超实用人力资源管理提升活动实施方案
【人资】三个“一体化”的人力资源管理体系构建
【管理创新】三个“一体化”的人力资源管理体系构建为适应国企新定位、新要求，公司在审视和分析长期存在且困扰自身人力资源管理最突出问题和症结的基础上，以构建现代人力资源管理体系为目标，创新提出了以宽幅岗位管理为基础的岗位薪酬一体化、以人的考准考实为核心的培养考评一体化、以人岗匹配为目标的选拔选用一体化（以下简称三个“一体化”）的方法论模型，以及基于三个“一体化”构建现代人力资源管理体系的实现路径，通过建立宽幅岗位与宽带薪酬的匹配机制、分层分类“绩效+能力”考评与人才培养的匹配机制、基于“绩效+能力+职业素质”的综合评价与人员选拔选用的匹配机制，链接三个匹配之间的关系，打通机制循环，实现整体一体化运作的现代人力资源管理体系。
公司在供电业务板块和市场化业务板块开展基于三个“一体化”的现代人力资源管理创新实践，取得了三项制度改革突破、人均效能显著提升等诸多成效。
一、坚持战略和问题导向，构建现代人力资源体系1. 人力资源管理三个“一体化”的涵义以宽幅岗位管理为基础的“岗位薪酬一体化”：一是打造两个体系，横向整合岗位，纵向拓展通道，搭建宽幅岗位体系；深化岗位价值评估，建立“岗-能-绩”联动的宽带薪酬体系。
二是实现一个匹配，按照“一岗多薪、能变薪变、按绩取酬”原则，实施岗薪动态匹配管理。
三是推动一个转变，以合同与任期为抓手，完善岗位契约化管理，促进用人由“身份管理”向“岗位管理”转变。
以人的考准考实为核心的“培养考评一体化”：一是构建两个体系，以岗位与职业发展要求为牵引，建立分级分类人员培养体系；以人的考准考实为导向，构建多元量化绩效考核与能力评价体系。
二是实现一个匹配，按照“以评促培、以用促学”原则，实施干学动态匹配管理。
三是促进一个双赢，通过培养评价循环运转、培养效果持续优化，员工绩效与能力得到同步提升，企业活力与竞争力得到显著增强，实现员工与企业共同发展。
以人岗匹配为目标的“选拔选用一体化”：一是优化两个体系，运用综合测评技术，完善选拔体系，实现人员精准识别；运用人岗匹配模型，健全选用体系，实现人员优化配置。
人力资源薪酬结构管理制度(超实用)
薪酬结构管理制度一、目的为了确保薪酬分配能够充分体现内部公平性、外部竞争性、人岗匹配性，特制定本制度。
二、薪酬构成1、薪酬构成=工资+奖金+福利。
2、工资构成=基本工资（含岗位工资）+绩效工资+工龄工资。
3、奖金=年终奖+提成奖+其他奖励。
4、员工福利包括以下内容：（1）五险一金：养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险、住房公积金。
（2）午餐：公司在工作日期间为员工提供午餐或补发午餐补助；目前暂行标准时每人每天8元，如需调整由行政部提交申请报总经理审批；员工请假或带薪休假的不再享受午餐补助；员工因其他工作原因无法统一就餐的次月初发放午餐补助。
（3）车辆补助：部门经理以上级别人员自带私车上班可享受相关补助；详见下表：目前暂行标准250元/人/年；（6）员工活动：每年不定期组织员工体检、集体出游、外出参加培训等活动。
5、工龄工资工作每满一年后，从第二年起每年每月50元逐年累计，不封顶。
工龄按照入职时间计算，若入职时间在某月的15号之前，则从第二年的当月开始发放；若入职时间在某月的15号之后，则从第二年的次月开始发放。
6、绩效工资计算方式（1）方案一：本年度奖金总额为项目运营期间总收益的10%；（提前预支）实发金额按照本年度工作完成情况而定；（2）方案二：如若本年度没有盈利，则按照本年度员工工资总额的20%-30%作为奖金金额；实发金额按照本年度工作完成情况而定。
8、提成奖：按照项目盈利情况及签订的目标责任书而定。
三、薪酬结构现根据岗位的重要程度及技术难度、对任职者的学历、胜任能力等要求将公司所有岗位划分为8薪级，每薪级划分为10档级，此薪酬结构表不包括董事长的薪酬范围。
四、薪酬调整1、依据绩效考核成绩调整（1）调整时间：年终考核后1个星期；工资变动次月（自然月）生效；（2）调整方式：行政部根据年终考核结果统计需要调整工资的人员名单，经总经理审核后报财务部执行；（3）调整标准：主要为调整档级，即在原等级中调整档级；详见下表：（1）调整范围：主要针对升职、降职、调岗、职称等变动或试用期转正而需调整的情况；（2）调整时间：以调动通知或职称证书颁布时间、试用期转正批准时间为准，工资变动次月（自然月）生效；（3）调整方式：行政部根据调动通知统计需要调整工资的人员名单，经总经理审核后报财务部执行；员工获得相关职称证书的需主动到行政部备案登记，经总经理审批后报财务部执行；（4）调整标准：主要为调整薪级，调整后所在的档级根据实际情况而定；详见薪酬结构表。
人力资源KPI指标库HR超实用
人力资源KPI指标库HR超实用作为企业管理中的一项重要工作，人力资源管理对于企业的发展有着关键作用。
而在人力资源管理过程中，对于人力资源绩效评估的重视程度越来越高。
人力资源KPI指标库（HR KPIs）是评估和跟踪人力资源部门绩效的一种重要工具。
本文将介绍HR KPIs的定义、分类、应用及建立和使用的步骤。
一、HR KPIs的定义KPIs指的是关键绩效指标，是用于盯梢组织内部的绩效的度量标准。
而HR KPIs是指那些衡量人力资源部门绩效的指标。
HR KPIs通常包括以下三个方面：1. 人力资源效率：包括人力资源成本、员工流失率、员工换手率、员工培训费用比例等等。
2. 人力资源质量：包括招聘时效、用人风险分析、员工满意度、员工福利支出比例等等。
3. 人力资源战略：包括人力资源创新度、企业品牌影响力、人力资源管理能力等等。
二、HR KPIs的分类HR KPIs可以根据不同的角度进行分类：1. 时间分类：这个分类方式通常按照它们涵盖的时间范围对它们进行分类，比如每日、每周、每月、每季度、每年或者任意时间跨度内。
2. 职能分类：这个分类方式通过人力资源功能领域将它们进行分类——比如培训、劳动力计划和绩效管理等。
3. 行业分类：这个分类方式将HR KPIs分为相同行业内的上下游公司所用的人力资源指标。
三、HR KPIs的应用1. 监测和改进员工绩效：利用HR KPIs，公司可以追踪员工表现的指标，比如员工满意度、工作质量等等，进而制定改进措施。
2. 指导招聘和培训活动：HR KPIs可用于衡量和改善招聘和培训计划的效果。
这将非常关键，因为它可能会有助于发现哪些招聘和培训活动对公司产生了最大的贡献。
3. 提高业务效率：通过HR KPIs，公司可以了解其内部人力资源生态，包括效率、绩效和成本因素。
这些因素可以帮助企业迅速制定决策，以提高效率。
4. 确定员工薪资和奖励：HR KPIs是制定员工奖励方案的关键因素，因为这些指标反映了员工在工作中的表现。
浅谈将企业人力资源管理提升到人力资本经营
浅谈将企业人力资源管理提升到人力资本经营摘要：十多年来，我一直在人力资源管理系统工作，经历了传统的劳动人事管理、新型的人力资源管理不同时期的管理，越来越认识到人才管理的复杂性。
从企业人力资源管理的角度出发，理论和实际相结合，对建筑企业人力资源管理如何提升到企业人力资本经营，重视人力资本的作用与价值、加大人才培训等人力资本投资力度、抓紧人力资源规划、建立起良好的人力资本激励机制、创建良好的人才工作与发展环境等方面进行论述与探讨。
关键词：重视价值人才培训激励机制创建环境0 引言未来企业的发展，不只是靠设备好、技术强、资本雄厚，同时要靠那些具有高智慧的人才。
正缘于对于人才管理的重视与认同，人力资源管理无论在理论研究和企业实践上都有了飞的跨越。
从人事管理到人力资源管理也不过数年，管理学界便又提出了人力资本经营论，这是对传统劳动人事管理的全新革命和全面创新，它标志着从传统的人事管理向新型的人力资源管理、人力资本经营的变革。
所谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。
这种能力是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。
从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。
与传统的劳动人事管理相比，人力资源管理的方式更为活跃，内容更加广泛。
两者之间的最大区别是传统的人事管理主要是人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理，把人视为管理控制的对象；而人力资源管理则将人看作是一种关键的资源来经营，努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。
传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重现有人员的管理；而人力资本经营把人视为一种稀缺的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。
人力资源的开发与利用，就是让人的才能在生产经营中发挥作用，提高劳动生产率，实现更大的利润，在这个过程中将人力资源转换为人力资本。
人力资源周工作计划优质7篇
人力资源周工作计划优质7篇一个合理的工作计划可以帮助我们更好地提高工作效能，通过工作计划，我们可以提前预估工作量和时间，避免任务过度堆积和时间不足的情况，以下是作者精心为您推荐的人力资源周工作计划优质7篇，供大家参考。
人力资源周工作计划篇1一、目标概述：协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流淌比率，是人力资源部门的基础性工作之一。
在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。
人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。
人员流淌控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不顺应工作而离职人员）年流淌争取控制在10％以内，保证不超过15％；劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，认识劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。
争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。
树立公司良好的形象。
二、详细施行方案：1、xx年12月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。
2、xx年全年度保证与触及相关工作的每一位员工签定上述合同。
并严格按合同执行。
3、为有效控制人员流淌，只有首先严格用人关。
人力资源部将对人员招聘工作进行进一步规范管理。
一是严格检查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。
二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和检查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。
人力资源部还会及时地把握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流淌。
三、施行目标需注意事项：1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。
劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。
人力资源工作规划方案范例(3篇)
人力资源工作规划方案范例企业制定了年度计划后，就能够开始制定年度人力资源计划了。
(一)年度人力资源计划制定步骤制定年度人力资源计划一般有三个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。
1.收集有关信息主要收集外部与内部的信息。
外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。
内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资潜力的变化等。
2.预测人力资源需求与供给根据收集来的信息，运用必须的方法，就能够较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。
如果供给大于需求，就要思考分流出一部分人力资源;如果需求大于供给，就要思考引进一部分人力资源。
当然，培训员工、改变计划、调整薪酬等也是能够运用的手段。
3.编制人力资源计划一份完整的年度人力资源计划至少就应包括以下几个方面：计划到达的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定的时间。
另外，编制年度人力资源计划必须要附上行动计划。
行动计划是年度人力资源计划中的一个重要方面。
缺了这一块，企业的年度人力资源计划是不完整的。
人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。
项目细则主要包括以下一些资料：项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。
有若干个项目就就应有若干条项目细则。
当然，制定好年度人力资源计划后，关键是实施。
但是，是否制定了一份科学实用的年度人力资源计划是实施的前提。
(二)确立人力资源管理年度绩效标准人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源计划的前提。
绩效标准是否合理，是决定能否完成绩效指标的最重要一环。
人力资源管理的年度绩效目标就应从公司战略目标纵向分解而来，而不是上级或部门领导的随意指定。
国家电网公司深化人力资源集约化管理实施方案
附件8：国家电网公司深化人力资源集约化管理实施方案根据《国家电网公司“三集五大”体系建设实施方案》，在充分总结试点工作成果，进一步深入调研的基础上，制定深化人力资源集约化管理实施方案。
一、人力资源集约化管理取得的成效和面临的新形势近年来，公司上下认真贯彻公司党组关于实施人力资源集约化管理的部署，初步统一人力资源规划和计划管控，统一分部、省公司机构设置和人员编制，统一劳动用工制度和员工入口管理，统一人才培养开发体系建设，显著提升了人力资源管理的集中度、调控力和效率效益，为公司创新发展提供了有效的组织保障和人才支持。
随着公司“两个转变”的深入推进，人力资源集约化管理面临新的形势和任务，主要表现为：适应“三集五大”体系建设要求，机构编制调整规范重点由分部、省公司延伸至地市、县公司层面；用工计划和员工入口管理范围由长期职工扩展至农电用工、劳务派遣用工等各类用工；量化考核作为消除管理“短板”的重要举措提上日程；收入分配规范管理重点由工资性收入扩展至福利保障等其他收入，员工薪酬分配制度改革步伐－ 176 －逐步加快；在全员培训基础上，注重整合培训资源，打造培训品牌，提高培训投入效益。
这些工作能否有效落实，对于深化人力资源集约化管理，加快实现“一强三优”现代公司建设目标，具有重要影响。
二、深化人力资源集约化管理的总体思路和主要目标（一）总体思路当前和今后一段时期，围绕公司“两个转变”，坚持集中、规范、高效的原则，以提高效率效益为导向，以“三定”（定编、定员、定岗）、“三考”（考勤、考绩、考试）为抓手，以高端人才培养和优化人力资源配置为重点，以深入推进“六统一”（人力资源规划和计划、机构设置和人员编制、劳动用工制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、人才培养和开发）为主线，以激励约束为保障，加快建立制度标准规范、专业分工协作、调控监督有力、机制运转高效的人力资源集约管控体系，促进公司健康快速发展。
（二）主要目标人员效率目标。
人力资源工作方案(9篇)
人力资源工作方案(9篇)人力资源工作方案1一、目的1.通过需求调查与预测,制订企业人力资源需求计划,以满足企业经营发展对人力资源的需求,推进企业发展战略目标的实现。
2.了解企业的人力资源状况及需求情况,灵活选择聘用方式,并充分利用企业现有的人力资源,吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。
3.为人力资源管理提供重要信息及决策依据。
二、影响因素分析影响本企业人力资源需求的因素主要包括以下四个方面。
(一)企业战略企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素,人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
(二)生产经营要求企业总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对企业人力资源需求具有重要影响,为人力资源需求计划的制订提供参考依据。
(三)预期的员工流动企业以往员工流动情况数据、当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响,员工流动率作为制订人力资源需求计划的参照依据。
人力资源工作方案2为加快企业“调转促”，全面提升新芜经济开发区企业人力资源结构，优化人力资源配置，提高劳动生产率和经济效益，现就做好20__年企业人力资源帮扶工作制定本实施办法。
重点帮扶对象为：20__年税收在1000万元以上且有用工需求的骨干企业；20__年重大项目资产重组且有用工需求的企业；20__年引进的5亿元以上并在20__年投产且有用工需求的企业；20__年签约并开工建设且有用工需求的企业。
对列为帮扶对象的企业实行动态管理，根据企业运营实际，半年度调整一次。
企业若有技能型人才需求，可向县企业人力资源帮扶办申请给予帮扶。
经申报，确定参加县企业人力资源帮扶工作的单位有：县委组织部、人社局、编办、老干局、教育局、农委、档案局、安监局、政务服务中心、公共资源交易监管局、总工会。
入驻县人力资源产业园的各人力资源公司均可参加帮扶工作。
1．正月初六在市民广场举办春节企业用工大型招聘会，为企业、求职者搭建平台。
人力资源规划方案
目录一、概述 (2)1.目的和依据 (2)2.适用范围 (2)3.基本原则 (2)4.人力资源规划概要及程序 (2)二、内外环境分析 (3)1.外部环境信息 (3)2.企业内部信息 (5)三、人力资源需求预测 (6)1.酒店整体人力资源结构现状分析 (6)2.人力资源需求分析 (7)3.人力资源需求人员分析 (7)四、人力资源供给预测 (7)1.人力资源供给分析 (8)2.人力资源供给预测 (11)五、人力资源供需平衡分析 (12)1.预估人力资源可供量 (12)2.确定人力资源净需求 (13)六、人力资源具体规划的制定 (13)1.人员配置计划 (13)2.人员补充计划 (13)3.培训开发计划 (14)4.绩效与薪酬福利计划 (14)汉庭快捷酒店人力资源规划方案一、概述1.目的和依据为规范汉庭快捷酒店的人力资源规划工作，通过研究酒店既定的发展战略，对其进行组织诊断，我组初步勾勒出了酒店组织体系和结构设置的框架。
在此基础上，经过深入分析，我们认为对于酒店的组织结构以及人员编制，应当尽快加以科学、清晰的界定。
根据酒店发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析酒店在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为酒店整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使酒店在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证酒店战略发展目标的实现。
2.适用范围适用于汉庭快捷酒店总店以及各连锁店。
3.基本原则（1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对酒店人力资源的供给。
（2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。
（3）与战略目标相适应原则：人力资源规划应与酒店战略发展目标相适应，确保二者相互协调。
（4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。
人力资源业务开展计划方案
人力资源业务开展计划方案一、计划背景。
咱公司就像一艘大船，员工就是船员，人力资源部门呢，那就是船上的大管家，得把人员这块儿安排得明明白白的，这样船才能稳稳当当向着目标航行。
所以咱得好好规划一下人力资源业务咋开展。
二、目标设定。
# （一）短期目标（1 3个月）1. 人员招聘。
填补目前各部门急缺的岗位，像销售部门至少要招到5个有经验的销售代表，技术部门要找到3个熟练的程序员。
让新员工入职流程变得超级顺滑，从收到offer到正式上班，中间不能有任何磕磕绊绊，要让新员工感觉就像回家一样舒服。
2. 员工培训。
针对新员工，搞一个超实用的入职培训，让他们在一周内对公司文化、规章制度和基本业务流程门儿清。
给老员工安排一些提升技能的小课程，比如说销售技巧的进阶培训，让老销售能多签单。
# （二）中期目标（3 6个月）1. 员工绩效提升。
制定出一套公平公正又简单易懂的绩效评估体系，让每个员工都清楚知道自己干得咋样，是好是坏一目了然。
让至少80%的员工绩效在这半年内有明显提升，销售部门的销售额得往上蹿一蹿，技术部门的项目完成效率也要提高。
2. 员工关系维护。
组织一些有趣的团队建设活动，像户外拓展、办公室小派对啥的，每个月至少搞一次，让同事之间的关系变得像铁哥们一样。
# （三）长期目标（6 12个月）1. 人才储备与发展。
建立一个人才库，把那些有潜力的候选人都存起来，不管是从招聘网站上看到的，还是员工推荐的，只要有本事，就先放进人才库养着。
制定员工的职业发展规划，让每个员工都能看到自己在公司的上升通道，有盼头才会更努力嘛。
2. 人力资源成本控制。
在保证公司人力资源需求得到满足的前提下，把人力资源成本降低10%，比如说在招聘渠道的选择上更精明一点，减少不必要的培训开支。
三、具体行动计划。
# （一）招聘与入职。
1. 招聘渠道拓展。
除了传统的招聘网站，还要去一些专业的论坛、社交媒体平台上招人。
比如说技术人员就可以去技术论坛上发招聘帖，销售就去销售相关的微信群里吆喝吆喝。
2022人力资源部年度重点工作计划（精选5篇）
2022人力资源部年度重点工作计划（精选5篇）2022人力资源部年度重点工作计划（精选5篇）时间一晃而过，我们又将迎来新的喜悦、新的收获，让我们一起来学习写工作计划吧。
那么我们该怎么去写工作计划呢？下面是小编精心整理的2022人力资源部年度重点工作计划（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
人力资源部年度重点工作计划1一、工作计划：1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核提供科学依据;2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化;3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。
5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性；6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人;8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
10、完成领导安排的临时性工作等。
二、经费计划：(合计：XXXX元)1、招聘：XXXXx元a、登报招聘：XX年预计3次大型登报招聘，每次招聘费用控制在500元以内，即15000元;b、人才市场招聘：宇辉年卡XXXX元/年;2、办公用品：XX元a、档案袋400个，XX元/个，即XX元;b、插页式文件夹60页10个，x元/个，即XX元;c、打印纸4件，XX元/件，即XX元;d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等)：XX元;3、交通费：XX元 x元/月，XX元/年(用于人力资源部每周招聘、每天例行下店、外出办事等)人力资源部年度重点工作计划220xx年工作核心以稳定一线员工，降低一线员工的流动性，提高生产效率，稳定品质方面完善人力资源工作。
人力资源部工作计划6篇
人力资源部工作计划6篇人力资源部工作计划 1一、指导思想针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象，结合公司“”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源。
二、编制原则(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
(二)面向全员，突出重点。
(三)集中管理，统筹安排，职责明确。
(四)盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务(一)结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。
同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、职责技师等)配备1名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手，构成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮忙导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
(二)充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
2024年人力资源部工作计划总结例文（7篇）
2024年人力资源部工作计划总结例文一、绩效管理"无考核，即无管理！" 为全面贯彻公司战略发展意图，特将____年确立为公司的“绩效考核年”，绩效管理将作为本年度最核心的人力资源管理工作加以推进。
1. 辅助构建全面的绩效考核标准体系，覆盖所有部门及岗位，时间规划为元旦至春节期间。
2. 推动绩效面谈成为公司常态化的沟通机制。
一季度正式开展绩效面谈，随后跟进绩优经验的推广与绩效不足的改进工作。
二、培训交流鉴于____年为“绩效考核年”，人力资源部将绩效管理理论与实践作为管理人员培训交流的重点内容。
第一季度，人力资源部将集中组织全公司范围内的绩效管理培训，遵循规范流程，助力各部门将绩效管理工作有效落地。
人力资源部将深度参与绩效管理的各个阶段，与各部门主管就实际操作中的问题进行深入探讨，并据此开展针对性的交流培训活动。
培训活动由人力资源部牵头，公司管理人员全员参与，每两周举行一次，结合绩效管理理论，针对公司实际问题进行深入研讨。
三、薪酬体系依据“岗位+技能+绩效”的综合薪资结构，对现有薪资体系进行全面审视与优化，确保其在____年底前达到必要的调整与完善。
四、员工沟通1. 半年度开展一次全公司员工满意度调查，以全面了解员工心声。
2. 协助各职能部门建立健全公司内部沟通机制，确保其有效运行。
3. 人力资源部承诺在____年内与每位同事至少进行一次深入沟通，并形成书面记录。
将新同事入职、转正及离职等关键节点，以及生日、合同续签等辅助节点作为沟通的重点，形成常态化的沟通机制。
五、营造氛围1. 热烈欢迎新同事的加入，营造温馨和谐的团队氛围。
2. 开展心灵启示活动，关注员工心理健康，激发工作热情。
3. 定期发布“轻松一刻”等轻松话题，缓解工作压力，提升团队凝聚力。
4. 在员工生日当天送上真挚的祝福，增强员工的归属感和幸福感。
5. 定期组织中高层管理交流会，促进管理层的沟通与协作。
六、下属培养通过持续的培训交流及日常综合管理活动的参与，计划在半年内使招聘及员工关系专员能够独立承担新同事入职培训及招聘面试等核心工作。
人力资源公司工作计划
人力资源公司工作计划人力资源公司工作计划范文四篇日子如同白驹过隙，我们的工作又进入新的阶段，为了在工作中有更好的成长，写一份计划，为接下来的学习做准备吧！那么你真正懂得怎么写好计划吗？以下是店铺为大家整理的人力资源公司工作计划6篇，仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源公司工作计划篇1为让公司20xx年度目标的达成，加强人力资源管理和行政管理的方案性，行政人事部现制订20xx年度作业方案，并遵循方案开展具体作业，更好的协调各部门的运作及支撑公司的决策，帮忙各部门达到公司20xx年的工作目标。
一、人员招聘（一）、思路分析1、20xx年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。
3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。
（二）、目标概述公司目前属于发展期，20xx年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。
（三）、具体实施方案1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。
2、网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。
3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。
（四）、实施目标注意事项1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。
2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。
3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求；进行招聘宣传：制作招聘海报。
二、绩效考核（一）思路分析绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性；二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。
（二）目标概述绩效考核的底子意图，不是为了处分未完成作业目标和不尽职尽责的职工，而是有效激励职工，不断改进作业方法和作业品质，建立公正的竞争机制，继续不断地进步安排作业效率，培育职作业业的计划性和责任心，及时查找作业中的不足并加以调整改进，从而推动作业成果达到。
人力资源周工作计划5篇
人力资源周工作计划5篇（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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超实用的工资总额设计三步法
超实用的工资总额设计三步法工资总额的设计和实操，是近几年人力资源管理领域当中的一大热门话题，同时也是薪酬管理一个非常实用的进阶技能。
01 工资总额什么是工资总额？工资是企业发给员工的收入，收入包括货币性的收入和非货币性的收入，工资显然是货币性的收入。
那什么是工资总额呢？工资总额就是企业发给所有员工的工资加总。
即使人力资源管理者不做工资总额，每一个企业天然都会形成一个工资总额。
那么工资总额是如何形成的呢？企业每招一个员工，会给这个员工制定一个工资标准，即形成了某一个员工的工资，全年运行下来，所有员工已发放的工资加起来自然成为工资总额。
所以即使人力资源管理者不去涉及工资总额的规则，每个企业自然也是有工资总额的.在此前提下，要不要做工资总额的设计？什么是设计？负责薪酬的HR对于员工的薪酬有两种思路可以去管理：第一种思路，针对每一个员工点对点去决定他的薪酬，决定的依据有岗位市场薪资水平和工作经验等。
这是第一种思路，从微观层面以个体为单位去决定工资的思路，个体员工工资加总起来以后会有一个工资总额；第二种思路，企业的HR负责人结合企业的发展阶段和特点设计，例如，快速发展期的企业，盈利还没有像大企业那么高，所以需要充分把企业已有的员工的积极性调动起来，让员工有一种当老板的感觉。
这时候HR可以用股权、合伙人跟投等中长期激励的方式。
股权、合伙人跟投等中长期激励的设计方法的好处是能够使员工有一种当老板的感觉，不好的地方在于它的见效比较慢。
因为企业的效益需要一个发展周期，相应的企业的激励的兑现就会有一个周期。
这种情况下，HR的负责人还要使所有的员工能跟企业形成一个利益共同体，因为形成利益共同体之后才能再去谈事业共同体，甚至是命运共同体，如果企业和员工都不是一个利益共同体，根本就谈不到什么事业共同体，更谈不上命运共同体。
这一点可以以婚姻为例，在婚姻中个体跟另一半一定是有利益基础了以后，婚姻关系才能够更加的稳健。
员工工作和老板开公司的目的都是挣钱，所以工资总额的实质就是使得所有的员工和老板之间形成一种利益合作关系，形成利益共同体。
2024年人力资源部门工作计划(三篇)
2024年人力资源部门工作计划根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际状况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。
一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面____年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的____年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。
建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。
使人力资源工作发挥出应有的作用。
二、制定____年工作目标，确保人力资源工作有序开展为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。
____年人力资源部将紧紧围绕“____”文件精神，认真____执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：1、建立和完善公司组织架构____年人力资源部将根据公司“二五”规划和____年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际状况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。
因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。
2、根据组织架构设置编制各部门岗位职责制和岗位目标职责书____年公司将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目标职责书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作资料，并根据实际状况编制部门目标职责状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的职责心和紧迫感，年终将根据目标职责状实际完成状况进行年终考核。
岗位职责制将公布上墙，理解各部门的监督和公司内部考核。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作____年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。
透过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。
2024年人力资源部的工作计划（七篇）
2024年人力资源部的工作计划基于本年度的工作表现和存在的改进空间，同时考虑到公司当前的发展态势和未来展望，人力资源部计划从以下十个层面开展____年度的工作规划：1、进一步优化公司的组织架构，明确并区分每个部门的职责权限，以实现组织架构的科学合理性，计划在接下来的三年内不再进行大规模调整，确保公司的运营能在既定架构中顺利进行。
2、完成对各部门各岗位的工作分析，为人才招聘、薪资设定和绩效评估提供数据支持。
3、有效执行人力资源招聘与配置工作。
4、推行薪酬管理制度，构建公平合理的薪资体系。
5、注重员工福利，强化激励机制，建立内部晋升制度，规划员工职业发展，激发员工的归属感和敬业精神，以增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，借鉴先进企业的做法，优化绩效评价体系，确保其与薪资的关联性，提升考核的权威性和有效性。
7、强化员工岗位知识、技能和素质的培训，加大内部人才培养力度。
8、传承和弘扬优秀的企业文化和传统，用文化的力量影响员工。
9、构建内部的纵向和横向沟通机制，激发全体员工的主观能动性，营造和谐的工作环境。
广泛征求建议，为公司的发展提供支持。
10、有效控制人员流动率，预防和处理劳资关系和纠纷，保障员工权益，维护公司的形象和核心利益。
注意事项：1、人力资源建设是一个逐步推进的过程，需要遵循渐进原则。
因此，我们在设定年度目标时，会确保目标的实现质量。
快速推进可能影响目标的完成质量。
2、人力资源工作对于一个持续发展和进步的公司至关重要，但同时也需要公司各层级的协作与支持。
因此，人力资源部在确定目标后，希望得到公司领导和各部门的协助。
3、本工作目标作为人力资源部____年度工作的指导性文件，而非具体操作方案。
在得到公司领导批准后，我们将针对每个目标制定配套的详细计划。
如遇公司对本部门目标的调整，我们将按照调整后的目标执行年度工作。
同样，每个目标的具体实施方案、计划、制度和表单等，也将随之更新。
2024年人力资源部的工作计划（二）在持续推动企业运作与发展的过程中，特对以下方面进行详尽规划与阐述，以确保各项工作的严谨性、稳重性、理性与官方性：一、沟通机制的完善1. 总经理信箱制度：明确总经理每周开箱一次，以广泛听取员工意见与建议。
人力资源开发利用三年行动方案
人力资源开发利用三年行动方案一、前言。
咱们都知道，人可是最宝贵的资源。
就像宝藏一样，要是开发利用好了，那能创造出无限的可能呢！所以，咱们得制定一个超棒的三年行动方案，把咱的人力资源都盘活起来。
二、现状分析。
1. 人员构成。
咱这儿的人员那叫一个五花八门。
有经验丰富的老员工，就像老酒一样，越陈越香，他们懂得很多老规矩、老办法。
可也有不少年轻的小伙伴，他们充满活力，满脑子新点子，就像刚冒尖的小春笋，充满了生机。
2. 技能水平。
不过呢，技能水平有点参差不齐。
有些同事是技术大神，啥复杂的活儿到他们手里都能轻松搞定；但也有些同志还在摸索阶段，就像刚学走路的小娃娃，得扶着点儿。
3. 人才流失情况。
这几年啊，有一些人才像小候鸟似的飞走了。
有的是因为外面有更好的机会，有的呢，可能是觉得在这儿没得到足够的重视。
这可不行，咱们得把人才都留住，让他们在这儿扎根。
三、目标设定。
1. 总体目标。
在这三年里，咱们要把人力资源变成咱最强大的武器。
让每个人都能发挥出自己的最大潜力，就像超级英雄一样，在自己的岗位上闪闪发光。
2. 具体目标。
第一年。
提升员工技能水平，至少让[X]%的员工能够掌握一项新技能。
这新技能就像是给他们的工作加了个小翅膀，飞起来更轻松。
把人才流失率降低到[X]%以内。
不能再让人才像沙子一样从指缝溜走啦。
第二年。
建立起内部的人才交流平台，让员工之间像串门儿一样方便地交流经验和知识。
这样大家就能互相学习，共同进步，就像一群小蜜蜂在分享花蜜。
培养出[X]名能够独当一面的业务骨干，这些骨干就像小灯塔，能给其他同事照亮前进的路。
第三年。
让咱们的团队整体绩效提升[X]%。
这就意味着咱们大家一起努力，把蛋糕做得更大、更好吃。
打造出一个有吸引力的雇主品牌，让外面的人一听咱们公司，就竖起大拇指说：“哇，那可是个好地方！”四、行动策略。
# （一）培训与发展。
1. 定制化培训课程。
根据员工的不同岗位和技能水平，像量体裁衣一样制定培训课程。
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人力资源专业管理提升活动实施方案
单位：人力资源科
日期：二零一四年二月
人力资源专业管理提升活动实施方案人力资源是企业最宝贵的资源，为全面贯彻落实《集团公司关于开展管理提升活动的方案》的要求，将人力资源管理“找差距、抓整改、促提升”活动引向纵深，全面提升公司人力资源管理水平，为公司发展提供强有力的人力资源保障。
根据文件要求制定我公司人力资源管理提升活动实施方案。
一、指导思想
围绕我公司中长期人力资源战略规划战略实施要求，注重内部经验推广与对标先进企业相结合，注重重点突破与全面提升相结合，强化管理与管理创新相结合，完成阶段性目标与建立长效机制相结合，丰富管理实践与完善管理体系相结合，以提升运营水平为主线，以管理体系建设为载体，以解决企业管理中存在的突出问题和薄弱环节为重点，在夯实人力资源管理基础上大胆创新管理，实现重点突破，提升人力资源专业化服务水平，打造一流煤炭企业人才队伍。
二、总体目标
通过人力资源管理提升活动，基础管理工作得到进一步夯实，人力资源专业化服务水平有效提升，强化人才选用育留机制，为我公司人才发展战略和人才工程建设落地提供重要支撑，为公司建设一流煤炭企业提供充足的人力资源保障。
三、组织机构
人力资源管理提升领导小组
组长：科长
副组长；副科长，科长助理
成员：人力资源科其他人员
领导小组下设办公室，领导小组办公室设在人力资源科。
职责：负责贯彻落实领导小组的决策部署，进行人力资源管理提升活动的总体协调；组织管理提升相关专题会议，收集活动信息，编制简报；对人力资源管理提升活动情况进行检查、评价；针对活动反映的主要问题及时向领导小组汇报并提出建议；向上级部门提交人力资源管理提升相关计划与总结报告。
四、管理提升活动总体安排
根据统一部署，人力资源管理提升活动时间为2014年2月至2014年11月，分三个阶段五个环节。
（一）自我诊断阶段
1. 自我诊断时间安排
自我诊断是一个不断发现问题、持续完善自我的过程。
本阶段分为2个环节，即当前自我诊断环节（时间从2014年2月至2014年5月）和持续自我诊断环节（时间从2014年5月至活动结束）。
2. 自我诊断采用手段与方法
（1）开展现场调研，实现管理提升。
与“找差距、抓整改、促提升”、“管理提升活动”等专项活动紧密结合，深入基层岗位，全面开展基层现场调研，将对标管理这思想融入到日常管理工作中。
通过现场调研，对基层员工提出的问题给予现场咨询、现场解答；查找发现问题，对标优秀企业做法与经验，改进现有制度流程，实现管理提升。
（2）选树标杆，推广学习经验。
在兄弟单位中对比查找人力资源各业务领域中好的做法与经验，经完善后，在本单位中进行推广学习，提升人力资源管理水平。
（二）专项提升、协同推进阶段
时间从2014年5月至2014年9月。
专项提升、全面整改环节。
对照自我诊断阶段中，针对现有人力资源框架体系、制度、流程等进行的排查，查找到的问题，在充分吸收借鉴对标中发现的好的做法和管理经验，逐项抓好整改落实。
此阶段将按照人力资源规划、员工劳动关系管理、教育培训、绩效管理、薪酬福利等模块，发动各层级员工，通过研讨座谈、征求意见等形式，组织干部员工，对现阶段的人力资源管理制度进行分析和探讨，对出现的问题广泛征求各部门的意见，分析问题产生的原因和解决的办法，查找人力资源框架体系的缺失，发掘每个模块内部工作内容，对每项已发生、正在发生、可能发生的工作内容对应制度和流程；从“流程顺畅、节点恰当、标准明确、责任清晰”四个方面，对人力资源管理的各个制度、流程进行人力资源管理提升。
（三）总结评价、持续改进阶段
时间从2014年9月至2014年11月。
本阶段分为检查评价、持续改进环节。
2014年11月10日前完成对整改落实情况的自查评价，形成并提报《人力资源管理提升活动自评报告》。
11月10日后，领导小组办公室组织对各业务工作组活动成果进行验收评价，在效率评估过程中，
主要评估管理体系流程运行是否顺畅，节点衔接是否无缝，标准执行是否统一，责任履行是否严格。
对于仍然存在的问题，继续督促抓好整改。
对于经实践检验确有成效的做法及时进行归纳提炼，组织固化落实到相关制度、标准、流程，形成长效机制。