第五章行政组织人力资源管理
行政机关的人事管理和人力资源管理的概念及特征
行政机关的人事管理和人力资源管理的概念及特征
1.组织性：行政机关的人事管理和人力资源管理是针对特定组织的管理，因此，它们的目标和方法都是针对该组织的特点和需求来确定的。
2.全员参与：行政机关的人事管理和人力资源管理需要全员参与，包括领导层、中层管理人员和普通职工，通过各层次的参与和合作，才能实现人事管理和人力资源管理的目标。
3.客观公正：行政机关的人事管理和人力资源管理应该以客观、公正的原则为基础，对所有职工一视同仁，不偏袒任何一方，确保通过公平的选拔和评价，选出最适合和最有能力的人才。
4.灵活性：行政机关的人事管理和人力资源管理需要具有一定的灵活性，因为人力资源是活的，需要根据环境和组织的变化进行灵活的调整和管理。
5.综合性：行政机关的人事管理和人力资源管理需要涵盖各个方面，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等，综合运用各种手段和方法，确保行政机关的人力资源管理的全面性和连贯性。
6.持续性：行政机关的人事管理和人力资源管理需要持续进行，而不是一次性的项目，它们是一个长期的过程，需要不断的监控和调整，以适应组织的变化和发展。
7.前瞻性：行政机关的人事管理和人力资源管理需要具有一定的前瞻性，提前预测和规划人力资源的需求，为组织的未来发展做好准备，防患于未然。
总之，行政机关的人事管理和人力资源管理是一项综合性、持续性的管理工作，通过合理配置、培养和激励职工，提高工作效率和组织绩效，为行政机关的顺利运行提供保障。
这需要全员参与，以客观公正的原则为基础，并具备一定的灵活性和前瞻性。
行政人事部管理制度范本(3篇)
行政人事部管理制度范本第一章总则第一条行政人事部是本公司的职能部门，负责人事管理、人力资源开发和相关政策制定等工作。
第二条行政人事部负责的工作包括但不限于：招聘、录用、培训、薪资福利、绩效考核、人力资源规划等。
第三条行政人事部应依法合规、公正公平地执行人事管理工作，确保员工权益和公司的稳定发展。
第四条行政人事部应与其他部门密切合作，形成良好的沟通和协作机制，提高人事管理的效率和质量。
第二章招聘与录用第五条行政人事部负责全面管理招聘和录用工作，依据公司的需求和职位要求制定招聘计划，并负责招聘渠道的开拓和维护。
第六条行政人事部应在招聘过程中严格按照公平、公正、公开的原则进行，遵守相关法律法规和政策，确保招聘程序的透明和公正。
第七条行政人事部要对招聘人员进行全面的面试和考核，对其资格和能力进行评估，确保招聘的人员适合公司的职位需求。
第八条行政人事部应在录用人员入职前进行详细的背景调查和资格核实，确保录用人员的身份和背景真实可靠。
第九条行政人事部应与新员工进行入职培训，并为其提供必要的工作指导和帮助，使其尽快适应新环境和工作。
第三章培训与发展第十条行政人事部负责制定培训计划和方案，确保员工能够得到必要的培训和发展机会，提高其业务水平和综合素质。
第十一条行政人事部要对员工进行职业规划和发展指导，制定个性化的培训路径和发展计划，帮助员工提升职业能力和发展潜力。
第十二条行政人事部应定期组织和开展各类培训和学习活动，包括但不限于内部培训、外部培训、研讨会、讲座等，促进员工的学习和成长。
第四章薪资福利与绩效考核第十三条行政人事部负责薪资福利政策的制定和执行，根据员工的工作表现和贡献确定薪资水平和福利待遇。
第十四条行政人事部要建立科学、公正的绩效考核体系，通过定期评估和考核员工的工作表现，激励员工的工作动力和提升员工的工作效率。
第十五条行政人事部应及时处理员工的薪资福利和个人事务，确保员工的权益得到保障和尊重。
第五章人力资源规划与管理第十六条行政人事部负责制定人力资源规划和管理策略，根据公司的发展需求和业务变化，合理安排和优化人力资源的配置和利用。
政府人力资源管理
第五章政府人力资源管理第一节政府人力资源管理的理论阐释一、政府人力资源管理的涵义与功能人力资源管理，简言之，就是对组织中人力资源的获、使用、维护、开发等的管理活动。
具体而言，就是为了完成组织的工作任务和适应社会环境的变化，对涉及组织中的人和事、人与人之间关系进行管理时，所需要掌握的各种概念技术，包括人力资源计划、工作分析、招募与选任、人员使用、培训、绩效评价、员工信息发展规划、员工激励、薪酬与福利、沟通与员工关系、人员流动、人力资源信息等。
公共部门人力资源管理的基本功能主要体现在以下六个方面：1、人力资源的获取人力资源管理的第一个功能是确保组织在既定的环境下，能够获取组织所需要的相应人力资源，它涉及人力资源的规划、招募和选拔。
2、人力资源的配置人力资源管理的配置功能是指通过人力资源管理来实现组织中人与事的最佳匹配，即确保每一职位与相应组织成员的才能、知识、个性、兴趣等相符，同时实现组织整体人员结构的互补和优化。
这一功能只要涉及工作分析、员工分析、职位分析与员工匹配分析。
3、人力资源的激励人力资源管理的主要任务实通过各种激励机制，充分调整现有组织成员的主动性、积极性和创造性。
激励功能主要涉及组织成员的需求分析、工作目标的合理设定、员工期望的激发与满足、工作再设计、提升工作满足感、绩效评估，以及设计连接报酬与绩效、论功行赏或晋升的功绩制。
4、人力资源的开发人力资源的开发功能是指把组织成员的智能、知识、经验、技能、创造性、积极性当作是一种资源加以发掘、培养、发展和利用，以提高人才能、增强组织成员的活力或积极性。
5、人力资源的维持在人力资源竞争十分激烈的现代，人力资源管理的维持功能日益重要，其主要涉及工作环境、职业待遇、员工福利、工作生活质量、组织人际关系、情感管理、组织文化建设、员工职业生涯发展等。
6、人力资源更新人力资源更新，主要是指组织的人员调整与代谢机制，它主要涉及两个方面：一是组织根据绩效评价，对组织成员的职位及其报酬进行相应调整；二是通过辞退、辞职、裁员及必要的组织结构，维持组织人力资源的新陈代谢和对环境的适应性。
行政与人力资源管理
行政与人力资源管理行政与人力资源管理是现代企业管理中的两个重要领域，它们分别关注着不同的方面，但又密切相关。
本文将从行政与人力资源管理的概念、重要性以及它们之间的关系等方面进行探讨。
一、行政管理的概念及重要性行政管理是指管理者通过协调、组织、指导和控制等手段，有效地调动和利用组织中的资源，以实现组织的目标。
行政管理包括了行政决策、行政计划、行政组织和行政控制等方面的内容。
在现代企业中，行政管理负责规划和决策，担当组织与协调的角色，旨在确保企业正常运营，并实现组织的长期发展。
行政管理在企业中的重要性不可忽视。
首先，行政管理可以帮助企业制定明确的目标和策略，为企业提供明晰的方向；其次，行政管理可以协调各项资源，提高企业内部运作的效率；再次，行政管理可以确保企业与外部环境的良好沟通与互动，从而提高企业的竞争力。
二、人力资源管理的概念及重要性人力资源管理是指企业通过招聘、培训、激励、评价等手段，合理配置和管理员工，以满足企业的战略目标。
人力资源管理涉及到员工的招聘、薪酬福利、绩效评估、员工关系等各个方面。
在现代企业中，人力资源管理起着重要的作用，它能够帮助企业吸引、培养和留住人才，提高员工的工作效能和创造力，从而推动企业的可持续发展。
人力资源管理在企业中的重要性体现在多个方面。
首先，人力资源是企业最重要的资产，合理配置和管理人力资源可以提高企业的竞争力；其次，人力资源管理可以为企业提供高素质的员工队伍，从而支持企业的长期发展；再次，人力资源管理可以创建和谐的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度。
三、行政管理与人力资源管理的关系行政管理和人力资源管理是紧密相连的，二者之间存在着协同与互动的关系。
行政管理负责协调和组织企业资源，而人力资源管理则更专注于合理配置和管理员工。
行政管理为人力资源管理提供了组织和协调的支持，而人力资源管理通过提供高素质的员工队伍和良好的员工关系，增强了行政管理的执行力。
同时，行政管理和人力资源管理还有着共同的目标，即促进企业的发展和实现组织的目标。
第五章 公共部门人力资源管理
• 一、填空题
• 1．西方公务员按其产生方式、任期和与 执政党的关系不同而分为政务官和事务 官两大类。（P172）
• 2、现代公共部门人力资源管理制度的内 在运行机制一般包括：分类机制、竞争 机制、保障机制、更新机制、激励机制 等。（P185－187）
• 3、在西方公共人力资源管理模式中存在 着四种基本的制度，即政治任命制度、 公务员制度、集体谈判制度和弱势群体 保护行动制度。（P168）
1、管理理念不同 2、管理原则不同 3、管理方法不同 4、管理内容不同 5、管理部门地位不同 6、管理机制不同
三、公共部门人力资源管理的特性 （一）公共部门人力资源的特性 1、人力资源的能动性 2、人力资源的社会性 3、人力资源的再生性 4、人力资源的时效性 5、人力资源的高增值性 公共部门人力资源自身的特殊性质 1、公共部门人力资源的政治性 2、公共部门人力资源的道德性
（二）公共部门人力资源管理的特性
第一，公共部门人力资源管理的核心价值不只一个
第二，公共部门是一个横向部门分化、纵向层级节 制的庞大的组织结构体系
第三，公共部门的目标是谋求公共利益
第四，就人力资源的获取而言，应强化德才兼备的 的观念
第五，公共部门人员的绩效评价标准应该是灵活的， 随着机构任务的不同而变化
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• 公共部门人力资源的特性：一般特性有：人力 资源的能动性、人力资源的社会性、人力资源 的再生性、人力资源的时效性、人力资源的高 增值性。自身的特殊特性有：公共部门人力资 源政治性、公共部门人力资源道德性。
• 公共部门人力资源管理的特性：公共部 门人力资源管理的核心价值有效率、政 治责任、个人就业的权利和社会公平等； 划分人事行政管理权限，建立相关的管 理制度，明确职责范围是完整统一原则 的实施，是公共部门人力资源管理有效 的基础；公共部门的目标上谋求公共利 益，
公司人事行政管理办法
公司人事行政管理办法第一章总则1.1 为规范公司人事行政管理，提高工作效率，维护员工权益，特制定本办法。
1.2 本办法适用于公司全体员工，包括但不限于正式员工、试用期员工、临时员工及外聘人员。
1.3 公司人事行政管理遵循公平、公正、透明的原则，确保各项人事行政工作的合理性和有效性。
第二章组织架构与职责2.1 公司设立人力资源部，负责公司人事行政管理的日常工作。
2.2 人力资源部的主要职责包括：a. 制定和执行人事政策；b. 招聘、培训、考核、晋升、调动等人力资源管理；c. 员工关系管理；d. 薪酬福利管理；e. 法律法规的遵守与执行。
第三章招聘与录用3.1 招聘需求由各部门提出，经人力资源部审核后，报公司领导批准。
3.2 招聘信息应公开透明，不得有任何形式的歧视。
3.3 录用过程应公平公正，根据候选人的能力和岗位要求进行选择。
第四章培训与发展4.1 公司鼓励员工参与各类培训，提升个人能力。
4.2 培训计划由人力资源部制定，包括但不限于新员工培训、在职培训、专业技能培训等。
4.3 培训效果应进行评估，作为员工晋升和薪酬调整的参考。
第五章考核与晋升5.1 员工考核分为定期考核和不定期考核，考核结果作为晋升、薪酬调整的依据。
5.2 晋升应基于员工的工作表现、专业能力和公司发展需要。
第六章薪酬与福利6.1 公司应根据市场水平和员工的工作表现，合理制定薪酬标准。
6.2 员工福利包括但不限于社会保险、住房公积金、年终奖金、带薪休假等。
第七章员工关系管理7.1 公司应建立有效的沟通机制，及时解决员工的合理诉求。
7.2 员工之间应相互尊重，禁止任何形式的骚扰和歧视。
第八章附则8.1 本办法自发布之日起生效，由人力资源部负责解释。
8.2 对本办法的修改和补充，应经公司领导批准后实施。
8.3 本办法如与国家相关法律法规冲突，以法律法规为准。
行政与人力资源管理的关系
行政与人力资源管理的关系在现代组织管理中，行政管理和人力资源管理是两个相互联系且互相影响的重要方面。
行政管理是指组织内部对资源进行规划、组织、领导和控制的过程，而人力资源管理则专注于从人力资源的角度来促进组织目标的实现。
本文将探讨行政与人力资源管理之间的关系，并分析其在组织管理中的重要性。
一、行政管理与人力资源管理的定义行政管理是组织内部通过制定政策、规章制度和决策来协调人力、物力、财力等资源，以实现组织目标的过程。
它负责规划、组织、领导和控制组织的各项工作，包括制定工作流程、协调各部门之间的关系、统筹资源分配等方面。
人力资源管理则是组织内部对人力资源进行规划、招聘、培训、开发和激励的过程。
它旨在通过合理配置和管理人力资源，为组织提供具备竞争力的员工队伍，以支持组织的战略目标的实现。
二、行政管理与人力资源管理的关系1. 目标一致性：行政管理和人力资源管理的最终目标都是为了组织的发展和成功。
行政管理通过规划、组织和控制等手段，确保组织整体运作的高效性和效益性。
而人力资源管理则通过合理配置和培养人力资源，提升员工的工作效能，为组织的成功做出贡献。
2. 互动性：行政管理和人力资源管理在实践中相互影响和互动。
行政管理制定的政策和规章制度为人力资源管理提供了基础和框架，而人力资源管理的实施则对行政管理的有效性和效率产生影响。
例如，在制定组织的人事政策时，需要考虑行政的制度和程序，确保各项规定能够得到有效执行。
3. 资源配置：行政管理和人力资源管理都参与到组织资源的合理配置中。
行政管理关注整体资源的协调使用，确保资源分配的公平性和效率性。
而人力资源管理则关注人力资源的开发和利用，使其在组织中发挥最大的潜力。
4. 绩效管理：行政管理和人力资源管理都涉及到组织绩效的管理。
行政管理通过设定绩效目标、监控和评估绩效，在组织内部促进绩效的提升。
而人力资源管理则负责制定和实施绩效管理体系，通过设定明确的绩效指标、提供培训和发展机会等来提高员工的绩效水平。
2024年行政人事部管理制度范文(2篇)
2024年行政人事部管理制度范文第一章总则第一条为了规范和有效管理行政人事部的工作，提高组织效能，优化人力资源管理，特制订本管理制度。
第二条本管理制度适用于行政人事部的各项工作活动，并适用于行政人事部所辖各级机构。
第三条行政人事部是负责公司的人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等相关工作的部门。
第四条行政人事部依据公司的战略目标和业务需求，制定相应的人力资源管理政策与流程，并加以监督和执行。
第五条行政人事部负责全面收集、整理和分析人力资源信息，为公司决策提供相关数据和分析报告。
第六条行政人事部应建立健全人力资源档案管理制度，保障员工资料的安全和隐私。
第二章组织架构第七条行政人事部按照公司要求建立相应的组织结构和职责划分，明确各级岗位的职责和权限。
第八条行政人事部设有人力资源规划与招聘部、培训与发展部、绩效管理与激励部、薪酬福利与保险部等职能部门。
第九条公司根据实际需要设立相应的岗位，明确岗位职责和权限，并组织相应的培训和考核。
第十条行政人事部应与其他部门保持良好的沟通和配合，及时处理人力资源相关事务。
第三章人力资源规划与招聘第十一条行政人事部根据公司的发展战略和业务需求，制定人力资源规划，包括人员数量、职位需求、人才引进等。
第十二条行政人事部负责制定招聘计划和招聘流程，通过招聘渠道、面试等方式选拔合适的人才。
第十三条行政人事部要注重对人才的培养和引进，通过提供良好的发展机会和福利待遇，吸引和留住人才。
第十四条行政人事部要及时收集和分析人才市场的信息，了解人才供求情况，为公司招聘和引进人才提供参考。
第四章培训与发展第十五条行政人事部制定培训计划和培训流程，根据公司的发展需求和员工的职业发展需要，组织相关培训活动。
第十六条行政人事部要注重员工的综合素质提升和技术能力的培养，提供丰富多样的培训机会和培训资源。
第十七条行政人事部要建立健全员工培训管理制度，包括培训需求分析、培训计划制定、培训效果评估等。
人力资源行政部管理制度范本
人力资源行政部管理制度范本人力资源行政部是企业中负责人力资源管理的部门，负责招聘、培训、薪酬、绩效管理、劳动关系管理等工作。
为了规范部门运作，确保人力资源工作的有效性和公正性，需要建立一套行政部的管理制度。
以下是一个人力资源行政部管理制度的范本，供参考：第一章总则第一条根据企业的需要和相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业内所有人力资源行政部的工作。
第三条人力资源行政部是企业内的重要部门，负责人力资源管理工作的策划、执行和监督。
第四条人力资源行政部应与各部门进行紧密配合，为企业的发展提供人力资源保障。
第五条人力资源行政部应以客观、公正、透明的原则进行工作，注重员工的权益和企业的整体利益。
第二章组织结构第六条人力资源行政部的组织结构由总经理或董事会决定，包括部门主管、各分工负责人等。
第七条人力资源行政部的职责划分和工作流程应当明确，任何内外部人员不得擅自干涉或越权操作。
第八条人力资源行政部应当建立健全工作档案和信息管理制度，确保数据安全和保密。
第三章人员管控第九条人力资源行政部需依法依规进行招聘、录用和离职手续，确保员工结构的优化和流动性的灵活性。
第十条人力资源行政部应当建立健全员工绩效考核和薪酬管理制度，确保薪酬的公正和合理性。
第十一条人力资源行政部应当持续监测员工的工作表现和态度，及时进行奖励和纠正措施，提高员工的积极性和工作效率。
第十二条人力资源行政部应加强对员工的培训和发展，提供各类培训机会，培养企业所需的专业人才。
第十三条人力资源行政部应建立健全员工管理和沟通机制，及时解决员工的问题和困难，增强员工的归属感和凝聚力。
第四章劳动关系管理第十四条人力资源行政部应当确保企业与员工之间的劳动关系和谐稳定，遵守国家相关法律法规和劳动合同。
第十五条人力资源行政部应当与工会等相关组织进行合作，维护员工的合法权益，协助解决劳动纠纷。
第十六条人力资源行政部应当建立健全员工投诉处理机制，及时受理和处理员工的投诉和举报。
行政管理与人力资源管理
行政管理与人力资源管理
行政管理和人力资源管理是组织中两个重要的管理职能。
虽然它们有一些共同点，但也有一些区别。
一、行政管理
1. 定义：行政管理是指组织中进行组织、规划、指导和控制等行政工作的一系列管理活动。
2. 职责：行政管理主要涉及组织中的各种行政事务，包括人事、财务、物资、设备、信息等方面的管理工作。
3. 目标：行政管理的目标是确保组织的顺利运行，使各项行政事务高效、有序地进行。
二、人力资源管理
1. 定义：人力资源管理是指组织中对人力资源进行规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的管理活动。
2. 职责：人力资源管理主要涉及员工的招聘、培训发展、绩效管理、薪酬福利以及员工关系等方面的管理工作。
3. 目标：人力资源管理的目标是优化组织的人力资源配置，提高员工的工作效能和满意度，从而实现组织的战略目标。
尽管行政管理和人力资源管理在一些方面有重叠，但两者在职责和目标上存在一些区别。
行政管理更侧重于组织的运作和行政事务的管理，而人力资源管理更注重于人力资源的规划、开发和管理。
然而，在实际操作中，这两个管理职能常常紧密结合，相互协作，共同推动组织的发展和进步。
行政组织与人力资源管理
行政组织与人力资源管理现代社会中，行政组织与人力资源管理是一个日益受到关注和重视的领域。
行政组织作为一个机构，负责管理和组织各项工作，并协调各个部门之间的合作。
而人力资源管理则是为了实现行政组织的目标，合理运用人力，提高组织效益而进行的一系列活动。
在行政组织中，人力资源管理起着至关重要的作用。
人力资源是组织的重要资产，是推动组织发展的核心动力。
一个行政组织如果能够有效地管理和激发其人力资源的潜力，就能够获得竞争优势。
人力资源管理对组织的战略选择和目标实现有着直接的影响。
人力资源管理要根据组织的发展战略来确定人力资源的需求，并通过招聘、培训、绩效评估等手段来实现组织的战略目标。
最后，人力资源管理还需要关注员工的福利和职业发展问题，提高员工的工作满意度和归属感，从而提高员工的工作绩效。
在现实中，行政组织与人力资源管理面临着许多挑战和问题。
人力资源管理需要关注到员工的多样性和差异性，制定灵活的管理策略。
在现代社会，员工来自不同的文化背景、教育程度、个人需求等，因此，人力资源管理需要灵活调整，并制定相应的管理政策和流程。
行政组织与人力资源管理需要应对快速变化的市场环境和技术进步带来的挑战。
新兴行业的出现、市场需求的变化以及技术的发展都需要人力资源管理能够及时做出反应，并有效地调整组织结构和人力资源配置。
最后，行政组织与人力资源管理需要关注到员工的职业发展和培养，以提高组织的竞争力。
发展员工的职业技能和提供良好的培训机会可以提高员工的工作绩效和满意度，从而促进组织的长期可持续发展。
为了解决上述问题，行政组织与人力资源管理可以采取一些策略和措施。
行政组织可以制定灵活的管理策略，为员工提供有弹性的工作安排，以满足员工多样化的需求。
行政组织可以加强内部沟通与协作，提高各个部门之间的合作和协调能力。
通过开展员工培训、组织岗位轮岗等方式，促进不同部门之间的信息共享和知识流动。
最后，行政组织与人力资源管理还可以加强对员工的职业发展的关注。
行政管理中的人力资源
行政管理中的人力资源在现代社会的组织运作中，人力资源管理起着至关重要的作用。
行政管理中的人力资源是指组织中负责管理和开发人力资源的活动和职能。
本文将从招聘、培训、绩效评估以及员工激励四个方面，探讨行政管理中的人力资源的重要性和作用。
一、招聘招聘是行政管理中人力资源管理的重要环节之一。
一个组织的成功与否在很大程度上取决于其员工素质的高低。
因此，行政管理人员应该对员工招聘非常重视。
招聘流程中需要进行职位介绍、简历筛选、面试等环节，以找到最适合组织需求的人才。
招聘过程中，行政管理人员应该注重挖掘候选人的实际能力和潜力，而不仅仅看重其学历背景和工作经验。
只有通过科学的招聘流程，才能确保组织拥有符合要求且具备创造力的员工队伍。
二、培训培训是行政管理中人力资源管理的重要组成部分。
组织应该重视员工持续学习和能力提升的重要性。
通过培训，可以增强员工的专业技能，提高工作效率，促进组织的创新和发展。
行政管理人员需要根据组织的需求，制定相应的培训计划和培训课程。
同时，也应该为员工提供各种培训资源和平台，激发员工的学习兴趣和动力，使其不断成长和进步。
三、绩效评估绩效评估是行政管理中人力资源管理的一项重要工作。
通过定期对员工的工作表现进行评估，可以客观地了解员工的工作状态和能力水平，从而为员工的晋升和奖励提供依据。
行政管理人员需要建立科学的绩效评估体系，明确评估指标和标准。
同时，还应该定期与员工进行面对面的沟通和反馈，帮助他们了解自身的优点和不足，改进工作方法，提高工作效果。
四、员工激励员工激励是行政管理中人力资源管理的重要手段之一。
员工的积极性和工作动力直接影响着组织的运作效果和绩效。
因此，行政管理人员应该通过激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
行政管理人员可以采取多种激励方式，如薪酬激励、晋升机会、福利待遇等。
同时，也应该注重员工的心理激励，关注员工的职业发展和个人成长，为员工提供良好的工作环境和发展空间。
总结：在行政管理中，人力资源管理是组织有效运作的重要支撑。
自考行政组织管理第五章笔记
第五章行政组织目标第一节行政组织目标概述一、行政组织目标的含义一般而言，组织目标指一个社会组织（企业组织、行政组织呾非营利组织）在一定的时间和空间范围内努力争取达到的一种未来状态。
组织目标是一个社会组织存在和发展的基础，它为组织的发展指出了方向，是判断组织活动合法性的依据，起着团结和激励组织成员努力奋斗的作用，是衡量组织效果与效率的准则。
也有学者认为，组织目标是组织的构成要素，它是组织预定在一定时间和空间内所要取得的最后成果，或者说是组织为之奋斗以争取实现的一种未来状况，也可以理解为组织的一整套价值标准。
组织目标的核心内涵包括以下几点：1.组织目标对于组织成员的活动具有公共指向性。
组织目标一般是通过法定的权威渠道制定的，组织成员的活动如果要实现合法化、合理化，使个人利益、目标与组织利益、目标保持平衡和一致，就必须坚持以组织目标为导向。
组织目标对所有组织成员的活动都起着指向作用。
2.组织目标代表着一种未来状态。
实现组织目标意味着达到一种区别于组织当前状态的状态，而且，未来状态一般都是组织成员精心规划的，具有未知或不确定成分，它体现了对现状的超越或发展，能够起到组织"愿景"的作用。
因此，组织目标可以对组织成员发挥激励作用。
3.实现组织目标需要投入特定资源。
实现组织目标需要组织投入特定的人力、物力、财力、时间等资源，这是因为实现特定组织目标往往需要经由特定活动的开展，活动的开展需要投人人力、物力、财力、时间、技术、场地等资源。
4.组织目标具有评估组织及其成员绩效的工具作用。
组织目标具有激励性、资源吸附性，组织及其成员围绕组织目标指向投入了大量资源，组织目标的实现程度以及实现与否，自然代表了组织及其成员的绩效水平。
所以，详细而系统的组织目标具有对组织及其成员的绩效进行评估的工具作用，可以作为组织管理工具而得到广泛应用。
综上所述，我们认为，行政组织目标是指行政组织为了实现特定的未来状态而设定的一种可以激励组织及其成员投入特定资源，并且可以用作组织管理工具的公共导向。
公共部门人力资源管理课件
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2、基本特征
• 公共部门雇员特别是政府公务员有着一些不同于 私人企业员工的特点。
• 公共部门雇员尤其是政府公务员所从事的是公共 事务管理活动，他们在行使公共权力，追求公共 利益，提供公共物品，担负公共责任。
• 因此，要反映政府管理的本质特征——与公共权 力的行使密切相关，具有政治性或公共性的特征。
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一、人力资源管理概述
1、人力资源的含义
数量
潜在就业者 现实就业者
质量 = 人力资本存量
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一定区域内的人口总体所具有的劳 动能力的总和，或者是具有智力劳 动和体力劳动能力人口的综合。
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2、人力资源的特点 （1）能动性（本质特征） • 自我强化 • 知识与技术创新 • 功利性投向 （2）实效性 • 人力资源具有培养期、成长期、成熟期和老化期四
个阶段
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（3）再生性 • 人的再生产、劳动力的再生产
（4）社会性 • 人力资源是一种社会资源
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3、传统人事管理与现代人力资源管理 （1）关于人性假设不同 • 传统人事管理：以物为中心，人被视为工具 • 现代人力资源管理：以人为中心，“人力资本”理念出
现 （2）工作的性质不同 • 传统人事管理：作为一项单一的行政事务 • 现代人力资源管理：作为组织的一项战略决策
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3、现代管理理论 • 以巴纳德、德鲁克、菲德勒为代表 （1）巴纳德 “社会系统理论” • 系统由个人组成，系统效率是个人效率的结果 • 将正式组织的要求同个人需要联合起来 （2）德鲁克“经验主义学派” • 强调激励（奖金、薪酬、提拔手段运用）与沟通
人力资源管理规章制度(17篇)
人力资源管理规章制度（17篇）人力资源管理规章制度人力资源管理规章制度（精选17篇）人力资源管理规章制度篇1第一章总则一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。
二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。
三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。
四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。
五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。
第二章人力资源规划一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。
二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。
第三章员工招聘与配置一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定：1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。
2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。
3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。
4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。
二、招聘程序各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部;行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。
招聘计划内容为：1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,招聘信息发布方式。
2、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查;再组织进行初试和复试;3、招聘时间及人员的安排。
三、入职手续1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在《应聘登记表》上签署意见报总经理审定批准。
受聘者与公司签订《试用合同》，成为公司员工。
行政人事部管理制度范文(5篇)
行政人事部管理制度范文第一章总则第一条为规范行政人事部的组织和职责，优化人事管理工作，制定本管理制度。
第二条行政人事部是公司内部的职能部门，负责公司人力资源的管理和调配。
第三条行政人事部的主要职责包括：（一）制定和完善公司的人力资源管理制度和政策；（二）负责公司的招聘、培训和开发工作；（三）负责公司的员工福利和绩效评估工作；（四）负责公司的劳动关系和员工关怀工作；（五）负责公司的劳动合同管理和人事档案管理工作；（六）协助公司进行人力资源预测和人力资源规划工作。
第四条行政人事部的组织架构由行政人事部部长负责制定并报公司领导层批准。
第五条行政人事部应建立健全行政人事管理制度，确保所有人事工作的规范化、标准化。
第六条行政人事部应与公司各部门密切配合，共同推进人力资源管理工作。
第二章职责和权限第七条行政人事部负责公司的人力资源规划和人才战略，做好岗位需求的预测、分析和招聘工作。
第八条行政人事部负责公司员工的培训和开发工作，包括制定培训计划、组织培训活动和评估培训效果。
第九条行政人事部负责公司员工的福利待遇管理，包括薪酬管理、奖励制度和福利政策的制定。
第十条行政人事部负责公司员工的绩效评估工作，制定绩效评估指标和评估流程，确保评估结果公正、客观。
第十一条行政人事部负责公司与员工的劳动关系管理，包括劳动合同的签订和续签、劳动争议的处理等。
第十二条行政人事部负责公司的人事档案管理工作，确保人事档案的完整性和保密性。
第十三条行政人事部负责公司员工的关怀工作，包括开展员工活动、解决员工问题等。
第十四条行政人事部根据需要，可以向公司领导层提出相关政策和制度的修订建议。
第三章工作流程第十五条行政人事部应根据公司的发展需求和人力资源需求，制定人力资源规划，并及时调整和优化人员编制。
第十六条行政人事部应根据公司的岗位需求，制定招聘计划，并组织招聘工作，确保岗位的及时补充。
第十七条行政人事部应根据新员工的需求，制定培训计划，并组织培训活动，提高员工的综合素质和业务能力。
人力资源管理制度
一、所有求职人员应先认真填写《应聘人员登记表》，由人事部门进行初试。
二、人员应聘要经总经理面试通过。
三、合格后，人事部门根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。核实无误后，报总经理审批，由人事部门通知应聘人员到岗，并办理相应手续。
第十二条人事部通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人事部统一存档备查。
第三十七条
病假：员工确实因病不能上班时,应填写“病假申请单”,并出具医院证明,半天以上（不超过1天）的由人事部批准,1天以上的由总经理批准,病假期间扣除当日基本工资。经过批准的申请单交人事部中心备案。
员工因急病,不能及时提前请假的应于3小时内打电话通知本部门,并于上班后补填请假单。
第十一章工资待遇
第三十八条职员待遇按照《皓立公司薪资方案》执行。
第三章人员需求
第六条在经营年度结束前，人事部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门，部门主管须根据实际情况，认真填写后，上报总经理审批。
第七条总经理根据部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，来确定公司下一年度人员的规模和部门设置。
第八条经总经理所确定的人力资源计划，由人事部负责办理招聘事宜。
试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足十五天的职员要求辞职，没有工资。
二、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。
第十九条试用期的考核
一、新职员在试用期满后，人事部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。
三、不准看闲书、玩游戏；
四、不准上班时间接待亲友或办私事；
五、不准迟到、早退、旷工；
六、不准渎职、失职，贻误公务；
人力资源管理师第五章案例分析及答案
第一，岗位工资部分。按照不同岗位的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小等
因素的不同决定工资。这部分是员工工资中的主要部分，是体现劳动差别、贯彻按劳分配原则 的关键部分。
岗位等级的制定：企业的各岗位可以分为管理岗位系列、专业技术岗位系列、工人岗位系 列三种类型。岗位等级分为9个岗级。岗级从9级到1级逐步提高，其中7、8、9岗为雇员级，6 岗为助理级，5岗为主管级，4岗为部门副经理级，3岗为部门经理级，2岗为总监级，1岗为总 经理级。每岗级又下分1-12个档次不等，其中：雇员级分12个档次，助理、主管级分为10个档 次，正副经理级分9个档次，总监、总经理级分8个档次。企业每年对员工进行一次考核，根据 考核结果确定员工工资档次是否提高，只有合格者才能在同一等级中升一个档次的工资。以此 促进员工的工作责任心和上进心，充分发挥工资的激励职能。
小李和小章现在的薪酬比以前的水平大为降低，他们找赵先生谈论这个问题，赵先生认为 他们必须提高自己的销售能力，应该多观察那些资历深的销售员是如何成功进行销售的。赵 先生还说，如果年轻销售人员的销售额能与经验丰富的销售人员同样获得显著增长，那么新 制度的目的也就达到了。 请回答： 1、为什么这种薪酬制度没有成功？ 3、针对本部门目前所存在的问题，你认为应采取何种措施才能解决？ 答案 1、这种新的薪酬制度考虑不够全面，如员工工作年限、企业文化、已有薪酬的模式向新模式 的、或不能直接同薪酬挂钩的工作如何计酬等。 2、可采取组合薪酬结构，将薪酬分成几个组合部分， 体现销售的绩效工资（按销售额的百分比） 体现工龄的工龄工资（依据工作年限） 体现处理客户投诉、贴标签等的岗位工资 体现学历、销售技能的基础工资
行政组织理论第五章 行政组织目标
第五章行政组织目标一、单项选择题1.在我国负责将公民的各种意愿转换成组织目标，并分配给不同的行政组织加以完成的是A.全国人民代表大会B.全国人民政治协商会议C.中央人民政府D.中共中央国务院【解析】A 本题考查的知识点是行政组织目标的服务性特征。
行政组织目标的服务性特征主要体现为服务于公民、行政组织及其成员。
在我国，全国人民代表大会负责将公民的各种意愿转换成组织目标，并分配给不同的行政组织加以完成。
2.不仅要满足上级行政组织和权力机关的要求，也要满足组织自身及其内部成员的要求，这体现了行政组织目标的A.服务性B.和谐性C.复杂性.动态性【解析】C 本题考查的知识点是行政组织目标的复杂性特征。
行政组织目标具有强制性、服务性、和谐性、复杂性、动态性的特征。
题干的描述体现了行政组织目标的复杂性。
3.组织和实施全国范围内的一些财经类职称或职业资格考试属于行政组织的A.战略目标B.战术目标C.外部目标D.内部目标【解析】C 本题考查的知识点是行政组织目标结构中的外部目标。
行政组织的外部目标是组织需要为外部主体提供的一种未来状态，也是对组织及其成员的一种发展指向。
组织和实施全国范围内的一些财经类职称或职业资格考试等目标的实现主要就是服务于外部主体。
4.公共卫生用品的发放与接种疫苗活动目标的实现适于用哪种标准来评估A.回应性标准B.效益标准C.数量标准D.成本标准【解析】C 本题考查的知识点是行政组织目标评估的数量标准。
有些组织目标的实现可以用数量标准来评估，如办公室文件处理、法院案件处理、招生数额、转移支付的款项、公共卫生用品的发放与接种疫苗活动等。
5.人事部每年都要组织的中央、国家机关公务员考试以及周期性的公务员培训属于A.战略目标B.战术目标C.文化目标D.社会目标【解析】B 本题考查的知识点是行政组织目标结构中的战术目标。
战术目标是行政组织在短时期内要达到的一种状态，具有较强的确定性与量化特性。
题干的描述就属于战术目标。
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思考题： 你如果是该公司人力资源主管， 将如何解决此类问题？
• 行政组织人力资源规划的含义
行政组织人力资源规划是对行政组织 在某个时期内的人员供给和人员需求进 行预测，并根据预测的结果采取相应的 措施来平衡人力资源的供需。
第三节
行政组织人员的招聘与选拔
将合适的人请上车，不合适的人请下车。 ——管理学者 詹姆斯·柯林斯
•
王通讯
（中国人事科学研究院副院长）
• 20世纪90年代初期，具有代表性的人才定义 是这样表述的：
•
“人才，是指在一定社会条件下，能以
其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展作出
某种较大贡献的人。”
•
几种人才定义：
• • “人才，是指那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下通
过不断地取得创造性劳动成果，对社会的进步和发展产生了较大 影响的人。”
•
internal
• Strengths
• Weaknesses
•
external
• Opportunities
• Threats
• Political factors • Economic factors • Sociocultural factors • Technological factors
怎样才算找到一份好工作？
讨论：
站在求职者的角度， 怎样才算找到一份好工作？
爱默生——一个激情的思想家
美国散文作家、思想家、诗人。
1:唯一的定律是：
• “你所从事的事业，必须是所有可能 的事业中你最能胜任的。”
•
如果一个青年人找不到正当的职业，那么他的生活
一定十分的无聊。
你所选择的事业必须与你 的才能，体格和智力相和谐 ，同时还须适合自己的个性 ，使自己能胜任并愉快地从 事这一职业，永不抱怨。
• 行政组织人力资源开发与管理的战略 含义：
通过预先筹划设计各项人力资源开发与管 理活动，使它们相互协调一致发挥作用， 配合行政组织实现其战略目标的过程。
• 制定人力资源开发与管理战略的程序 1、和制方定人法力资源开发与管理战略的程序
组织使命
组织目标
环境分析
战略制定
战略实施
战略评估
2、行政组织人力资源战略制定的 工具选择 （１）ＳＷＯＴ分析 （ 2） ＰＥＳＴ法
• 确定职位空缺
人员招聘的前提：
人力资源规划
第二节 招聘过程
人员招聘 的前提
工作说明书
• 选择招聘渠道
1、内部招聘的来源： 提升、工作调换，工作轮换，内部人员重新聘用。
2、外部招聘的来源： 学校、竞争者或类似的组织、失业者、老年群体、
军人、自由职业者
• 制定招聘计划 1、招聘的规模。 2、招聘的范围。 3、招聘的时间。 4、招聘的预算。
Human Resource Management
能岗匹配原则
人的能力
岗位要求的能力
匹配
人得其职 职得其人
原因：
• 能级区别
• 专长区别
• 不同系列 、层次的 岗位对能 力有不同 要求
第六章 人力资源获取后的录用
四、 招聘过程
确定职位空缺 选择招聘渠道 制定招聘计划 选择招聘来源和方法 回收应聘资料 评估招聘效果
花费少，提高士气，了解情况 有限，近亲繁殖，缺乏创新
节省招聘费用
素质不高
覆盖面广，提高知名度
不了解，招聘压力大，人太多
了解，成功率大，稳定
人情关系，难以辞退
花费合理，免费
了解少，成功率低，优秀人难
高级人才与临时人才
花费高
针对性强，大量申请者
缺少实际操作能力，流失率高
什么是猎头公司？
• 猎头公司是指那些以受托招聘为主要业务的公司。
•
——罗洪铁《再论人才定义的实质问题》
•
2003年12月《中国人才》
•
“人才，就是非常适合某一领域、某
一行业或某一岗位上的人，并在此领域、
行业和岗位上为社会发展或为人类进步创
造出较大的价值或做出较大贡献的人。”
•
•
-----林春丽
《人才开发》杂志2002年12期“论人才定义与人力资源开发”
胡锦涛同志在全国人才工作会议上 发表重要讲话(2003.12.20.)
精神，使人无法发挥他的才能。
3:好职业的标志是：
• 它易于你的发展，能够使你不断进步， 能让你学到相当的技能，而且前途无限。
选择一个最适合自己发展的环境，这样 我们做起事来才能感到顺畅愉悦。
选择职业，就去做那种光明正大， 利人又利己的工作。
真 诚 到 永 远！
品格端正，肯勤勉努力
– 一个年轻人即使没有多少事业上的野心，只 要他们品格端正，肯勤勉努力，就必定能找到自 己在社会上的立足之地。世界上大多数人只知道 把眼前的职业紧紧守住，只把它当成一个谋生的 饭碗。这种做法是多么的不成熟，多么的缺乏深 谋远虑啊！其实，我们应该把工作与职业当作一 种更广博的学问，正是在工作过程中，我们去努 力求进步，去学习怎样为人处事，怎样发展自己 ，怎样待人接物。
• 委任方式适用于政务类行政组织人员选拔为其服务的支持 层人员（包括参谋层、咨询层等方面的高层人员和行政秘 书、机要人员等低层人员）。
• 考任方式适用于选拔执行政策的常任行政类行政组织人员 。
• 聘任方式适用于选拔专业技术人员和工勤人员。
行政组织人员管理的原理和原则
• 要素有用、同素异构原理。 • 德才素质统一原理。 • 能级匹配、适才适用原理。 • 开发与使用并重原理。 • 激励竞争、动力发展原理。
拥有一种别人所需要的特长
–
– 爱默生说：“如果一个 人拥有一种别人所需要的 特长，那么无论他到哪里 都不会被埋没。”
培养为人处世的功夫:
培养为人处世的功夫，比任何事业上的成就都来得 有价值，要更为重要。一个人除了理智外，最重要的 东西就是感情，这感情其实与我们所拥有的学问一样 的宝贵。但是，很多受过教育的年轻人在跨入社会时 ，往往容易有些刚愎自用，自高自大，对人冷淡等等 不良的习惯；要改善这些不良习惯，就必须从修身养 性，培育感情开始，要努力使自己成为一个令人愉悦 ，使人敬重的人。
• 行政组织人作为公共利益人 • 所追求的目标要素是社会公共利益最大化 • 依法行使行政权力 • 并依靠行政给养 • 接受行政监督
二、行政组织人员的吸收
• 行政组织人员吸收的基本原则 • 公开平等原则。 • 竞争择优原则。 • 因岗选人原则。 • 法制原则。
行政组织人员录用的基本途径
• 公开考试录用和招募甄选。 • 现代国家对行政组织人员的选拔方式主要有四种：选举、
第二节 行政组织人力资源管理的战略与规划
行政组织人力资源开发与管理 林春丽⊙主编
一个组织可以有明天的战 略，预见可能要发生极大变化 的领域；战略使企业或行政服 务机构能够占据无法预料的和 不可预见的优势。
——管理大师 彼得·德鲁克
一、行政组织人力资源开发与管理的战略
“战略”是一个军事术 语。它指的是在一场战 争或者战斗背后所隐含 的宏伟构想。实际上， 韦伯斯特美语大词典将 “战略” 一词定义为： “谋略的巧妙实施和协 调” 以及“艺术性的规
委任、考任和聘任。 • 选举：由公民或公民代表按照一定规则以投票方式产生行
政组织人员； • 委任：有任命权者根据法律和条例规定的相关原则直接任
用行政组织人员； • 考任：根据考试成绩的优劣选拔行政组织人员； • 聘任：以双方签订合同的方式确定行政组织人员。
• 从适用范围来看，选举方式适用于选拔政务类行政组织人 员，委任、考任和聘任方式适用于选拔事务类行政组织人 员。
不要因为考虑工作的体面而 断送了一生的幸福
• 不知有多少人因为只考虑到工作的体面而断送 了一生的幸福，他们以为体面工作肯定是成功的 捷径，而不管自己的性格，才学是否与之相称， 他们完全不懂得成功的真正意味。
5 、在择业上有一句金玉良言:
• 2: “做你最感兴趣的工作。”
•
一种不称心的职业最容易糟塌人的
图 ： 印度公务员考试现场
选择招聘的方法
内部招募的主要方法
内部招募 的方法
布告法 推荐法 档案法
外部招聘的主要方法
外部招聘 的方法
自荐 员工引荐 广告招聘 校园招聘 就业机构 网络招聘 代理招聘
不同招聘方法的比较
招聘方式 内部招聘 自荐 广告招聘 员工引荐 就业机构 猎头公司 校园招聘
优点
不足
•
在国外，猎头服务早已成为企业求取高级人才和高级人
才流动的主要渠道之一。
• 猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高。
• 猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%--35%。
•
猎头公司一般都会建立自己的人才库。优质高效的人才
库是猎头公司最重要的资源之一。
• 裔锦声：
从博士毕业生到公司副总裁，为华尔街大银行搜寻、输送高级人 才的猎头。
• 招聘信息的发布
招聘信息的发布要遵循以下原则 ：
(1)广泛原则 (2)及时原则 (3)层次原则 (4)真实原则 (5)全面原则
• 回收应聘资料
人员选拔的过程
初步筛选 初步面试 心理和能力测试 诊断性面试 背景资料的收集核对 匹配度分析
体检 决策和录用
根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者 根据测试结果剔除明显不合格者
第五章
行政组织人力资源开发和管理
第一节 行政组织人员概述
一、行政组织人员管理的要素分析
既不能以传统计划体制下“行政道德人”的假设来否定行 政组织人员作为“理性经济人”所应得到的相关报酬和精 神享受，也不能以现代西方行政选择理论“完全经济人” 的基本观点来作为衡量当代行政组织中国家行政组织人员 的行为标准。