劳动密集型企业存在的问题

劳动密集型企业招聘面临的主要问题

及其应对策略

当前，眉山一些劳动密集型企业面临招聘难题，难在哪里？如何才能解决招聘难的问题？只有把主要问题调研、分析、梳理出来，才能对症下药，解决企业人力需求，保障企业正常生产经营秩序。本文主要依据眉山泡菜和糖果企业情况，就劳动密集型企业招聘工作面临的突出问题及其解决策略作浅析，并提出拙见。

一、劳动密集型企业招聘面临的主要问题

㈠用工季节性强，出现用工荒

近年来，随着中国社会进入人口拐点，人口红利逐步消失，国内企业日益面临用工需求不能满足的问题，尤其是用工季节性影响较强的一类企业，更是容易出现用工荒。

在眉山，泡菜企业就是属于这种类型，用工受季节性影响表现尤为突出，这是由市场与食材因素所决定的。市场因素，主要是指在夏季、秋季，人们的饮食习惯对泡菜、下饭菜的需求量增加，企业进入生产量猛增的阶段；食材因素，主要是指在夏秋季节，农村大部分蔬菜，譬如大量青菜、萝卜、胡豆等，到了收获的季节，必须在腐烂之前，收割并出售。因而，以上两种条件的满足，直接将企业在夏、秋季节带入生产、销售旺季。同时要求企业必须在每年的4月-9月内，准备好食材原料收购、生产、储存和销售工作。

在这个时间阶段，企业季节性用工特征明显，出现了用工荒，特别是车间普通工人比较难招聘。例如，一家年产值6000万元的泡菜生产、销售型企业，在旺季急需车间普通工人大约300人左右，主要从事清洗、拆分、腌制、场内装卸、生产、包装等岗位工作，需要在短时间内（常规25天）招聘到300人，并保持和稳定人员，这不仅是摆在人力资源部主管面前的头痛事，也是摆在公司领导面前的大事。生产、销售季节性明显的企业，十分容易出现用工荒，也经常出现招聘难，用工难，稳定难的“三难”问题。从而导致，收购与生产环节之间的矛盾，市场需求与供给之间的矛盾。

㈡人员流动性大，不能确保车间用工

劳动密集型企业实施招聘后，还时常出现人员流动性大的问题，员工入职、离职频繁。从招聘的实际情况看，糖果企业约有5%的工人，基本上做1-2天时间便提出辞职，15%的工人会在30天-45天月内提出离职。为什么会出现这种情况呢？归结起来大致有以下几方面原因：

一是工作环境较差，劳动强度大。比如，糖果企业，麦芽发酵岗位和麦芽糖精厂内装卸转运岗位，劳动强度就特别大，而收入偏低；再如泡菜企业切小葱（酱的作料）的工人，一部分人每天要站着工作9-12个小时，另一部分人每天要坐下来工作9-12个小时，且湿度大，而大多数人特别是妇女会感觉很累，腰酸背疼，尽管不是重体力劳动，但是简单而

长时间的保持一种工作姿势，必然导致疲惫不堪。在夏天，这类工作场地，有电风扇就很不错了。所以，工作环境也较差。

二是普工本身文化程度不高，历来有想走就走的思想，随意性较大，制度管理在他们身上比较难实施。有时提出：“要回家接送孩子”成为离职主流，稳定性差。另外，收入因素成为离职者的普遍的不便言明的核心问题。

㈢工资待遇与普工的期望值相差较大

工资与待遇成为劳动密集型企业招聘的最大难点，也是人员稳定性的杀手。眉山劳动密集型企业工资待遇普遍偏低。就一家糖果企业而言，车间工人劳动一个月下来，大约为1200-1900元，平均为1500元，有通过加班的而获得较高收入的也就2000元左右，因季节性用工，企业还不一定买社保。因此，收入普遍偏低，与在家劳动产生的效益和价值不可相比。而普工对工资期望值一般在2500-3500元左右，期望值不能达到时，很多人放弃外出务工，打工收入已经不再是家庭收入的主要来源。

在眉山农村，由于国家鼓励政策的倾斜，种植业、养殖业、林果业等，稍微有一点规模的，国家或地方政府均给予较好的经济补贴，养殖业防疫、防病很多是免费的，眉山农资综合补贴、良种补贴、农用机械购买补贴，政府都给予很大支持。一般机具每台补贴额在80元—5万元不等（大型机具补

贴额按照相关规定执行）。再如，水稻插秧机补贴10%-20%，补贴率到达40%-50%，政府大力鼓励农村种植业、养殖业、林果业及渔业的发展，外出务工人员减少，对于用工企业来讲，是一种极大的挑战。另外，建筑业“杂工”工价不断上扬，平均在120元-150元/天，且不需要加班，女工也可以做。这个因素也是导致了车间工人招聘难的重要原因。

㈣招聘信息落地无声，难以到达招聘对象

企业在招聘中，其招聘信息难以到达招聘对象。主要原因是有些企业本身采取的招聘措施和方法不当，以致招聘效果不佳。一般地，企业采取电视媒体招聘、网络招聘、劳务市场招聘、纸质告示型招聘等，虽然这些渠道具有现代感，但是针对性不强，不太符合招聘对象的信息接收。对一般车间普工的招聘渠道，除以上渠道外，还应进一步拓展思维，甚至另辟蹊径，才能起到落地有声的招聘效果。另外，我们招聘的主管，大多年轻，社会经验不太丰富，办法和渠道有限，“哎呀，招不到啊！”，这是常挂嘴边的感慨。

㈤招聘预见性不够，招聘被动

从事招聘工作的主管，招聘预见性不够，因而，使得企业招聘也被动。主要因预见性不够，而时间仓促，主动的少，听安排的多，未提前准备好招聘计划和实施招聘；同时，没有认真进行招聘分析，其计划也不太贴切，没有分析重点招聘区域，招聘渠道等。预见性差，这使得公司招聘工作往往在

企业急需用人时刻，凸显出很多矛盾和被动，满足不了企业用人之需。我们应该增强招聘预见性，结合企业实际情况，制定可执行的招聘计划，特别是上诉季节性用工特点明显的企业，提前做好充分的准备和计划工作，有备无患。

二、对劳动密集型企业招聘难的解决策略

劳动密集型企业如何解决季节性用工之荒？我们上诉分析、归结了一些企业面临的主要难点和问题，不难看出，从遵守法律、规范管理、做好分析、拓展思维、科学发展和预见性开展工作，就能克服劳动密集型企业招聘难的问题。

㈠制定人力资源规划与招聘计划，做到有备无患。

首先，做好人力资源规划。人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。它的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。

人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。从期限上看，人力资源规划通常分为长期规划（5年以上的计划）和