《关于梅奥和霍桑试验的人性假设和启示》.营销第一组.2015-11-4
梅奥的霍桑实验及人群关系理论
梅奥的霍桑实验及⼈群关系理论第⼀节梅奥的霍桑实验及⼈群关系理论⼀、梅奥和“霍桑实验”⼈际关系学说是由美国哈佛⼤学⼯业⼼理研究所的梅奥(Ecton Mayo)在“霍桑实验”中提出来的。
当时美国正处于全球性的经济危机和经济⼤萧条时期，泰勒的科学管理带给⼯⼈的是压抑、苦闷和反抗。
在这个背景下，从1924年开始，美国科学界组织⼀批专家到美国西屋电⽓公司的霍桑⼯⼚进⾏有关如何提⾼劳动⽣产率的实验。
实验分为两个阶段：1924～1927年是第⼀阶段，1927～1932年是第⼆阶段。
梅奥和他的哈佛同事参加的是第⼆个阶段的实验，他们的实验是从⼼理因素、经济因素和社会⼼理因素对劳动⽣产率的影响⼊⼿的。
“霍桑实验”推翻了科学管理学派所谓⽤⾦钱和严格分⼯制度所能提⾼劳动⽣产率的梦想，强调了对⼯⼈的尊重与沟通，听取他们的意见。
这种实验⼤⼤推动了企业管理中对⼈的研究。
⼆、梅奥的⼈群关系理论梅奥就研究⼩组在1927～1932年间的研究，取得了⼤量的材料，并就这些试验及访问交谈的结果进⾏了总结。
在1933年出版了《⼯业⽂明中⼈的问题》⼀书，提出⼈群关系理论，其基本观点是：(1)传统的管理理论，把⼈当作“经济⼈”看待，认为⾦钱是刺激积极性的惟⼀动⼒。
霍桑试验则表明，⼈是“社会⼈”，影响⼈的⽣产积极性，除物质利益等物质因素之外，还有社会的和⼼理的因素。
因⽽，“⼈群关系理论”主张，把⼈当作“社会⼈”加以尊重，⽽不应该把⼈视为“机器”。
(2)传统管理认为，⽣产效率主要决定于⼯作⽅法和⼯作条件。
因⽽在管理上，它只强调实⾏⼯作⽅法的科学化，劳动组织的专业化，作业程序的标准化。
即传统管理是以“事”为中⼼的。
霍桑试验则表明，⽣产效率的提⾼和降低，主要取决于职⼯的⼯作情绪，即职⼯的“⼠⽓”，⽽“⼠⽓”⼜取决于两个要素：职⼯从家庭⽣活和社会⽣活中所形成的态度和企业内部的⼈群关系。
(3)传统管理只注意了“正式组织”的问题，霍桑试验则表明，在企业中并存着“正式组织”和“⾮正式组织”。
梅奥的霍桑效应
梅奥的霍桑效应在大多数培训中，讲师都要让学员选出组长，倡导小组学习，这是正道，无可非议。
但有的培训，讲师在课前的团队组建、队名、队标上花费了太多时间。
还有的讲师，频繁发动小组竞赛，让小组之间你死我活。
甚至有的培训公司，在课前会选班长，还有所谓的班副。
这些班长、班副和组长，这样的团队组建，这样的竞赛方式，在培训中，到底起什么作用？它们对学员的学习，带来了正面的助长作用，还是负面的抑制作用？在群体中，怎样才能提高群体的工作效率和学习效率，这是心理学家梅奥，当年研究的“群体心理学”问题。
从1924年开始，以梅奥为首的美国国家研究委员会，与西方电气公司合作，在霍桑工厂，进行了长达九年的实验。
试验的初衷是试图找到，工作条件等外在因素，与提高劳动生产率的关系。
实验先后进行了４阶段：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。
但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明强弱、工厂温度等）改善还是未改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升。
在试验计件工资对生产效率的影响时，实验者发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥。
奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样，使工人最大限度地提高生产效率。
而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产效率相应地得到了提高。
简单地来说，是访谈而不是奖励，提高了生产效率！对照培训也是一样。
那些教室、住宿、伙食，可以改变学员的学习效果吗？它们可以起一定的作用，但时间一长，学员就习惯了所在的环境。
这时关键看讲师是否尊重学员，是否以学员为中心，是否让学员把话说出来。
讲师和学员平等地沟通，那是影响学习效果的关键因素。
那些奖励小礼品的方式，能改变学员的学习吗？学员在这样的激励下，会为了小礼品学，还是为了自己学？讲师首先尊重学员的想法，让每个人都能快乐学习，然后学员感到被激励。
霍桑试验与梅奥的人际关系理论[全文]
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霍桑试验与梅奥的人际关系理论1、从“霍桑试验”(Hawthorne Studies)说起11></a>.1照明试验（试验组与控制组）1.2福利试验（继电器装配工人小组试验）监督和指导方式的改善从而使工人工作态度的改善是影响产量提高的重要因素1.3大规模的访问交谈工作中发展起来的人际关系是影响生产力的重要因素霍桑试验与梅奥的人际关系理论1、从“霍桑试验”(Hawthorne Studies)说起1.4群体试验（对接线板接线工作室的研究）发现之一:大部分工人都故意限制产量发现之二：工人们对待他们的不同层次的上级态度不同发现之三：成员中存在着一些小派系派系规范：不能工作太多、不能工作得太少、不得在主管面前打小报告、不得孤芳自赏、不得自吹自擂霍桑试验与梅奥的人际关系理论2、梅奥(mayo)其人及代表作Elton Mayo 1880-1949《工业文明的人类问题》(The Human Problems of an Industrial Civilization)3、梅奥的人际关系理论的主要内容3.1工人是“社会人”而不是“经济人”3.2企业中存在着非正式组织3.2.1正式组织与非正式组织:效率与感情霍桑试验与梅奥的人际关系理论3.2.2什么是非正式组织？是指人们在共同的工作中，以某种方式或共同利益联系起来的集合或聚集体3.2.3非正式组织形成原因分析地理位置、经济原因、社会心理（最重要）、其它因素（血缘、种族、性别等）3.2.4非正式组织的作用分析3.3生产效率主要取决于职工的工作态度以及他和周围人的关系(提高工人的满足度)霍桑试验与梅奥的人际关系理论4、对梅奥的人际关系理论的评价贡献:为管理思想的发展开辟了新的领域，导致了一系列管理改革。
管理新措施：强调进行管理培训、提倡下级参与管理、加强沟通、建立面谈与调解制度、干部选拨标准的改变、重视非正式组织、工作环境的优化缺陷：过分地强调非正式组织的作用过多地强调感情的作用（奶牛社会学）过分地夸大了职工参与的作用（良好的对待与良好的使用）巴纳德的组织理论1、巴纳德(Barnard)其人及代表作Chester Barnard 1886，1906，1927，1952《经理的职能》(The Functions of the Executive)(1938）社会系统法之父2、Barnard组织理论的主要内容2.1组织是一个合作的系统2.1.1组织是由两人或两人以上，用人类意识加以协调而成的活动或力量系统巴纳德的组织理论2.1.2经理的职能其一，制定并维持一套信息传递系统（组织系统图＋合适的人选＋非正式组织）其二，促使组织中每个人都能作出重要的贡献其三，阐明并确定本组织的目标2.2组织存在的三个前提条件:目标、协作、交流条件之一：明确的活动目标（有目标、明确、区分组织目标与个人目标、灵活性）条件之二：协作意愿（贡献、诱因、净效果）条件之三:意见交流巴纳德的组织理论2.3组织效力与组织效率原则组织效力是指组织实现其目标的能力或实现其目标的程度(必要前提)组织效率是指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力和程度(生存能力)2.4管理人的权威来自下级的认可3、对Barnard组织理论的评价关于经理职能的研究、关于沟通、动机、决策、目标、组织关系的研究、从心理学与社会学的角度研究管(协作社会系统学派)。
霍桑实验及其启示
结论：产量与精神因素有关；独立实验能增加产量。
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访谈研究（1928-1931）
方式：组织持续2年多，向21000余名职工进行的访谈。访谈主题 “士气”，允许工人畅所欲言。事前制定访谈提纲，并制定访谈规则。 结果：士气高涨，产量大幅度上升。
结论：工人只要被注目，被尊重，效率可提高。但该现象是 否有可重复性则待研究。
• 访谈研究 （1928-1931）
• 观察研究 （1931-1932）
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实验室研究（1924-1932）
实验阶段： 一阶段、工人分成两组：一组为实验组，另一组为对照组，对照组照明 度不变，实验组照明度作各种变化。随后，改变工资支付办法、工间 休息、每周工作日等条件，观察与产出的关系。 二阶段、1927年4月，从车间中分离6名女工组成独立实验小组，实行 团体工资制，改变工作条件等等，并注重创造友好合作氛围，观察与 产出的关系。 实验结果描述： 一阶段、无论是对照组还是实验组，两组的产量几乎同等程度地增加。 二阶段、产量节节上升。
• 内部
霍桑工厂一定程度上摆脱了传统的管理模式，雇员和管理层 之间具有一定的信任基础。医疗制度、福利设施和养老保险制度 均比较完善，但生产业绩进展不理想。
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霍桑实验三步骤
运用比较分析法、实验室研究和社会研究相结合的方法
• 实验室研究 （1924-1932） • 分集体照明实验 （1924.111927.1））和继 电器装配实验 （1927-1932） 两部分
生产效率和工作物质条件间的关系实验发起人心理学家梅奥logo?外部内部20世纪30年代受泰勒制推行科学管理的实践影响以物为中心的重事管理模式使大部分企业充斥着不满的情绪和低效率的工作
霍桑实验及其启示
西方人性假设理论及其启示
西方人性假设理论及其启示管理思想的发展始终伴随着对人性假设的探索，从最初的经济人，到现在的文化人，每一种人性假设的出现均预示着将会产生一种新的管理思想。
人性假设理论的不断发展推动了管理思想的创新。
西方管理实践活动始终没有离开人性假设理论和管理思想的影响，这对构建中国式管理方法具有深刻的启迪作用。
关键词：人性假设管理理论管理方法任何一种管理思想必然对应一种人性假设，研究组织中的管理问题，离不开对人性的认识，这是因为任何管理行为和方式的采用，都是以对人的本质即对人性的看法为基础。
在不同的时代，对人性假设的认识是不同的，与之相对应的管理理论则各不相同。
西方典型人性假设及其管理理论（一）“经济人”与科学管理理论“经济人”也被称作“唯利人”或“实利人”。
“经济人”从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。
以“经济人”假设为基础建立的科学管理理论，以泰罗制为主体的古典科学管理理论的诞生标志着科学开始代替随意，理性逐渐放逐经验。
“经济人”假设在当时生产力水平相对低下、劳动成为谋生的第一手段的环境下是有效的分析工具，但是，科学管理理论这种人性假设的核心认为人的本性自私、懒惰，行为动机源于经济诱因，根据这一理论建立的管理模式，就是“胡萝卜加大棒”的管理模式。
正是由于对效率的狂热追求，制度的专横性忽略其主体所想，忽视人的社会层面、精神层面因素，以为只要将管理诉诸科学理性，只要简单地满足人们物质需求，就可以实现高效率。
然而随着社会物质文明的不断丰富以及人们对理性主义的深刻反思，“见物不见人”、背离人性的管理哲学终于不可避免地被以人际协调、人的激励为特征的行为科学所取代。
（二）“社会人”与“行为科学管理理论”为了消除“经济人”假设理论的不良影响，美国哈佛大学教授梅奥，进行了著名的“霍桑实验”，并在其实验结果的基础上提出了“社会人”假设。
“社会人”假设认为：人的行为绝不仅仅为了追求金钱，人还有一系列社会的、心理的需要，社会需要的满足对人的行为具有更大的激励作用。
霍桑研究与梅奥
霍桑研究与梅奥在管理学的历史上，没有任何一项研究能够像美国西方电气公司霍桑工厂里进行的研究那样，获得如此多的注意。
研究的开始：照明实验（1924年11月至1927年4月）研究者们试图回答一个非常朴素的问题：工作场所中的照明对工人生产力有什么样的影响？以前的研究已经表明，提高照明度将导致工作绩效的提高。
出于打破砂锅的精神，工业照明委员会（美国国家科学院国家研究委员会的一个分支）对工厂照明与工人绩效之间的关系进行了一次科学研究。
从事这项研究的团队来自麻省理工学院，由电气工程学教授杜格尔·杰克逊率领。
1924年冬，研究人员在西方电气公司的冲床部门、绕线部门和继电器装配部门观察了现有照明条件和工作绩效的记录，以确定工人绩效的基线水平。
然后，他们改变所有实验组的照明强度，得到的结果是“产量的上下浮动与照明度并无直接关系”。
1925年夏，研究者挑选了两组具有相同经验和绩效水平的绕线工人，将其中的一组设定为变量组（也就是说，照明度会发生变化），另一组设定为控制组。
两个小组被安置在不同的建筑物内，并与工厂里的其他工人分隔开。
这次实验的结果是：无论照明条件如何，两组的产量均有提高。
这个实验后来又重复进行了一次，而且发现，即使在照明不充分的条件下，依然能够保持工作效率。
1927年4月，照明实验被放弃了。
实验报告中结论说，照明并不是所要研究的问题的答案，最重要的一个变量可能是人类个体的心理状态。
幸运的是，西方电气公司参与实验的一名雇员——霍默·希巴格向工厂的副经理乔治·彭诺克建议：这项实验应当继续下去。
彭诺克认同这样的观点：对于生产力的提高来说，监督是比照明更好的一种解释。
希巴格获得了工厂经理斯托尔的批准，再继电器装备检验室设计并进行了一系列实验。
继电器装配检验室：福利实验（1927年4月至1929年6月）最初的参与者是5名继电器装配工人（阿德林、艾琳、特蕾莎、万达和安娜）、1名流程配置操作工（比伊），以及身兼实验者和观察者身份的霍默·希巴格。
论“霍桑试验”对我们的启示
论“霍桑试验”对我们的启示论“霍桑试验”及其对我们的启示摘要：从政府员工管理的角度论述了“霍桑实验”及其结论在现代公共管理领域的应用，证明“霍桑实验”及其结论在现代公共管理过程可应用的正确性和广泛的借鉴性。
关键词：霍桑试验，社会人，政府人员，启示霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。
这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。
霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。
为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。
一、霍桑试验在霍桑实验中梅奥参加该项试验，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。
1933年出版了《工业文明的人类问题》，提出著名的“人际关系学说”，开辟了行为科学研究的道路。
霍桑试验通过四个阶段的实验提出了一下见解：1、职工是“社会人”。
在人际关系学说产生以前，西方社会流行的观点是把职工看成是“经济人”，梅奥等人以霍桑实验的成果为依据，提出了与“经济人”观点不同的“社会人”的观点，强调金钱并非刺激职工积极性的惟一动力，新的刺激重点必须放在社会、心理方面，以使人们之间更好的合作并提高生产率。
2、企业中存在着“非正式组织”。
由于人是社会高级动物，在共同工作过程中，人们必然发生相互之间的联系，共同的社会感情形成了非正式群体。
在这种无形组织里，有它的特殊感情、规范和倾向，并且左右着群体里每一位成员的行为。
古典管理理论仅注重正式组织的作用，忽视了“非正式组织”对职工行为的影响，显然是不够的。
非正式组织与正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大影响。
3、满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。
传统的科学管理理论认为，生产效率与作业方法、工作条件之间存在着单纯的因果关系。
可是，霍桑实验表明，这两者之间并没有必然的直接的联系。
生产效率的提高，关键在于工人工作态度，即工作士气的提高。
西方行政学说史自考题-18
西方行政学说史自考题-18(总分：100.00，做题时间：90分钟)一、{{B}}单项选择题{{/B}}(总题数：30，分数：30.00)1.古典时期行政学说的时间跨度一般为下列哪一个?______∙ A.18世纪末至19世纪初∙ B.19世纪初∙ C.19世纪末至20世纪30年代∙ D.19世纪末至20世纪60年代（分数：1.00）A.B.C. √D.解析：[解析] 本题是对古典行政学说开创和形成时间的考查，属于识记的内容。
答案为C。
2.被西方国家称为“第四权力机关”的是______∙ A.利益集团∙ B.政党∙ C.公共舆论∙ D.工会（分数：1.00）A.B.C. √D.解析：[解析] 在日趋复杂的现代社会中，报刊、广播等公共舆论对政府行为的监督不断增强，它们对政府制定和执行公共政策的活动也产生了重大影响，西方国家因此称其为“第四权力机关”。
答案为C。
3.泰罗认为，在体力上能胜任工作，但因懒而不干的工人是______∙ A.末等工人∙ B.三等工人∙ C.二等工人∙ D.头等工人（分数：1.00）A.B.C. √D.解析：[解析] 泰罗认为，在某些情况下，几乎每个人都是头等工人。
相比之下，二等工人在体力上能胜任工作，但因懒而不干。
答案为C。
4.泰罗科学管理思想的一个局限是______∙ A.缺乏工资刺激系统∙ B.忽视劳资双方的合作∙ C.忽略了外在因素对组织的影响∙ D.未突破管理的传统模式（分数：1.00）A.B.C. √D.解析：[解析] 泰罗的科学管理的一个局限是只考虑组织内的因素，因而忽略了外在因素对组织的影响。
答案为C。
5.无论对哪件工作来说，一个下属人员只应接受一个领导人的命令，这是法约尔管理思想中的______∙ A.劳动分工原则∙ B.统一指挥原则∙ C.纪律原则∙ D.权力与责任原则（分数：1.00）A.B. √C.D.解析：[解析] 法约尔的统一指挥原则强调命令的统一，即无论对哪件工作来说，一个下属人员只应接受一个领导入的命令。
梅奥的“霍桑试验”是什么内容
梅奥的“霍桑试验”是什么内容1、什么是管理心理学？是研究人的行为心理活动规律的科学。
主要是研究人的行为激励问题，探索人的内心活动，通过激励人心和行为的各种途径与技巧，达到最大限度提高效率的目的。
2、管理心理学研究对象与任务：对象：人与人间的关系，人对人的关系。
任务：探索改进管理工作的心理依据和行为的各种途径与技巧，以达到最大限度提高功效目的。
3、简述马斯洛：马斯洛认为人的需要可分为五类，心里需要，安全需要，社会交往需要，尊重需要和自我实现需要。
这五类形成金字塔层次。
激发人的心里的内在诱因去努力工作，提高工作效率，就要采取有效的管理措施去满足职工的上述需求。
4、梅奥的“霍桑试验”是什么内容：通过实验得到的理论观点？霍桑试验，是于1924年至1932年间在美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑工厂进行的。
这个试验研究的中心课题是生产效率与工作物质条件间的相互关系。
为了研究这些，他们挑选了一批女工，分为两组，一组为控制组，一组为试验组，前者生产条件始终不变，后者则作种种变化，然后比较两组的试验结果，以便得出相应结论。
主要包括：照明试验，福利试验，群体试验和谈话试验。
1认为人是社会人影响人的生产积极性的因素除物质条件外，还有社会心理因素，2认为生产率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系，3注意到存在某种非正式群体这种无形的组织存在某种特殊的规范，影响群体成员的行为4提出了新型领导能力问题，它提出领导在了解人们合乎逻辑的行为时，还需了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听个了解职工的意见，是正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。
5、性格与能力、气质之间的关系：人的能力、气质和性格构成个性的心理特征，他们是在人的统一生活实践中形成。
它们之间是相互制约，相互影响，彼此关联，密不可分的。
性格和能力是在人的统一发展过程中形成起来了的。
第一性格的形成需要一定的能里为基础，第二能力的发展水平受性格特征的影响。
浅析人性假设理论及对现代企业管理的启示
《组织行为学》课程论文2011-2012学年第1学期题目：浅析人性假设理论及对现代企业管理的启示学生姓名：吉玺伟学号： 20091333010 院部：经济管理学院专业：市场营销班级： 09市场营销（1）班任课教师：吴崇二Ｏ一一年十二月二十日浅析人性假设理论及对现代企业管理的启示摘要：在组织行为学中，人性假设理论是一门基础的理论，是西方管理学中的精髓。
人性假设理论不仅只是学术性的知识，也不仅仅停留于历史的脚步，对于现代企业管理也有很深刻的启示。
正确地运用人性假设理论于现代企业管理实践中，将会促进企业良好和健康的发展。
关键词：人性假设理论；以人为本；现代企业管理1 引言人性假设理论是管理科学学者根据自己对人性问题探索研究的成果，对管理活动中的“人”的本质特征所作的理论假定。
[1]这些理论假定是进一步决定人们的管理思想、管理制度、管理方式和管理方法的根据和前提。
在现代企业管理中，不仅仅是制度、资源统治的时代，人力资源也占据着很重要的地位。
只有以人为本的企业，才是能够长久保持凝聚力与向心力的企业，也是最有可能获得成功的企业。
面对企业的管理，作为管理科学中基本理论问题的人性假设理论问题，发挥着重要的作用，科学地对企业进行人文化管理，其理论和实践，都必然地要建立对此理论科学认识的基础上。
2五种人性假设理论2.1“工具人”的人性假设理论“工具人”假设是前管理学结对人的基本看法，这种假设盛行于资本主义社会初期。
当初，资本主义生产力不够强大，无产阶级与资产阶级矛盾冲突尖锐，资本家将工人当做会说话的工具，用强制手段来实施管理。
在这一时期，劳动者特别是新兴无产阶级的力量比较微弱，没有任何的政治地位和经济地位，他们在管理过程中只有服从、听命于资本家的义务，没有丝毫的权力。
虽然在初期资本主义生产关系已经建立，但仍带有深深的封建生产关系的烙印，无产阶级在资产阶级的压迫下，依附于资产阶级。
[2]在“工具人”的人性假设理论中，资产阶级的管理者认为人在生产活动中与机械一样，只是一种工具。
管理学：霍桑试验和梅奥的人群关系理论
（二）继电器装配工人小组试验
为有效地控制影响生产效率的因素，研究 人员单独分出一组工人在单独一间工作室 内工作，安排观察员加入这个小组，负责 观察室内发生的一切。研究人员事先告诉 工人：这项研究的目的不是为了提高产量， 而是为了寻找最适合的工作环境。要求工 人一切工作按平时状态进行。
试验过程中，研究小组改善了工作条件（休息 时间、午餐茶点、缩短工作时间、五天制、团 体计件等）；允许工人自由交谈、观察人员态 度和蔼、平易近人；与这些改变相伴而来的是 产量的增加，可是当这些措施实行一年半后， 即使取消了工作条件（休息时间、午餐茶点等） 产量也仍然能维持在高水平上。 究竟是什么原因提高或维持了高水平的生产效 率呢？研究人员平排出了5 率呢？研究人员平排出了5种假设。 （1）材料供应情况和工作方法 （2）休息时间、减少工作天数减轻疲劳 （3）改善了工作时间缓和工作的单调性 （4）产量增加能带来奖金增加 （5）改善了监督和指导方式，对待工人态度 有所改善。 试验验证，前四项假设被推翻。
管理学之父：泰勒 管理学之父：
弗雷德里克·温斯洛·泰勒，1856年生于美国 弗雷德里克·温斯洛·泰勒，1856年生于美国 西方古典管理理论主要代表人物之一，科 学管理运动的创始人，被公认为“ 学管理运动的创始人，被公认为“科学管 理之父” 理之父”。泰勒的科学管理思想深深地扎 根在一系列科学实验的基础上，使之成为 一门真正的科学。当代许多重要的管理理 论都是在泰勒的科学管理理论的基础上的 继承和发展。
三、霍桑试验
1924年到1932年，美国国家研究委员会组织的以 1924年到1932年，美国国家研究委员会组织的以 梅奥教授为首的研究小组，在美国芝加哥郊区的 西方电器公司的霍桑工厂进行的实验研究。以此 得名。 霍桑工厂当时具有较为完善的娱乐设施、医疗制 度和养老制度等福利保障，但工人们仍然有很强 的不满情绪、生产效率很低。解开这个疑惑、探 究原因。 试验历时8 试验历时8年，分为四个阶段：照明试验、继电器 装配工人小组试验、大规模访问交谈、对接线板 接线工作室研究。
经济人 社会人 复杂人 梅奥 霍桑
“经济人”假设简介“经济人”（economic man）又称“理性—经济人”、“实利人”或“唯利人”。
这种假设最早由英国经济学家亚当·斯密（Adam Smith）提出。
他认为人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。
为此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从与为此效力。
这种假设起源于享乐主义，再经19 世纪合理主义的影响而形成是雪恩在《组织心理学》中提出。
此假设认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作是为了获得经济报酬。
美国管理学家麦格雷戈（D.M.McGregor）在他所著《企业的人性面》一书中，提出了两种对立的管理理论，其中，X理论就对“经济人”假设的概括。
其基本观点如下：（一）多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作。
（二）多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导。
（三）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。
（四）多数人十工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能励他们工作。
（五）人大致可以划分为两类，多数人都是符合于上述设想的人；另类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应担当管理的责任。
基于这种假设所引出的管理方式是，组织应以经济报酬来使人们服从作出绩效；并应以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工，其管理的点在于提高效率，完成任务。
其管理特征是订立各种严格的工作规范，加各种法规和管制。
为了提高士气则用金钱刺激，同时对消极怠工者严厉惩罚即采取“胡萝卜加大棒”政策，泰罗制就是“经济人”观点的典型代表。
这种假设实质上是早已被驳斥的遗传决定论的人性观。
把人划分成多的被管理者和少数的管理者，代表了资本主义向垄断资本主义过渡的早期段的管理。
这种假设和Ｘ理论虽然已经过时，但对管理并非全无意义。
[1]“经济人”假设的基本观点1、多数人天生是懒惰的，他们尽可能逃避工作；2、数人都没有雄心大志，不愿负责任，而心甘情愿受别人指使；3、多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目的而工作；4、多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；5、人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任“经济人”假设理论的管理措施[2]基于“经济人”的假设，必然会采取相应的管理措施。
管理学原理练习题卷一
管理学原理练习题1(一) 单选题1. 管理者在处理与组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演()。
(A) 人际角色(B) 信息角色 (C) 决策角色参考答案：(B)2. 下列()不是划分企业社会责任的角度。
(A) 生产规模 (B) 法律角度 (C) 承担社会责任的范围 (D) 承担方式参考答案： (A)3. ()不是企业制定伦理准则时所需要考虑的因素。
(A) 目标 (B) 原则 (C) 人 (D) 技术参考答案： (A)4. 美、日企业的不同主要是由以下()因素造成的？(A) 企业内部环境(B) 企业外部环境 (C) 政治经济环境 (D) 环境的不确定性参考答案： (B)5. 决策树决策法是()。
(A) 期望值决策法的一种形式 (B) 主观决策的一种方法(C) 线性规划法的一种形式 (D) 定性决策的一种方法参考答案： (A)6. 环境的不确定性的度量维度有()。
(A) 变化程度 (B) 复杂程度(C) A+B (D) 都不是参考答案： (C)7. 以下关于霍桑试验的说法正确的是()。
(A) 美国著名教授霍桑做的一次试验 (B) 美国著名教授在霍桑实验室做的一次试验(C) 美国著名教授在霍桑工厂做的一次试验 (D) 美国著名教授在霍桑镇做的一次试验参考答案： (C)8. 在管理者的三大技能中，以下()职能对于所有层次管理的重要性大体相同。
(A) 技术技能 (B) 人际技能 (C) 概念技能参考答案： (B)9. 管理的首要职能是()。
(A) 计划 (B) 领导 (C) 组织 (D) 控制参考答案： (A)10. 通过市场调查发现，保健品市场的兴起是由于人们观念变化引起的，这一因素属于外部环境因素中的()。
(A) 经济因素 (B) 技术因素(C) 社会因素 (D) 政治因素参考答案： (C)11. 面对日益激烈的市场竞争，企业必须全面准确地把握环境的现状及将来的变化趋势，做到有效地适应环境并()。
梅奥在总结霍桑试验的基础上得出的结论
梅奥在总结霍桑试验的基础上得出的结论梅奥根据霍桑实验得出，人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响梅奥的“社会人”假设的基本要点是：
1、传统管理把人性假设为“经济人”这是不完全的，人应该是社会人。
除了物质条件外，社会心理的因素对调动人的生产积极性有很大的影响。
2、传统管理认为生产效率主要取决于工作方法和工作条件。
霍桑实验结果表明：生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系是否协调一致。
3、传统管理只重视人的正式组织团体、注意团体结构、职权划分、规章制度等对人的行为的影响；而梅奥则注意非正式团体，无形组织的作用，其有着特殊的规范，影响团体成员的行为。
4、提出了新型领导的必要性，这种领导关于倾听和沟通职工的意见，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡。
霍桑试验是心理学上的一种实验者效应，是指当被观察者知道自己成为被观察对象而改变行为倾向的反应。
霍桑试验起源于1927年至1932年期间，美国哈佛大学心理学教授埃尔顿·梅奥带领学生和研究人员在西方电器公司（Western Electric）位于伊利诺伊州的霍桑工厂（Hawthorne Works）
进行的一系列心理学实验。
霍桑实验与人性的基本假设
（一）"经济人"的概念"经济人"意思为理性经济人，也可称"实利人"。
这是古典管理理论对人的看法，即把人当作"经济动物"来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。
（二）"经济人"假设的依据"经济人"的假设，起源于享受主义哲学和英国经济学业家亚当·斯密（Adam Smith）的关于劳动交换的经济理论。
亚当·斯密认为：人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从。
美国工业心理学家麦格雷戈在他的《企业中的人性方面》（1960）-书中，提出了两种对立的管理理论：X理论和Y理论。
麦氏主张Y理论，反对X理论。
而X理论就是对"经济人"假设的概括。
X理论的基本观点如下：①多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。
②多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。
③多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工作。
④多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。
⑤人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
（三）"经济人"假设内含的管理策略根据"经济人"的假设而采取相应的管理策略，可以归纳为以下三点：1、管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。
简单地说，就是重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。
从这种观点来看，管理就是计划、组织、经营、指导、监督。
这种管理方式叫做任务管理。
2、管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。
从科学管理理论与人际关系学说-一-梅奥与霍桑实验
3.一战的影响第一次世界大战使心理学因素开始引入管理发展中，参战各国都力图利用心理学原则来改进管理，提高生产以便为战争服务。
例如，制定人员选拔和训练的方法，研究最有效的组织形式，调整工人与管理人员的关系等。
一些管理学家和心理学家也意识到，社会化大生产的发展，需要与之相适应的管理理论。
梅奥是对中期管理思想发展做出重大贡献的人物之一，他是人际关系理论的创始人，也是著名的“霍桑试验”的领导者。
通过专门、系统的研究，梅奥形成了一种较为完整的全新的管理理论，即以“社会人”假设为基础和前提的人际关系学说。
（二）梅奥与霍桑实验1.梅奥其人乔治·爱尔顿·梅奥（George Elton Myao,1880—1949）原籍澳大利亚，是美国哈佛大学的行为科学家、心理学家，美国艺术与科学院院士。
梅奥于1880年12月26日出生在澳大利亚，就学于澳大利亚的阿德雷德大学，他曾经学过逻辑学、哲学、医学等三个专业，1899年取得了逻辑学和哲学的硕士学位，在澳大利亚的昆士兰大学讲授逻辑学和哲学，以后又去苏格兰的爱丁堡学习和研究医学。
在第一次世界大战期间，他成为利用业余时间使用心理疗法的第一个人。
他的这一段经历为他以后研究企业中的人际关系问题打下了良好的基础。
1922年，梅奥得到洛克菲勒基金会的资助而移居美国，并在宾夕法尼亚大学的华顿财政和商业学院从事教学工作，作为宾夕法尼亚大学的研究人员为洛克菲勒基金会进行工业研究。
1923年，梅奥在费城附近一家纺织厂就车间工作条件对工人的流动率、生产率的影响进行试验研究，并加入美国国籍。
在此期间，梅奥通过研究发现，工人的问题不能只用单独一种因素来解释，而必须置于一种被他称作“总体情况的心理学”中来考察。
1926年，梅奥进入哈佛大学工商管理学院从事工业研究，任哈佛大学工商管理研究员工业研究室副教授，并担任了企业管理学院工业研究室主任。
1927年冬，梅奥应邀参加了始于1924年但中途遇到困难的霍桑试验，负责指导芝加哥西方电气公司霍桑工厂的调查研究工作，从1927—1936年断断续续进行了9年的两阶段试验研究。
梅奥与霍桑实验
梅奥与霍桑实验在霍桑实验进行之前，社会上普遍盛行着科学管理的有关雇员个体的观点，即对工人来说，最大的激励因素是他/她的薪水状况。
那么，这种观点是否正确呢？假如不正确，那又应该是怎样的呢？霍桑实验是什么？霍桑实验的结果，又展示了什么，对当时乃至现在又有怎样的影响呢？带着这些疑问，我们现在就从霍桑试验开始，对管理学方面的思想进行比较深入的学习。
古典管理理论的困惑古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们有一个共同的特点，就是都着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。
他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。
基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。
从20年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人们的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。
这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。
与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起许多企业管理学者和实业家的重视。
但是对此进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新管理理论则始于本世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥和卢兹利斯伯格卢等人所进行的著名的霍桑试验。
这项在美国西方电器公司霍桑工厂进行的、长达九年的实验研究，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。
梅奥社会人假设的内容管理方式
梅奥社会人假设的内容管理方式梅奥是主张社会人假设的。
他对前两种人性观持批判态度。
强调社会心理因素对人的行为的影响。
人生活在社会之中，人与人之间的尊重、情谊、地位更为重要。
在现代的大生产的条件下，分工越分越细。
工作越来越规范化、标准化。
这种劳动从劳动量上可能比以前轻松一些。
但是工作又变得单调、枯燥、乏味。
因此，人只能从社会关系上寻找工作的意义。
工人的生产效率也只有随着上级满足他们的社会需要和精神需要的程度而改变。
梅奥等人提出的社会人假设的基本内容是什么?1、社会需要是人们工作的主要动机，通常，人们要求有一个良好的工作氛围，并与同事间建立良好的人际关系。
2、工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义。
因此，人们必须从工作的社会关系中去寻求工作的意义。
3、非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此，非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人们有更大的影响力。
4、人们最希望得到领导者的承认，并满足他们的社会需要。
社会人假设的管理方式是什么？通过霍桑实验梅奥等人认识到在一个正式组织中往往会存在一个非正式的组织，甚至会有非正式的领导人。
由于这些非正式的组织是人们通过人际关系和感情的沟通无意识地形成的，因此这些组织能更自然地协调组织内部的关系或矛盾。
这也证明了人是有感情的动物，而不是会说话的机器。
正式组织中一切都是定制的，不允许通过个人的主观感情来协调，因此，正式组织的管理并不能使每一个组织内的成员都满意，即使有些激励的措施，也不能完全调动员工的积极性，因为正式的组织并不能让所有的人都对它产生感情，因而不能投入全部的热情。
社会人:非正式组织人与人之间并不是冷冰冰的关系，即使是领导者与下属，也不能只是用工作上的关系进行交往。
这样会使员工产生距离感和不安，一位优秀的领导者，必定会有很大的魅力，让员工对他（她）产生钦佩之情。
从马斯洛的需要层次理论来看，人的需要分为5种即生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现，当某一层次需求被满足后，人必然会出现新一层次的需求并展开行动追逐。
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《关于梅奥和霍桑试验的人性假设和启示》
——市场营销1509第一组本小组研究问题：
①问题相关：梅奥和霍桑试验实验阶段（P1-2）
②关于梅奥和霍桑的人性假设：社会人假设（P2-3）
③社会人假设带来的启示(P3)
④社会人假设的局限(P3-4)
小组成员：陈侠胜1530130412董子霏1530130413（组长）
方婷1530130414贡铭1530130415
季洁1530130416阚晶伟1530130418
雷小颖1530130419李家岳1530130420
李书玉1530130421李小玉1530140422
李祎然1530130423
（排名不分先后，以姓氏首字母为准）
（一）问题相关：梅奥和霍桑试验实验阶段
1)照明实验
时间从1924年11月至1927年4月。
当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。
可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。
具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。
研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。
从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。
2)福利实验
福利实验是继电器装配测试室研究的一个阶段，时间是从1927年4月至1929年6月。
实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。
但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。
后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：
1、参加实验的光荣感。
实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。
这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。
2、成员间良好的相互关系。
3)访谈实验
研究者在工厂中开始了访谈计划。
此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出
意料之外，得到意想不到的效果。
工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。
访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。
访谈计划持续了两年多。
工人的产量大幅提高。
工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。
发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。
4)群体实验
群体实验是银行电汇室研究。
梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。
对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。
实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。
但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。
深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。
他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。
进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。
这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。
由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。
同时，加强了内部的协作关系。
（二）关于梅奥和霍桑的人性假设：社会人假设
“社会人假设”是梅奥等人依据霍桑实验的结果提出来的。
这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。
梅奥说过：“人是独特的社会动物，只有把自己完全投入到集体之中才能实现彻底的‘自由’。
1)“社会人”（Social man）的基本假设
a.（一）从根本上说，人是由社会需求而引起工作的动机的，并且通过同事的关系而获得认同感。
b.（二）工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此能从工作上的社会关系去寻求意义。
c.（三）员工对同事们的社会影响力，更比对管理者所给予的经济诱因控制更为重视。
d.（四）员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。
1)梅奥总结了霍桑试验以下结论
a.职工是“社会人”。
梅奥等人是在“经济人”的人性模式下进行试验的，试图找出工作条件与生产效率的关系。
但随着实验的深入，“经济人”的假设受到动摇。
梅奥最终提出，人性模式是“社会人”，即职工不单纯追求经济收入，还有社会方面和心理方面的需求，如同后来的马斯洛指出的一样，需求是多层次的多方面的。
因此，必须首先从社会心理方面来鼓励工人提高劳动生产率。
b.正式组织中存在着“非正式组织”。
梅奥认为企业中不仅存在“正式组织”，还存在人
们在共同劳动中形成的非正式团体，他们有自己的规范、情感和倾向，并且左右着团体内每个成员的行为。
譬如湘军中的哥老会，学校里的同乡会。
“非正式组织”对组织既有利，也有弊。
管理人员要想实施有效的管理，要注意在非正式组织的感情逻辑和正式组织的效率逻辑之间保持平衡。
3，新的领导方式在于提高职工的满足度。
梅奥认为，管理者的目的在于使人们为实现组织的共同目标而合作。
为了实现合作，必须发展一种新的领导方式。
在这种新的领导方式下，管理者必须一方面为满足成员物质的、经济的需要而进行生产和分配物质资料，即发挥技术性技能；另一方面，为实现满足成员物质需要的目标而确保成员间的自发性合作，使每个人获得人类的满足，即发挥社会性技能。
（三）社会人假设带来的启示
1)随着社会生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张，使得管
理者开始重新认识"人性"问题。
从"经济人"的假设到"社会人"的假设；从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想与管理方法上进了一步。
不同的工作不同的人需要有不同的管理措施，所以作为领导者应该有针对性地采取管理措施。
资本家实行参与管理，满足工人一些需要，树立正确的人性观念，了解员工的工作特点，正确把握用人的度，在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果。
在这方面，西方尤其是许多企业都收到了显著的效果。
2)“社会人”假设的出现开辟了管理和管理理论的一个新领域，并且弥补了古典
管理理论的不足，为以后行为科学的发展奠定了基础。
该假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要，这一点对于我们企业制定奖励制度也有着有一定参考意义。
3)“社会人”的人性理论对人性的认识，较之“经济人”假设无疑前进了一大步。
“经济人假设”即把人当作"经济动物"来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。
而社会人假设不仅看到了人具有满足自然性的需要，而且认识到人还有安全感、尊重、友情、归属感等社会性需要。
循着梅奥“工业人道主义”的轨迹，他的追随者们采用行为主义的研究方法，从不同的角度、层次对管理中的行为进行了研究，并由此形成了有关个体行为、团体行为和组织行为(包括组织同环境的关系)方面的理论。
其中马斯洛的需要层次理论把人类行为中的利他行为视为最终利己的手段，是为了一种无形资产或满足自己的更高层次的需要。
“社会人”
假设在一定意义上提出了被管理者在组织中的民主、平等主义等问题，打开了人的社会性研究的大门，使人性第一次受到较大尊重。
（四）社会人假设的局限
1)假设中的人际关系，并未改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系，也没涉及到社会生产关系的改变，因此它不能解决资本主主义社会的阶级矛盾与冲突。
2)它过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。
这是一种依赖性的人性假设，对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度。
3)尽管相比经纪人假设，社会人假设更进一步：不应只注意指挥、监督等，而更应重视员工之间的关系培养和形成员工的归属感和整体感。
不应只注意对个人的奖励，而更应提倡集体励制度……是们必须认识到，在不同社会制度的社会中，人们的社会需求有区别。
社会人
假设强调的不是正式组织的运作，而着眼于员工的关心和理解，不是强调控制，而是强调支持。
这种“家长式管理”使得管理者更像是一位心理医生，亦或者是“慈父”，组织权威依旧存在，但是这种权威更多考虑员工的接受程度和领导者的人格魅力，以感情换取员工的忠诚和认同，失去了管理的严谨性，易产生感情用事的状况，未必能够合理有效地进行管理。
——完成于2015年11月5日。