品位分类与职位分类

任务→职位分类人→品位分类职位分类1.概念：在职位分析的基础上，将职位依据工作性质、简繁程度、责任轻重和所需要的资格条件，区分若干具有共同特色的职位群体，加以分类，并以此作为组织内人力资源管理的一个重要依据和基础。

职位分类最早产生于19世纪的美国。

1869年，美国联邦政府文官事务委员会，提出以工作人员的职务和责任作为制订工作标准的职位分类原则，并于1903年建议政府机构正式推行职位分类制职位的三个要素：（1）职务：工作人员应当完成任务或为实现某一明确的目的而从事的工作行为。

（2）职责：该职位必须做或不该做的工作规定和承诺。

（3）职权：职位任职人员为完成工作行为而具有的能力。

2.分类特点：（1）以“事”为中心的分类体系。

首先重视职位工作的性质、责任大小、繁简难易程度，其次才是人所具备的资格条件。

先有职位后有在这个职位上工作的公务员。

当职位缺乏公务员事叫“职位空缺”。

事在人先（2）注重人员的专业知识和技能。

注重“专才”人员的任职调动、交流和晋升。

一般在同一职系、至多在同一职组范围内进行，跨职组、跨职门的流动和迁升很少。

（3）分类方式先横后纵。

即先进行横向的职系、职组、职门区分，然后再依据工作的难易、简繁和责任大小的程度进行纵向的等级划分。

（4）品等和职等相重合。

品位职位相连，不随人走，严格实行以职位定薪酬的规则，追求同工同酬。

职位变了，薪酬取决于新职位的工作性质。

（5）实行严格的功绩制。

功绩制是升迁和薪酬增加的唯一标准。

例如：美国一般职务类人员，薪酬的增加方式有两种：一是工作年限增加自动提升等级，表现突出奖励提升一级；二是职务提升，薪酬相应提高。

并且规定一人每年只能提升一级，且必须有几人同时竞争，材能最终选出一人提升。

职位分类比较适合民主观念浓厚的国家。

3.分类步骤：职位调查→职位评价→职位归类→制定职位规范职位归类：先横向后纵向纵向：例：出版业中的校对这一职系可以分为一级校对、二级校对、三级校对三个职级；医疗卫生行业中，将护理这一职系分为主任护师、副主任护师、主管护师、和护士等职级。

4. 举例：中国公务员职位级别中国公务员级别是指公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。

中国公务员级别分为一级到二十七级27个级别，中国公务员职务分为国家级正职到乡科级副职10级领导职务。

中国公务员职级分为一级巡视员到二级科员12个职级。

我国公务员的级别，既考虑了职位分类的因素，又吸取了我国传统的官员品位制度、干部等级制度以及现代品位分类的因素。

中国的职位分类原则：（1）系统原则。

在对特定的职位进行分类时，应将它置于整个组织系统之中，从总体上分析其作用，并以此为标准确定类别。

（2）渐进原则。

实施工作分类制度，必须在标准、制度统一的前提下，统筹规划，循序渐进，分步到位，逐步完善。

（3）兼顾原则。

一是实行职位分类必须以事为中心，但同时要兼顾品味因素。

二是在坚持统一的工作分类标准下，必须考虑到中央与地方以及不同地区之间的组织在工作性质、工作特征上的相互差异，兼顾统一性和特殊性。

（4）最低职数限定原则（编制）。

任何一个组织，其职位的数量通常由这一组织在整个组织体系中的地位、作用、所承担的任务、职权范围、人员培训的需要以及经费预算等多种因素决定。

（5）规范化、标准化和法制化的原则。

对职位分类程序、实施步骤和有关文件实行标准化管理。

（6）动态原则。

依据具体情况进行相应调整。

职务与级别的对应关系国家公务员暂行条例中曾经规定，国家公务员的级别分为十五级。

职务与级别的对应关系分别是：（一）国务院总理：一级；（二）国务院副总理，国务委员：三级至二级；（三）部级正职，省级正职：四级至三级；（四）部级副职，省级副职：五级至四级；（五）司级正职，厅级正职，巡视员：七级至五级；（六）司级副职，厅级副职，助理巡视员：八级至六级；（七）处级正职，县级正职，调研员：十级至七级；（八）处级副职，县级副职，助理调研员：十一级至八级；（九）科级正职，乡级正职，主任科员：十二级至九级；（十）科级副职，乡级副职，副主任科员：十三级至九级；（十一）科员：十四级至九级；（十二）办事员：十五级至十级。

公务员级别的功能国家公务员暂行条例中的级别，影响公务员工资的作用不大，级别的激励功能较弱，公务员感觉不到级别的激励功能。

而根据本条规定，公务员级别与公务员的职务一起构成了确定公务员工资及其他待遇的依据。

目前我国实行的公务员待遇体制，比较强调职务。

按照现在的体制，工资、住房、医疗、交通等福利待遇都与职务高低挂钩，但从职务升迁上讲，每个单位的领导职务和非领导职务都是有限的，担任主要领导职务的更少，而这就使得许多人都去跑官、要官、买官，不利于干部队伍建设。

在实行职务晋升制度的同时，根据工龄、业绩等因素，确定公务员的级别晋升制度，并与工资、福利等待遇挂钩，就可以充分照顾到大多数公务员的利益，调动他们的工作积极性。

确定公务员级别的根据本条规定，公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。

具体来说，在确定公务员级别时，应考虑如下因素：（1)公务员所担任的职务，包括领导职务与非领导职务。

职务决定公务员的级别范围（可能的最高级别与最低级别），每一职务对应一定范围的级别。

（2)公务员的资历。

同一职务层次的公务员，工作年限长、学历高的，级别也高。

（3)级别的晋升与德才表现、工作实绩相联系。

根据本法第五章的规定，公务员定期考核的结果作为调整公务员级别的工具。

公务员有违法违纪行为的，有可能受到降级的处分。

5.职位分类的优缺点：优点：（1）有利于贯彻专业化原则，合理使用人才（2）为各项人力资源活动提供了客观依据的具体标准，奠定了科学基础（3）有利于人力资源的培训与开发（4）有利于合理定编定员，完善组织机构（5）官等和责任、薪酬相联系，促进分配上的同工同酬和官员的能上能下。

缺点：（1）过于规范、强调量化，导致整个体系缺乏弹性，缺少应有的灵活性（2）职位分类工程庞大，成本高，推行困难（3）官等、工资随人的变动而变动，不利于对人力资源的激励（4）专业化精神限制了人员流动，不利于综合管理人才，即通才的培养。

品味分类1、概念：“品“指官阶或者任职者具备的职业资格条件，“品位”是指按官阶的高低、职业资格高低职称与职务大小而排列成的等级。

品位分类是以组织内工作人员的职务或者资格等级高低为依据的人员分类方法。

（课本）品味分类是指以职员所具有的资格条件为主要依据，以职务或级别高低来确定待遇的人事分类制度。

（百科）2、历史我国：品位分类在我国已有悠久的历史。

自魏晋以来，官阶就称品，朝廷官吏分为为“九品十八级，以后各代逐步完善品级也逐步增多，且品级同样俸禄挂钩。

与现代品味分类的区别：在我国封建社会，品位主要是特权和身份的标志，分类依据为资历，学历，出身等，同现代意义的品位分类（以职务高低或级别高低为依据来确定待遇）有着根本的区别。

西方国家：随着文官制度在西方的建立和发展，品位分类由封建社会的注重特权和身份到注重任职资历条件，到现代的工作内容和资历并重,逐步达到完善。

英国是现代品位分类最典型的国家,其他实行品位分类的国家还有法国、意大利、新加坡等国。

3、特征品位分类的基本特征是:（1）品位分类是以“人”为中心的分类体系。

品位分类的对象是人、人格化的职务等级以及人所具有的其他资格条件。

具体而言，在人员运用方面过分重视人员的学历、资历、经验和能力，在公职录用和升迁中个体的背景条件起着至关重要的作用。

晋升的主要依据是任职年限、德才表现等通用资格条件。

可见，品位分类是人在事先。

（2）分类和分等相互交组。

在品位分类中，分类实际上同职务级别、资格的分等同时进行，因此,品位分类通常采用先纵后横的实施方法，也就是先确定等级，然后再分类别。

（3）品位分类强调任职人员的综合管理能力。

品位分类注重人员的“通才”,不注重人员所具备的某一方面的特殊知识和技能。

人员的调动、交流、晋升受所学专业及以往工作性质的限制较少。

（4）官等、职称和职位可以分离。

在品位分类规则中,官等与职称是任职者的固有身份，可以随人走，官等、职称和所在职位不强求一致。

薪酬取决于官等与职称，而不取决于所从事的工作。

以上特征也在一定程度上决定了品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。

4、优缺点从品位分类的特点和历史来看品位分类具有以优点：（1）人员分类的线条粗方法简单易行.结构富子养性。

（2）人员的流动范围厂，工作适应性强。

（3）有利于“通才”的培养便于人员培训。

（4）强调年资，官职、职称相对分离，使人员不致因职位调动面引起地位，待遇的变化，有利于人员队伍的稳定。

（5）注重学历背景有利于吸收高学历的优秀人才。

品位分类也具有以下缺点：（1）人在事先，易出现因人设岗、机构臃肿的现象。

(2)分类不系统、不规范,不利于严格的科学管理。

（3）如果缺乏科学的人才评价手段，将可能限制学历低、能力强的人才的发展。

（4）轻视专业人才，不利于工作效率的提高。

（5）强调年资，加剧了官员的保守性，并易形成官本位倾向。

（6）以官阶、职称与资格定待遇，导致同工不同酬，不利于对人员的激励。

对比与融合职位分类与品位分类是两种典型的人员分类制度，它们有着显著的区别:1.分类标准不同职位分类以事为标准，事在人先，以事择人；品位分类则以人为标准，以人择事。

2.分类的依据不同职位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人；品位分类择根据对人员资历、学历、劳动态度、绩效和贡献分析，将人员分成不同品级，对人不对事。

3.适用范围不同职位分类适用于专业性、机械性、事务性强的工作岗位。

这类工作岗位的职务和工作量容易量化和观察，而且比较固定。

品位分类则适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作，如对领导责任较大、需要发挥个人积极性与能动性的岗位以及机密性、临时性的工作。

两种制度逐渐借鉴融合职位分类以“事”作为分类评价的基本标准。

品位分类则以品（官阶、 等级）和位（职位）作为分类评价的基本要素，着眼点是人的官阶、等级；两种分类各有利弊，相对来说，职位分类制较为科学。

两种分类方式互有长短。

品位分类是以“人”为中心的分类，侧重人的资历条件；职位分类是以“事”为中心的分类，侧重职位的职务、职责与职权。

两种分类方式近年来有相互兼容融合的发展趋势。

举例分析英国是实行品位分类的典型国家。

1971年，英国的文官制度改革文件决定，以公务员的工作性质为基础，将其职务划分为10大类，每个职类又分为2至10个职级。

公务员的职级是根据其所任职务及资历和学历确定的。

英国例子：英国公务员分类管理属于典型的品位分类制。

英国最早划分政务官和事务官。

英国1700年《吏治澄清法》规定：“凡是接受皇家薪俸和年金的官吏，除各部大臣和国务大臣外，均不得为议会下院议员。