高校教师人力资源管理浅析
高校教师人力资源管理浅析
高校教师人力资源管理浅析摘要:当前，高校教师人力资源管理工作存在管理人员观念滞后、培训力度不够、绩效考核不合理等问题，需要从提高管理人员管理素质、完善人才引进机制、加强培训机制以及完善绩效考核和激励机制等方面入手加以解决。
一、高校教师人力资源管理的特点1。
管理手段更具多样性。
高校教师文化层次高，在追求物质需要时，也十分注重个性发展和精神需求。
对高校教师人力资源的管理和开发，不仅要充分利用制度规范和绩效激励等手段，更要重视校园文化建设、人文关怀和工作环境改善等，以真情感人、用诚信留人,在管理手段上更显多样性。
2.管理过程具有对抗性。
行政权力与学术权力之争始终是高校面临的突出问题。
一方面,行政管理部门要通过规范、考核等手段促进教师队伍有序化；另一方面，在倡导学术自由精神指引下，高校教师的教学、科研工作享有较大自由.管理过程中或多或少会存在学术自由与人力资源管理冲突的现象。
3.工作时间具有灵活性。
由于教学和科研在时间安排上具有灵活性,高校教师人力资源管理不需要实行类似机关、企业的固定时间工作制。
随着通讯技术和计算机技术的发展，教学、科研在时间、地点安排上更加灵活。
只要教师保质保量完成教学、科研任务,在工作时间上可自己安排，实行自我管理。
二、高校教师人力资源管理面临的问题1。
人力资源管理观念滞后。
近年,高校人力资源管理理念还没有完全从传统的人事管理思路中转变过来，仍带有较强的管人观念,没有把对教师人力资源的管理与开发上升到高校发展战略考虑,缺乏现代人力资源管理理念。
比如，在教师队伍建设上，片面强调高层次人才引进，忽视现有师资培训；在学校可持续发展问题上，片面强调资金投入,忽视对教师人力资源的管理开发。
2。
教师队伍培训力度不够。
加大培训力度是提高教师素质，改善教学质量，提升科研水平，增强学校竞争力的重要措施。
近年高校不断扩招，为应付繁重的教学任务，高校突击招聘了一大批硕士、博士生。
新任教师大部分没有接受过正规的师范教育，很多人是离开课堂就上讲台，教学技能十分欠缺.由于时间紧、任务重,加上培训投入不足，岗前培训往往走过场,难以达到预期目的。
浅析我省高校人力资源管理
浅析我省高校人力资源管理
高校人力资源管理是一个相对较新而复杂的领域，它涉及到学校教职员工、学生及其他人员如聘用、培训与开发、行政管理以及解决人力资源问题。
随着社会发展和教育水平的提高，高校人力资源管理将受到日益重视。
高校人力资源管理的最终目的是满足学校的培养、科研和社会服务的需求，以达到培养优秀人才，求真务实的办学目标。
要实现这一目标，必须正确地处理学校人力资源，树立科学的人力资源管理体系。
首先，要建立良好的人力资源管理机制。
这包括培训计划、行政管理制度、聘用、培训的政策和制度规定等。
其次，要提出明确的人力资源管理政策，对学校人力资源的发展方向、使用方向、管理方式作出规范，明确选择最佳的发展策略。
此外，学校要加大对学生的培养和管理，既要培养学生的学习能力，又能够让学生具备更强的实践能力，以应对未来社会发展中面临的职业挑战。
总之，学校人力资源管理是重要的，也是复杂的。
学校应当建立良好的人力资源管理机制，明确人力资源管理政策，提升学生培养与管理水平，以便更好地适应社会发展的需求。
只有这样，才能有效地管理学校的人力资源，为学校的发展创造更佳的条件。
论高校教师人力资源管理
论高校教师人力资源管理[摘要]在高校教师人力资源管理中，应注入公共人力资源管理新理念，要通过树立“以人为本”和尊重个人的人力资源管理观念，不断完善引才用人的激励机制，使高校教师人力资源管理获得适应社会发展尤其是高等教育发展的新精神，从而不断加强和完善高校教师人力资源管理。
将高校教师人力资源管理上升到战略高度，切实提升高校教师人力资源的管理水平，实现高校人力资源管理为教学服务、为高等教育事业发展服务的目标。
[关键词]高校教师人力资源管理对策高校教师人力资源管理是指教育组织中的有关人力资源管理机构和人员通过对高校教师人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，从而使本组织或系统内运用于教育教学活动的全部财力物力和教师人力保持最佳比例，以充分发挥教师的教育教学潜能，提高教育工作的绩效。
人力资源是高校教育资源中的第一资源。
特别是教师资源，又是高校人力资源的核心。
因此，近年来，高校都很重视师资队伍建设，大力推行引进人才政策，人才争夺日益激烈。
作为人力资源密集且承担人力资源培养任务的高等院校，搞好教师人力资源的开发管理，是实现高校跨越式发展，完成为国家培养大批人力资源的一个重要环节。
一、我国高校教师人力资源管理中存在的主要问题多年来，高校受种种管理体制的影响，教师人力资源未得到充分的开发和利用，造成了各方面的问题，具体体现在以下几个方面。
（一）高层次人才政策吸引力不强。
高校在引进高层次人才方面，缺乏长远规划。
在硬环境方面，有的高校住房制度不完善，加上学校调控能力低，致使人才调进该校很久解决不了住房问题或原来的承诺不能实现等。
有的高校虽然注重了硬环境，却忽视了“软环境”的优化，缺乏如何创造适合人才发展、实现价值的人文环境，充分发挥人才作用的机制。
如在如何营造宽松自由的学术环境，创造有利于发挥学术水平的文化氛围，加大对现有优秀人才的宣传力度，如何在学校内部形成一种尊重知识、尊重人才的良好风气，避免高层次人才的流失等等方面考虑较少。
对高校教师人力资源管理的思考
对高校教师人力资源管理的思考
高校教师人力资源管理是指在高校中，通过综合运用招聘、激励、培训、考核、再调整等一系列配套管理措施，充分挖掘教师的潜力，
全方位激发教师的积极性，以及通过对教师的考核和管理，形成高校
教师的高水平发展，为学校的教育教学业务提供支持的一种管理体制。
要改善教师人力资源管理，首先需要扎实推进招聘工作，做到科学合
理评选，择优录用；其次，要建立健全激励机制，更好地倡导教师的
职业精神；第三，要加强对教师的专业技能培训，不断增加其专业素质；扩大教师参与学术研究领域，让其有机会参与国际学术交流，获
取新知识。
最后，要科学有效开展考核管理，维护教师的教育权利和
职业权益，以改善教师的管理状况，推动教育教学事业的发展。
谈谈高校教师人力资源管理论略
谈谈⾼校教师⼈⼒资源管理论略谈谈⾼校教师⼈⼒资源管理论略 ⾼校要引导教师转变绩效考核的观念，让教师明确考核的⽬的不是区分教师，⽽是希望借助考核，不但促进教师专业化的发展，⽽且在⼀定程度上促进教师教学能⼒的提⾼。
摘要: ⽂章阐述⾼校教师对于⾼等教育发展和⾼校办学⽔平提升的重要意义，分析当前影响⾼校发展的⼈⼒资源管理⽅⾯存在的问题，对⾼校师资建设以及⼈⼒资源管理模式的改进和完善提出建议。
关键词: ⾼校教师;⼈⼒资源管理 ⼀、⾼校教师⼈⼒资源管理现状 (⼀)教师的引进与聘⽤ ⾼校对拟聘⽤⼈才的考察和评价较为注重表⾯的定性的材料，缺乏定量、科学规范的⼈才评价标准，对⼈才的考察仅凭招聘⼈员的经验判断，侧重于学历背景、学术⽔平、专业能⼒和科研成果的考察，缺乏对⼈才发展潜⼒、职业道德⽔平、授课能⼒及其他⾼校教师必备能⼒的评价，对⼈才是否符合学科发展要求、是否与学校现有科研领域相吻合、是否符合⾼校的教学要求等⽅⾯没有引起⾜够重视，使得聘⽤⼈才进⼊学校后会出现不能胜任⾼校教师岗位的情况，这显现出⾼校对选拔⼈才和衡量⼈才的标准缺乏准确认识[1]。
我国⾼校教师的聘⽤仍然受到计划体制的影响，对于教师的公开招聘，⾸先需要获取⼈员编制，然后才可以引进教师。
聘⽤合同的⾃动延续性，是⾼校对教师的认可，在正常情况下，它会随着教师⼯作时间的延长⽽⾃动续签。
在合同期内，教师发⽣严重违背师德的事故或者教学当中出现重⼤过失等情况，才会影响到教师的聘⽤问题。
正是由于这种状况的存在，⼤多数教师得过且过，缺乏⾜够的危机意识和竞争意识[2]。
(⼆)教师的培训与发展 各⾼校均设⽴与教师发展中⼼类似的机构，对教师进⾏包括教育教学在内的培训。
不过就当前情况来看，缺乏统筹规划，是当前培训⼯作中出现的主要问题，问题还体现在培训的系统性和连续性缺乏以及培训的形式和内容单⼀等⽅⾯。
教师的培训⼀般由学校分配名额，培训多以听讲座的形式进⾏。
当前培训主要是对教师教学能⼒和科研能⼒进⾏提⾼，侧重专业知识的培训，但是对相关的培训机构来说，应该在培训过程中关注教师的个性需求，从专业化发展的⾓度有⽬的地开展培训⼯作，激发教师的研讨精神，培养教师的实践能⼒。
高校教师人力资源开发与管理探索
高校教师人力资源开发与管理探索一、高校教师人力资源的特点1.具备高素质。
高校教师普遍接受过较高程度的文化教育，具有较高的知识水准、扎实的理论基础、较强的科研能力，一般拥有博士、硕士研究生等高学历和教授、副教授等高职称。
2.追求自主性。
高校教师不同于高校中一般员工，一般员工往往只是被动地适应组织和环境，而教师是高校中最富有活力的细胞体，他们倾向有一个灵活的组织和自主的工作环境，不愿意受制于人，无法忍受上级的过多干涉，表现出对工作场所、工作时间的灵活性以及宽松组织气氛的渴望。
3.独特的价值观。
高校教师既是一个自我管理的人、创新的人，又是一个努力实现自我价值的人。
他们工作，不单纯是为挣钱，更是为了发挥自己专业特长、追求自己事业成功。
他们很在意自身价值的实现，并期望得到大家的认可。
他们更愿意接受挑战性的工作，往往把攻克科研难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
4.学习欲望强烈。
他们的工作更多地依赖于知识，为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识，对学习培训表现出强烈的欲望。
5.易于流动。
他们主要从工作中获得满足感，他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是校长。
由于他们自身掌握一定的知识和技术，追求的是自身的发展，同时兼带优厚的福利，一旦发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公，他们很可能另谋出路，表现出较强的流动意愿。
二、目前高校教师人力资源开发与管理存在的主要问题1.教学科研行政化倾向严重高校教师管理不同于机关行政管理。
机关行政管理以指令性管理为主，注重的只是政策的合理性、合法性，而高校教师管理必须根据办学指导思想和人才培养目标，侧重于教学科研管理，高校行政管理应为教学科研服务。
但有些高校行政机构臃肿，官僚作风严重，强调干部级别，官位重于学问，权术重于学术。
这种教学科研行政化倾向严重挫伤了教授们的工作积极性。
2.教师培训得不到保证高校教师站在教学科研第一线，承担着传播最新科学理论的重任。
浅析以人为本的高校教师人力资源管理
浅析以人为本的高校教师人力资源管理‘．庞娟李雪平．(西华师范大学教育科学与技术学院四川南充b37002)。
t■要】以人为本的管理理念邑渗透到诸多领域，在各类高校教师的人事管理制度逐步转向人力费源管理的今天，对教师进行以人为本的管理邃渐受到高校管理者们的重视。
从高校教师这一特殊的“知识型员工”群体的特点出发，分析目前高校教师人力资源管理的特点和存在旬题．进而提出在高校实施人本管理的相关措施。
[关键词】高校教师人力资源管理中田分类号：G47文献标识码：^以人为本．，文章编号：1e7卜-7确7(2∞8)0820169—02．在科学技术迅速腾飞，经济水平蒸蒸日上的当今现代化世界，众所周知，人才资源是第一战略资源。
随着社会生产力的提高，人类经济正逐渐从以依赖物质资源为主转向以依赖智力和人才资源为主。
而高校作为培养人才，尤其是高端人才的摇篮、科学技术和先进文化的主要生产者和传递者，人才资源的数量和水平成为学校办学水平高低与否和核心竞争力强弱与否的主要因素；-同时也是决定学校能够为社会做出多大贡献的关键因素。
近年来，党和国家领导也越来越关心教育发展，旱在1994年江泽民就指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”。
党的十六届三中全会提出“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”论断。
可见“以人为本”的理念逐渐被关注。
高校是高级知识分子的聚集地，高校教师有知识、有文化、有头脑、有思想，承担着创新知识、传播知识、运用知识的任务，因此在高校实施以人为本的人性化管理即是树立“以教师为本”的理念。
一、高援教■人力资曩蕾理的特点高校教师人力资源管理，就是在科学发展观的统领下，通过不断获取高层次的教育人力资源，整合到教学科研活动中去，激励教师积极性，开发他们的潜能，以支持学校发展目标实现的全部活动、职能和过程。
而高校教师作为一个被称为“知识分子”的特殊人力资源群体，正如彼得．德鲁克认为：“知识工作者不能被有效的管理，除非管理者比组织内任何其他人更知道他们的特殊性，否则根本没用。
浅谈高职院校教师人力资源开发管理
浅谈高职院校教师人力资源开发管理浅谈高职院校教师人力资源开发管理摘要：随着教育事业的发展，教师在教学活动中的作用受到学校教育的高度重视。
教师在教学中扮演着课堂组织者、学生学习的引导者的角色，直接影响着教学质量。
因此，教师人力资源开发管理成为学校教育的重点工作。
高职院校作为我国重要的人才培养机构，其人才培养对我国社会的发展有着重要影响。
高职院校提高人才培养质量成为当前的主要教学目标。
在这种情况下，高职院校加强重视教师人力资源开发管理，并积极探索教师人力资源开发管理的科学方法。
本文在分析高职院校教师人力资源开发管理中存在问题的基础上积极探索了我国高职院校教师人力资源开发管理的策略。
【关键词】高职院校；教师；人力资源；开发；管理人力资源是当前我国社会发展的最重要的资源，在社会发展中发挥着关键性作用。
因此，人力资源开发管理成为当前社会关注的重点。
而随着教育事业的发展，高职教育在人才培养中的作用越来越突出，教师在高职院校教育中占据着重要作用。
在人力资源开发管理的背景下，高职院校加强重视教师人力资源开发管理工作，并积极探索教师人力资源开发管理的科学方法。
但是，由于受传统人力资源管理的影响，高职院校教师人力资源开发管理中存在着很多问题需要我们加强重视。
研究高职院校教师人力资源开发管理工作不仅有利于加强我们对高职院校教师人力资源开发管理工作的认识，促进高职院校教师人力资源开发管理问题的解决，而且对高职教育的发展有着深刻的现实意义。
1高职院校教师人力资源开发管理中存在的问题1.1管理观念落后虽然我国人力资源开发管理工作已经取得了巨大进步，但是高职院校教师人力资源开发管理中仍存在着管理观念落后的问题。
这是由于部分高职院校缺乏对教师人力资源开发管理工作的重视，在教师人力资源开发管理的过程中仍然受传统教师管理理念的影响，忽视了教师人力资源的培养与开发，缺乏对教师人力资源开发管理的资金支持，高职院校教师人力资源开发管理观念落后，严重影响了高职院校师资力量的提高。
高校人力资源管理分析(4篇)
高校人力资源管理分析(4篇)第一篇：高校人力资源管理工作的问题及对策摘要：高校人力资源管理直接决定了其教育教学水平，为进一步提高高校人力资源管理效率，强化人员能力和素质，本文通过现代高校人力资源管理的特点进行阐述和分析，进而针对当前高校人力资源管理的问题，提出了相应的解决策略。
关键词：人力资源管理；资源配置；绩效考核近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。
在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。
1.现代高校人力资源管理的特点（1）全面性。
对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。
高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。
2.现代高校人力资源管理的问题2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。
2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。
高校教师人力资源管理研究
高校教师人力资源管理研究随着高等教育的发展，高校教师人力资源管理日益受到。
优化教师人力资源配置、提高教师队伍整体素质，成为高校面临的重要课题。
本文将探讨高校教师人力资源管理的现状及问题，并提出对策建议。
高校教师人力资源管理是高校各项管理工作的重要组成部分。
优化教师人力资源管理，有助于提高教师队伍整体素质，提高教育教学和科研水平，从而促进高校的发展。
然而，当前高校教师人力资源管理存在诸多问题，如招聘、培训、考核等方面的不完善，制约了高校教师队伍的发展。
因此，开展高校教师人力资源管理研究具有重要的现实意义。
本研究采用文献研究、调查和访谈等方法，系统梳理高校教师人力资源管理的相关文献，深入了解高校教师队伍现状及存在的问题，为研究提供理论支持。
同时，对高校教师进行问卷调查和访谈，收集一线数据，为研究提供实证支持。
通过文献研究和实证调查，我们发现当前高校教师人力资源管理存在以下主要问题：招聘机制不健全。
高校教师招聘条件过于单一，缺乏对教师综合素质和实践能力的考察，影响教师队伍的整体素质。
培训体系不完善。
高校教师培训机会较少，缺乏系统性和针对性，导致教师专业发展受限。
考核评价不合理。
高校教师考核标准不清晰，过于注重科研成果，忽视教学和师德等方面的评价，影响教师的工作积极性和职业发展。
完善招聘机制。
高校应调整教师招聘条件，注重教师的综合素质和实践能力考察，吸引更多优秀人才加入教师队伍。
优化培训体系。
高校应加大教师培训力度，提供多样化的培训内容和方式，帮助教师提升专业素养和实践能力。
完善考核评价制度。
高校应建立全面的教师考核评价体系，兼顾教学、科研和师德等方面，激发教师的工作积极性和职业发展动力。
本文通过对高校教师人力资源管理的研究，揭示了当前存在的问题，并提出了相应的对策建议。
这些建议对于优化高校教师资源配置，提高教师队伍整体素质，推动高等教育事业的发展具有重要的指导意义。
未来，高校教师人力资源管理将面临更多的挑战和机遇，需要不断深化研究，以适应时代发展的需要。
浅析我省高校人力资源管理
浅析我省高校人力资源管理简介人力资源管理是现代组织中不可或缺的一部分，对高校而言尤为重要。
人力资源管理与高校教育的发展、师资队伍的建设以及学术研究的推进密不可分。
本篇文章旨在浅析我省高校人力资源管理的现状和问题，并提出相应的改进措施。
人力资源管理的现状我省的高校人力资源管理存在一些共性问题，如激励机制不完善、选拔任用机制不科学、人才流失严重等。
具体表现如下：激励机制不完善高校作为知识型组织，需要高水平的教师、研究人员和管理人员。
然而，现有的激励机制并没有很好地激发人才的积极性和创造性。
薪酬激励机制单一，对各类人才没有针对性；晋升机制缺乏科学性和公正性，使得一些优秀的人才无法得到合理的晋升机会。
选拔任用机制不科学目前，我省的高校普遍采用的选拔任用机制主要以学历、职称和年龄为主要参考因素，忽视了人才综合素质的评价。
这种不科学的选拔任用机制使得一些优秀的人才无法进入高校，也影响了高校的整体素质和发展。
人才流失严重由于激励机制不完善、选拔任用机制不科学等原因，我省的高校人才流失问题十分严重。
一些优秀的教师和研究人员被其他地区的高校或企业挖走，造成高校人才储备不足的问题。
改进措施为了解决我省高校人力资源管理存在的问题，需要采取以下改进措施：完善激励机制首先，我们应该完善高校的薪酬激励机制。
可以根据教师、研究人员和管理人员的不同层次和业绩，制定合理的薪酬梯度，并注重绩效激励。
此外，还应该加强培训和职业发展支持，为人才提供更多成长和发展的机会。
科学的选拔任用机制高校应该建立科学的选拔任用机制，综合评价教师和研究人员的学识、能力、敬业精神和创新能力。
可以通过评审、面试、考核等环节来全面了解候选人的素质和潜力，以确保高校引进和留住优秀人才。
加强人才培养与留存要解决人才流失问题，高校需要加强人才培养和留存工作。
一方面，可以加大对博士研究生的培养力度，提供更好的科研条件和支持；另一方面，可以加强对中青年教师的培训和职业发展支持，通过提供更多的晋升机会和职业发展计划来留住这些优秀的人才。
浅析高校人力资源管理存在的问题及对策建议
浅析高校人力资源管理存在的问题及对策建议【摘要】高校人力资源管理是一个重要的管理领域，但目前存在着诸多问题。
本文通过分析高校人力资源管理存在的问题和问题的影响，提出了改善管理的建议。
其中包括加强培训和发展，优化管理流程和机制等方面。
在总结了对高校人力资源管理的建议，并展望未来的发展方向。
通过本文的分析和建议，可为高校人力资源管理提供参考，提高管理效率和员工满意度，推动高校管理水平的提升。
【关键词】高校、人力资源管理、问题、影响、建议、培训、发展、流程、机制、展望、发展方向、总结。
1. 引言1.1 研究背景在当今社会，高校人力资源管理面临着诸多挑战和问题，如人才流失率高、岗位匹配不合理、绩效考核制度不完善等。
随着高校教育的快速发展，对人力资源管理的需求也日益增加，因此深入研究高校人力资源管理存在的问题并提出对策建议具有重要意义。
高校作为培养人才的重要场所，其人力资源管理直接关系到高校教学质量和科研水平的提高。
高校人才的队伍构成多样化，需要更加精细化和个性化的管理方式，才能更好地激发人才的创造力和潜力。
对高校人力资源管理存在的问题进行深入剖析并提出有效对策，有助于提升高校整体的管理水平和竞争力，推动高校事业的可持续发展。
1.2 研究目的研究目的：本文旨在探讨高校人力资源管理存在的问题，并提出相关的对策建议，以帮助高校更好地管理和发展人力资源。
通过分析高校人力资源管理中存在的各种问题，我们可以更好地认识到其中的挑战和难点，从而提出切实可行的改进方案。
我们还将重点关注如何加强高校人力资源管理的培训和发展，以及优化管理流程和机制，从而提升高校人力资源管理的效率和效果。
通过本文的研究和分析，我们旨在为高校提供具体的建议和指导，促进其人力资源管理水平的提升，为高校的可持续发展和长期发展贡献力量。
2. 正文2.1 高校人力资源管理存在的问题1. 人才选拔机制不够科学合理：目前一些高校在人才选拔上过分注重学历背景和论文数量，而忽视了实际工作经验和专业技能，导致选拔出的人才不能有效地适应高校的需求。
浅析高校教人力资源的开发与管理
浅析高校教师人力资源的开发与管理石畅（贵州财经学院教育管理学院 200915441006）摘要：人力资源是一个组织生存和发展的重要战略资源,被称为第一资源。
组织的竞争关键是人才的竞争,高等学校也不例外。
高校教师人力资源是高校教育资源中的第一资源,做好高校教师人力资源的开发与管理是高校深化人事制度改革、优化师资结构、提高教育质量和办学效益的关键。
本文对当前高校教师人力资源开发与管理中存在的问题和对策进行了分析与阐述。
关键词：高校、人力资源开发与管理、对策高校教师人力资源是指高校内具有从事教学和科研创新能力的人力资源的总和。
所谓高校人力资源的开发与管理,是指学校根据教职员工的生理和心理特点,运用现代化的科学方法,对学校的人力资源进行管理、培训、配置、使用和评价等活动的过程。
它是现代人力资源开发与管理理论在学校组织中的具体运用。
其目的在于充分挖掘学校人力资源的潜力,使人力、物力和师生经常保持最佳比例,力求取得学校人力资源的最佳使用效益,提高学校的办学效能。
高校教师作为高校的办学主体，是高校人力资源管理中最主要的组成部分，也是高校中最具有创造价值的人力资源。
它对提高校教学质量和提升科研水平，推动高校的健康快速发展起着重要的作用。
近年来，虽然我国高校教师人力资源开发工作取得了一定的成绩，但开发和发掘不充分，仍存在一些问题。
一、目前我国高校教师人力资源开发与管理现状1.逐步认识了“人力资源”的概念,并确立了“人力资源开发”的观念随着市场经济的完善和发展,高等教育改革也在不断地深入,高校间的竞争也日趋激烈。
而这种竞争的实质就是人才资本的竞争。
因此,越来越多的高校将更多的注意力放在“引才、育才、用才和留才”上,逐步树立了“人力资源”的概念,将人力资源管理的重点不仅放到了引进人才上,而更多的是对现有人才潜力的开发和利用上。
2.初步建立了人力资源开发和管理的竞争机制(1)在教师的职称评定上引入了竞争机制。
在建立了学术委员会和分学术委员会的基础上,通过改革职称评定制度,制定了规范的科研、教学量化标准,打破了过去论资排辈、关系至上的局面。
浅谈高校教师人力资源管理
浅谈高校教师人力资源管理【摘要】高校的核心竞争力是教师。
随着时代发展，对高校教师的人力资源管理各项工作也提出改革和发展。
高校教师的人力资源管理制度和规章制度也出现相对滞后且不易贯彻执行的问题。
高校教师人力资源管理体系的构建．需要把握教师这一主体在高校工作环境中的独特性，从管理观念、绩效机制、激励机制三个方面考虑，建立符合学校自身战略发展定位的高校教师人力资源管理体系。
【关键词】高校教师人力资源问题对策一、高校教师人力资源的含义和特点高校教师人力资源是指能够推动高校教育事业发展的现实和潜在的所有教师的各种劳动能力的总和。
高校教师人力资源具有特殊性，他们具有较高的教育背景和良好素质的群体，高校教师人力管理具有以下特点：（一）结构上的高层次性高校是教师人力资源的高势集中地，高校教师作为高级人力资源，通常是通过人才引进的方式进入高校，高学历、高职称人员较为集中。
高校教师作为高级人力资源，受社会环境、教育程度较高和个人能力较强等多方面因素的影响，他们在工作上有更多的选择机会和条件，也存在更高层次的需求。
因此，高校教师普遍具有较强的自我意识，实现自我要求的愿望更加强烈。
（二）需求的多样性高校教师人力资源属高级人力资源，其自身知识层次较高，心理需求也有较高要求。
一方面，高校教师的根本任务不仅是传播知识，在思想方面还得立德树人，还要进行科学研究，他们在自身的不断发展中获取成就感和职业自豪感；另一方面，高校人力资源也需要物质需求，物质需求也体现了个人的价值与社会身份和地位。
因此，高校教师的自身需求是一种混合式的需求。
（三）成果的难测性高校教师的工作成果主要体现是教学和科研。
高校对教师的工作成果考核最终体现在教学成果和论文发表数量上。
目前，大多数高校对教师的教学成果评价采取学生测评、督导听课打分、同行听课、互评打分等方式对教师进行评价，其考核结果受主客观因素影响，难以公平地评价教学质量。
同时，高校教师的工作成果难以简单的用发表论文的数量和科研成果的情况等来进行量化统计和评价，缺乏考核机制的多样性和公平性。
高校教师人力资源绩效管理实践分析
高校教师人力资源绩效管理实践分析
近年来，高校教师人力资源绩效管理成为高校管理的一个重要方面。
高校教师人力资
源绩效管理是指通过制定和实施一系列具体的管理措施和制度，对高校教师的工作表现进
行评价、激励和引导，从而提高高校教育教学质量和教师整体绩效。
高校教师人力资源绩效管理的核心是评价制度的建立和完善。
高校可以参考国内外先
进的评价制度经验，制定科学、公正、合理的评价指标体系，并通过制度的执行，对教师
的教学、科研、管理等方面进行评价。
评价结果可以作为教师升迁、晋升的重要参考依据，激励教师积极发展自身教学科研能力。
高校教师人力资源绩效管理要建立有效的激励机制。
高校可以通过薪酬制度、奖励制
度等方式，对教师的优秀表现进行肯定和奖励，同时对教学教研成果进行有效的宣传和推广，以激励教师的积极性和主动性。
高校教师人力资源绩效管理还需要注重培养和发展教师的专业能力。
高校可以通过提
供培训机会、组织学术交流和合作等方式，促进教师的学习和成长。
要建立有效的导师制度，为新教师提供指导和支持，帮助他们适应和成长为优秀的教师。
高校教师人力资源绩效管理还需要加强对教师工作的监督和指导。
高校可以制定明确
的工作目标和要求，建立有效的工作计划和考核制度，对教师的工作进行跟踪和检查，及
时发现问题并进行及时纠正和引导。
要加强对教师的督导和指导，为教师提供工作中遇到
困难和问题的解决方案。
从人力资源管理的角度看高校教师管理
从人力资源管理的角度看高校教师管理于丽娜Ξ(北京科技大学文法学院,北京 100083)摘 要:本文从人力资源的角度分析了对高校教师这一特殊人力资源的管理,其中包括教师资源的规划、聘任、培训,考核和薪酬等方面。
关键词:高校教师;人力资源;管理 1.对人力资源管理的认识人力资源是指一个社会中现在的和潜在的劳动者工作能力的总和,而所谓潜在的劳动者是指已经达到劳动年龄但还在学习或者失业者。
人力是社会活动中最基本的一个要素,但是,无论从个体还是群体角度看,人力都必须是以成熟和有序的状态投入使用才能产生成效的。
而在现实中,人力的初始状态往往是不成熟和无序的,或者是已经有效,但当环境发生变化时,可能稚态再现,所以需要加以组织和转换才能变成有效人力。
此外,适合某个部门某项工作的人力并不是自动展示的,需要组织加以挖掘才能充分展示其能力。
由此可见,原始状态的人力具有不成熟、分散无序、变动不居等特点。
正因如此,现代管理才把人力看作待加工的资源而不是产品,人力资源管理就是将人们蕴藏的潜在的劳动能力组织、转换成可使用的劳动能力的过程。
人力资源管理不同于传统的人事管理。
人事管理包括“进、管、出”三个环节,管理过程中“见事不见人”,人的派入、调出被当作管理活动的中心内容;而人力资源管理则强调人力的“开发”,它主张寻找人才首先要“采矿”,然后才是开采、加工和使用。
可以这样说,在管理形式上,人事管理属于一种操作式管理,其管理活动是被动的,而人力资源管理属于策略性管理,是一种开发型的主动管理活动。
在管理重点上,传统的人事管理偏重于对工作的考虑,而疏于对人的正当需要的关怀;人力资源管理则突出以人为中心,是一种人本管理。
2.高校教师人力资源管理(1)高校人力资源的特殊性①大学的学术劳动力,本身有很强的的独立性和自我意识,很大程度上在时间和意志等方面享受自由,对高校的学术劳动力很难像8小时工作时间的机关或企业那样严格有序的按指令行动来进行管理,因此,对大多数教师人力资源的开发应有其特殊性。
高校教师人力资源绩效管理实践分析
高校教师人力资源绩效管理实践分析我的分析将关注三个主要方面：人力资源绩效管理的定义和意义，高校中实践人力资源绩效管理的挑战，以及成功实践人力资源绩效管理的因素。
人力资源绩效管理是一种综合性的策略方法，旨在在组织中提高员工的效能、满意度和生产力。
在高校中，这是尤为重要的，因为教师是高校最重要的资源之一。
使用正确的绩效管理方法可以将教师的学术成就更好地结合起来，以便为学生提供更好的教育。
然而，高校中的人力资源绩效管理面临着一些挑战。
首先，教职员工的角色要求比较复杂，教学任务和科研任务是不可分割的，这就需要对不同任务的权重进行非常细致的评估。
其次，高校有着非常复杂的领导结构以及教学系统，因此绩效管理需要协调多种层面的参与者，包括校董会、管理层、教职员工和学生。
第三，由于绩效管理涉及到员工的工资和职业发展，因此采用正确的方法尤为重要。
在高校中，这种方法通常与教师评估和评价评估相结合，这需要使用精确的评判标准和方法。
为了成功实践人力资源绩效管理，需要考虑以下因素。
首先，是教师和领导层之间的开放交流。
领导层需要与教师进行频繁而温和的对话，以确定任务的优先级以及为达成目标而需采取的策略。
其次，聚焦于绩效考核过程，不仅是绩效评估本身，也包括所需的培训和工具，以便员工了解如何达成他们的目标。
这样的过程应该是透明的，以减少任何不必要的争议。
第三，鼓励员工根据绩效表现的挑战制定自己的目标，并提供必要的培训和发展机会，以确保他们在未来的课程中继续取得进步。
最后，创建具有适当激励的绩效管理系统，以激励员工取得更好的绩效。
总的来说，高校面临的人力资源绩效管理挑战是非常严肃的。
然而，使用透明和适当激励的管理技术，教职员工可以依靠他们的成就和创造力达成成功。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
高校教师人力资源管理浅析
摘要：当前，高校教师人力资源管理工作存在管理人
员观念滞后、培训力度不够、绩效考核不合理等问题，需要从提高管理人员管理素质、完善人才引进机制、加强培训机制以及完善绩效考核和激励机制等方面入手加以解决。
、高校教师人力资源管理的特点
1.管理手段更具多样性。
高校教师文化层次高，在追
求
物质需要时，也十分注重个性发展和精神需求。
对高校教师人力资源的管理和开发，不仅要充分利用制度规范和绩效激励等手段，更要重视校园文化建设、人文关怀和工作环境改善等，以真情感人、用诚信留人，在管理手段上更显多样性。
2.管理过程具有对抗性。
行政权力与学术权力之争始
终
是高校面临的突出问题。
一方面，行政管理部门要通过规范、考核等手段促进教师队伍有序化；另一方面，在倡导学术自由精神指引下，高校教师的教学、科研工作享有较大自由。
管理过程中或多或少会存在学术自由与人力资源管理冲突的现象。
3.工作时间具有灵活性。
由于教学和科研在时间安排
上
具有灵活性，高校教师人力资源管理不需要实行类似机关、企业的固定时间工作制。
随着通讯技术和计算机技术的发展，教学、科研在时间、地点安排上更加灵活。
只要教师保
质保量完成教学、科研任务，在工作时间上可自己安排，实行自我管理。
、高校教师人力资源管理面临的问题
1.人力资源管理观念滞后。
近年，高校人力资源管理
理
念还没有完全从传统的人事管理思路中转变过来，仍带有较强的管人观念，没有把对教师人力资源的管理与开发上升到高校发展战略考虑，缺乏现代人力资源管理理念。
比如，在教师队伍建设上，片面强调高层次人才引进，忽视现有师资培训；在学校可持续发展问题上，片面强调资金投入，忽视对教师人力资源的管理开发。
2.教师队伍培训力度不够。
加大培训力度是提高教师
素
质，改善教学质量，提升科研水平，增强学校竞争力的重要措施。
近年高校不断扩招，为应付繁重的教学任务，高校突击招聘了一大批硕士、博士生。
新任教师大部分没有接受过正规的师范教育，很多人是离开课堂就上讲台，教学技能分欠缺。
由于时间紧、任务重，加上培训投入不足，岗前培训往往走过场，难以达到预期目的。
3.绩效考核存在缺陷。
目前，论资排辈仍是高校绩效
考
核中的顽疾，不利于资历浅、能力强的青年教师成长。
考核指标的设置比较片面，除教学课时、论文数量等硬指标外，对教师个人品格、心理素质、团队意识和工作态度等软指标涉及不多，不利于对其素质和能力的全面评价。
绩效考核的
权重分布上也存在不足，科研水平在职称评比中比重过大，
易让教师产生“重科研、轻教学”的倾向。
、加强高校教师人力资源管理的措施
1.努力提高人力资源管理者的管理素质。
针对教师、
教
学工作的特点，将一批懂教学、懂管理的复合型人才安排到
人力资源管理岗位，提高对高校教师人力资源管理的水平。
要加强对管理人员的思想教育，采取参观访问、交流、座谈
会等形式，拓宽高校人力资源管理人员的视野，切实将传统
的“管人”思路转变到科学化、规范化的人力资源管理观念
上来，树立起以“教师为本”的观念，发挥教师在办学治校
中的主体作用。
2.完善高校引才机制。
招聘教师是学校人力资源管理
开
发的中心内容，是学校在竞争中拥有人才优势的第一要素。
要加大公开招聘力度，根据岗位空缺，研究制定科学合理的
职位条件，通过多种测试手段和多方面考察，公开、公平、
公正选拔人才。
要建立完善柔性引才机制，按照“不求所有，
但求所用；不求虚名，但求实效”的原则，在不转移人事
关系的情况下，为海内外领军人才、专业帅才在高校教学、
科研提供住房、子女上学、资金支持等方面提供支持。
3.健全高校教师培训机制。
不断加大对教师培训的资
金
投入，形成培训长效机制。
根据教师队伍的特点，分类做好
培训工作。
对于没有从教经历的新聘用教师，加大岗位培训
力度，让他们了解教师职业的特点和要求，掌握基本的教学
技能和技巧。
对骨干教师和学术带头人，可以通过高层研讨会、研修班或做访问学者等方式，让他们及时了解学科发展的前沿动态，提升教学科研水平。
4.完善绩效考核和激励机制。
不断完善高校的岗位聘
任
制度和绩效考核制度。
建立一套行之有效、科学合理的考核指标，尽可能对教师的教学、科研以及工作态度、责任心、个人品格等做全面评价，并将考核结果作为聘任的重要依据，直接与收入挂钩，体现“可上可下、优劳优酬、多劳多得”的原则，调动工作积极性。
对高校教师的提拔、评级、考核、奖励等，要引入竞争机制，鼓励竞争，发挥民主，做到公平、公正、公开。