销售业务管理 第7章 销售人员的薪酬管理课件
《销售管理》电子课件与教案 第七章 销售人员的薪酬
第七章销售人员的薪酬一、思考题参考答案1.简述设计销售薪酬制度的程序。
销售薪酬制度的设计一般包括七个个步骤：界定工作类型、设置薪酬制度的目标、决定薪酬水平、决定薪酬方式、薪酬制度测试、薪酬制度实施和薪酬制度评估。
2.销售薪酬制度的目标包括哪些？销售薪酬制度的目标包括以下八个方面：吸引和保存优秀的销售人员、鼓励销售人员、将努力和成果与薪酬相联系、控制和引导销售人员行为、考虑短期和长期的平衡、考虑本钱与效果的平衡、表达稳定性和灵活性、力求简单与公平。
3.确定销售薪酬的水准的依据有哪些？确定销售薪酬水准应考虑以下因素：〔1〕企业的特征。
考虑销售人员的薪酬水准时，首先要了解公司产品的特征、行业销售方式、本钱构成、公司的声誉、企业文化以及未来的开展方向等。
〔2〕公司的经营政策和目标。
企业的经营目标通常有：追求合理稳定的企业利润，促使公司业绩快速成长，开拓市场或提高市场占有率，扩大销售队伍为企业未来开展做好准备。
〔3〕财务及本钱因素。
销售本钱是否过高，公司能否负担得起；有无支付不同或相同的佣金。
〔4〕销售管理上的考虑。
〔5〕行政上的考虑。
〔6〕其他因素。
4.固定薪金制与直接佣金制的优缺点及适用范围。
固定薪金制的优点有：〔1〕简单明了，易于销售人员理解，且管理和操作方便。
〔2〕固定而稳定的收人，使销售人员产生平安感，不会由于薪酬的经常性波动而产生焦虑。
〔3〕当需要开拓新的区域和产品，或采用集体努力来完成销售目标时，管理层比拟容易进行协调。
〔4〕销售人员不过分追求短期销量，因而会较多地关心市场培育，并对顾客的利益给予恰当的照顾，有利于培养顾客的忠诚度。
固定薪金制的缺点有：〔1〕销售绩效与薪酬不挂钩，显然缺乏鼓励作用，对效率和销售利润的最大化缺乏刺激。
〔2〕不管销量如何，薪金都是固定支出，在销量降低的情况下，固定的薪金支出必然增加销售本钱。
〔3〕对于工作能力强、工作效率高的销售人员，显得不够公平，易导致他们工作效率的下降甚至离职。
销售管理-销售人员的报酬与激励31页PPT
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பைடு நூலகம்
销售管理-销售人员的报酬与激励
51、没有哪个社会可以制订一部永远 适用的 宪法， 甚至一 条永远 适用的 法律。 ——杰 斐逊 52、法律源于人的自卫本能。——英 格索尔
53、人们通常会发现，法律就是这样 一种的 网，触 犯法律 的人， 小的可 以穿网 而过， 大的可 以破网 而出， 只有中 等的才 会坠入 网中。 ——申 斯通 54、法律就是法律它是一座雄伟的大 夏，庇 护着我 们大家 ；它的 每一块 砖石都 垒在另 一块砖 石上。 ——高 尔斯华 绥 55、今天的法律未必明天仍是法律。 ——罗·伯顿
21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
销售人员的报酬课件演示(23张)
▪ 如何才能留住优秀的业务人员呢？请看：事 业留人、感情留人、职务留人和待遇留人这4 个方面。
▪ 一、事业留人 职业生涯计划是业务人员进入企业之后，根据具
体个人的条件和知识背景情况，由员工和管理者一起 探讨的。让员工在企业有明确的发展方向，与企业一 起成长、一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让 业务人员为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。 好的职业规划对销售人员有着重要作用。
▪
1 . 人 的 活动 是有意 识的。 这决定 了人类 活动的 预期性 、目的 性。
▪
2 . 人 类 社会 是有组 织的。 这种组 织性决 定了人 类活动 的秩序 性、规 则性， 导致人 类活动 的领导 与被领 导、权 威与服 从关系 的确立 。
▪
3 . 人 类 社会 是不断 发展的 。从这 三方面 来说， 人类社 会从其 诞生开 始，就 有了领 导活动 。
所有企业吸引人才、留住人才的“硬件”。越有能 力和销售经验的人员，他们获得报酬也应当越高。 薪金是人才的价值，是业务人员发挥能力的物质动 力。尽管薪金不是决定业务人员留与否的惟一因素， 但是大部分人都认为工资越高越吸引人。一套有效 的薪资系统可以不断激励业务人员工作积极性，创 造好的业绩。比如，薪资用80：20理论，奖励20% 优秀的业务人员，60%中间的让他们有着压力，而 剩下的20%差的销售人员应给予辞退，建立一个有 奖有惩的薪资系统。留住优秀的业务人员，使企业 的销售工作顺利地开展下去，让优秀的人才为企业 做出更大的贡献。
▪
10.因 此 ， 除 了 要更 换压缩 机、毛 细管与 干燥过 滤器之 外，还 要对整 个制冷 系统进 行彻底 的清洗 。 轻 度 污 染 时 制冷 系统内 冷冻油 没有完 全污染 ，从压 缩机的 工艺管 放出制 冷剂和 冷冻油 时，油 的颜色 是透明 的。若 用石蕊 试纸试 验，油 呈淡黄 色。
销售人员薪酬设计方案PPT
四职等 1． 20
五职等 1， 30
六职等 1． 40
七职等 1． 50
1500 1440 1380 1320
八职等 1． 60
等级 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 职等 薪资调整系数
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系列 职级
定义：指为保证工作有序、效果良好并提高工作效率所担负 的制订规划,计划及行动方案的责任,责任的大小由 因无规划、计划等导致的无序、混乱,效果不良所造 成影响的大小作为判断基础，
分值：60
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责任要素
等级说明： 0、无策划和计划的责任； 1、对本岗位造成影响； 2、对本部门相关岗位造成影响的； 3、对相关部门造成影响的； 4、影响一个机构、区域,项目； 5、影响一个公司,
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薪酬构成基本公式
固定薪金
基本工资 年终奖金 固定现金补贴
变动薪金
非固定补贴
+
业绩奖金
=
税前薪金 总额
有保障的--与职等相关
可能挣得的--与业绩相关
7
一、公司薪酬体系概述
根据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析,并结合公司未来发展过程中对人力 资源管理与开发的要求,重新构建公司的等级薪酬体系,
等级薪酬体系的建构,本着公平、公正、客观和易于操作的原则,根据员工业 绩评估（ZHOU）期,把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起,体 现了三个方面的功能：
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4、法定的福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险,其项目和水平 以国家、地区及公司有关规定为准,根据企业的经济效益和人力成本的支 付限度,可在机会成熟的时候追加部分企业福利，
(销售管理)销售人员的薪酬管理
（销售管理）销售人员的薪酬管理4 销售人员的能力是什么4.1销售人员的一般素质模型在第三部分已经对素质的概念进行了界定，那么什么是素质模型（competency model）呢？简言之，素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
通常素质模型由4-6项素质要素构成，并且是那些与工作绩效密切相关的内容。
因此，要获得销售人员的素质模型我们就要研究完成销售工作需要哪些素质。
4.1.1国外对销售人员素质的研究查尔斯·加菲尔德（Charles Garfield）研究了优秀成功者后，认为超级销售员具有下列品质：能承受风险、具有强烈的使命意识、有解决问题的癖好、认真对待顾客和仔细做好每次访问。
罗伯特·麦克默里（Robert Mcmurry）认为，超级销售员具有五项品质：旺盛的精力、强烈的使命意识、对金钱的追求、坚忍不拔的毅力、挑战意义、跨越障碍的癖好。
梅耶（Mayer）和格林伯格（Greenberg）给出了好的销售员最基本的品质的两个方面：感同力（empathy），既善于从顾客角度考虑问题，成就趋向（ego drive），即达成销售的强烈的个人意欲。
对《财富》500强公司和他们所采用的提拔销售人员作为一线销售经理的研究中，发现了11条显著的特征：智力、工作热情、人际关系能力、社会端倪的洞察力、高于常人的旺盛精力、说服力、个人爆发力、互影响能力、行为应变能力、志向抱负和对不确定问题的耐心。
1如图4-1所示，拉尔夫·W·杰克逊（Ralph W. Jackson）和罗伯特·D·希里奇(Robert D. Hisrich)（1998）对成功的销售人员的素质特征作了如下界定：⏹品质：个人具有的特殊品性⏹技能：专业能力1Donald B. Guest and Havva J. Meric, The Fortune 500 Companies’ selection criteria for promotion to first level sales management: An empirical study. Journal of Personal Selling & Sales Management 9(Fall 1989),47~52.知识：专门的信息图4-1 销售人员的素质模型（Ralph W. Jackson &Robert D. Hisrich,1998）a品质移情（empathy）：即从他人角度来理解和判断局势的能力，这是对成功销售人员的研究中，发现最普遍提及的品质。
销售人员的薪酬管理
销售人员的薪酬管理 The document was finally revised on 2021目录目录 (Ⅰ)摘要 (Ⅱ)关键词销售人员管理薪酬体系 (Ⅲ)销售人员的薪酬管理摘要稳定优秀的销售人员，建立有效的销售人员薪酬制度非常重要，文章分析了销售人员薪酬管理的难点，提出了几种有效的销售人员薪酬管理方法。
关键词销售人员管理薪酬体系一、销售人员薪酬管理问题的重要性销售人才是企业的“金山”。
高效的销售薪酬体系应该能让销售人员深切了解公司的真正目标，能让公司在销售人员达到或者超越他们的业绩指标时，灵活地计算他们的奖金，从而使得销售人员得到最大限度的激励，更好的完成业绩。
有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。
无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。
然而，这支队伍流动性最大，如何稳定优秀的销售人才？建立一个行之有效的薪酬制度是非常重要的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。
由此可见销售人员进行薪酬设计管理的重要性。
目前，我国对销售人员的市场需求巨大，与电脑工程师、律师、会计师等专业人才一样，销售人员己经连续多年被评为市场急需的十类人才。
尽管在销售领域存在许多就业机会，市场需要量极大，并且销售人员的收入不低，但是真正优秀的销售人员却很少。
不仅我国如此，即使是在美国也面临同样的问题，据报道，即使不考虑替换需要，美国每年需要新的销售人员就有40万人。
与此同时，我国大部分销售人员的教育水平较低，缺乏市场营销的基本理论和基本技能，只是单纯依靠经验和直觉做事，往往需要企业花大力气进行培训，需要专职辅导和长期实践才能胜任本职工作。
在他们之中只有一部分人能够表现出色，所以从整体上看，优秀称职的销售人员比例太小，难以形成优秀的职业群体，导致虽然各种企业都需要优秀的销售人员，但在人才匾乏面前却无能为力。
无奈中，许多企业只能通过给予高薪、优厚待遇等方式得到自己满意的人才，由此形成了销售人员的“人才大战”；况且，许多销售人员出于各种原因，经常在短期内辞职，造成销售人员的流动率偏高，这更加剧了对销售人员的需求。
销售人员薪酬方案ppt实用资料
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Hale Waihona Puke 二、个人业绩计奖其他：销售费用（按公司标准，超出部分以个人借款方式，奖金结算时进行抵扣？） 考核方式：（固浮比从3:7~6:4不等） 考销核售方 毛式利：提（成固---毛浮利比大从于3:70~才6:有4不的等提），负数不仅没有，还要从其第一项回款提成里扣除相应比例金额，作为销售不利的责任承担损失
销售利润分享---销售利润分享的前提是要至少完成年度业绩的90%，销售利 润为负数，同样的也要从其毛利提成里扣除相应比例金额。
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薪奖酬金结 发 分构放配：控方基制式本：➢薪例团酬如队薪“内+奖酬年部金内设结（计5构0基分%本：配、薪系年酬数终依以50据及%公根”司据，薪个或酬人“制当年度月内）工40作%表、现年进终行30二%、次风调险整抵（押例金如3：0团%”队<负其责中人风的险分抵配押系金数待为团4，队一清般盘团无队遗成留员问的题 时系一数次 为性之返间还，采> 取加基权平层均销的售方法：计底算薪出单+绩系数效值工，资再乘+销以个售人回系款数即提为成当+期个奖金人数销额售，当毛期利奖提励金成金（额季再由度团）队+负个责人人进行微调） 销奖考基售金核层毛 分 方 销利配式售提方：：成式（底：固薪---毛团浮+绩利队比销效大内从工售于部3:资70设利~才+6计销润:有4分售不的分配回等提享系款），数提（负以成数年及+不个度根仅人据）没销个有售人，毛当还利月要提工从成作其（表第季现一度进项）行回+二个款次人提调销成整售里（利扣例润除如分相：享应团（比队年例负度金责）额人，的作分为配销系售数不为利4的，责一任般承团担队损成失员的 系销数售为 管之理间层，：采基取本加薪销权酬平+售所均管辖的区理方域法层或计：团算队基出的单本销系薪售数毛酬值利，+提所再成乘辖（以区季个度域人）系或+数所团即辖队为区当的域期或销奖团售金队数毛的额销利，售提当利期成润奖分（励享季金（金度年额度）再）+由所团辖队负区责域人进行微调） 奖 系销 基金数售层分为 回销配 之款 售方 间提 ：式 ，成 底： 采薪---当团 取+绩月队 加或效有内 权工团多部平资少设 均队+合计 的销的同分 方售销金配 法回额售系 计款回数 算提利款以 出成润，及 单+个分就根 系人以据 数享销此个 值（售计人 ，毛年提当 再利当月 乘度提月工 以）成回作 个（款表 人季提现 系度成进 数）行 即+二 为个次 当人调 期销整 奖售（ 金利例 数润如 额分： ，享团 当（队 期年负 奖度责励）人 金的 金分 额配 再系 由数 团为 队负4，责一人般进团行队微成调员）的 销绩售效管 工理资层---考：核基➢销本售薪考人酬核员+所新方辖客式区户域：开或（发团数固队、的浮获销比取售销从毛售利3机:提7会~成（6（客:4季户不度有）等购+）买所需辖求区）域的或数团量队、的拜销访售目利标润客分户享的（次年数度、）拜访潜在客户的次数、销 奖系售销金数利售分 为 润 管配之率理方间、层式，销：：采售基团取回本队加款薪绩内权率酬效部平等+所设均工辖计的资区分方域-配法--或考系计团数算核队以出的销及单销售根系售据数人毛个值利员人，提新当再成月乘客（工以季户作个度开表人）现系发+进数所数行即辖、二为区次当域获调期或取整奖团销（金队例数的售如额销机：，售会团当利队期润（负奖分客责 励享户人金（的金年有分额度购配再）买系由数团需为队求负4，）责一人般进团行队微成调员）的 其薪他酬： 结销构售：费基用本（薪按酬的公+奖数司金标量（准、基，本拜超薪访出酬部目依分据标以公客个司人户薪借酬的款制次方度式数），、奖拜金结访算潜时在进行客抵户扣的？）次数、销售利润率、销售回 薪销酬售结 毛构利：提基成本---毛薪利酬款大+奖率于金0等才（有基的本提薪，酬负依数据不公仅司没薪有酬，制还度要）从其第一项回款提成里扣除相应比例金额，作为销售不利的责任承担损失
销售人员的薪酬销售人员薪酬方案的具体类型PPT课件
薪酬构成
基本薪酬：0 目标佣金：6万/年 每月按实际业绩计发
佣金计算方式
实际完成销售目标百分比 佣金占销售额的百分比
0-100%
5%
目标薪酬： 6万/年， 上不封顶
超过100%
CHENLI
8%
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四、销售人员的薪酬
• 销售人员薪酬方案的具体类型： ➢ 纯佣金制 ➢ 纯基薪制（固定工资）
使用条件？
外部不可控 产品市场成熟度低等
• 什么是专业技术人员？组织中哪些人属于专业技 术人员群体？ 知识、技能高度专业化的人员。
• 专业技术人员对于组织的价值。
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三、专业技术人员的薪酬
• 专业技术人员的薪酬如何制定？
依据标准：知识、技能水平高低（认证）
实际绩效
绩效和知识水平相关，知识水平又和教 育年限、工作经验年限等有关。
CHENLI
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五、外派员工的薪酬管理
• 外派员工的类型 跨国/国内不同地区
• 具有一定的外派期限
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五、外派员工的薪酬管理
外派员工的薪酬制定方法：
个体谈判法 以母国为基准的定价法 属地化定价法（当地定价法）
外派人员的薪酬构成：
基本薪酬+奖金+ 地区津贴/补贴+福利
CHENLI
CHENLI
4
二、管理人员报酬
• 管理人员包括高、中、低多个层级，对企 业经营有着极为重要的影响.
• 管理人员的薪酬构成如下：
CHENLI
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二、管理人员报酬
• 管理人员的薪酬构成：
短期
长期
高风险报酬 低风险报酬
年度奖金 (annual bonus) 工资 津贴 福利
[经管营销]第七章销售人员报酬PPT课件
![[经管营销]第七章销售人员报酬PPT课件](https://img.taocdn.com/s3/m/d7cf0929770bf78a642954b8.png)
✓面临的决策问题 佣金支付的依据（销售额、利润） 佣金支付的起点 佣金率（固定、累进、累退） 因素：收入水平、给定产品的盈利性、
产品销售的难度、顾客的层次 佣金的划分 （几个人同时完成一项任务）
-
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➢薪水加佣金制度 以单位销售额或总销售额金额的较少
百分率作佣金，每周连同薪水支付，或 年终结束时累积来支付。
-
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假期
▪ （1） 法定节假日: 所有雅芳员工将有 权享受每年十天的法定节假日。
▪ （2）公司其他假日: 员工除享有国家 规定的十天法定假日外，公司额外给予春 节，中秋节，圣诞节等假期。
▪ （3）公司年假: 正式员工会根据其服 务年限，每年享受一定工作日的员工年假。
▪ （4）其他假期：公司正式员工还享有 婚假，丧假，产假、病假等福利。
▪ 内容包括：迎新课程 新员工加入雅芳后，会接 受短期的迎新培训。新员工将了解公司的历史、 任务、使命、哲学和文化，公司的政策、薪酬福 利制度和安全规定等也将在该课程中向新员工讲 述。各个部门会派出受过专业训练的讲师为新员 工介绍各部门的职能，另外，在广州工作的新员 工还将参观雅芳从化厂部、分公司和美容店。
人的认同、工作乐趣
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2
二、薪酬计划的目标
-
3
（一）薪酬计划的目标
努力+成果 =回报
控制销售 代表的活动
激励 销售人员 安全收入 和激励收入
良好的销售 薪酬计划
公平性
简单易行
-
恰当待客 吸引、留住 优秀人员 兼备经济性 和竞争力
灵活性 稳定性
4
（二）设计销售薪酬计划
回顾工作 描述
预先测试 实施计划
✓适用情况：企业的产品已进入成长期， 销售较为稳定时。
第7章 销售队伍的报酬《销售管理》PPT
资料：中国企业薪资标准的几个经验数据
•工资结构“三三三制”：基本工资占1/3，津贴占1/3， 奖金占1/3。 •固定工资和浮动工资的比例1：1 •员工的价值与价格比：员工价值（产出）/员工价格 （投入）=2～4 •营销人员利润提成比：提成/利润=20%-40%
第5节 销售报酬的模式
四种具体的类型：
佣金的三项内容：
• 报酬支付的依据——比如销售额或销售数量或毛利率。 • 佣金率——如销售额的5％。累进的佣金率。 • 佣金的起付点。
佣金的支付方式：
• 预备金账户。 无担保预备金 担保预备金 • 暂记账户。
讨论：直接佣金制度的优点、缺点、适用性。
组合计划
• 薪金＋佣金 • 薪金＋奖金 • 薪金＋佣金＋奖金 • 佣金＋担保预备金账户
第4节 销售报酬方式
企业销售报酬的类型 1、固定薪酬制度 2、直接佣金制度 3、组合薪酬制度
固定薪酬制度
无论销售人员的销售额是多少，在其一定的 工作时间之内都获得固定数额的报酬，即计时制。
薪酬的定级管理，不同级别的销售人员的报 酬不同。
讨论：固定薪酬制度的优点、缺点、适用性。
直接佣金制度
与一定期间的销售工作成果或数量直接联系的报 酬方式，即按一定的比率给予佣金。
小案例：IBM的工资与福利项目
·基本月薪—对员工工作表现及贡献的认同； ·销售奖金—销售及技术支持人员在完成销售任务后的 奖励； ·奖励计划—由于努力工作或有突出贡献时的奖励； ·住房资助计划—公司资助员工购房； ·医疗保险计划—员工医疗及年度体检的费用； ·退休金计划—参加社会养老统筹计划； ·其他保险—包括人寿保险、人身意外保险等； ·休假制度—法定假日，带薪年假，探亲假，婚假等； ·员工俱乐部—文体活动，大型晚会，集体旅游等。
销售人员的薪酬设计方案PPT
、20%月度考核奖金发放说明：月度考核奖金X个人月度考核分值=月度实得奖金考核制度 适用范围：可参与集体销售佣金的销售人员以月度评审，计时以每月首日至末日的时间段进行考核。 考核内容：从“品德、工作能力、工作表现、工作成绩”四个方面，通过“自评、同事、上级”三方进行考评。考核量化测评标准（见下图）：
10%团队后勤建设金发放说明
40%小组业绩考核：按小组完成总业绩占每月销售任务的比例发放（提高团队积极性及发挥团队合作精神）
60%后勤公佣分配：销售主管占总额的40%，客服主管占总额的60%（激励后勤人员更好地开展售后工作）
扣除60%后勤公佣，40%根据小组业绩考核发放
以上就是佣金提成
激励奖金
各类假别薪酬支付标准
：
产假：按国家相关规定执行。 婚假：按正常出勤结算工资。 护理假：(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。 丧假：按正常出勤结算工资 公假：按正常出勤结算工资。 事假：员工事假期间不发放工资。
工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 = (基本工资+岗位津贴)— (基本工资+岗位津贴)×缺勤天数/20.83
销售人员薪酬方案设计
一目的 二原则 三薪酬构成
目的+原则=公平+效用
强调以业绩为导向，按劳分配为原则 以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售与回款积极性，创造更大的业绩！ 目的 分配原则
销售部薪酬制构成(一) 销售人员等级为：销售代表 区域经理 销售部经理 销售副总 提成发放原则：（1）、销售人员提成为月发放；（2）、当月发放月提成的70%，其中30%每年1月中旬发放；（3）提成发放时间为每月8日。
销售部薪酬制构成（二）： 销售人员：基本工资（公司编制）+销售佣金提成+额外奖励（根据每月销售计划激励策略制定） 销售主管：基本工资（公司编制）+销售佣金提成+职位公佣（销售佣金提成中提取）+额外奖励（根据每月销售计划激励策略制定） 薪酬提成费用来源：控制在销售总产值的3‰内。作为基本工资、销售佣金和销售人员月度考核奖、营销管理激励等分配。
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薪酬制定时应考虑： •追求合理稳定的企业利润？ •促使业绩快速成长？ •储备销售人才？
薪酬调整时应考虑：
•时机是否景气？
•其他同业竞争者如何？
•销售在上升或下降？
•销售费用和公司利润的变动情况？
•人员流动是否太频繁？
•销售人员对现行制度有何意PPT见学习或交流抱怨？
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7.2 确定薪酬水准
7.1.2 建立薪酬制度的程序
1.树立人力源理念
2.制定薪酬策略
3.职务说明书分析
4.调查外界或同行业的薪酬水平
5.确定薪酬水准
6.设计薪酬结构
7.建立及实施薪酬制度
8.薪酬制度的评估
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7.2 确定薪酬水准
7.2.1 确定薪酬水准的原则
1.同类工作的薪酬不一定完全一致 2.工作本身的价值要比工作成果更为重要
销售业务管理
授课教师：王毅
Email：
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第7章 销售人员的薪酬管理
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7.1 销售人员薪酬制度的建立
7.1.1 薪酬体系的设计原则
1.公平性原则 2.竞争原则 3.稳定性原则 4.激励性原则 5.经济性原则 6.灵活性原则
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7.1 销售人员薪酬制度的建立
2.内部因素——企业自身的因素 （3）行政因素
应考虑：
•薪酬计算的标准、方式是否好懂且易算？
•在宣布或调整时如何宣导？技巧上有没有困难、障碍？
•是否需要在调整或拟定前，先征询相关人员的看法及意见？
•调整后是否会有什么误解或阻力？
•调整的原因、影响等是否已计算稳妥，并已做好完整纪录？
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•销售人员的收入存在着不确定因素，所以其心态不稳定
•销售人员除了做销售，可以不做其他任何事情，这对市场的维 护、产品的发展、客户的满意度存在不利影响。
•增加了管理方面的人为困难PP。T学习交流
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7.3 薪酬制度的类别
7.3.1 基本薪酬制度
1.纯佣金制 建立纯佣金制薪酬制度的四个步骤：
（1）确定计量基础或单位。通常以总销量的金 额或单位（毛额或净额）、超配额销售量、毛利 或销售利润贡献为计量基础。
7.3.1 基本薪酬制度
1.纯佣金制 建立纯佣金制薪酬制度的四个步骤：
（3）确定支付周期。通常是在已收到有效订单、 货物已发出或货款已收到的情况下支付。佣金一 般是在下一个结算期对上一时期的应收账款或退 货情况进行调整后支付。
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7.3 薪酬制度的类别
7.3.1 基本薪酬制度
1.纯佣金制 建立纯佣金制薪酬制度的四个步骤：
2.内部因素——企业自身的因素 （6）其他因素
应考虑：
•薪酬中绩效考核的份额比例以及考核的指标是什么？ •是否需要高薪才能吸引人才？公司知名度能吸引人加入吗？ •销售技巧是否重要？是否易学或需要很多训练？ •产品知识重要吗？训练难易程度如何？ •广告促销花费的变动情况和薪酬制度的配合有必要共同考虑吗？
所谓销售人员收入管理，就是把销售人员按 “年资”及“职位”分别理出个人、各科、各职 别的收入，并计算收入平均数及最高收入数和最 低收入数。
这些收入数可以用来激励新进人员，也可以用以 刺激表现不佳者。
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7.3 薪酬制度的类别
7.3.1 基本薪酬制度
1.纯佣金制 销售人员的收入由销售结果决定，通常以销
（4）确定支付佣金的方法或预支账户。 • 保证提存或预支账户 • 非保证提存或预支账户 • 暂记账户
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7.3 薪酬制度的类别
7.3.1 基本薪酬制度
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7.3 薪酬制度的类别
7.3.1 基本薪酬制度
1.纯佣金制 建立纯佣金制薪酬制度的四个步骤：
（2）确定佣金比率。佣金比率应考虑产品性质、 顾客、地区特征、订单大小、毛利率、业务状况 的变动等。佣金比率有三种类型：固定式、递增 式和递减式。
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7.3 薪酬制度的类别
售额、回款额或销售利润来衡量。
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纯佣金制的优点： •激励作用，销售人员的薪酬是其行为的直接结果 •销售人员获得较高的薪酬，而且没有上限 •业绩差的销售人员会自动辞职，能起到奖优罚劣的作用 •销售成本易于控制
纯佣金制的缺点：
•销售波动的情况下不易适应
•销售人员的收入欠稳定，销售人员对公司的忠诚度较差
7.2 确定薪酬水准
7.2.2 确定薪酬水准应考虑的因素
2.内部因素——企业自身的因素 （4）管理因素
应考虑： •底薪是否重要？能够保证生活费用支出？ •能留住优秀人才吗？ •能具备刺激作用吗？ •收入是否有保障？ •能够要求对客户提供更好的服务？ •主管的来源是否欠缺？是否PP应T学予习交鼓流励其往干部层次发展？ 11
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•定额支付薪酬或超额阶梯式加发？ •开发新客户要特别支付薪酬吗？ •是否需要奖励新的销售观念及技巧？ •市场情报的提供是否予以特殊奖励？
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7.2 确定薪酬水准
7.2.3 确定薪酬水准的根据
1.工作评价 2.同行业水准
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7.2 确定薪酬水准
7.2.4 销售人员收入管理
7.2.2 确定薪酬水准应考虑的因素
2.内部因素——企业自身的因素 （2）财务及成本
应考虑：
•现行薪酬是否合理？是否太高或太低？ •调整薪酬后公司能否负担得起？ •分期及现金支付对公司收益及资金周转的影响，两者组合 比例应为多少？ •要支付不同或相同的佣金吗？
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7.2 确定薪酬水准
7.2.2 确定薪酬水准应考虑的因素
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7.2 确定薪酬水准
7.2.2 确定薪酬水准应考虑的因素
1.外部因素——企业以外的宏观环境因素
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7.2 确定薪酬水准
7.2.2 确定薪酬水准应考虑的因素
2.内部因素——企业自身的因素 （1）企业的特征 在考虑薪酬制度时，首先要了解公司产品的
特征、行业销售方式、成本构成以及未来的发展 方向等。其次是公司的经营政策和目标。
7.2 确定薪酬水准
7.2.2 确定薪酬水准应考虑的因素
2.内部因素——企业自身的因素 （5）福利待遇
应考虑：
•是否有较高的福利待遇？ •是否有各项保险、保障？ •是否有住房补贴等待遇？ •是否有培训及教育机会？ •是否有带薪假期？
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7.2 确定薪酬水准
7.2.2 确定薪酬水准应考虑的因素