激励薪酬计划管理.pptx

（四）个人激励薪酬计划的实施条件
个人激励计划的激励当然也有一些明显的缺陷。主要表现在如 下方面：
第一、个人激励薪酬计划对于传统制造业中的生产类员工来说 是比较适用的，但对于企业中管理性工作和专业性工作则很难 采用个人激励薪酬计划。
第二、个人激励薪酬计划可能会对企业的技术进步、员工的相 互学习带来阻碍。绩效衡量标准的确定是影响个人收益的关键 因素，因此产出标准的变动很有可能会造成员工对企业的不信 任感，导致员工可能不愿意提出采用新生产方法的建议，甚至 会产生一种抵制新技术应用的倾向。
在本书中，我们把这类薪酬统称为激励薪酬， 它是指一系列按照员工个人、群体或企业业绩 的预定标准支付给特定员工个人或群体的、具 有奖励性质的各种薪酬（现金或股权）的总和 。
激励薪酬计划是根据某些事先确定好的客观的 绩效标准来支付薪酬的，所有的奖励计划有一 个共同的特点，即找到一个可用来与之比较从 而确定奖励金额的既定绩效标准。
励薪酬计划也具有 量 量的产量水 件工资制 标准工时制
相应的独特性，可 与 平函数
从不同的维度对这 工
项计划进行分类。 资 工资率为变
（3）
（4）
率 量的产量水 差别计件工资 哈尔西50—50
的 平函数
制
方法
关
多重计件工资 罗恩计划
系
制
甘特计划
针对生产工人的个人激励计划的分类
（二）绩效工资
1、含义:又称绩效加薪，是将员工基本薪酬的 增加与其在某种绩效评价体系中所获得的评价 等级联系起来的一种激励薪酬计划。绩效工资 取决于员工的绩效水平，是对员工过去工作行 为和所取得成绩的认可。它是基本工资基础上 永久性的增加。
绩效工资在确定之前和确定之时，属于激励薪 酬，确定之后并转化为基本工资的一部分，就 不再属于激励薪酬的范畴。
绩效工资是用来奖励优秀的工作表现或业绩、 创造未来工作动力和帮助雇主保留有价值的员 工的。通常是基本工资基础上实行一定的绩效 工资率，例如达到基本的业绩标准则实现一定 比例（如2%）的绩效加薪，对于那些业绩高 于平均水平的员工，则确定更高的绩效工资率 （如3%）。
0
12
10
6
0
2）加薪时间:一般情况下，企业会在每年年末 根据员工的绩效考核结果确定具体的绩效工资 率。
3）加薪方式：企业可采取基本薪酬累积增长 的方式，也可采取一次性加薪的方式
3、绩效工资计划的种类
按照绩效工资决策所运用的变量多少，可将绩效工资计
划分为三种类型。
1）仅以绩效为基础的绩效工资计划
（2）激励薪酬（incentive pay目的是激励实施对象）
激励工资是一种提前将收益分享方案明确告知员工的方法。 激励工资也和业绩直接挂钩，也是可变性薪酬。
（3）可变薪酬：因为实施对象的绩效不同，薪酬的结果 是变动的。
激励薪酬是以支付薪酬的方式影响雇员将来的行为；而 绩效薪酬则侧重于对过去突出业绩的认可。
第六章 激励薪酬计划
第一节 激励薪酬的概述
一、激励薪酬计划的内涵与内容 对具有激励性质和可变性质的薪酬（不包括
福利）有不同的称谓，主要有激励薪酬、绩效 薪酬、可变薪酬几种。称谓不同，但含义接近 。
（1） 绩效薪酬（merit pay薪酬确定的依据是实施对象的 绩效）
绩效工资，是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所 支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质 量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常 随员工业绩的变化而调整，与基本薪酬相比它是可变的。 在其他的教科书中，也有叫做成就薪酬的。
3）引入时间变量的绩效工资计划
（三）一次性奖金
为避免固定薪酬成本的不断增加，更多的企业正逐渐用 一次性奖金取代绩效工资。一次性奖金是一种没有累加性 的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改进。由于原 来的每一次绩效加薪都是要增加工资基数的，所以工作资 历越长，企业实际支付的工资成本越高。 一次性奖金能比较有效地控制工资成本，它向员工传递了 这样一种信息：基本工资不是每年都会增加的，基本工资 具有一定的稳定性。 一般来说，绩效评价层次越高（组织绩效）要求支付周期 越长，相反绩效评价单位越小，一次性支付可以相对有较 高的频数，如按月份或季度进行一次性的针对部门、团队 的加薪。
2、绩效工资的关键要素
绩效工资包含三个关键要素：加薪的幅度、加 薪的时间和加薪的方式。
1）加薪幅度
绩效评价等级 与市场 平均薪酬水平的差距
超15%左右
大大超出 超出期 达到期 低于期 期望水平 望水平 望水平 望水平
4
2
1
0
超8%左右 基本持平 低8%左右 低15%左右
7
5
2
0
Fra Baidu bibliotek
8
6
4
0
10
8
4
短期 时 间
长期
激励对象 个体
团体
绩效工资 一次性奖励 个人绩效奖励计划
小组奖励计划 利润分享计划 收益分享计划
股票所有权计划（现股计划、期股计划、期权计划）
激励薪酬体系的内容
第二节 短期激励薪酬计划
短期激励薪酬计划是根据个人或群体在较短时期内的 业绩表现情况，支付浮动性薪酬的方式。
一、个人激励薪酬计划 针对员工个人的工作绩效对员工个体提供奖励的一种
以所在薪 酬范围的 中值为基 础的绩效 工资
2
2
2
绝对加 薪额 （元）
70 70 70
实际加 薪百分 比（%）
2.8 2.0 1.6
2）以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效工 资计划
首先判断员工的薪酬水平与内部或外部市场平 均薪酬水平之间的关系，再决定加薪幅度。如 果员工的薪酬已达到较高的水平，则企业会在 同等条件下酌情考虑降低员工的加薪幅度；如 果员工的薪酬水平较低，则企业会在同等条件 下适当调到加薪幅度。
薪酬计划。在个人奖励计划中，这一标准是员工个人 的绩效。个人激励计划主要包括针对生产工人的个人 激励计划、绩效工资和一次性奖金等形式。
（一） 针对生产工人的个人激励计划
工资率的确定方法
生产工人的工作时 间和结果比较容易
单位时间的产 单位产量的时
量
耗
度量，因此，其激 产 工资率为常 （1）直接计
（2）
仅以绩效为基础的绩效工资计划:
仅以绩效为基础的绩效工资计划:以所在 薪酬范围的中值为准
以基本工资为准
员 当前的薪 工 酬（元） A 2500
B 3500
C 4500
加薪百分 绝对加薪 比（%） 额（元）
2.0
50
2.0
70
2.0
90
员工 当前的 薪酬 （元）
A 2500 B 3500 C 4500