理，导致员工流失率上升，生 产效率下降。
案例分析：该薪资管理制度存在哪些问题，如缺乏公平性、激励不足等。
案例总结：从该失败案例中汲取教训，为设计更合理的薪资管理制度提供 参考。
案例对上市公司薪资管理的启示
长期激励计划与股权激励
长期激励计划的目的：激励员工关注公司长期发展，提高公司业绩。 股权激励的方式：股票期权、限制性股票、股票增值权等。 股权激励的效果：提高员工归属感，降低离职率，吸引优秀人才。 长期激励计划与股权激励的适用范围：适用于上市公司及大型企业。
01
上市公司薪资管理制度的实施与监 督
薪酬调整与市场 同步：定期对薪 酬体系进行评估， 并根据市场情况 进行调整，确保 公司薪酬水平与 市场保持一致。
上市公司薪酬管理制度
上市公司薪酬管理制度•相关推荐上市公司薪酬管理制度（通用11篇）在生活中，我们每个人都可能会接触到制度，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。
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上市公司薪酬管理制度篇11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度
某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度公司中高层管理人员薪酬管理制度是构建一个健全的薪酬体系的重要组成部分。
一个科学合理的薪酬管理制度可以帮助公司吸引和留住高素质的管理人员，激发他们的工作积极性和创造力，促进公司的长期发展。
以下是上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度的主要内容：一、薪酬设计原则：公司中高层管理人员的薪酬设计应基于以下原则：1.公平公正：薪酬设计要遵循公平公正原则，确保薪酬水平与岗位职责和业绩成果相匹配。
2.竞争力：薪酬水平应与业界同类职位相匹配，保持竞争力以吸引和留住优秀的管理人员。
3.激励导向：通过设定绩效目标和与业绩挂钩的奖金，激励管理人员为公司的长期发展做出贡献。
4.可持续性：薪酬设计应考虑公司的经济状况和盈利能力，保证公司长期可持续发展。
二、薪酬构成：公司中高层管理人员的薪酬通常由以下几部分构成：1.固定薪酬：包括基本工资和岗位津贴，按照岗位级别和个人能力和经验确定。
2.绩效奖金：根据管理人员的绩效目标和评价结果，设置相应的绩效奖金，以鼓励和激励他们为公司业绩做出贡献。
3.长期激励计划：公司可根据需要设立股权激励计划，向管理人员提供股份或股票期权作为长期激励手段，以增强他们的归属感和激励效果。
4.福利待遇：包括商业保险、退休金计划、医疗保险等福利待遇，提高管理人员的福利水平和职业安全感。
三、薪酬管理流程：公司中高层管理人员的薪酬管理应建立科学的流程，包括以下环节：1.目标设定：制定明确的绩效目标，与管理人员共同商定，并将其与公司的战略目标和业绩挂钩。
2.绩效评价：定期对管理人员进行绩效评价，对其工作成果和能力进行客观评价，作为奖金的依据。
3.薪酬核算：根据绩效评价结果，确定相应的薪酬水平和激励措施，并进行薪酬核算和审核。
4.奖金支付：根据年度绩效评价结果，按公司规定的时间和程序，支付相应的绩效奖金。
5.监督和调整：定期对薪酬管理制度进行监督和评估，根据实际情况进行调整和改进，确保制度的有效运行。
上市公司高层管理人员薪酬管理制度
上市公司高层管理人员薪酬管理制度摘要：高层管理人员的薪酬管理是现代企业一个十分重要的话题，随着社会经济的发展，我国上市的经营管理取得了长足的发展，但是上市公司的薪酬管理水平与国际先进水平还有较大的差距。
本文主要研究上市公司高层管理薪酬管理制度，首先，本文将先阐述高管人员的薪酬管理的理论基础，理论是实践的根基。
其次将描述我国高管人员薪酬管理的现状，现状是描述问题的关键。
然后，将会对我国现状中出现的问题进行一个较为详细的分析，最后，文章将试图对我国这种现状存在的问题提出一点建议，后三个个部分将是文章的主体部分。
关键词：薪酬管理高管人员上市公司一、上市公司高管人员薪酬研究的理论基础企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工的报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定，分配和调整的动态博弈过程。
一是人力资本理论。
“西方经济学认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。
劳动者的知识、技能、体力（健康状况）等构成了人力资本。
人力资本对经济增长起着十分重要的作用，随着国民收入明显的增加，人力资本投资也必然影响薪酬收入二是委托代理理论。
由于高管人员掌握大量的市场信息和私人信息，而这些信息恰恰是股东所不能掌握，至少是不完全掌握的。
此时，委托人不可能使用强制合同来迫使代理人选择委托人希望的行动，而只能通过激励合同使代理人选择委托人希望的行动。
在某种程度上，它能把有些外在约束变为内在控制，变他律为自律。
事实上，控制与激励在实践中也是相辅相成的，有效的控制与激励相互配合就会产生积极的管理效果。
如果缺乏利益制衡，大多数人将会缺乏积极性。
所以，只要利益制衡力度还不够，就必须有权力制衡和责任约束，否则将会存在普遍的不负责任。
鉴于此，在公司治理结构中，除了激励机制外，还要有控制机制，两者应相互联系、相互补充、相互作用、相辅相成。
二、上市公司高管人员薪酬管理的现状建立一个科学有效的高管薪酬管理体系和完善的激励约束机制，不仅可以激发高管人员的积极性和创造性，为股东和企业创造更多的价值和财富，而且可以帮助高管人员实现自身人力资本价值。
上市公司高层管理人员薪酬管理制度
上市公司高层管理人员薪酬管理制度薪酬是激励机制的重要组成部分，对于上市公司的高层管理人员来说，薪酬的设计和管理尤为重要。
该制度旨在建立合理的薪酬体系，激励管理人员持续提高绩效，并与公司整体业绩相匹配。
下面将从薪酬管理原则、薪酬构成和薪酬绩效评估三个方面进行阐述。
一、薪酬管理原则1.公平合理原则：薪酬制度要公正合理，不偏袒个别高管，并与公司业绩相匹配。
2.激励导向原则：薪酬制度要能够激励管理人员为公司创造长期价值，提高绩效。
3.风险适应原则：薪酬制度要根据高层管理人员的职责和职位不同，区别对待，确保风险适应性。
二、薪酬构成1.固定薪酬：作为高层管理人员的基本报酬，包括基本工资、职务津贴等，与职位和专业背景相关。
2.绩效薪酬：根据个人和公司的绩效评估结果，给予额外的奖励，可以是现金奖励或股权激励等。
3.长期激励：通过股权激励计划，鼓励高层管理人员长期持有公司股份，与公司利益紧密相连。
4.福利待遇：提供合理的福利待遇，如医疗保险、养老金和商业保险等，以满足高层管理人员的基本生活和工作需求。
三、薪酬绩效评估1.定期评估制度：制定定期的薪酬绩效评估制度，评估管理人员在公司管理和经营中的贡献和绩效。
2.绩效指标：建立科学合理的绩效评估指标体系，包括财务绩效、市场绩效、员工满意度等多方面指标。
3.多元评估方法：采用多种评估方法，包括个人目标完成情况、360度反馈、业绩考核等，综合评估管理人员的表现。
4.公开透明原则：评估结果应该公开透明，高层管理人员应清楚了解自己的绩效评估结果和相应的薪酬制度。
5.容错机制：对于高层管理人员的薪酬调整应有一定的容错机制，对于不理想的业绩或一时的失误不应过度惩罚。
总之，上市公司高层管理人员薪酬管理制度需要遵循公平合理、激励导向和风险适应的原则，合理构建固定薪酬、绩效薪酬、长期激励和福利待遇等构成要素，并通过定期评估、科学指标和公开透明的方式进行薪酬绩效评估。
通过科学的薪酬管理制度，可以激励高层管理人员全力以赴，实现公司整体发展目标。
上市公司薪酬管理制度
上市公司薪酬管理制度一、总则为规范上市公司薪酬管理，提高员工薪酬福利水平，激励员工积极工作，促进企业进展，特订立本薪酬管理制度。
二、管理标准2.1 薪酬结构设计1.上市公司薪酬结构由基本薪资和绩效奖金构成。
2.基本薪资依据员工职位、履历、工作表现等因素进行确定。
3.绩效奖金由个人绩效、团队绩效和公司绩效等因素综合考核得出。
4.薪酬结构应公正合理，与员工劳动价值相符。
2.2 薪酬福利保障1.上市公司应依照国家法律法规和劳动合同的商定，为员工供给基本社会保险和福利待遇。
2.公司可依据经营情形和员工表现，适当供给额外的嘉奖和福利。
2.3 薪酬调整机制1.上市公司应定期进行薪酬调查讨论，依据市场行情和企业进展情况，适时调整员工薪酬。
2.薪酬调整应公开透亮，遵从公正竞争原则，确保员工的合法权益。
2.4 薪酬保密制度1.上市公司应建立薪酬保密制度，确保员工薪酬信息的机密性。
2.员工不得将薪酬信息泄露给外部人员，违反者将受到相应的纪律惩罚。
三、考核标准3.1 个人绩效考核1.个人绩效考核应依据员工所在岗位的职责和工作目标来评估。
2.个人绩效考核指标应实在、明确，并与员工工作任务紧密相连。
3.个人绩效考核结果对薪酬嘉奖和晋升供给依据。
3.2 团队绩效考核1.团队绩效考核应依据团队所承当的任务和目标来评估。
2.团队绩效考核指标应与团队工作效率、合作本领和质量成果等紧密相关。
3.团队绩效考核结果对薪酬嘉奖和表彰供给依据。
3.3 公司绩效考核1.公司绩效考核应通过对企业整体目标达成情况进行评估。
2.公司绩效考核指标应与企业进展、营收增长和市场份额等相关。
3.公司绩效考核结果对薪酬嘉奖和股权激励等供给依据。
四、考核嘉奖4.1 薪酬嘉奖1.员工个人绩效优秀者可获得相应的薪酬提升和奖金激励。
2.团队绩效优秀者可获得相应的薪酬提升和奖金激励。
3.公司绩效优秀者可获得相应的薪酬提升、奖金激励和股权激励。
4.2 薪酬晋升1.上市公司应依据员工绩效和进展潜力，适时进行薪酬晋升。
上市公司高级管理人员薪酬制度
上市公司高级管理人员薪酬制度首先，上市公司高级管理人员薪酬制度的设计应该具有吸引力。
高薪酬是吸引和留住人才的有力手段。
上市公司的高级管理人员往往担负着公司的重要职责，需要承担较大的压力和风险，因此他们的薪酬应该与其职责和业绩相匹配。
薪酬分为固定薪酬和激励薪酬两部分。
固定薪酬是指根据高级管理人员的职位和履行职责所确定的基本薪酬，这一部分的薪酬应该具有一定的竞争力，以吸引和留住人才。
激励薪酬是指根据高级管理人员的业绩表现来确定的奖金或股权激励，这一部分的薪酬应该与公司的经营业绩相挂钩，以激励高级管理人员为公司创造更好的业绩。
其次，上市公司高级管理人员薪酬制度应该具有科学性和公平性。
科学性是指薪酬制度的设计要符合公司的战略目标和发展规划，要根据高级管理人员的实际工作职责和业绩来确定薪酬，不能一刀切的采用相同的薪酬标准。
公平性是指薪酬制度要公正透明，不同职位的高级管理人员应该有相应的薪酬差异，不同绩效的高级管理人员应该有相应的激励差异，不能出现“同工不同酬”的情况。
此外，在确定激励薪酬时，应该考虑到各种因素的综合评价，例如公司的经营业绩、行业的竞争环境、员工的贡献程度等等，以保证激励薪酬的公平性。
最后，上市公司高级管理人员薪酬制度应该具有约束力。
高薪酬带来的不仅仅是吸引和激励，还可能引发道德风险和利益冲突。
因此，薪酬制度应该设定相应的约束机制。
一方面，可以通过设定薪酬的合理上限来避免高薪酬导致的不当行为，避免公司盈利的大部分流向高级管理人员。
另一方面，可以通过设定薪酬的多元化来减少风险，例如将激励薪酬中的股权激励分为短期和长期两部分，短期激励用于激励短期绩效，长期激励用于激励长期绩效，避免高级管理人员为了短期利益而忽视公司的长远利益。
综上所述，上市公司高级管理人员薪酬制度的设计应该具有吸引力、科学性、公平性和约束力。
只有这样，才能激励和留住优秀的高级管理人员，同时也能保证公司的长期稳定发展。
上市公司薪酬管理制度
上市公司薪酬管理制度为创造吸引人才、培育人才、有利企业良性运转和发展的管理环境，体现公司按劳分配、工效挂钩的用人方针，参考本地区相同或相近行业与规模的企业薪资标准，特制订XXXXX有限公司工资制度：一、薪酬方案总体原则（一）年薪资方案总体遵循固定工资提成工资职称工资年终奖。
（二:）XXX公司各经营单位总经理、职能部室部门长采用年薪制；各经营单位二级部门长、XXX公司及项下所有员工级均适用月薪制。
二、固定工资根据XXX公司业态模式，分别对职能部室、XXX、XXX、XXX体系设计不同固定工资，固定工资中包括绩效工资，根据《绩效考核管理办法》兑现月度考核工资。
三、绩效工资根据XXX公司业态模式，对XXX公司全辖执行绩效工资制，绩效工资占固定工资总额的20%。
兑现标准参见《XXXXX绩效考核管理办法》。
职能部室、XXX、XXX、XXX体系均通过月度工作计划评分，兑现月度绩效工资。
四、提成（计件）薪酬XXX、XXX、XXX体系、XXX等业务岗位根据月度销售量、工时、计件等核算标准，计发提成薪酬。
（详见各经营单位提成方案及方案中所列提成人员范围）五、固定薪资构成固定薪资=基本工资岗位工资年功工资绩效工资（一）基本工资：全体员工均按当地年度最低工资计算。
（二）岗位工资：根据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：标准为XXX元/月。
（四）绩效工资：结合月度考核兑现绩效工资。
六、薪资发放（一）公司员工及中层当月核发固定工资、年功工资、职称工资。
（二）年功工资员工转正满一年之日算起XXX元/月，逐年递增。
（三）每月15日前发放工资。
七、薪资标准（一）各岗位薪资标准主要依据职务、岗位以及市场薪资水平与当年完成的经济指标数来确定。
（二）入职人员薪酬1、7个工作日学习期满，符合岗位要求则进入试用期，并计发学习期工资。
2、试用期员工只核发月工资；转正员工核发月工资，并根据月度考核，核发月度绩效工资。
3、公司聘用的特殊人员试用期及工资另定，需经分管领导及董事长兼总经理签批同意，报人力资源部备案，方可执行。
上市公司高级管理人员薪酬制度
上市公司高级管理人员薪酬制度上市公司高级管理人员薪酬制度是指上市公司为了吸引和留住优秀的高级管理人员而制定的一种薪酬与福利政策体系。
这一制度的建立和实施，对于提高高级管理人员的工作积极性、激发创新精神、提升企业绩效具有重要意义。
首先，上市公司高级管理人员薪酬制度要考虑到市场竞争的现实情况。
高级管理人员往往具有稀缺的管理才能和丰富的经验，他们的市场价值相对较高。
因此，上市公司应该借鉴市场上类似职位的薪酬水平，以确保公司可以吸引和留住高级管理人员。
其次，上市公司高级管理人员薪酬制度应该与业绩挂钩。
高级管理人员的工作表现往往直接关系到公司的经营业绩和发展前景。
因此，上市公司可以通过设置激励机制，如年终奖金、股权激励等形式，将高级管理人员的薪酬与公司的业绩挂钩。
这样可以激励高级管理人员积极工作，更好地促进公司的发展。
此外，上市公司高级管理人员薪酬制度也应该注重公平性和透明度。
公平性是指不同职位、不同层级的高级管理人员薪酬应该合理相对，并且与公司整体薪酬制度相协调。
透明度是指薪酬制度的设定和执行应该对内公开和对外透明，让员工和股东都能够了解和监督薪酬制度的运行情况。
另外，上市公司高级管理人员薪酬制度还应该综合考虑长期激励和短期激励的平衡。
短期激励主要通过现金奖励来实现，可以及时激励高级管理人员的工作表现。
而长期激励则可以通过股权激励等方式来实现，以更好地与公司长期发展目标对齐。
最后，上市公司高级管理人员薪酬制度还应该考虑到税收和法律法规的限制。
不同国家和地区的税收政策和法律法规对高级管理人员薪酬的设定和执行都有一定的规定和限制，上市公司需要遵守当地相关法律法规，合法合规地制定和调整薪酬制度。
总之，上市公司高级管理人员薪酬制度是一项复杂的任务，需要综合考虑市场竞争、业绩挂钩、公平性和透明度、长短期激励和法律法规等因素。
通过合理设定和实施薪酬制度，上市公司可以吸引和留住优秀的高级管理人员，提高企业的竞争力和绩效。
某某上市公司薪资管理制度
某某上市公司薪资管理制度薪资管理制度是上市公司为了合理分配员工工资，确保薪资体系公平公正而设立的一系列规定和流程。
该制度包括岗位薪酬管理、绩效薪酬管理、福利待遇等方面的细则和政策。
一、岗位薪酬管理岗位薪酬管理是根据岗位的要求和价值，设置相应的薪酬水平。
公司会根据市场行情、岗位的难易程度与技能要求、员工的资历和能力等因素来确定岗位薪酬。
在薪酬设定上，上市公司坚持内外部均衡的原则，既要保持与外部市场竞争的能力，又要求对内部员工进行公平激励。
二、绩效薪酬管理绩效薪酬管理是上市公司重要的薪酬管理手段，通过对员工绩效的评估来进行薪酬奖励。
公司设立了一套绩效评估体系，明确绩效评估的指标和评分标准，并对员工进行定期绩效考核。
根据绩效考核结果，公司将员工分为优秀、良好、一般和需改进四个等级，并根据等级不同给予相应的薪酬奖励。
这些奖励可以是年终奖金、绩效奖金、股权激励等形式，以激发员工积极性和创造性。
三、福利待遇上市公司为员工提供了一系列的福利待遇，以提高员工的生活品质和工作满意度。
其中包括社保福利，如养老保险、医疗保险、失业保险等；员工福利，如节日福利、结婚福利、生育福利等；员工关怀，如员工培训、职业发展规划、生活指导等。
四、薪酬调整机制上市公司建立了薪酬调整机制，以及时调整员工的薪酬水平。
薪酬调整主要包括以下情况：首先，市场行情的变化，公司会定期进行薪酬水平的调研，根据市场情况调整员工薪资水平，以保持与市场的竞争力。
其次，员工绩效的变化，公司将根据员工的绩效评估结果，进行相应的薪酬调整。
此外，公司还会考虑员工的工作年限、技能提升等因素进行薪酬调整。
五、薪酬保密制度上市公司对员工的薪酬信息保持高度保密，避免因薪酬差异而产生不公平和矛盾。
公司设立了严格的薪酬保密制度，要求员工不得公开、泄露或传播与薪酬相关的任何信息。
同时，公司也会定期对薪酬制度进行审查和调整，以确保其公平性和透明度。
总之，上市公司的薪资管理制度是一个完善的体系，旨在确保薪资体系的公平公正，并通过合理的薪酬设置与调整来激发员工的积极性和创造性，提升员工的工作满意度和忠诚度。
上市公司薪酬管理制度
上市公司薪酬管理制度1. 前言上市公司作为一种特殊的企业形态，面临着更加复杂和严格的规范要求，薪酬管理制度作为一项重要的制度，对于公司的企业文化和经营管理具有重要影响。
本文将对上市公司薪酬管理制度进行探讨，并提出一些建议。
2. 薪酬管理的重要性薪酬管理在上市公司中具有重要的作用。
首先，良好的薪酬管理可以帮助公司吸引和留住优秀的人才。
薪酬是员工的重要关注点之一，合理的薪酬制度可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
其次，薪酬管理可以帮助公司实现组织战略目标。
通过合理的薪酬设计，可以促使员工积极参与到公司的战略实施中，推动公司的发展和成长。
同时，薪酬管理也能够体现公司的公平公正，维护员工的权益，促进公平竞争和和谐发展。
3. 上市公司薪酬管理的原则上市公司薪酬管理需要遵循以下原则：3.1 公正公平原则薪酬管理应当公正公平，避免出现薪酬不公的现象。
公司应当建立公正的薪酬制度，在薪酬的设定过程中要充分考虑员工的工作贡献、岗位要求、市场行情等因素，确保薪酬的合理性和公平性。
3.2 绩效导向原则薪酬管理应当与绩效挂钩，激励员工通过工作表现取得优秀的业绩。
公司应当建立科学的绩效考核体系，将薪酬激励与员工的工作表现相结合，促使员工不断进步和提升。
3.3 激励与风险平衡原则薪酬管理应当合理平衡激励与风险。
公司在设计薪酬制度时，要考虑到员工的风险承受能力和公司的可持续发展，避免给予过高的激励而导致不必要的风险。
3.4 透明度原则薪酬管理应当具有透明性，员工应当清楚地了解薪酬制度的设计和规则。
公司应当及时向员工沟通薪酬政策和调整情况，并建立员工对薪酬制度的监督机制，确保薪酬管理的透明度和公信力。
4. 上市公司薪酬管理的具体措施为了落实薪酬管理的原则，上市公司可以采取以下具体措施：4.1 设立薪酬委员会公司可以设立独立的薪酬委员会，负责薪酬政策的制定和调整。
薪酬委员会应当由公司董事会的非执行董事组成，具有独立性和专业性，确保薪酬制度的公正和科学性。
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××股份有限公司（上市公司）薪资管理制度以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。
为此，特做规定如下：第一条基本原则第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。
第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。
第二条管理规则第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。
第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。
总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。
并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
第三条薪资总额的管理第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。
薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。
第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。
超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。
第四条薪资总额及效益指标基数的核定第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。
全公司的效益指标为税后净利润。
税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。
第2款各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。
调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。
在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。
第3款全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。
第4款经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。
凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。
第五条工效挂钩的计算第1款职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。
只有全公司每年的净资产收益率在10%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。
第2款在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。
第3款核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。
已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。
第4款税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。
人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。
第5款工效挂钩实行半年预算、年终决算。
在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。
全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。
第六条薪资构成第1款本公司员工的薪资由以下三个单元构成：1、基本薪资（岗位薪点资等）；2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴；3、奖金。
第2款薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。
第3款奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。
总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。
第七条基本薪资制度第1款岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。
员工的月实行基本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本期考核结果×职责系数月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值0.8，另外0.2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。
第2款本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。
第3款员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和：1、岗位职务薪点（详见附件1-1）岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。
岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。
2、学历薪点（详见附件1-2）①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；③学历薪点从中专开始计算；④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。
凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。
3、岗位年功薪点岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。
增薪的标准是：①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差100%的薪点；②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差50%的薪点；③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差--30%的薪点；⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差-50%至--300%的薪点。
岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。
调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。
4、兼职薪点兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。
标准是：①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的100%；②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的50%；③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。
兼职工作结束，兼职薪点即行取消。
5、技能薪点（详见附件1-3）①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。
每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。
②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。
6、奖励薪点奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。
（1）奖励范围包括：①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；②近期工作表现优异；③对公司工作作出突出贡献；④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；⑤其他需要表彰奖励的行为。
（2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。
一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。
（3）奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。
期满，奖励自行结束。
7、特聘薪点特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。
（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。
（2）特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。
第八条岗位工作津贴第1款岗位工作津贴包括：①岗位职务津贴；②公车使用津贴；③工龄津贴。
实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。
岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围、核定标准另行按月制表计发。
第2款岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。
岗位职务津贴标准详见附件4。
第3款工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。
第九条奖金第1款本公司每半年发放一次奖金。
公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。
第2款奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。
凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。
第3款奖金支付的标准：1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩；2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额×加发月数加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。
第4款各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。
第十条试用及新到岗人员的薪资待遇第1款公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的70%执行。
第2款新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。
同级别转岗执行原岗位新薪资标准。
满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。
第十一条特殊情况下的薪资计发第1款加班薪资1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。
非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。
在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。
但应尽量先给予休息补偿。
2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的150%；休息日加班薪资为本日薪资的200%；节假日加班薪资为本日薪资的300%。
3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。
第2款公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。