事业单位的薪酬管理体制改革.doc
事业单位工资管理制度范本
事业单位工资管理制度范本但我们需要制定某种规章制度时,却不知道该怎么下手,那么就需要进行借鉴。
我们该怎么拟定制度呢?下面是由作者给大家带来的事业单位工资管理制度范本7篇，让我们一起来看看！事业单位工资管理制度范本篇1一、公司的概况（一）公司简介A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。
公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。
（二）组织结构公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。
职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。
部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。
二线部门：综合办公室；财务部。
二、调查报告统计分析薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。
根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。
通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。
从图表中可以看出，基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。
从图表中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。
企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。
三、公司薪酬管理体系随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。
而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。
薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。
农垦集团薪酬制度改革的思路和对策_以广西农垦集团有限责任公司为例
农垦集团薪酬制度改革的思路和对策——以广西农垦集团有限责任公司为例李秋映（广西壮族自治区农垦局，广西 南宁 530022） [摘要] 企业薪酬管理是企业吸引高素质人才，调动积极性和实现企业战略的关键管理环节。
农垦企业在企业组织、经营模 式和管理方式上都不同于其它企业，其薪酬制度设计和管理具有自身的特点和运行规律。
文章以广西农垦集团有限责任公司为 例，根据农垦集团发展战略和目标定位，结合农垦集团企业发展的实际和薪酬制度建设中存在的问题，提出了农垦集团面向新 时期薪酬制度改革的思路和具体对策，希望能为我国农垦企业薪酬分配制度改革提供决策参考。
[关键词] 农垦集团有限公司；薪酬制度；改革；思路和对策 [中图分类号] F324.5 [文章编号] [文献标识码] A 1002-736X(2014)04-0058-05Some Thoughts and Solutions Concerning Wage System Reform in NongKen Group—Take Guangxi NongKen Group as ExampleLi Qiuying(Guangxi NongKen Bureau, Nanning, Guangxi 530022)Abstract: Enterprise salary management is the key for attracting high-quality talent, giving full play of talents ' initiative and realize the enterprise strategy. Nongken Group is different from other enterprises in organization, business and management, its salary management system has its own characteristics and law. This paper takes Guangxi Nongken Group as example, combins the problems existing in the Nongken Group's actual conditions and salary system, then puts forward the thoughts and solutions of Nongken Group for the new salary system, hoping to provide suggestions for the reform of Nongken Group in China.Key words: NongKen Group; wage system; reform; thoughts and solutions成立于 1956 年的农垦企业是具有 中国特色的从事农业生产的国有企业， 企业职工均是在编的国家正式职工和国 家干部。
简论我国公务员薪酬制度的改革
简论我国公务员薪酬制度的改革内容提要:薪酬制度是公务员制度体系中最为敏感的一个环节,也是实施公务员管理过程中一个无法回避的现实问题。
公务员薪酬制度设计得是否合理，不但直接影响公务员队伍的稳定性和公务员工作的积极性，而且关系到公共行政管理的效率和公正性,甚至会影响社会公众与政府之间的关系。
关键词：公务员；公务员薪酬制度；改革公务员薪酬制度是国家收入分配制度的标杆，具有重要的示范和引导作用．我国公务员薪酬呈现出“低工资、高补贴、滥福利”特征，具有消极的“标杆"作用,因此改革公务员薪酬制度是当务之急．一、公务员薪酬制度的沿革（一) 工资制度的发展时期我国公职人员的工资制度,是在新民主主义时期发展起来的，经历了供给制、职务等级工资制、结构工资制等阶段,直至现行的职务级别工资制.在供给制时期，是我国在新民主主义困难时期，实行战时共产主义的供给制,即对部队和大部分工作人员的生活必需品实行免费供给.供给的必需品包括伙食、服装、津贴三部分.这时的福利制度就是典型的救济式福利，只是为调节和补充生活温饱问题．建国后直到1956年3月,是以供给制为主，供给制和工资制并存时期。
(二) 工资制度的三次改革新中国成立以来,我国公务员薪酬改革主要经历了3次（1９５6年、１985年、199３年）。
19５６年，国家对整个工资制度进行了一次重大改革,实行直接统一按等级规定工资标准的制度。
国家机关、事业单位和少数企业的国家工作人员,统一实行职务等级工资制。
根据各个地区的经济发展情况、物价水平,把全国划分为1１类工资区。
但此时的福利制度也只能称作补救式福利，即实质上还是对长期低工资的必要的补充之一。
换言之,离开了福利而靠工资来满足家庭成员的生活需要与服务需求几乎是不可能的。
因为,哪怕是国家机关和事业单位职工,福利对于他们也只是生存的必要条件. ﻫ自19８５年7月起国务院在全国进行了第二次工资制度改革。
此次工资改革是实行以职务为主要内容的结构工资制，把工作人员的工资待遇同本人实际担任的职务、责任和成绩结合起来。
【人社方案】河北蔚县经济开发区管委会干部人事薪酬制度改革总体方案(试行)
【人社方案】河北蔚县经济开发区管委会干部人事薪酬制度改革总体方案（试行）河北蔚县经济开发区管委会干部人事薪酬制度改革总体方案为建立运转灵活、配套完善、协调有序的体制机制，全面提升开发区发展能力和服务水平，根据省委、省政府《关于加快开发区改革发展的意见》（冀发〔2016〕12号）和河北省人力资源和社会保障厅《关于开发区深化人事和薪酬制度改革的指导意见》（冀人社发〔2016〕38号）精神，结合实际，制定本方案。
一、指导思想以党的十八大和十八届五中六中全会精神为统领，进一步解放思想、增强活力、激发动力，深化干部人事制度改革，引入竞争激励机制，逐步建立符合开发区发展需要，能够充分调动广大干部职工工作积极性和创造性、充满生机活力的干部人事管理体制和运行机制，促进开发区早日实现跨越发展，确保“十三五”末，开发区主营业务收入、工业和服务业增加值、财政税收实现翻番目标。
二、总体思路（一）改革干部人员管理方式打破原有身份界限，推行“人员能进能出、岗位能上能下的聘任制”，营造有利于人才脱颖而出的选人用人环境，充分调动干部职工的工作积极性。
(二）改革分配激励机制改革分配制度，推行绩效工资制，充分调动广大干部的积极性和创造性。
（三）改革干部考评体系健全激励机制，推行全员绩效考评制，建立科学的评价机制和正确的导向机制，实现干部考核由“主观评价”向“量化考评”转变。
三、实施范围、主要目标和基本原则（一）实施范围河北蔚县经济开发区党工委、管委会机关及所属企事业单位。
（二）主要目标通过干部人事制度改革，逐步形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降的选人用人机制，激励广大干部牢固树立“干事创业、积极作为、崇尚实干、注重实绩”的价值取向，不断推进开发区建设和各项事业健康、快速、可持续发展。
(三）基本原则1.坚持党管干部、群众公认的原则。
推进干部人事制度改革始终在县委、县政府领导下进行，发挥工委的把关定向作用；工作中坚持群众路线，切实把干部选准用好，确保改革的结果激发人员活力，让群众认可满意。
江西事业单位改革方案
江西事业单位改革方案一、背景和目的近年来，随着市场经济的发展和社会进步的需要，江西省事业单位改革势在必行。
为了推动江西省事业单位的现代化管理和发展，提高事业单位的效能和服务水平，特制定本改革方案。
二、改革内容1. 事业单位分类管理：（1）按照职能属性和经济管理方式的不同，将事业单位分为公益性事业单位、经营性事业单位和混合性事业单位。
（2）公益性事业单位主要承担公共服务职能，包括教育、医疗、文化、科研等领域。
经营性事业单位主要以市场化经营为主，追求经济效益和社会效益的双重目标。
混合性事业单位则同时具备公益性和经营性的特征。
2. 绩效管理和激励机制：（1）建立科学的绩效考核机制，通过定期评估和激励措施，激发事业单位工作人员的积极性和创造性。
（2）根据工作业绩和贡献，合理确定事业单位工作人员的薪酬待遇，确保薪酬与绩效挂钩。
3. 资产管理和财务制度：（1）加强事业单位资产管理，推行统一的资产清查和管理制度，避免浪费和资源闲置。
（2）完善财务制度，提高财务透明度和管理效率。
实行国内先进的会计准则，加强预算管理和审计监督，确保财务合规和资金使用的安全性。
4. 人事招聘和管理：（1）建立公正、透明的人事招聘制度，选拔人才，并根据不同职能要求开展培训和专业学习。
（2）优化人力资源管理，健全岗位设置和绩效评定机制，加强对人员流动和调整的管理。
5. 组织架构和领导体系：（1）优化事业单位组织架构，精简管理层次，提高工作效率和决策能力。
（2）完善领导体系，树立依法行政、服务大局、廉洁奉公的领导理念，加强领导干部的培训和考核。
三、实施步骤1. 制定改革方案：（1）成立改革工作组，负责制定具体的改革方案，并在广泛征求意见的基础上进行修订和完善。
（2）明确改革目标、任务和时间表，制定具体的实施细则和措施，确保改革的顺利进行。
2. 推动改革方案的实施：（1）加强对改革方案的宣传和解读，提高各级领导和工作人员的改革意识和行动力。
行政管理体制改革背景下的事业单位薪酬激励
8行政管理体制改革背景下的事业单位薪酬激励宋晓庆( 林州市人力资源和社会保障局，河南 林州 456550 )【摘 要】事业单位是我国重要的社会组织之一，随着我国新形势下事业单位改革步伐的推进，薪酬管理方面暴露了较多的问题，而薪酬激励有效与否则又直接影响事业单位对人才的吸引和保留，关乎事业单位的健康、全面发展。
因此，该文深入分析了当前我国事业单位薪酬激励体系普遍存在的问题，并提出了相应的改进建议。
【关键词】事业单位；薪酬激励；改进事业单位是为我国经济社会发展提供公益服务的社会组织，具有服务性、公益性和知识密集性等特征，履行执法、监督和社会管理等职能。
根据统计数据显示，截至2017年年底，我国有近140万个事业单位，3600多万事业人员。
薪酬管理体系是否有效对事业单位运行效率起着至关重要的作用。
首先，可以通过合理安排人员薪酬达到成本控制的目的；其次，薪酬管理可以作为一种激励形式，通过科学的薪酬分配吸引和留住单位的优秀人才，为单位发展提供保障；第三，有效的薪酬管理有助于营造公平、公正、公开的环境，提高单位工作人员的认同感和归属感。
在各行各业高速发展的背景下，事业单位的发展明显较为落后，难以满足和适应所面临的新形势和新要求。
因此事业单位的薪酬激励体系改革势在必行且刻不容缓。
一、当前事业单位薪酬激励体系存在的问题分析（一）现行薪酬政策落后于发展需求当前我国事业单位现行的薪酬制度是根据政府规定和企业领导要求，制定相应的薪资标准和管理机制，缺乏与市场经济之间的有效关联，因此大多数事业单位的薪酬制度在执行过程由于缺乏相应的法律依据，而产生一定程度的不规范问题，变相加薪、未经审议加薪现象时有发生，导致分配不公。
（二）薪酬激励机制的激励效用较弱首先，我国事业单位实行的是岗位绩效工资制，由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成，其中岗位工资和薪级工资均有明确定额，津贴补贴则主要针对艰苦边远地区和特殊岗位的职员，因此只有绩效工资与个人价值能力相关，但是在现今的薪资模式中，绩效工资比例较小，职员的工作热情和能动性很难得到有效提升。
关于勘察设计事业单位薪酬制度改革的探讨
为 基础 的职 能型 工 资 制主 要 做 法和 改 主权 ．逐步建 立重实绩 、重贡献 、向优 原 有的分配方式 已不适 应当前勘察设计 秀人才和关键 岗位 倾斜 、形式 多样 、自
事业单位所面 临市 场激 烈竞争的外部环
中国现行的事业单位经 济体 制正在 契机 ，适 时地推进 事业单位 的人事 制度 事业单位 内部 薪酬体 制改革问题作进一
不 断 地 发 展 和 完 善 ，它 要 求 人 力 资 源 改革 ，并建立起新 的人事关 系和 薪酬体 步 的研 究 。
知识资源 信 息资源等各种资源 实现 优 系 ．才能适应国家整体改革的要求 。
位 属 于 以 工 程 技 术 为 基 础 的 智 力 、技 术 革 是 人事 制 度 改 革 的 深化
早 在 ２ ０ 年 ７ ． 中 共 中 央 人 事 部 着严 峻 的 挑 战 。中 国 加 入 ＷＴ 后 ．根 据 ００ 月 Ｏ
《 于加 快推 进 事 业单 位 人事 制 度 改 非歧 视 的 贸易 原 则 国 外 工 程 公 司 、咨 关
１ ２２ 中国总会计师
月刊
Ｔ Ｅ Ｒ ＥＥ Ｒ Ｈ匿图圈 Ｈ Ｏ Ｙ Ｒ ＳＡ Ｃ
工作 年 限 与 员 工 实 际 的 工 作 能 力 和 工 产 生 高 效 能 的 。 作 贡 献 没 有 切 实 挂 钩 ，存 在 不 少 弊 端 ， 主要 有 以 下几 点
成 本 核 算体 系及 科 学 合 理 的效 益 考 评
勘 察 设 计 事 业 单位 大 部 分 还 在 沿 用
力资源有效配置 的最根本途径就是进 行 济 全 球 化 之 中 ，这 是 中 国 改 革 开 放 进 一 计 划经济体制 下的分 配制度 ．职工工资 薪酬制度改革 。
国有企业薪酬改革方案7篇
国有企业薪酬改革方案7篇第1篇: 国有企业薪酬改革方案为贯彻落实《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》(国发〔20-〕16号)精神，进一步深化全省国有企业工资决定机制改革，结合我省实际，现提出如下实施意见。
一、总体要求(一)指导思想。
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大精神和习近平总书记对贵州工作的重要指示批示精神，牢记嘱托，感恩奋进，统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局。
坚持以人民为中心的发展思想，牢固树立和贯彻落实新发展理念，紧紧围绕省委、省政府关于进一步深化国有企业改革的要求和部署，按照深化国有企业改革、完善国有资产管理体制和坚持按劳分配原则、完善按要素分配体制机制的要求，从贵州实际出发，围绕全省脱贫攻坚、同步小康大局，充分发挥国有企业在推进三大战略行动中的作用。
以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，充分发挥工资的激励约束作用，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序，为贵州经济社会发展做出积极贡献。
(二)基本原则——坚持建立中国特色现代国有企业制度改革方向。
坚持所有权和经营权相分离，进一步确立国有企业的市场主体地位，发挥企业党委(党组)领导作用，依法落实董事会的工资分配管理权，完善既符合企业一般规律又体现国有企业特点的工资分配机制，促进国有企业持续健康发展。
——坚持效益导向与维护公平相统一。
国有企业工资分配要切实做到既有激励又有约束、既讲效率又讲公平。
坚持按劳分配原则，健全国有企业职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。
统筹处理好不同行业、不同企业和企业内部不同职工之间的工资分配关系，调节过高收入。
事业单位工资管理制度
事业单位工资管理制度篇一：事业单位工资管理办法为逐步建立事业单位岗位责任与绩效挂钩的工资收入分配制度，根据陕西省人民政府办公厅转发《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（陕政办发[2009]24号）、陕西省人事厅财政厅关于印发《陕西省事业单位实施绩效工资暂行意见》的通知（陕人发[2008]253号）精神，结合我县实际，特制定本实施办法（试行）。
一、指导思想实施绩效工资与规范事业单位津贴补贴相结合，清理和规范县乡两级各事业单位现有的津贴补贴，规范津贴补贴项目和绩效工资标准，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立注重实绩、突出贡献、形式多样、自主灵活的分配激励机制，充分调动事业单位各类人员的积极性和创造性。
二、实施范围绩效工资的实施范围：按照国家规定执行了事业单位岗位绩效工资制度的事业单位中的正式工作人员。
三、绩效工资水平1、义务教育学校绩效工资水平，按白人劳发[2009]171号文件执行。
2、非义务教育学校、全额拨款事业单位参照义务教育学校的方法确定绩效工资水平。
3、财政定额补贴和自收自支事业单位年人均绩效工资水平，由单位根据自身情况自行确定，有条件的参照上述办法执行。
4、实施绩效工资后，取消事业单位现行的年终一次性奖金和执行的津补贴项目。
四、实施办法事业单位实施绩效工资在规范津补贴工作的基础上进行，按照“分类、放权、搞活、考绩”总体原则，科学运用调控措施，合理核定单位绩效工资总量，全面搞活内部分配。
（一）总量管理1、核定绩效工资总量。
县人劳局、财政局根据单位正式工作人员总数和年人均绩效工资水平确定绩效工资总量，并将事业单位的绩效工资总量按经费供给渠道及方式核拨到各单位。
各单位在考核分配过程中，必须严格执行人劳、财政部门核定的总量标准，不得突破上限控制。
2、各乡镇、各主管部门要加强所属事业单位绩效工资分配的管理指导、综合平衡、监督检查，要结合行业特点，制定科学合理的本系统、本单位绩效工资分配指导意见。
事业单位薪酬管理制度中存在的不足及改进策略
事业单位薪酬管理制度中存在的不足及改进策略摘要：我国的事业单位的薪酬制度的问题，在国家政策的各项框架下受到一定程度的约束和禁锢。
新时代的发展和人们的思想在不断进步，目前我国事业单位的薪酬制度还停留在十多年前的制度框架下，越来越不能适应现在社会的发展和时代的进步，而目前实施的一些激励性的政策也是蜻蜓点水，没有太大的实际效用。
这篇文章，我将从事业单位薪酬管理制度的主要问题入手，并提出一些可行的改进策略和意见。
关键词：事业单位；薪酬制度；存在的不足；改进意见一、事业单位职工薪酬的现状21世纪的今天，有人曾说，考进事业单位的体制内，就是一个鸡肋，“食之无味，弃之可惜”。
可见，事业单位的工资水准远远低于人们的预期，事业单位各个部门的对比更会导致一些“清水衙门”相对于兄弟事业单位的失衡，差距较大。
有些单位隐性收入、奖金、补助是事业单位职工薪资差异的的一个重要方面。
【1】目前事业单位呈现出来以下特征：工资低和一些其他补贴高的特点，工资会以一些其他的形式出现，而并不出现在打卡工资上。
在事业单位中，比如教师，由于职称的原因，员级和高级职称的工资有天壤之别，甚至有几何倍数的差别。
这一切都和我国目前并将长期处于社会主义初级阶段的国情有关。
二、事业单位薪酬制度存在的问题(一) 未对薪酬管理深入探究和擘画各个事业单位应根据该事业单位的实际量身设计，重点打造和构建符合我国国情和单位自身实际的工资水平和合理的工资结构，从而才能使事业单位焕发生机和活力。
【2】目前结合我国事业单位发展的实际不难看出，对事业单位的工资水平和结构缺乏深入的认知，所以并没有打造出符合实际的事业单位工资制度，工资体系固化并较为落后，没有把事业单位的实际情况和员工的具体实际紧密结合。
顶层设计者或许已经发觉了目前事业单位工资的种种不合理和弊端，这些固化的工资制度严重制约了事业单位的活力和发展，事业单位工资改革还有很长的路要走。
（二）未能将绩效考核方面的症结处理得当绩效考核制度处于形同虚设的状态。
试论事业单位薪酬管理体制改革
试论事业单位薪酬管理体制改革作者：焦琳娜来源：《科技经济市场》2015年第08期摘要：本文就我国事业单位薪酬管理体制来进行一些浅显的探讨，并为我国事业单位薪酬管理体制改革提供一些有益的建议。
关键词：事业单位；薪酬管理体制；改革0 引言在新时期，为了更好的发挥事业单位在服务我国社会经济发展方面的作用，更为了可以使事业单位更好的服务广大人民群众，我国政府对事业单位进行了一系列的改革，其中一项重要的改革内容就是改革现有事业单位的薪酬制度体系，希望可以帮助我国事业单位建立健全与完善的薪酬制度，以提升事业单位人员的工作积极性与主动性。
因此，加强对我国事业单位薪酬管理体制改革的研究，并提出相应的改革建议与策略就显得尤为重要了。
1 目前我国事业单位薪酬管理体制中存在的问题（一）薪酬与考核联系不紧密薪酬制度的制定主要为了可以激励员工，使其可以认真与努力工作，为单位与国家做出更大的贡献。
但是要想发挥薪酬制度的激励作用，就必须要强化对薪酬制度的考核工作。
但是现阶段我国事业单位的薪酬制度体系中存在着薪酬与考核联系不紧密的问题。
（二）薪酬激励缺乏内外部公平性公平性是在设计薪酬制度方面必须要考虑的一个重要因素。
如果缺乏公平性，薪酬制度的激励作用就会大大折扣，就难以取得预期的激励效果。
现阶段，由于诸多因素的影响，我国事业单位的薪酬激烈缺乏内外部的公平性。
具体而言：一是从事业单位内部来看，平性要求同等级下员工的付出应与收入成正比，即职位级别相同的员工其收入应该与其贡献相适应。
但是目前我国的事业单位同级别职位人员之间的收入差距极小或者根本就没有区别。
这就给很多员工一个这样的观念，即干多干少都一样，反正收入都相差不大，从而也就不会认真工作，进而更不会努力提升自身的业绩，为单位与国家做出更多的贡献；二是缺乏外部公平。
随着我国社会主义市场经济的不断发展，越来越多的人才开始选择去各类企业工作，主要原因是其工资高和更能实现自我价值。
但是目前事业单位的工资水平却与劳动力市场脱钩，使得同级别的事业单位员工的收入远远低于企业同级别员工的工资，这就影响了员工的工作积极性，也难以留住高素质的人才。
国有企业薪酬管理制度革新推行差异化激励政策
国有企业薪酬管理制度革新推行差异化激励政策国有企业在中国经济体制改革过程中扮演着重要的角色。
为了进一步提高国有企业的绩效和激发员工的工作动力，国有企业薪酬管理制度开始进行革新，推行差异化激励政策。
本文将从背景、原因和措施三个方面探讨国有企业薪酬管理制度革新推行差异化激励政策的重要性和必要性。
背景中国国有企业作为国民经济的重要组成部分，承担着稳定就业、维持社会安定的责任。
然而，传统的薪酬管理制度面临许多问题，包括待遇平均、绩效无差别等。
这种制度无法激发员工的积极性和创造力，对企业的发展带来了诸多不利影响。
因此，国有企业薪酬管理制度的革新势在必行。
原因首先，差异化激励可以更好地体现员工的付出与贡献。
国有企业的工作岗位各不相同，员工的能力和贡献也存在差异。
仅仅依靠待遇的平均分配无法体现员工的个体能力，也无法激励员工做出更大的努力。
因此，差异化激励政策可以根据个人的不同贡献给予相应的薪酬回报，使员工感受到公平与公正。
其次，差异化激励可以提高员工的幸福感和归属感。
通过个人能力与贡献的差异化激励，员工可以更好地实现自身价值，得到更多的肯定和回报。
这不仅能够满足员工的物质需求，还能够满足精神层面的需求，增强员工的职业满意度和企业归属感。
最后，差异化激励可以提高国有企业的绩效和效率。
通过科学合理的激励政策，可以激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性和创造力，进而提高企业的绩效和效率。
员工的个人发展与企业的发展相互促进，形成良好的发展循环。
措施首先，应建立科学合理的薪酬制度。
国有企业应根据岗位职责和要求，制定不同岗位的薪酬标准，并考虑到员工的能力与贡献，设立差异化激励机制。
薪酬制度要公正透明，确保员工公平竞争，避免薪酬差距过大引发的不满和动荡。
其次，应加强员工绩效评估和考核。
通过建立完善的绩效评估与考核体系，对员工的工作表现进行科学客观的评估，为差异化激励提供依据。
绩效考核要注重实绩与潜力的并重，兼顾个人和团队的贡献，确保激励政策的公平性和公正性。
薪酬改革的意义
;2制度意义绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容,推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革,加大内部管理力度,促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度;二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算,提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度;三是有利于扼制年度考核走过场的现象,倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚,建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制;四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性,形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制,更好地发挥工资的杠杆作用,革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾,充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则;3制度特点编辑1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;2、有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资成本;3、有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和雇员的凝聚力;绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方,对绩劣者约束欠缺的现象,而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下,容易造成一些雇员瞒报业绩的行为,因此,对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键;绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效;即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息,刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同;绩效工资设计的特点及1 优点：1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩,会鼓励员工创造更多的效益,同时又不增加企业的固定成本;2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法,让公司不断改进员工的工作能力、工作方法,提高员工绩效;3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励,同时也能获取、保留绩效好的员工;4.当不景气的时候,虽然没有奖金了,但是由于工资成本较低,公司也可以不炒人、少炒人,让员工有安全感,增加员工的忠诚度；当经济复苏时,公司也有充足的人才储备;4制订原则编辑将使用频率最高的业绩要素筛选如下：使用频率高的要素使用频率稍低的要素/与工作有关的知识、能力和技能/工作热情、责任感、工作态度和敬业精神/工作质量及其关注意识/工作数量/处理问题和工作方式的灵活性/独立处理问题的能力和开创性/管理他人的能力/对岗位需要的熟悉程度/出勤和守时情况/确定和实现优先目标的能力/劳动卫生和安全生产意识此外,在业绩要素的选择上要注意：1要和评估方式相结合;2避免选择一些与工作关系不大,纯属个人特点和行为的要素;3培养关注业绩评估的文化氛围,尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放,最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性;一是制定分配方案;分配方案涉及到每个工作人员的切身利益,必须广泛征求工作人员意见,尽量做到公平合理;在制定方案时,要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化,并提到职代会上反复讨论、修订,确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则,制定完善的考核细则；要层层签订责任书,将责任落实到人;此外,方案的制定必须考虑离退休人员的利益,离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行;二是严格考核;方案顺利实施的关键是加强内部考核,抓好责任追究,公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考绩效工资制度核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分,兑现绩效工资；要认真分析考核方案中的合理性和可操作性,方案有缺陷的要及时讨论修正;另外,还要做好工作人员的思想工作和解释工作,从思想上进行疏导,化解局部矛盾,保证绩效考核的正常运行;监督检查一是规范审批程序;各单位实行绩效工资,方案必须经职代会通过后,由行业主管部门审批,报人事财政部门备案;人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量,最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资;二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度,对违纪违规现象及时纠正;三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督,并经常召开座谈会,听取单位工作人员的意见和建议,以便及时修改方案中不合理成份的地方,保证事业单位绩效工资分配的公平合理;9存在弊端编辑子、分公司之间薪酬标准和发展不平衡由于同一岗位因处于不同单位绩效工资标准从制定之初就各自为阵,在起点不尽相同的基础上差距越拉越绩效工资制度绩效工资制度大,每年的增长幅度也有快有慢,这就造成了员工的心理落差和失衡,如果不进行协调和控制,产生不合理的苦乐不均甚至高低悬殊,很可能互相攀比和牵制,相互拆台内斗、人心失和,极大地影响着公司整体实力的提升与发展;绩效评价缺乏科学依据和规范操作绩效管理通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效,来制定绩效工资标准,并跟踪、考核、反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升,进而改善企业管理水平和经营业绩;绩效考核主观随意性大、流于形式其一,绩效设计考核标准大而笼统,与工作职能严重偏离,考核条款用词含糊不清,内容大多千篇一律,不同类型部门考核内容差别不大,针对性和应变性不强,标准本身漏洞百出,无法避免会造成考核者判断的主观随意性;其二,考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、考核执行不严谨,人为操纵成分多,考核结果争议大,失去了绩效考核的公正性与有效性,很难令员工信服,结果使考核流于形式;横向比较仍然存在绩效分配平均主义横向来看,无法体现同岗不同绩效的差异;岗位职能是由人来执行的,人们的能力有强有弱,同样的工作也有干得优劣之分,因而执行岗位职能的水平和效果均存在差距;一单位存在事业编制和企业编制两种员工,事业编制员工关系在上级主管单位备案,在取暖费报销等方面,事业编制员工享受而企业编制员工不享受,请问有相关规定吗1基本简介事业单位企业编制通常有两种情况,一是该单位除了有事业人员的编制外,还有的人员按企业用工对待,不占事业编制,他们属于工勤人员也有事业编制的工勤人员;二是单位除了事业编制外,另办有企业性质的单位,隶属于这个事业单位,该企业性质单位的人员当然身份是企业员工;但在实际中,这个事业单位为了方便工作,把不同性质单位的人员混合使用;尽管是在混合使用,但人事管理上身份截然不同;而且因为长期一样的工作,往往连属于企业编制的人员自己都会忽略了其身份;从待遇上看,理论上说,两者完全是不同的;/福利标准都执行不同的规定;这点在退休后的待遇就会更明显;而在实际上,很多单位因为工作需要,特别是混合使用不同编制人员的单位,往往把待遇搞成一样,以利于调动员工积极性,但这只是单位的搞法,换个领导也可以更改,或者有关领导机关要求改正也可以轻易地就改变了这种状况;如果你想调动到另一个事业单位,你的企业编制定就不行了;当然,现在事业单位也搞聘用制,是签合同的;但不管怎么说,管的就是事业编制的人员及他们的待遇包括退休;最后,说说档案,目前多数改革后的事业单位对新进的人员,包括事业编制的人员已经在审查档案后,交给人才中心保管了;所以,档案的保管不能说明什么问题;关键是身份完全不同,待遇从道理上是不同的;事业编制的人员和企业编制的人员的差别在于,事业编制的人员的工资是政府全额或,保障性强；工资级别调整的次数频繁有专门规定,每一级别工资高于企业;退休工资也大大高于企业;每次职称的评定都有定量的名额,即有上报基本就可以评定; 企业编制的人员工资为企业自收自支,工资是否照常发放取决于企业效益;工资级别调整是国家不是强制性规定,由企业根据自身效益决定是否调整,。
事业单位薪酬制度现状及改革探究
事业单位薪酬制度现状及改革探究引言事业单位作为我国公共部门的重要组成部分，其薪酬制度一直备受关注。
事业单位薪酬制度对于员工的激励和团队的凝聚力具有重要影响，也直接关系到公共资源的配置和利用效率。
当前我国事业单位薪酬制度存在着一些问题和不足，需要进行改革和完善。
本文将从事业单位薪酬制度现状出发，探究其存在的问题，并提出相应的改革建议。
一、事业单位薪酬制度现状1.薪酬结构相对固化目前事业单位薪酬结构相对固化，一般以岗位工资和绩效工资相结合的形式。
但是由于事业单位的特殊性质和历史原因，大多数事业单位的薪酬体系相对僵化，岗位工资和绩效工资的比重不合理，导致员工的工资水平和职业发展受限。
2.薪酬水平不尽合理事业单位薪酬水平普遍较低，特别是一些基层岗位的工资偏低。
而且由于事业单位薪酬和社会保障的匹配性不强，员工的收入水平相对不高。
3.薪酬激励机制不健全事业单位的薪酬激励机制相对不够完善，晋升和调薪主要依赖于工作年限和岗位等级，缺乏针对个体业绩和贡献的激励方式。
这样不仅难以激发员工的工作积极性，也容易造成人才流失和组织不稳定。
1.薪酬福利严重不合理目前事业单位薪酬福利中存在着严重的不合理性，一些基层员工的工资水平较低，而高层管理者的工资水平较高，造成了内部员工的不公平感和不满情绪。
2.薪酬和绩效挂钩不够紧密事业单位薪酬和绩效挂钩程度不够紧密，绩效评价不够科学和公正，导致了一些不尽合理的薪酬分配现象。
3.员工激励机制欠缺事业单位的员工激励机制欠缺灵活性和针对性，无法有效激发员工的工作积极性和创造性，造成了人才流失和组织效率低下的问题。
1.优化薪酬结构应当优化事业单位薪酬结构，建立灵活多样的薪酬体系，加强绩效和薪酬的挂钩，并根据员工的工作业绩和贡献给予适当的薪酬奖励。
2.科学设定薪酬水平应当科学设定事业单位的薪酬水平，统一基本工资标准，照顾基层员工的薪酬水平，建立健全的薪酬和社会保障的匹配机制，提高员工的收入水平和生活质量。
事业单位薪酬福利管理问题的相关思考
事业单位薪酬福利管理问题的相关思考在当今社会，事业单位作为提供公共服务、推动社会发展的重要力量，其薪酬福利管理问题备受关注。
合理有效的薪酬福利制度不仅能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和工作效率，还能够保障事业单位的稳定运行和持续发展。
然而，在实际操作中，事业单位薪酬福利管理仍存在一些问题，需要我们深入思考和探讨。
一、事业单位薪酬福利管理的现状目前，事业单位的薪酬福利主要由基本工资、津贴补贴、绩效工资和福利等构成。
基本工资根据员工的职务、职称和工作年限等因素确定，相对较为稳定。
津贴补贴则根据不同的岗位和工作条件给予相应的补偿。
绩效工资旨在体现员工的工作业绩和贡献，但在实施过程中，由于考核指标不够科学、评价体系不完善等原因，其激励作用未能充分发挥。
福利方面，包括社会保险、住房公积金、带薪休假等，但在一些地区和单位，福利的种类和标准还存在差异。
二、事业单位薪酬福利管理存在的问题1、薪酬结构不合理部分事业单位的薪酬结构较为单一，过度依赖基本工资，而绩效工资所占比例较小。
这导致员工的薪酬增长主要依赖职务晋升和工作年限的增加，缺乏与工作绩效的直接挂钩，难以有效激励员工的积极性和创造力。
2、绩效考核体系不完善绩效考核是确定绩效工资的重要依据，但目前许多事业单位的绩效考核指标不够明确、具体，缺乏量化标准，考核过程主观随意性较大，难以准确反映员工的工作表现和贡献。
此外，考核结果的应用也不够充分，未能与薪酬调整、晋升、培训等紧密结合，导致绩效考核流于形式。
3、薪酬水平缺乏竞争力与企业相比，一些事业单位的薪酬水平相对较低，特别是在一些经济发达地区和热门行业。
这使得事业单位在吸引和留住高素质人才方面面临较大困难，影响了单位的发展和服务质量。
4、福利制度不够灵活事业单位的福利制度往往较为固定和统一，缺乏灵活性和个性化。
例如，对于员工的不同需求，如住房、子女教育、医疗等方面，未能提供多样化的福利选择，难以满足员工的多样化需求。
事业单位薪酬规章制度
浅析事业单位薪酬制度之绩效工资的管理摘要：薪酬制度改革其目的主要是为了解决事业单位工资分配的“大锅饭”体制,完善内部收入分配激励机制，充分发挥绩效工资的激励作用和约束作用。
关键词：事业单位；薪酬制度；绩效工资管理一、对绩效工资管理的简析自2006年事业单位收入分配制度改革后，建立了由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成的岗位绩效工资制。
其中,岗位工资和薪级工资作为基础工资，是收入分配中固定的部分，其工作已结束.绩效工资是收入分配中“活”的部分，主要体现职工的工作实绩和贡献。
如何做好“活"的分配，本文就“活”工资分配谈谈自己初浅的认识。
1.实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是整个岗位绩效工资制的精髓，能否顺利进行，关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用,如果没有科学的管理体制，就无法获得有说服力的关键基础信息及数据，绩效工资的实施也就无从谈起，更无法起到应有的激励作用。
2.清理核查津贴补贴是事业单位实施绩效工资的关键环节，前提就是要与清理规范津补贴结合进行，全面核查国家统一规定的津补贴外放的津贴补贴和奖金。
摸清单位收入来源、支出去向、账户情篇二：事业单位薪酬激励制度关于事业单位薪酬激励制度的探讨摘要目前，我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期,经济体制改革不断深入，现代企业制度的建立标志着国有企业已与市场接轨。
传统的事业单位薪酬激励机制已经不能适应市场经济体制的要求,制约了事业单位的发展，实现事业单位薪酬激励机制的改革势在必行。
本文分析了事业单位薪酬激励机制所存在的问题,并有针对性的提出了一些薪酬激励机制的建议。
关键词事业单位薪酬激励机制研究事业单位作为我国一个重要的社会组织群体,其活动领域遍及教育、科研、文化、体育、卫生等社会和经济及政治生活的各个方面，是国民经济和社会发展的重要推动力量。
完善职工激励制度就是当前必须解决的问题.一、当前事业单位激励机制现状近些年，随着我国的社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，现行的事业单位薪酬管理机制所呈现出来的问题也越来越多,这些问题的产生严重影响了事业单位的收入分配制度，对引进人才和提高单位的竞争力起到阻碍的作用。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
事业单位的薪酬管理体制改革-
【3.2薪酬结构不够合理
事业单位的薪酬结构主要分为三个部分，分别为岗位工资、绩效工资、津贴福利，对于岗位工资，有明确的说明规定，不同的岗位有不同的薪资。
对于绩效工资，绩效工资的多少是由绩效的水平来决定的。
而对于津贴福利，是根据职级及岗位来确定。
但绩效工资过于形式化，绩效考核往往限于表面，不能使自身绩效的波动充分显示出来。
除此之外，年龄偏大、工作强度大、职称较低的职工薪酬也比较低。
这些问题，都可以看出薪酬结构不够合理。
3.3薪酬水平不够高
就目前事业单位的薪酬水平来看，基层职工的薪酬水平不够高，工资福利与其他企业单位相比相差甚远，更何况是国企、央企。
虽然近年来，国家一直都在提出给事业单位的工作人员涨工资、增加福利，但受各方面因素的影响，涨工资问题并没有被落实，致使事业单位的工作人员薪酬水平较低，对单位职工的工作积极性有很大的影响，导致工作难以顺利进行。
另外，事业单位职员晋升机制不完善也是导致其薪酬水平不高的一个重要原因。
3.4薪酬管理没有起到激励作用
在薪酬管理的规定中，明确了绩效考核与绩效工资，但在实际的工作中，职工绩效考核的结果与绩效工资没有联系，只是在一定程度上影响着职工岗位工资的提升，而且，在年底会有绩效考核，只要考核成绩达到合格，就可以得到岗位的绩效工资，完全没有实现调整绩效系数，导致无论工作做得多出色，都与其他职工拿到一样的工资。
对职工的工作没有产生激励的作用。
4改善事业单位薪酬管理的有效策略
4.1健全薪酬管理制度
良好的薪酬管理制度对事业单位的薪酬管理工作有很大的帮助，事业单位要根据国家的相关规定，结合薪酬管理工作的需要，对薪酬管理制度进行完善。
因此，为进一步健全我国事业单位薪酬管理制度，具体应从以下两方面着手：第一，各事业单位从实际出发，尤其是要注重实施细节的明确性和可行性，进而有力地推进事业单位职员制的有效开展。
例如，明确定位各事业单位管理人员和专业技术人员，并从其工作性质、工作责任以及贡献大小等方面出发，在现有薪酬制度基础上，建立健全形式多样的薪酬管理制度，如岗位工资制度、绩效工资制度、混合工资制度以及协议工资制度等，以满足不同层次职员的实际需求。
第二，为进一步缓解各事业单位管理人员不晋升就无法增长薪酬的困境，应通过组织培训或讲座等方式，注重强化岗位意识，从思想层面健全薪酬管理制度。
例如，组织各事业单位学习职员制，进而搜集薪酬改革的信息和可行建议，从实际出发，将薪酬制度落到实处。
4.2合理调整薪酬结构
为进一步合理调整各事业单位的薪酬结构，应从以下两方面着手：第一，以职员制的角度出发，在吸收岗位工资优点的基础上，再次对薪酬结构进行合理优化和调整。
以某事业单位为例，其先将职员进行了科学的分类，并扩大了各事业单位岗位薪酬中较为灵活的部分，其中，该事业单位各个工资单元分别是与劳动结构的不同形态以及要素一一对应，不仅体现了按岗位、技术以及按劳分配的原则，还最大限度地调动了职工的主动性和积极性。
第二，多角度、多层次量化绩效考核体系，制定能够对实际
工作进行公正考核的绩效评价体系，以促使绩效工资不再流于形式。
例如，某事业单位以工作任务为参考依据，制订了一套较为系统、完整且程序比较规范的绩效考核体系，不仅能够为薪酬发放提供规范化的指导，还能够促使绩效薪酬对事业单位职员起到激励性的作用[1]。
4.3提高薪酬水平
目前，我国各事业单位的薪酬水平整体偏低，因此，为有效提高各事业单位的薪酬水平，应做到以下三方面：第一，各事业单位建立职员薪酬监管部门，以确保薪酬及福利的全面落实。
对春节等重要节日福利的发放等进行监督，以确保职工薪酬水平得到保证和提高。
第二，以薪酬弹性为原则，并以工作付出、创造价值及事业单位性质为基础，明确规定固定工资和浮动工资的比例，以实现最优配置，进而确保薪酬水平提高的有效性和科学性。
最后，建立健全正常的晋升机制，如事业单位职员应取得与专业技术人员或管理人员同等的晋升机会，以提高其薪酬水平。
4.4建立长效激励机制及薪酬增长机制
在事业单位整体设计的过程中，建立有效的工资提升渠道是很有必要的，让每一位职工的薪酬都是凭借自己的能力和绩效得到的，以此可以使职工对待自己的工作更加努力认真，这样做不仅可以提高工作的质量与效率，还可以增长自己的业务能力。
由此可见，建立长效激励机制及薪酬增长机制的重要性，具体来说，应做到以下几点：第一，以提升职工技术和能力为基础，通过有形或无形资产入股等多种方式，使员工参与到事业单位的管理中，进而将职工的利益与事业单位的发展有机结合，以起到激励职工的作用。
第二，落实绩效考核体系，确保其与工资相关，同时，还应从不同职员的工作任务出发，将其工作业绩与薪酬有机
联系起来，以促进薪酬的有机增长。
5结论
若想使我国可持续发展，必须要完善薪酬体制改革、健全薪酬管理制度、合理调整薪酬结构、建立长效激励机制及薪酬增长机制，从根本上解决问题。
做好调整薪酬水平、设计薪酬制度等几项工作，使我国事业单位薪酬管理水平得到有效提升，进一步促进我国事业单位的全面发展。
【1】李伟芳.事业单位薪酬管理体制的设计与研究[J].人力资源管理,2017,6(08):73-74.。