第五章行政组织人力资源管理

“要树立三个人才观念”：
（一）要牢固树立人才资源是第一资源的观念， 充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础 性、战略性、决定性作用，使我国由人口大国转 化为人才资源强国。
“要树立三个人才观念”：
•
（二）要牢固树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备
原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，
委任、考任和聘任。 • 选举：由公民或公民代表按照一定规则以投票方式产生行
政组织人员； • 委任：有任命权者根据法律和条例规定的相关原则直接任
用行政组织人员； • 考任：根据考试成绩的优劣选拔行政组织人员； • 聘任：以双方签订合同的方式确定行政组织人员。
• 从适用范围来看，选举方式适用于选拔政务类行政组织人 员，委任、考任和聘任方式适用于选拔事务类行政组织人 员。
思考题： 你如果是该公司人力资源主管， 将如何解决此类问题？
• 行政组织人力资源规划的含义
行政组织人力资源规划是对行政组织 在某个时期内的人员供给和人员需求进 行预测，并根据预测的结果采取相应的 措施来平衡人力资源的供需。
第三节
行政组织人员的招聘与选拔
将合适的人请上车，不合适的人请下车。 ——管理学者 詹姆斯·柯林斯
引例与思考：
致加西亚的信
TO：加西亚
思考题： 1、你如何评价罗文？
罗文具备了哪些优秀素质？ 2、行政组织应根据什么标准
招聘和选拔自己急需的人才？
“二十一世纪什么最贵？人才。”
什么叫“人才” ？
几种人才定义：
• 我国过去衡量人才的标准是：
•
•
拥有中专以上学历，或者具有初级以上职称的人。
几种人才定义：
不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，努力形成谁勤于
学习、勇于投身时代创业的伟大实践，谁就能获得发挥聪明才
智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族的有用之才，要
创造人才辈出的生动局面。
“要树立三个人才观念”：
• （三）要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成
长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干 事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境， 放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本和活力竞相迸发 ，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福于人民。
图 ： 印度公务员考试现场
选择招聘的方法
内部招募的主要方法
内部招募 的方法
布告法 推荐法 档案法
外部招聘的主要方法
外部招聘 的方法
自荐 员工引荐 广告招聘 校园招聘 就业机构 网络招聘 代理招聘
不同招聘方法的比较
招聘方式 内部招聘 自荐 广告招聘 员工引荐 就业机构 猎头公司 校园招聘
优点
不足
精神，使人无法发挥他的才能。
3:好职业的标志是：
• 它易于你的发展，能够使你不断进步， 能让你学到相当的技能，而且前途无限。
选择一个最适合自己发展的环境，这样 我们做起事来才能感到顺畅愉悦。
选择职业，就去做那种光明正大， 利人又利己的工作。
真 诚 到 永 远！
品格端正，肯勤勉努力
– 一个年轻人即使没有多少事业上的野心，只 要他们品格端正，肯勤勉努力，就必定能找到自 己在社会上的立足之地。世界上大多数人只知道 把眼前的职业紧紧守住，只把它当成一个谋生的 饭碗。这种做法是多么的不成熟，多么的缺乏深 谋远虑啊！其实，我们应该把工作与职业当作一 种更广博的学问，正是在工作过程中，我们去努 力求进步，去学习怎样为人处事，怎样发展自己 ，怎样待人接物。
•
王通讯
（中国人事科学研究院副院长）
• 20世纪90年代初期，具有代表性的人才定义 是这样表述的：
•
“人才，是指在一定社会条件下，能以
其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展作出
某种较大贡献的人。”
•
几种人才定义：
• • “人才，是指那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下通
过不断地取得创造性劳动成果，对社会的进步和发展产生了较大 影响的人。”
不要因为考虑工作的体面而 断送了一生的幸福
• 不知有多少人因为只考虑到工作的体面而断送 了一生的幸福，他们以为体面工作肯定是成功的 捷径，而不管自己的性格，才学是否与之相称， 他们完全不懂得成功的真正意味。
5 、在择业上有一句金玉良言:
• 2: “做你最感兴趣的工作。”
•
一种不称心的职业最容易糟塌人的
拥有一种别人所需要的特长
–
– 爱默生说：“如果一个 人拥有一种别人所需要的 特长，那么无论他到哪里 都不会被埋没。”
培养为人处世的功夫:
培养为人处世的功夫，比任何事业上的成就都来得 有价值，要更为重要。一个人除了理智外，最重要的 东西就是感情，这感情其实与我们所拥有的学问一样 的宝贵。但是，很多受过教育的年轻人在跨入社会时 ，往往容易有些刚愎自用，自高自大，对人冷淡等等 不良的习惯；要改善这些不良习惯，就必须从修身养 性，培育感情开始，要努力使自己成为一个令人愉悦 ，使人敬重的人。
• 确定职位空缺
人员招聘的前提：
人力资源规划
第二节 招聘过程
人员招聘 的前提
工作说明书
• 选择招聘渠道
1、内部招聘的来源： 提升、工作调换，工作轮换，内部人员重新聘用。
2、外部招聘的来源： 学校、竞争者或类似的组织、失业者、老年群体、
军人、自由职业者
• 制定招聘计划 1、招聘的规模。 2、招聘的范围。 3、招聘的时间。 4、招聘的预算。
第五章
行政组织人力资源开发和管理
第一节 行政组织人员概述
一、行政组织人员管理的要素分析
既不能以传统计划体制下“行政道德人”的假设来否定行 政组织人员作为“理性经济人”所应得到的相关报酬和精 神享受，也不能以现代西方行政选择理论“完全经济人” 的基本观点来作为衡量当代行政组织中国家行政组织人员 的行为标准。
• 行政组织人作为公共利益人 • 所追求的目标要素是社会公共利益最大化 • 依法行使行政权力 • 并依靠行政给养 • 接受行政监督
二、行政组织人员的吸收
• 行政组织人员吸收的基本原则 • 公开平等原则。 • 竞争择优原则。 • 因岗选人原则。 • 法制原则。
行政组织人员录用的基本途径
• 公开考试录用和招募甄选。 • 现代国家对行政组织人员的选拔方式主要有四种：选举、
•
在国外，猎头服务早已成为企业求取高级人才和高级人
才流动的主要渠道之一。
• 猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高。
• 猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%--35%。
•
猎头公司一般都会建立自己的人才库。优质高效的人才
库是猎头公司最重要的资源之一。
• 裔锦声：
从博士毕业生到公司副总裁，为华尔街大银行搜寻、输送高级人 才的猎头。
• 二、招聘的意义与复杂性
意义：
1、为组织不断充实新生力量； 2、为组织获得一些高素质的人员； 3、有效的招聘可以增加人员稳定性，
提高人员保持率，减少人员流失；
招聘的复杂性：
环境因素
法律法规与政策因素
人口因素 人为因素
• 三、招聘的原理与原则 能岗匹配原理：
能级＞岗位的要求，优质人才流失快，组织与个人两败俱伤。 能级＜岗位的要求，组织业绩下降，会形成恶性循环。 能级＝岗位的要求，组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力强。
•
——罗洪铁《再论人才定义的实质问题》
•
2003年12月《中国人才》
•
“人才，就是非常适合某一领域、某
一行业或某一岗位上的人，并在此领域、
行业和岗位上为社会发展或为人类进步创
造出较大的价值或做出较大贡献的人。”
•
•
-----林春丽
《人才开发》杂志2002年12期“论人才定义与人力资源开发”
胡锦涛同志在全国人才工作会议上 发表重要讲话(2003.12.20.)
第二节 行政组织人力资源管理的战略与规划
行政组织人力资源开发与管理 林春丽⊙主编
一个组织可以有明天的战 略，预见可能要发生极大变化 的领域；战略使企业或行政服 务机构能够占据无法预料的和 不可预见的优势。
——管理大师 彼得·德鲁克
一、行政组织人力资源开发与管理的战略
“战略”是一个军事术 语。它指的是在一场战 争或者战斗背后所隐含 的宏伟构想。实际上， 韦伯斯特美语大词典将 “战略” 一词定义为： “谋略的巧妙实施和协 调” 以及“艺术性的规
•
internal
• Strengths
• Weaknesses
•
external
• Opportunities
• Threats
• Political factors • Economic factors • Sociocultural factors • Technological factors
万无一失的求职方法：
• “只要你肯暂时只做工作不拿薪水，无 论你到哪一家报社，人家都不会拒绝你 ，至于薪水问题，你不必着急”。
• 一、招聘的含义 “招聘”像“择偶”，“面试”像“相亲”。
——廖泉文教授
“招聘”像“冒险”，像“赌博”。 ——高级培训师 张晓彤
招聘是组织获取合格人才的渠道，是组织 为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规 划和工作分析的要求，通过信息的发布和科学 的甄选，获得本组织所需合格人才，并安排他 们到组织所需岗位工作的过程。
怎样才算找到一份好工作？
讨论：
站在求职者的角度， 怎样才算找到一份好工作？
爱默生——一个激情的思想家
美国散文作家、思想家、诗人。
1:唯一的定律是：
• “你所从事的事业，必须是所有可能 的事业中你最能胜任的。”
•
如果一个青年人找不到正当的职业，那么他的生活
一定十分的无聊。
你所选择的事业必须与你 的才能，体格和智力相和谐 ，同时还须适合自己的个性 ，使自己能胜任并愉快地从 事这一职业，永不抱怨。
• 招聘信息的发布
招聘信息的发布要遵循以下原则 ：
(1)广泛原则 (2)及时原则 (3)层次原则 (4)真实原则 (5)全面原则
• 回收应聘资料
人员选拔的过程
Fra Baidu bibliotek
初步筛选 初步面试 心理和能力测试 诊断性面试 背景资料的收集核对 匹配度分析
体检 决策和录用
根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者 根据测试结果剔除明显不合格者
• 行政组织人力资源开发与管理的战略 含义：
通过预先筹划设计各项人力资源开发与管 理活动，使它们相互协调一致发挥作用， 配合行政组织实现其战略目标的过程。
• 制定人力资源开发与管理战略的程序 1、和制方定人法力资源开发与管理战略的程序
组织使命
组织目标
环境分析
战略制定
战略实施
战略评估
2、行政组织人力资源战略制定的 工具选择 （１）ＳＷＯＴ分析 （ 2） ＰＥＳＴ法
根据面试剔除综合素质不合格者 剔除材料不实和品德不良者
分析能岗匹配度，剔除不匹配者 剔除身体不符合要求者
二、 行政组织人力资源规划
古语说：“凡事预则立，不预则废” 。
世界上唯一不变的就是变 化。 计划没有变化快！
位于珠江三角洲的一家大制造公司下属的一个分公司正准
备开工，可行性分析表明其产品的需求是长期的、大量的 。资金、设备已准备就绪。可是，20个月过去了，新工厂 还没有开工。究其原因，决策者犯了一个关键性的错误： 他们研究了开工人力资源需求，但是没有研究人力资源供 给。由于当地劳动力市场缺少开办新工厂所需要的合格工 人，新招聘员工又无法立即胜任工作，造成了无法开工的 被动局面。
• 委任方式适用于政务类行政组织人员选拔为其服务的支持 层人员（包括参谋层、咨询层等方面的高层人员和行政秘 书、机要人员等低层人员）。
• 考任方式适用于选拔执行政策的常任行政类行政组织人员 。
• 聘任方式适用于选拔专业技术人员和工勤人员。
行政组织人员管理的原理和原则
• 要素有用、同素异构原理。 • 德才素质统一原理。 • 能级匹配、适才适用原理。 • 开发与使用并重原理。 • 激励竞争、动力发展原理。
花费少，提高士气，了解情况 有限，近亲繁殖，缺乏创新
节省招聘费用
素质不高
覆盖面广，提高知名度
不了解，招聘压力大，人太多
了解，成功率大，稳定
人情关系，难以辞退
花费合理，免费
了解少，成功率低，优秀人难
高级人才与临时人才
花费高
针对性强，大量申请者
缺少实际操作能力，流失率高
什么是猎头公司？
• 猎头公司是指那些以受托招聘为主要业务的公司。
Human Resource Management
能岗匹配原则
人的能力
岗位要求的能力
匹配
人得其职 职得其人
原因：
• 能级区别
• 专长区别
• 不同系列 、层次的 岗位对能 力有不同 要求
第六章 人力资源获取后的录用
四、 招聘过程
确定职位空缺 选择招聘渠道 制定招聘计划 选择招聘来源和方法 回收应聘资料 评估招聘效果