4激励心理学

(三)目标设置理论：
目标在心理学上被称为“诱因”，是能够满足人的 需要的外在物。目标本身具有内在激励作用。 设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积 极性的目的，称为目标激励
目标设置的原则：
①具体。长期与近期结合,宏观与微观结合。 ②难度适中。合理、可行。（0.5艺术;最近发展区） ③被个人所接受。与个人利益要相关，组织目标尽可 能与个人目标一致。 ④对达到目标的进程必须有及时客观的反馈信息。 ⑤让个人参与目标制定。它要比别人为他设置的目标 更为有效。
(五)公平理论：
基本内容：人的工作积极性不仅受绝对报酬的影响， 更受其相对报酬的影响。 (人比人,气死人；不患贫而患不均)
人比人，气死人
赵女士大学毕业后来到一所著名企业任职，她对所得 到的一切很满意，公司名声显赫，工作具有挑战性，工 资可观，是同学中是最好的，心里乐滋滋的。 一年后，工作仍像她希望的那样具有挑战性，让人满 意，上级对她的工作也很满意，又给也她加了薪。 但赵女士最近几周的工作积极性急速下降。原因是办 公室新来了一个刚毕业的大学生，学历同自己一样，与 自己相比，还缺少社会经验，但工资却比自己还多。除 了愤怒，用其他任何语言都无法描述她现在的心情，她 甚至不想干了，威胁要另找一份工作。
《管理心理学》
主讲：姜士心
第四讲:把“要我做”变成“我要做”
——激励心理学
启示: ① 人的潜力是巨大的;②潜力开发靠激励。
一.人的潜能有多大？
19世纪最伟大的科学家是爱 迪生，20世纪最伟大的科学家是 爱因斯坦。爱因斯坦去世前表示， 愿意将他的大脑捐献出来供人们 研究。
后来科学家研究发现,爱因斯坦的大脑实际上使用 还不到全部的10%。那么我们普通人的使用可能还不到 5%,平均也就在3%。这说明大脑至少有90%被荒废掉了。 爱因斯坦使用不到10%的大脑就可以成为最伟大的科学 家,取得了举世瞩目的发现，那么我们如果多开发1%甚 至10%,那结果会是怎样呢？肯定是不可想象的！
三、激励理论
激励理论
需要层 次理论 双因素 理论 目标设 置理论 期望 理论 公平 理论
(一)需要层次理论:马斯洛(美)
解人颐
需要层次理论对管理实践的启示：
①要正确认识员工需要的多层次性； ②根据员工的不同需要，有针对性地进行激励。
(二)双因素理论：
美国心理学家赫茨伯格提出。
①组织中某些因素使人产生满意和愉快；某些因 素使人产生烦恼和沮丧。 ②传统的“满意——不满意”的观点是不正确的。
从上述两个例子，我们可以了解一个事实： 人的潜能是无穷的！ 生活中不是“能不能”，而是“要不要”。你 真正想要的是什么？放手去做，全力以赴，别管 “能不能”。（只有想不到的，没有做不到的） 潜能需要开发！ 潜能需要激励！
二.激励
1.激励:简单地说,就是“激发鼓励”,是引起需要, 激发动机,指导行为,有效实现目标的心理过程。
结论:活力源于竞争,对手是动力的源泉。
应用:一个公司如果长期固定不变，就会缺少活力 和新鲜感，员工就容易产生惰性。 (背水一战,破釜沉舟)
中国电信改革
上世纪,中国电信处于垄断地位,服务质量差,通信 费居高不下,安电话要交话机费、装机费、押金,还要 排队等三五个月。后来，中国电信被拆分成电信、网 通、铁通、移动几家公司,展开竞争。这样,谁也不敢 再像从前那样安逸了,变得你追我赶,因为谁也不想被 市场淘汰。消费者得到了利益，还推动了我国通信事 业的发展,提高了国际竞争力。 篮球队引入外援激发“鲶鱼效应”：
③报酬与需要:人不同,需要不同。要奖员工之所需, 投员工之所好,因此差别化、个性化的奖励才是最有效 的。对同一奖励或惩罚,不同人感受不同。(罚人吃肉)
罚人吃肉
李载仁是唐朝皇族的 后裔。他生性迂腐，行动 缓慢，从不吃猪肉。 有一次，家里的仆人 打架了。李载仁大怒，叫 人立即从厨房里拿来大饼 和猪肉，让打架的人当着 他的面吃下去，并警告 说:“如果胆敢再打架,一 定要在猪肉里加上酥油来 重重地惩罚你们!”
4.兴趣激励：
重复性的工作内容会让人感到索然无味，干劲 渐小。 兴趣激励是试着改变一下员工的工作内容和形 式，以此激发员工的工作积极性，提起对工作的兴 趣，从而提高工作效率。 ①让员工轮岗或增加工作任务。使员工开阔眼界， 扩大知识面，增加对组织全局性问题的了解，避免 因工作单调产生厌烦感。 ②让员工参与到工作决策中来。让员工一起制定 工作计划和品牌销售方案，在执行过程中给予其适 时、适当的指导，增强他们的责任感和成就感。
双因素理论的启示：
①良好的保健因素能让员工没有不满意，但不能产生 满意。ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ②良好的激励因素才能让员工产生满意。
③对员工的激励可分为内在激励(激励因素)和外在激 励(保健因素)。
为激励员工：要发挥内在激励(激励因素)的作用， 要使工作丰富化,使员工感到工作成就、工作成长和工 作的责任。 为消除员工不满意：要发挥外在激励(保健因素)的 作用，要改善工作条件和环境。 (激励因素)
2.危机激励——鲶鱼效应（弼马温效应）：
很久以前,挪威人从深海捕捞沙丁鱼出售,活鱼比死鱼 贵好几倍。但沙丁鱼生性不好动,喜欢群居,易窒息死亡。 但只有一只渔船总能满载活鱼回港。但该船长严守秘密。 他死后,人们在他的鱼槽里发现多了几条鲶鱼,才恍然 大悟。因为鲶鱼是沙丁鱼的天敌,出于天性，鲶鱼会不断 追逐沙丁鱼。而沙丁鱼受到攻击，自然变得紧张起来,加 速游动,从而活了下来。
启示:通过引入外界的竞争者来激发内部的活力。
马是可以站着睡觉的，只有在体力不支、疲惫或生病 时才卧倒休息。二千多年前，我国一些养马人就在马厩 (jiu)中养猴,以避马瘟。在马厩中养猴,天性好动的猴子 可以使马经常站立而不卧倒,从而提高马对吸血虫病的抵 抗能力。养在马厩中的猴子被称作“弼马温”(避马瘟)。
3.激励的模式：
需求 满足
激 励
需求
动机
行为
新的需求
猎狗的故事
一条猎狗将兔子赶出了窝,一直追赶它,追了很久仍 没有捉到。
牧羊犬看到这种情景,讥笑猎狗说:“你们两个之间小 的反而跑得快,大的反而跑得慢,不可思议。”
猎狗说:“你不知道,我们两个的跑是完全不同的！我 仅仅为了一顿饭而跑,它却是为了性命而跑呀！” 启示：动机的性质不同,强度不同,对行为的影响也不 同。
四.激励的方式 :
1.异性效应——男女搭配,干 活不累。
在社会生活中,由于对异性欲 求与尊重欲求的本能需要,在与异 性接触中,会潜意识地“自我表现 良好”,以取悦对方。这样一来， 双方不约而同产生热情.友好的情 感,从而提高了行为的互补性、约 束性、激励性,还能带来愉悦的情 感。同时,愉悦的情感还能增进身 体免疫功能,抗御疾病,活跃思维, 增强记忆,使人奋发向上，迸发出 更大的力量,产生非凡的能力。
公平理论对管理实践的启示：
①建立奖罚分明的制度。（制度对事不对人）
②让员工参与制度制定。培养主人翁意识,便于理解 和推行。
③加强组织沟通。上行沟通渠道 不畅会使管理者难以了解员工的状 态;下行沟通渠道不畅则会使员工不 能彻底领会组织的意图。(干群关系)
④做好员工的心理疏导工作。 公平感具有很强的主观性,因为参照标准不同、看 问题的角度和方式不同,会产生不同的心理感受。要引 导员工认识到没有绝对的公平,不要盲目攀比,要成为 内控型的人,遇事多从自身找原因。
日本马拉松选手山田本一, 个子很矮却屡屡夺魁。奥秘 是:凭智能去战胜对手。他在 每次比赛之前,都要乘车观看 路线,把沿途较为醒目的标志 画下,分成若干小段;在正式 比赛开始之后,总是奋力冲向 第一个目标,而后依法炮制; 使漫长的马拉松变成了多个 百米短跑;最后顺利夺冠。
(四)期望理论
美国心理学家弗鲁姆提出。 通过人们的努力行为与预期 奖酬之间的因果关系来研究激励。 基本内容：人们对某项工作积极性的高低，取决 于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大 小的评价。 激发力量=效价×期望值 效价：指目标对于满足个人需要的价值 期望值：指采取某种行动实现目标可能性的大小
(非“友”即“敌”的观点是不正确的;朋友与 敌人之间有中立方;对某人说不上好,也说不上不好。 联合国投票允许弃权)
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0 它们之间的满意度是逐渐降低的： 吕 满意→没有满意→没有不满意→不满意
(激励因素)
(保健因素)
双因素是指：
①激励因素:是能够提高员工积极性的相关措施,多与 工作本身有关,多为内部因素。能产生直接的激励作用。 ②保健因素:是避免员工积极性下降的相关措施,多与 工作环境有关,多为外部因素。没有激励作用,却有预防 性。例如正常的工资发放、有安全保障的工作环境等。 你不小心滑倒手部磨破了皮，你在伤处涂上碘酒，两 周后手部康复。 虽然碘酒没有使你的手比受伤前更健康，但却防止了 伤口进一步恶化，并帮助你的手恢复原状，这就是保健 作用。
3.激将法：
激将法：是有反面的话激励别人,使之决心做什 么事的一种语言表达方式。
①明激法：针对对方的心理状态,直截了当给予贬 低,用语言刺激,刺痛之、激怒之,使之“跳起来”。 “诸葛亮智激周瑜联合抗曹”： ②暗激法：不就事论事,而采取隐晦、旁敲侧击的 方法去激励下属、刺激下属。 “斯瓦格巧用数字激起竞争”： 现实：把每个员工的业绩进度表张贴在办公室 的显眼处，每月或者每季度张贴一次。
我要报仇
三个年轻人到少林寺要要学武功，主持问：“你们为 什么要学武功？” 甲说：“我身体太弱，学武功是为了健身。” 乙说：“我家里很富有，每天生活无忧，学武可以打 发时间。” 丙说：“我们村子遇到匪徒洗劫，我父母和许多乡亲 都被匪徒杀死了，我是为了报仇，不让这些匪徒逍遥法 外，祸害别人！” 三个人都被留了下来。
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几个小故事
1.在英国伦敦的一场大火中，一名妇女竟独自一人 左手提彩电，右手扛保险柜从火场中冲出。事后，她 在众人的啧啧称奇中，自己也觉得不可思议。 2.美国有个农场主，他的小儿子非常喜欢开车，但 年龄太小还不能考取驾照，所以农场主只允许他在农 场周围驾驶。一天，农场主在地里干活，儿子在旁边 开着车玩，忽然车翻了，儿子被压在了车底下。农场 主赶快跑过去，情急之下将车子翻了过来并救出了儿 子。此事经媒体报道，大家都很惊讶，一个人竟然可 以把车给翻过来，这力量大得不可思议！农场主也很 好奇，就再试了试，可怎么用力也无法将车子翻过来， 这就是在情急之下农场主发挥了他的巨大潜能。
问题：你认为哪位青年人学得最好？
启示：人们做事情总是为了某种需要，需要的程度不 同，动机和行为的强度也不同，因此，最后的结果可能 大相径庭。激励就是要使人产生强烈的动机和行为。
2.激励的作用:
①有利于调动工作人员的积极性。 调动人的积极性、主动性和创造性，使人的潜在能 力得到最大限度的发挥。受到激励的人表现为： 干劲十足，披星载月地工作； 士气高昂，主动积极去做好每一件事； 激发更多的潜能完成平凡人无法达成的任务。 ②有利于形成良好的集体观念和社会影响。 激励不仅直接作用于个人，还间接影响其他人和周 围的环境，利于形成良好的集体观念和社会影响。 ③有利于提高工作人员的素质。 通过不同方向上对工作人员的激励与引导，有助于 提高个人的道德素养、知识素养、业务素质。
注意处理好几种关系：
①努力与绩效:人们总是希望通过一定的努力达到预 期的目标。达到目标的概率高,就会有信心,激发工作 动机。所以,目标要适当,确保员工通过努力能够达到。 ②绩效与报酬:报酬既包括物质的,也包括精神的。 要劳要有所获，可通过计件工资、奖励工资制、分红 制、一次性奖金总付酬等，防止干的不如不干的、不 干的不如倒蛋的。
斯瓦格的激励技巧
斯瓦格是美国钢铁大王卡耐基聘请的总裁。 当他看到手下一家钢铁厂产量落后,就问厂长原因。厂 长说,工人软硬不吃,不愿干活。那时正值日班工人快要下 班,即将由夜班工人接班。斯瓦格要了一支粉笔,问日班主 管：“你们今天炼了几吨钢？”“6吨。”斯瓦格用粉笔在 墙上写了一个大大的”6”字后,默不作声地离开了。 夜班工人接班后,发现墙上的数字,好奇地问是什么意思。 日班工人说,总裁今天来过了,问我们今天炼了几吨钢,便把 数字写在了墙上。 次日早晨,斯瓦格来到工厂,看到墙上的数字变成了“7” 日班工人看到“7”,知道自己输给了夜班工人,心里很不是 滋味,决心给他们点颜色,大家加倍努力,结果炼了10吨钢。 两班工人的不断竞赛,使这家工厂的产量不断提高,产量 一下跃居于所有钢铁厂之首。