事实劳动关系的认定
事实劳动关系认定案例
事实劳动关系认定案例
嘿，大家知道吗？在工作中，有一种情况叫事实劳动关系，这可太重要啦！比如说，小王在一家公司干了好久，没有签正式合同，这不就是事实劳动关系嘛。
有一次啊，小李就遇到了这样的事儿。
他每天按时去公司上班，老板也给他安排各种任务，他都干得好好的，妥妥的就是在上班呀！可就是没有签合同。
后来呢，公司突然说不要他了，也没给什么合理的理由，哎哟喂，小李这心里得多委屈呀！他就不明白了，自己明明一直在为公司做事呀，怎么能说不要就不要呢。
这就好比你养了一只小狗，每天都跟它玩耍、照顾它，突然有一天就把它扔了，这能行吗？反问句：这说得过去吗？当然不行呀！
同样的，小赵也摊上了这事儿。
他勤勤恳恳工作了好长一段时间，结果发工资的时候却被各种克扣，他找老板理论，老板居然说因为没签合同，所以想怎样就怎样！哎呀呀，这可把小赵气坏了！这就像是你辛苦搭了一个漂亮的积木城堡，别人却跑过来一脚给踹了，你气不气？
这些例子都说明了事实劳动关系认定的重要性呀！大家想想看，如果没有这个认定，那像小李、小赵这样的劳动者，他们的权益怎么保障呢？难道就任人欺负吗？这肯定不行呀！在我看来，我们一定要重视事实劳动关系的
认定，劳动者们要勇敢地维护自己的权益，不能让那些黑心老板得逞！一旦遇到不合理的情况，就要通过合法的途径去争取自己该有的。
毕竟，我们工作都是为了生活，不能让自己的辛苦白费呀！。
事实劳动关系成立要件是什么？
事实劳动关系成立要件是什么？实践中，有许多企业因为想要逃避责任选择不和劳动者签订劳动合同或者因为某种原因不与劳动者续签劳动合同，导致劳动者维权时缺少重要的有关劳动关系的证据。
但是自我国承认事实劳动关系以来，这个问题得到了极大改善。
下面就带大家详细了解一下事实劳动关系成立要件的具体内容。
实践中，有许多企业因为想要逃避责任选择不和劳动者签订劳动合同或者因为某种原因不与劳动者续签劳动合同，导致劳动者维权时缺少重要的有关劳动关系的证据。
但是自我国承认事实劳动关系以来，这个问题得到了极大改善。
下面就带大家详细了解一下事实劳动关系成立要件的具体内容。
▲一、事实劳动关系的情形包括哪▲些：1、应签而未签订;2、以口头协议代替的书面劳动合同;3、以其他合同形式代替劳动合同，即在中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在、、中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据;4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系;5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。
▲二、事实劳动关系成立要件▲1.劳动给付行为已经发生劳动关系的标的是劳动给付行为，该行为的存在和终结是形成劳动关系的重要标准。
只有劳动者按照用人单位的要求，付出一定的体力和智力，完成工作内容，创造劳动成果，并归用人单位所有，才意味着劳动者已向用人单位让渡自己的劳动力使用权，提供了有偿劳动，从法律上形成一种劳动关系。
劳动给付行为发生成为事实劳动关系的首要构成要件。
▲2.从属关系已经形成劳动者与用人单位的生产资料相结合，进行特定的生产工作，将人身自由在一定时空范围内归用人单位支配，服从劳动分工和工作安排，遵守劳动规章制度，接受用人单位的管理和监督，并从用人单位处获得劳动报酬和有关福利待遇。
因而，在一定时期内，劳动者从属于用人单位，两者形成一种稳定的管理与被管理关系。
事实劳动关系认定规范
浅论事实劳动关系的认定与规范摘要：按照我国现行劳动法的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，而在现实的劳动就业市场中，往往并非所有的劳动关系都能依照法律规定建立，因而导致事实劳动关系的大量存在。
事实劳动关系的认定及规范亟待解决。
本文主要讨论了事实劳动关系的涵义、认定，并分析了产生原因和类型，提出了对事实劳动关系的规范途径。
关键词：事实劳动关系，认定，规范一、事实劳动关系的涵义目前我国法律界对事实劳动关系主要有以下3种看法：（1）劳动合同期满后双方未继续签订劳动合同的情形。
（2）用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态。
（3）一种形式要件不合法而实质要件均合法的劳动关系。
事实劳动关系属于一种准法律关系，是相对于由劳动合同调整的劳动关系而言的，是指劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，但双方在实际工作中存在劳动关系的状态。
事实劳动关系是指既包括有口头合同的真实存在的事实劳动过程，又包括无口头合同或无法举证证明的真实存在的事实劳动过程。
事实劳动关系之所以产生是因劳动事实的存在，即劳动者为用人单位提供劳动的事实。
同样，事实劳动关系如果按照分类可以分为几种：（1）未按《劳动法》规定签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系。
（2）因履行无效劳动合同而形成的事实劳动关系（3）基于双重劳动关系而产生的事实劳动关系。
同样，事实劳动关系具有以下几种特征：1、复杂性-事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及面广、人数众多； 2、特殊性-事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别； 3、合法性-事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性；4、隐匿性-事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。
二、事实劳动关系的认定1、必须已经发生劳动行为。
所谓事实劳动关系，顾名思义，必须存在事实上已经发生的劳动行为，必须是劳动者按照用人单位的要求，付出劳动行为，完成工作内容，创造劳动成果，并归用人单位所有，才意味着劳动者以向用人单位让渡自己的劳动力使用权，提供了有偿劳动，从法律上形成一种劳动关系。
事实劳动关系判定标准是什么,有哪些情形
事实劳动关系判定标准是什么,有哪些情形在我们日常生活中，工作成为我们必不可少的一部分。
事实劳动关系在我们生活中也是很常见的，但是有很多人不清楚事实劳动关系判定标准是什么？以及事实劳动关系有哪些情形。
那么下面我整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。
事实劳动关系判定标准是什么,有哪些情形一、事实劳动关系判定标准如下：1、没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系；2、应签而未签订的劳动合同。
用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同而形成的劳动关系；3、用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系；4、以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据；5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立的劳动关系。
二、事实劳动关系主要包括以下几种情形：1、应签而未签订的劳动合同；2、以口头协议代替的书面劳动合同；3、以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据；4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系；5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。
三、怎样认定成立了劳动关系：我国《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
劳务合同中事实劳动关系
一、事实劳动关系的认定1. 没有签订书面劳动合同：劳动者与用人单位没有签订书面劳动合同，或者合同不完整、无效。
2. 实际履行劳动权利义务：劳动者在用人单位处从事劳动，并实际履行了劳动者的权利和义务。
3. 用人单位支付报酬：用人单位按照约定向劳动者支付报酬，包括工资、奖金、津贴等。
4. 工作时间、工作地点、工作内容等符合劳动关系特征：劳动者在用人单位规定的地点、时间从事与用人单位相关的工作，工作内容与用人单位业务相关。
二、事实劳动关系的特点1. 劳动关系不稳定：由于没有签订正式劳动合同，双方关系容易发生变化，劳动者权益难以得到保障。
2. 权利义务不明确：没有书面合同，劳动者与用人单位之间的权利义务难以明确，容易引发争议。
3. 举证责任较重：在发生劳动争议时，劳动者需要承担较重的举证责任，证明自己与用人单位之间存在事实劳动关系。
三、事实劳动关系的法律风险1. 劳动者权益难以保障：没有签订书面劳动合同，劳动者在劳动权益受到侵害时，维权难度较大。
2. 用人单位可能逃避责任：用人单位可以利用事实劳动关系的特点，逃避缴纳社会保险、缴纳工资等法律责任。
3. 劳动争议处理难度大：在发生劳动争议时，由于缺乏书面证据，双方难以达成一致意见，处理难度较大。
四、应对措施1. 劳动者：在劳动关系不稳定的情况下，劳动者应尽量与用人单位签订书面协议，明确双方的权利义务，以保障自身权益。
2. 用人单位：用人单位应遵守劳动法律法规，与劳动者签订书面劳动合同，履行社会责任。
3. 法律部门：加强劳动法律法规的宣传和执法力度，保障劳动者合法权益，规范劳动关系。
总之，劳务合同中的事实劳动关系在现实生活中较为普遍，但双方都应引起重视，采取有效措施，避免因事实劳动关系引发的法律风险。
事实劳动关系包括几种形式
事实劳动关系包括几种形式(一)应签订而未签订劳动合同；(二)以口头问答代替书面合同；(三)以其他合同代替劳动合同，如在租赁合同，承包合同，兼并合同中规定职工的安置条件和待遇问题；(四)劳动合同期满后，未终止或未签订手续而形成的劳动关系；(五)劳动合同必备条款欠缺或部分内容违法，导致合同无效而形成的劳动关系。
在司法实践中，导致事实劳动关系发生的原因有很多，比如说，应签劳动合同而未签，或口头协议代替书面劳动合同等，下面，小编马上为大家介绍下常见的事实劳动关系有哪些情形？希望小编的解答能够帮助大家解决相关问题。
▲一、事实劳动关系是什么事实劳动关系，指的是用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同，或者用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同。
事实劳动关系与劳动关系相比，只是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。
目前，立法认定用人单位故意拖延不订立劳动合同但形成事实劳动关系的，劳动者享有劳动保障法律法规所规定的一切权利，并应履行劳动保障法律法规所规定的一切义务。
从立法沿革来看，法律上赋予“事实劳动关系”合法地位，更多的是维护劳动者的合法权益，进而维护整个社会的稳定。
存在事实劳动关系的劳动者在劳动保障权益受到用人单位侵害时，同签订劳动合同的劳动者一样，可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、向人民法院起诉等途径，依法维护自身的合法权益。
▲二、属于事实劳动关系的情形有哪些1、应签而未签订的劳动合同;2、以口头协议代替的书面劳动合同;3、以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据;4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系;5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。
事实劳动关系认定的三大标准
2017.04 画I S D N J H法謂空事实劳动关系iA定的三大标准劳动关系的确定对劳动者而言有极为重要的 意义。
这意味着劳动者可以因此享受到劳动法的 保护。
与一般的法律保护不同，劳动法实行的是倾 斜保护，简单来说，就是给劳动者更多权利和要求 雇主承担更多的义务。
而如果劳动者不被认定为劳动关系中的劳动 者，将得不到《劳动法》的保护。
现实中存在大量劳 动者本身实际上属于劳动法中定义的“劳动者”的 范畴，但由于没有签订劳动合同，而难以证明自己 的身份，主张自己的权利，因此得不到《劳动法》的 保护。
正是为了解决这一社会现状，规范用人单位 用工彳了为，万动部出台」《关于确A A方动关系有关事项的通知》，《通知》不仅对劳动关系的认定 作了明确规定，还对事实劳动关系中的无固定期 限问题、经济补偿金问题、建筑行业雇工保护及对劳动关系确认的争议处理等九大方面作了充分的规定。
在没有签订劳动合同的情况下，事实劳动关系 的认定主要参考以下三大标准：(一0用人单fll和劳动者符合法律、法规规定 的主体资格。
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度 适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从 事用人单位安排的有报酬的劳动。
(g)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组 成部分。
这三条标准实际包括对“用人单位”“劳动行 为”“劳动者”三方面的考察。
“用人单位”必须是我 国劳动法中的“企业、个体经济组织等”。
而“劳动 行为”是劳动者在用人单位的管理下，从事具体劳 动，并获得报酬的过程。
“劳动者”同样必须具备合 法的资格。
根据上述标准，如果用人单位没有与劳动者签 订劳动合同，劳动者就要注意收集以下证据，以备 不时之需。
(I)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名 册)、缴纳各项社会保险费的记录。
(二)用人单位向劳动者发放的作证”“服务证”等能够证朋身份的证件。
(S)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录。
(四) 考勤记录a(五) 其他劳动者的证言等。
关于事实劳动关系认定的法律规定
关于事实劳动关系认定的法律规定第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
第十六条：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证言等。
事实劳动关系的判断标准
事实劳动关系的判断标准
事实劳动关系的判断标准有以下几个方面：
1. 劳动者是否在用人单位的组织、指挥、管理下工作。
如果劳
动者由用人单位安排进入工作岗位并受其指挥、管理，那么可以认定
存在事实劳动关系。
2. 劳动者是否从事用人单位的劳动，以实现用人单位的利益目标。
如果劳动者的工作任务、工作时间、工作地点等由用人单位决定，并且为用人单位创造了经济效益，那么可以认定存在事实劳动关系。
3. 劳动者是否取得劳动报酬。
如果劳动者为其工作所得到一定
的报酬，并且该报酬主要来源于用人单位，那么可以认定存在事实劳
动关系。
4. 劳动者是否承担用人单位的劳动风险。
如果劳动者在工作过
程中承担了用人单位的经济风险，如工资拖欠、工伤等，那么可以认
定存在事实劳动关系。
需要注意的是，以上标准是综合考虑的，不是单一的判断依据。
根据具体情况，还可以参考其他因素来判断是否存在事实劳动关系，
如工作合同、社会保险缴纳情况、工作证明等。
论事实劳动关系的认定
经济与法339论事实劳动关系的认定于忠莉 额尔古纳市人社局摘要：随着我国改革开放与市场经济的发展，劳动关系日益复杂，现实中存在着大量的事实劳动关系，然而相关的法律法规却不甚完善。
因此，如何认定及规范事实劳动关系非常重要。
本文从事实劳动关系的概念及表现形式出发，通过阐述事实劳动关系的特点、认定的方法及难题，厘清事实劳动关系的问题，并提出意见和建议，以期更好的保护劳动者的正当权益。
关键词：劳动关系；事实劳动关系；劳动合同中图分类号：D922.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)006-0339-01一、事实劳动关系的概念事实劳动关系是劳动关系的一种特殊表现形式，一般是由于用人单位与劳动者没有订立合法的书面合同，或其他法律法规规定的形式，与此同时用人单位与劳动者之间产生了劳动权利义务的关系，这样方式下形成的劳动关系被称为事实劳动关系。
二、事实劳动关系的类型第一种类型是无书面劳动合同引起的事实劳动关系。
这是由于用人单位与劳动者没有签订劳动合同或合同到期后当事人没有续签而形成的事实劳动关系。
它是事实劳动关系的最常见的表现形式。
《劳动法》明确规定用人单位应当与劳动者订立劳动合同，而当前现实中不签订劳动合同的情形仍大量存在，原因有以下几点：1.在目前就业竞争激烈的形势下，用人单位往往选择不与劳动者签订劳动合同，因为这样会使用人单位节约成本(如社会保险费用等)，而且使其拥有更大的用工灵活性。
2.部分用人单位认为订立了劳动合同，劳动者的权力才得以保护，未签订劳动合同则会推卸问题发生后的责任，因此用人单位更倾向于不签订合同。
3.部分劳动者法律意识淡薄，在就业压力大、劳动力供大于求的情况下，忽略了对自身权益的保护。
4.劳动保障行政执法力度不强，若劳动部门放松对用人单位的监管，必然导致用人单位用工自主权的滥用。
此类事实劳动关系也是一种受法律保护的劳动关系，劳动者的合法权益应受到劳动法的保护。
第二种类型是劳动合同无效引起的事实劳动关系。
论事实劳动关系认定
论事实劳动关系的认定摘要：本文主要讨论事实劳动关系的涵义、认定，并分析了产生原因和类型，事实劳动关系的概念之争源于劳动立法上的书面劳动合同的形式强制性规定。
如何认定事实劳动关系，解决事实劳动关系的尴尬地位及结束事实劳动关系的混乱局面便具有了重要而又现实的意义。
关键词：事实劳动关系；劳动法；劳动合同法；认定1事实劳动关系的概念浅述1.1事实劳动关系的概念所谓事实劳动关系，是指劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有订立书面的劳动合同，或者没有订立有效的劳动契约的法律规定的形式，但事实上劳动者付出了劳动的法律关系。
事实劳动关系有三种表现形式：（1）用人单位与劳动者自始没有订立书面劳动合同或者劳动合同期满当事人没有续订书面劳动合同；（2）基于无效劳动合同形成的事实劳动关系；（3）基于双重劳动关系形成的事实劳动关系。
1.2事实劳动法律关系的产生原因根据《劳动合同法》第10条的规定，建立劳动关系应当订立书面的劳动合同。
但我国目前存在大量的事实劳动关系，首先在于，在就业竞争激烈、劳动力供大于求的情况下，不签劳动合同用人单位便拥有更多的灵活性。
而是否签订劳动合同在用人单位与劳动者双方地位不平等的情况下主动权往往掌握在用人单位手中。
其次，之前《劳动法》建立劳动关系应订立劳动合同的规定一是照搬了民法无效合同的规定，二是可能使人产生错觉，即订立劳动合同劳动法给予保护，未订立劳动合同则不予保护。
这样就意味着用人单位若与劳动者签订劳动合同就得承担极高的法律成本；反之不签的法律成本却很低。
再者，劳动争议发生的缘由多由用人单位引起，在重视白纸黑字的传统习惯下，用人单位是否愿与劳动者签订劳动合同可想而知。
2事实劳动关系的判断标准2.1法理上的判断标准--建立劳动关系的合意事实劳动关系也是劳动关系的一种形式，其构成符合劳动法律关系的三要素，即主体、客体和内容三要素。
在事实劳动关系中，就双方当事人的意思表示来看，双方当事人虽然没有订立书面的劳动合同，但双方当事人的意思已通过各自的行为作了表示，如果双方就建立劳动关系这一意思表示已达成一致，劳动关系就已经存在。
事实劳动关系认定程序是怎样的
事实劳动关系认定程序是怎样的用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
劳动关系就是个人与用人单位建立的一种关系，但是有的时候并没有纸质的劳动合同书来证明劳动关系的存在，但却是一种事实存在的。
对于这类情况，可以参照▲事实劳动关系认定程序进行认定，确定双方存在劳动关系。
接下来，小编将详细介绍一下如何认定事实劳动关系。
▲一、事实劳动关系认定程序根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;4、考勤记录;5、其它劳动者的证言等。
其中，1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。
用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。
协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。
用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
事实劳动关系的证明材料有哪些
事实劳动关系的证明材料有哪些如何提取事实劳动关系的证明材料各省、⾃治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)：近⼀个时期，⼀些地⽅反映部分⽤⼈单位招⽤劳动者不签订劳动合同，发⽣劳动争议时因双⽅劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。
为规范⽤⼈单位⽤⼯⾏为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就⽤⼈单位与劳动者确⽴劳动关系的有关事项通知如下：⼀、⽤⼈单位招⽤劳动者未订⽴书⾯劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成⽴。
(⼀)⽤⼈单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(⼆)⽤⼈单位依法制定的各项劳动规章制度适⽤于劳动者，劳动者受⽤⼈单位的劳动管理，从事⽤⼈单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是⽤⼈单位业务的组成部分。
⼆、⽤⼈单位未与劳动者签订劳动合同，认定双⽅存在劳动关系时可参照下列凭证：(⼀)⼯资⽀付凭证或记录(职⼯⼯资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;(⼆)⽤⼈单位向劳动者发放的"⼯作证"、"服务证"等能够证明⾝份的证件;(三)劳动者填写的⽤⼈单位招⼯招聘"登记表"、"报名表"等招⽤记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证⾔等。
其中，(⼀)、(三)、(四)项的有关凭证由⽤⼈单位负举证责任。
三、⽤⼈单位招⽤劳动者符合第⼀条规定的情形的，⽤⼈单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双⽅协商确定。
协商不⼀致的，任何⼀⽅均可提出终⽌劳动关系，但对符合签订⽆固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订⽴⽆固定期限劳动合同，⽤⼈单位应当订⽴。
⽤⼈单位提出终⽌劳动关系的，应当按照劳动者在本单位⼯作年限每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的经济补偿⾦。
四、建筑施⼯、矿⼭企业等⽤⼈单位将⼯程(业务)或经营权发包给不具备⽤⼯主体资格的组织或⾃然⼈，对该组织或⾃然⼈招⽤的劳动者，由具备⽤⼯主体资格的发包⽅承担⽤⼯主体责任。
事实劳动关系的认定问题的法律依据有哪些？
事实劳动关系的认定问题的法律依据有哪些？为了保护劳动者的合法权益，国家立法机关制定了多项关于认定劳动关系存在，以及关于劳动补偿的法律规范，这些事实劳动关系的认定问题的法律依据，给人们法院审理案件带来了极大的便利，也让劳动者能够识别自己的权益是否被侵犯了。
为了保护劳动者的合法权益，国家立法机关制定了多项关于认定劳动关系存在，以及关于劳动补偿的法律规范，这些事实劳动关系的认定问题的法律依据，给人们法院审理案件带来了极大的便利，也让劳动者能够识别自己的权益是否被侵犯了。
▲事实劳动关系的认定问题的法律依据：▲一、《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
▲二、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
确认事实劳动关系的证据有哪些
确认事实劳动关系的证据有哪些在我们找工作的时候通常都会知道与用人单位建立劳动关系的时候要签订一份合同来保障我们的劳动权益，但在实践中很多的用人单位都是不与劳动者签订劳动合同的，而有的劳动者也不认为签合同有什么重要的，针对这样的情形建立的事实劳动关系，经常会让劳动者们的权益收到侵犯，那么确认事实劳动关系的证据有哪些?律师365的小编为您详细的解答。
在我们找工作的时候通常都会知道与用人单位建立劳动关系的时候要签订一份合同来保障我们的劳动权益，但在实践中很多的用人单位都是不与劳动者签订劳动合同的，而有的劳动者也不认为签合同有什么重要的，针对这样的情形建立的事实劳动关系，经常会让劳动者们的权益收到侵犯，那么确认事实劳动关系的证据有哪些?的小编为您详细的解答。
▲确认事实劳动关系的证据有哪些：事实劳动关系是指用人单位与劳动者在履行劳动权利和义务时一种既成事实，客观存在的劳动关系，大体有以下几种形式：(一)应签订而未签订劳动合同;(二)以口头问答代替书面合同;(三)以其他合同代替劳动合同，如在租赁合同，承包合同，兼并合同中规定职工的安置条件和待遇问题;(四)劳动合同期满后，未终止或未签订手续而形成的劳动关系;(五)劳动合同必备条款欠缺或部分内容违法，导致合同无效而形成的劳动关系。
根据劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)规定，用人单位招用劳动者未签订书面劳动合同，但同时具备下例情形的，劳动关系成立：(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(2)用人单位制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险的记录;(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件;(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名。
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事实劳动关系的认定
劳动法律关系即劳动关系是按照《劳动法》的规定在用人单位和劳动者之间产生的一种不对等关系，是管理和被管理、支配和被支配的关系；是指在用人单位与劳动者之间产生的一种劳动者提供劳动，用人单位付报酬的稳定关系；是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳动关系的客体是劳动关系主体双方的权利义务共同指向的对象，即劳动者的劳动行为。
事实劳动关系当事人之间关系较为稳定、长久，反映的是一种持续的生产资料、劳动者、劳动对象之间结合的关系。
从合同的主体上看，事实劳动关系的一方必须是用人单位。
即机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织，另一方是劳动者个人；从用工双方的关系上看，事实劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等）；从平等主体之间的关系看，劳动者只是按事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排；从支付报酬的形式上看，事实劳动关系支付报酬的方式多以工资的方式定期支付（一般是按月支付），有规律性；从法律的适用上来看，事实劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷，应由劳动法来调整；从关系的稳定上看，事实劳动关系的当事人之间的关系较为稳定，反映的是一种持续性的生产要素结合关系。
认定事实劳动关系的基本条件是：劳动关系双方已经履行或正在
履行各自的劳动权利与义务。
事实劳动关系的认定，一般应具备下列条件：第一，用人单位向劳动者支付劳动报酬。
第二，劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理约束。
第三，用人单位为劳动者发放“工作证”或“服务证”等身份证件，或填写“登记表”、“报名表”，允许劳动者以用人单位员工的名义工作。
劳动者对内必须是能被视为用人单位的一员的，对外能代表用人单位的，双方才能存在雇佣关系；第四，劳动者在用人单位工作必须达到一定的期限。
第五，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定的，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。
一方提出终止劳动关系，应认定为终止事实上的劳动关系。
按照劳动法及其它有关法规、规章规定，签订劳动合同是用人单位的法定义务，用人单位既然违反该义务，就应当承担相应的法律后果。
用人单位不得以不签订合同来主张可以随时解除事实劳动关系且不支付经济补偿金。
如果该理论成立的话，用人单位都将采取不签订劳动合同来规避其支付经济补偿金的义务，这既对劳动者不公平，更是违反了劳动法保护劳动者合法权益的立法精神。