华师大管理心理学模拟试卷参考答案

管理心理学模拟试卷汇总1、试述人性假设中自我实现人假设理论的管理思想及策略。

（25分）自我实现人假设是指人们力求最大限度地将自己的潜能充分地发挥出来，只有在工作中将自己的才能充分表现出来，才会感到最大的满足感。

基本观点：当人们的最基本需要得到满足时，他们就会转而致力于较高层次需要的满足，即自我实现。

个人总是追求在工作中变得成熟起来。

人主要还是由自己来激励和控制自己的。

如果能给予适当的机会，职工们是会自愿地把他们的个人目标和组织的目标结合为一体的。

管理策略：管理者要较多考虑怎样才能使工作本身变得具有内在意义和更高的挑战性管理者应是一位起催化作用的媒介者，是创造与提供方便的人。

应该强调内在的奖励，使人们在工作中能获得知识、增长才干，因完成了任务与发挥了个人潜能后得到了最大的满足感。

管理制度与方式应能保证职工充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。

联系实际加以阐述。

例如，如何在不违反集体利益的原则下为职工和技术人员创造较适当的客观条件，以利于充分发挥个人的才能。

在可能的条件下，尽量为职工的学习、深造和研究创造条件，以发挥职工的才干。

充分重视内在激励的方式，使职工的工作扩大化、丰富化，把工作安排得具有挑战意味。

相信职工的力量以及他们的独立性和创造性，充分发挥他们的作用等。

2、如何正确认识和对待组织中的非正式群体。

非正式群体是自然形成的一种无形组织，它是一种非正式的联合体。

非正式群体具有以下特征：以某种共同利益、观点和爱好为基础，以感情为纽带，有较强的内聚力和行为一致性。

非正式群体的存在是一种客观现象，它有一定的作用，但这种作用受某些条件的制约。

当非正式群体的组织结构与正式群体组织相一致时，它能促进正式群体，使之能更好地发挥预定的劳动生产功能。

但是，当非正式群体的组织结构和正式群体不相一致时，尤其是当正式群体的领导人失去在非正式群体成员中的威信时，容易引起两种群体之间的冲突，甚至阻碍正式群体的正常工作。

管理者必须重视非正式组织的作用，力争创造条件，使之与正式群体配合。

如果处理得当，就可使非正式群体起到正式组织机构的作用，处理不当就会产生对立情绪，造成对抗局面。

联系实际加以阐述。

非正式群体的联系纽带是共同的感情和语言，如：战友、同学、同乡和哥们姐们等。

聪明的管理者，要充分扶持、利用非正式群体的亲情、友情、义气，为企业目标共同努力。

3、试述马斯洛需要层次理论的基本内容及其对组织管理的启示。

（25分）美国心理学家马斯洛提出人的需要可以分为五个层次，这五种需要分别为：1、生理需要：2、安全需要：3、社交需要：4、尊重需要：5、自我实现需要。

需要各层次之间的关系：1、这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定不变的，是可以变化的。

2、一个层次的需要相对地满足后，才会向高一级需要发展。

这五种需要不可能完全满足，越往上层，满足的比例越少。

3、同一时期内，可以同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。

但是，每一时期内总有一种需要是占支配地位的。

4、需要满足了就不再是一股激励力量。

需要层次理论对组织管理的启示：根据马斯洛需要层次理论，如果你想激励某个人，首先需要了解他目前处于何种需要层次，然后重点满足这种需要以及在其以上的更高层次需要，即要针对个体不同的需要采取不同的激励措施。

对于生理需要还未得到满足的员工，其追求的目标是薪水、健康的工作环境、福利等，因此相应的管理制度与措施是安排好医疗、保健、休息、住宅和福利设施等。

对于安全需要还未得到满足的员工，其追求的目标是工作保障、安全生产等，因此相应的管理制度与措施是提供雇佣保证、退休金、各类保险（健康、意外事故等）。

对于社交需要还未得到满足的员工，其追求的目标是友谊、良好的人际关系，团体接纳等，因此相应的管理制度与措施是多与员工协商、访谈、提供团体活动、教育、培训的机会等。

对于尊重需要还未得到满足的员工，其追求的目标是地位、名誉、权力、责任、薪水公平，因此相应的管理制度与措施是提供公正的人事考核、晋升、表彰、选拔进修、员工参与制度等。

对于自我实现需要还未得到满足的员工，其追求的目标是能发挥个人特长的组织环境、挑战性的工作等，因此相应的管理制度与措施是推行参与决策制定、提案制度、研究发展计划、劳资协商会议等。

4、联系实际谈谈领导者的影响力。

（25分）基本观点——影响力是一个人在与他人的交往中影响和改变他人心理与行为的能力。

领导者的影响力是由权力性影响力与非权力性影响力组成。

权力性影响力是强制性影响力的一种，其特点是对别人的影响力带有强迫性和不可抗拒性，并以外部压力的形式起作用。

它的主要成分为：传统因素、职位因素、资历因素。

非权力性影响力产生的基础要比权力影响力广泛得多，这种影响力表面上并没有合法权力那种明显的约束力，强调的是顺从与依赖，它的主要成分为：品格因素、能力因素、知识因素、感情因素。

联系实际加以阐述。

以纯正的团队情感凝聚人【人在一起叫团伙，心在一起才叫团队】领导与被领导之间能否产生最佳的领导效应，彼此情感要素占有相当大的分量。

一个领导者影响力的建立首先是一个情感沟通的过程，他必须通过自身的言论、行动，自身的品质、处理问题是否公正、工作方法、效率等方面，树立和蔼可亲的形象，取得下属的信赖。

一个领导者若能平易近人，作风民主，时时体贴关怀下属，与下属关系融洽，容易使同事们在情感上产生“共鸣”，就能有效调节、改善人际关系。

他的影响力往往很强。

相反，如果领导者由于职位高低、资历长短、年龄大小、能力强弱，不尊重部属，就会扩大双方的心理距离，产生对抗力、排斥力，从而减弱领导者的影响力，还会使对方反感并疏远。

要实现与整个团队成员在情感上的沟通与融洽，就必须先尊重他人，以慈母心、兄弟情去关心爱护部属和同事，促进“互尊”的实现。

1、试述人性假设中社会人假设理论的基本观点及应用。

（25分）社会人假设是指人的最大动机是社会需求，只有满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。

此假设认为，人在组织上的社交动机，如想被自己的同事所接受和喜爱，远比对经济性刺激物的需求更为重要。

"社会人"假设的理论基础是人际关系学说，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的。

1933年梅奥总结了霍桑实验以及其他实验的结果，概括起来说，霍桑实验得出了下述结论。

1、传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。

霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的"士气"，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。

2、传统管理只重视"正式群体"问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到存在着某种"非正式群体"。

这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。

3、霍桑实验还提出新型领导的必要性。

领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。

从"社会人"的假设出发，采取不同于"经济人"假设的管理措施，主要有以下几点：1、管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。

2、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。

3、在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。

4、管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。

一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映。

5、提出"参与管理"的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。

联系实际加以阐述。

我们知道引发人的行为的根本原因是人们的需要。

衣食住行是人们的需要，社会交往也是人们的需要。

人们工作获得物质的报酬、人们的行为由此获得鼓励，但这不是激励人积极性的唯一因素。

同事间融洽的关系，深厚的友谊、良好的环境都可以成为激励的因素。

比如我手下影视中心的一名主持人，28岁时在刚拥有一个小孩时得到了一个去电视台工作的机会2、试述公平理论在组织管理中的应用。

（25分）基本定义或者观点美国心理学家亚当斯提出的。

公平理论是指人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感，当一方的比值大于或小于另一方时就会产生不公平感。

不公平的后果及消除方式。

不公平会引起个体以及个体之间的紧张焦虑。

由于紧张焦虑是一种不愉快的情绪体验，因而人们会力图将其减弱至可容忍的水平。

消除方式：1、个体可以采用增加或减少投入，谋求增加自己的报酬或降低他人的报酬以达到其所认为的公平水平。

2、个体可以通过改变其产出设法降低自己的贡献，以恢复公平感。

3、个体可以对其投入与产出进行心理曲解。

4、个体可以离职或要求调到其他部门工作。

5、个体可以通过更换新的参照对象以减弱不公平感。

6、个体可以对他人的投入与产出进行心理曲解。

联系实际：领导者要公正、无私，在利益分配上要做到公平合理；·改革不合理的分配制度·改革不合理的人事制度；帮助人们树立正确的公平观3、结合实际谈谈团队发展的阶段及培养团队精神的途径。

一个团队的发展一般要经历形成阶段、震荡阶段、稳定阶段、运行阶段、整休阶段五个阶段。

在形成阶段，团队的成员首次相聚到一起，此时大家对彼此还不是很了解，对任务也不甚明了。

因此团队成员之间比较有礼貌，成员对领导也表现出较高的依赖；进入震荡阶段，团队中每个成员开始有自己的发现。

人们开始不断产生冲突。

在这个阶段，团队的领导者容易受到各方的攻击，领导者在本阶段的中心任务是领导或引导成员之间进行对话和理解；在稳定阶段，成员经过前两个阶段的磨合，开始能够理解对立和差异，信息在团队内部可以得到共享，合作成了团队的核心；运行阶段同时也是团队取得上佳业绩的阶段，在这个时期，团队成员包括领导者已经确定了各自的角色，他们在互相讨论中寻找解决问题的措施与方法；第五个阶段为整休阶段，团队的存在在时间上是有限的，随着时间的推移，团队的成员结构可能会发生一定的变化。

团队结构有可能退回到某一个前面的阶段。

培养团队精神的途径：1、兼顾个人和集体。

2、培养团队精神要正确导入价值观和功利观。

3、培养团队精神要兼顾工作效率与员工关系。

联系实际加以阐述。

4、如何看待领导者的威信，联系实际谈谈领导者在管理工作中怎样树立威信。

（25分）领导者的威信是指领导者在被领导者心理上所受到的赞扬、尊敬与信任感。

领导者威信的组成成分：政治威信、道德威信、职业威信。