绩效考核管理体系设计方案
绩效考核管理方案
绩效考核管理方案绩效考核管理方案为了确保工作或事情能有条不紊地开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
那么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编整理的绩效考核管理方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效考核管理方案1一、总则（一）目的和宗旨为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
绩效管理宗旨包括：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度和能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
（二）适用范围本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。
（三）考核原则1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免考核等级的平均化。
2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。
3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。
4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
二、考核组织与责任（一）组织保证和权责1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。
公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。
总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案；批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的绩效考核实施方案；负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。
常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作；负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准；副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。
烟草公司绩效考核体系设计方案
烟草公司绩效考核体系设计方案一、引言绩效考核是烟草公司管理的重要手段之一，对于激励员工、提高工作效率、优化企业运营管理具有重要作用。
本文针对烟草公司的特点和需求，设计一套科学合理的绩效考核体系。
二、绩效考核体系设计原则1.公正公平原则：采用公平、公正的考核方式和标准，确保员工在公平的环境下接受绩效考核。
2.目标导向原则：将绩效考核与公司整体目标和部门目标相结合，使绩效考核具有明确的目标导向。
3.奖惩激励原则：强化绩效考核的激励机制，及时给予出色表现的员工奖励，对于绩效不佳的员工进行相应的惩罚。
4.持续改进原则：绩效考核体系应该是一个持续改进的过程，不断根据员工反馈和业务需求进行调整和优化。
三、绩效考核指标设计1.公司层面指标：包括公司整体销售额、利润增长率、市场占有率等指标，以评估公司整体运营情况。
2.部门层面指标：根据各个部门的特点和职能，设定相应的指标，如生产部门的产能提升率、质量合格率，销售部门的销售额、客户满意度等。
3.个人层面指标：根据员工的职责和岗位要求，设定相应的个人指标，如销售额、完成任务的质量、工作积极性等。
四、绩效考核流程设计1.目标设定：首先，部门经理和员工共同设定绩效目标，明确工作重点和期望成果。
2.指标衡量：对各个层面的指标进行量化的衡量和评估，通过数据分析和反馈，对绩效进行评估。
3.考核反馈：定期向员工反馈绩效评估结果，包括绩效得分、优缺点以及进一步改进的建议。
4.奖惩激励：根据绩效考核结果，对出色表现的员工进行奖励，如提升薪资、晋升等；对绩效不佳的员工进行处罚，如降薪、辞退等。
五、绩效考核评估方法1.个人自评：员工自行填写对自己绩效的评估，反映个人对工作的理解和态度。
2.上级评估：部门经理根据工作表现进行评估，对员工的工作能力、责任感、沟通协调能力等进行评估。
3.同事评估：通过同事互评的方式，了解员工在团队合作、协调沟通等方面的能力。
4.360度评估：对员工进行全方位的综合评估，包括自评、上级评估、同事评估以及客户评估等。
绩效考核体系设计方案
北京航空材料研究院绩效考核体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零一年十一月目录第一篇管理办法 (1)第一章总则 (1)第二章考核方法 (2)第三章年中考核............................................... ８第四章年度考核 (9)第五章申诉及其处理 (11)第六章有关问题处理 (14)第七章附则 (14)第二篇实施细则 (15)第八章考核评分表设计及填表说明 (15)第九章考核评分表填表说明 (98)第十章职能部门考核 (109)第十一章基层单位考核 (110)第一篇管理办法第一章总则第一条为促进我院管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合我院实际情况，特制定本办法。
第二条北京航空材料研究院全体员工均需参加考核。
院长与党委书记由中航一集团考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象简单分为高层管理人员、中层管理人员和一般员工三类。
第三条考核目的1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。
2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
3.通过考核规范作业流程，提高航材院的整体管理水平。
4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升院的整体绩效。
5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向。
2.定性与定量考核相结合。
3.多角度考核。
4.公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配2.职务晋升3.岗位调动4.员工培训第二章考核方法第六条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对我院利润/价值影响较大的目标，以3－5条为好，可视具体情况增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案篇1:绩效管理体系设计方案绩效管理体系设计方案目录第一部分总则一目的二释义三基本目标四基本原则五适用范围六考核者七被考核者八绩效管理内容九绩效考核时间和频次十绩效管理程序十一绩效评价等级标准第二部分公司绩效管理一释义二公司绩效管理内容及考核频次三个人绩效与组织绩效挂钩方式第三部分部门绩效管理一释义二部门绩效管理内容及考核频次三月度绩效管理实施四季度度绩效管理实施五年度绩效管理实施第四部分管理人员绩效管理一释义二绩效管理内容及考核频次三季度绩效管理实施及结果整合四年度绩效管理实施及结果整合第五部分非管理人员绩效管理一释义二绩效管理内容及考核频次三月度绩效考核实施及结果整合四季度绩效管理实施及考核结果整合 8五年度绩效管理实施及考核结果整合 8第六部分绩效管理结果应用8一释义8二考核结果与绩效工资8三绩效改进计划9四薪资调整9五员工发展档案9六降/免职9第七部分KPI指标的设定9一销售体系9二技术体系10三生产体系10四管理支持体系第一部分总则一目的为了建立和优化某某公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，提高公司运行效率；保证薪酬管理体系的动态、持续发展，成为员工激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础，保证某某公司事业的可持续发展，特制订本规程。
二释义绩效管理是通过对某某公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的程序、规则和方法，对某某公司各部门、员工和管理者的工作过程和工作产出进行综合管理与评价。
三基本目标1.1.通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。
2.2.通过对部门工作业绩的评估，促进其实现整体业绩的改善与提升及人员的团队合作精神。
3.3.依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
4.4.通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
绩效考核方案设计科学的绩效考核体系
绩效考核方案设计科学的绩效考核体系绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工表现进行评估和衡量，可以提高员工的工作效率和绩效，进而促进企业的发展。
设计科学的绩效考核体系对于确保考核结果的公正性和准确性至关重要。
本文从绩效考核方案设计的角度出发，探讨科学的绩效考核体系的搭建。
一、绩效目标的设定绩效考核体系的第一步是设定明确的绩效目标。
目标要具体、明确、可量化，并与企业整体目标相一致。
绩效目标的设定需要考虑员工的工作职责、实际情况、能力水平等因素，同时要具备挑战性和可衡量性。
通过设定合理的绩效目标，可以激发员工的工作热情和动力，为企业的发展贡献力量。
二、绩效指标的选择在绩效考核体系中，选择合适的绩效指标是关键。
绩效指标应当能够客观地反映员工的工作表现和业绩成果，同时要与企业的战略目标相契合。
常见的绩效指标包括工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等方面。
在选择绩效指标时，需要考虑指标的可操作性、可衡量性和可比性，避免指标过于主观或无法评估。
三、绩效评估方法的制定为了保证绩效考核的准确性和公正性，绩效评估方法的制定至关重要。
不同的岗位和职位可能需要采用不同的评估方法，例如定量评分、360度评估、行为录像等。
评估方法应当与绩效指标相匹配，能够全面、客观地反映员工的工作表现和能力水平。
同时，评估方法的执行也需要保证评估者的公正性和专业性。
四、绩效考核周期的确定绩效考核的周期性对于绩效考核体系的有效运行至关重要。
考核周期可以根据实际情况来确定，一般分为年度考核、半年度考核或季度考核等。
较长的考核周期有助于评估员工的整体工作表现和长期业绩，较短的考核周期则有助于及时发现和纠正问题，提高工作效率。
五、绩效结果的反馈与奖惩机制绩效考核的意义在于能够通过对员工表现的评估来提高工作绩效和激发工作动力。
因此，绩效结果的反馈与奖惩机制是不可或缺的一环。
及时准确地将绩效结果反馈给员工，可以让员工了解自己的工作表现和不足之处，并进行改进。
公司绩效管理体系设计方案
目录1.总则 ............................................................... - 1 - 1.1适用范围........................................................ - 1 - 1.2考核目的........................................................ - 1 - 1.3考核原则........................................................ - 1 -1.4考核用途........................................................ - 1 -2.绩效管理组织体系 ................................................... - 1 - 2.1领导机构........................................................ - 1 - 2.2组织实施机构.................................................... - 1 - 2.3绩效执行机构.................................................... - 2 - 2.4考评关系........................................................ - 2 -2.5回避制度........................................................ - 2 -3.考核内容 ........................................................... - 2 - 3.1考核维度：...................................................... - 2 - 3.2考核标准........................................................ - 3 - 3.3加减分项（附加项）.............................................. - 3 -3.4评估标准........................................................ - 3 -4.考核方法及程序 ..................................................... - 3 - 4.1考核周期：...................................................... - 3 - 4.2考核数据的获取：................................................ - 3 - 4.3考核评分计算：.................................................. - 4 - 4.4考核结果评定：.................................................. - 4 - 4.5绩效反馈与面谈.................................................. - 4 - 4.6考核结果应用考核用途............................................ - 5 - 4.7考核申诉........................................................ - 5 - 4.8保密要求........................................................ - 6 - 附1：部门领导工作能力考核指标评定表.................................. - 7 - 附2：部门一般员工工作态度考核指标评定表............................. - 10 - 附3：能力评价表..................................................... - 11 - 附4：态度评价表..................................................... - 12 - 附5：绩效反馈面谈表................................................. - 13 - 附6：绩效改进计划表................................................. - 14 - 附7：申述流程图..................................................... - 15 - 附8：考核申诉表..................................................... - 16 - 附9：员工申诉处理表................................................. - 16 -1.总则为推动A公司战略目标的实现，建立“业绩导向、能力提升”的绩效评价体系，促进工作的持续改进，塑造责任与协作的企业文化，特制定本管理制度。
某研究院绩效考核体系设计方案
根据研究院的发展战略和目标，不断优化考核指标，确保指标的科学 性和合理性。
加强考核过程的公正性和透明度
建立公开、公正、透明的考核机制，确保考核过程的公正性和透明度 。
强化考核结果的应用和激励作用
将考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等方面紧密挂钩，增强考核结 果的激励作用。
不断提升考核工作的专业化和规范化水平
03
持续成长。
06
监督管理与持续改进
监督管理机制建立
设立独立的监督管理部门
负责绩效考核体系的执行和监督，确保考核的 公正性和客观性。
制定监督管理流程
明确监督管理的职责、权限和工作程序，规范 监督管理行为。
建立信息反馈机制
及时收集和反馈绩效考核过程中的问题和建议，为改进绩效考核体系提供依据 。
持续改进策略部署
异化和个性化。
结果反馈与沟通机制
及时反馈评价结果
在评价周期结束后，及时向被评价者反馈评价结果，指出优点和 不足，提出改进建议。
建立沟通机制
建立评价者与被评价者之间的沟通机制，鼓励双方就评价结果进 行充分讨论和交流，达成共识。
公开透明
确保绩效评价过程和结果的公开透明，接受内外部监督，增强公 信力和认可度。
02
03
反馈机制
针对突发事件或重大政策调整， 及时对考核指标进行动态调整， 确保考核的时效性和针对性。
建立员工反馈渠道，收集员工对 考核指标的意见和建议，作为调 整考核指标的重要参考。
03
考核方法与流程设计
考核方法选择及依据
关键绩效指标（KPI）考核
360度反馈评价
针对研究院各部门及岗位特点，制定具体 、可衡量的绩效指标，确保考核的公正性 和客观性。
绩效考核系统设计方案
绩效考核系统设计方案1. 引言绩效考核是企业管理中非常重要的一环，对于员工的激励、培养和选拔具有重要意义。
为了提高绩效管理的效率和准确性，设计一个合理的绩效考核系统是必要的。
本文将为您介绍一个绩效考核系统的设计方案。
2. 系统概述本绩效考核系统旨在实现对员工工作表现的全面评估和管理，并根据评估结果进行奖励和激励。
系统包括以下功能模块：2.1 员工信息管理模块该模块用于记录和管理员工的基本信息，包括姓名、部门、岗位等。
2.2 目标设定模块该模块用于设定员工的工作目标和关键绩效指标，包括定量指标和定性指标。
2.3 绩效评估模块该模块用于对员工的绩效进行评估，包括自评、上级评估、同事评估和下级评估等。
2.4 绩效分析模块该模块用于对员工的绩效评估结果进行分析和汇总，生成可视化的绩效报表和图表。
2.5 奖励管理模块该模块用于根据绩效评估结果进行奖励和激励的管理，包括薪资调整、职位晋升、培训机会等。
3. 系统流程绩效考核系统的流程如下：1.管理层设定公司整体绩效目标和关键绩效指标；2.各部门根据公司目标设定部门绩效目标和关键绩效指标；3.员工根据部门目标设定个人绩效目标和关键绩效指标；4.绩效评估周期结束后，员工进行自我评估；5.上级、同事和下级对员工进行评估；6.系统根据评估结果生成绩效报表和图表；7.管理层根据绩效评估结果进行奖励和激励管理。
4. 技术实现绩效考核系统可以采用Web应用程序的形式进行实现，使用以下技术：•前端开发：使用HTML、CSS和JavaScript进行前端页面开发，实现用户界面的交互和展示。
•后端开发：使用Python或Java等后端开发语言，结合相应的Web 框架，实现系统的业务逻辑和数据处理。
•数据库管理：使用关系型数据库如MySQL或PostgreSQL，存储员工信息、绩效指标和评估结果等数据。
•数据可视化：使用数据可视化工具如ECharts或D3.js，生成绩效报表和图表。
绩效考核体系优化方案及实施办法
2.设计阶段
（1）完成绩效考核指标体系的设计，确保指标的科学性和实用性；
（2）制定考核流程和操作手册，明确考核标准和操作规范；
（3）开发或采购绩效考核管理系统，确保技术支持到位。
3.试点阶段
（1）选择具有代表性的部门或团队进行试点，收集试点反馈；
（3）建立在线问答平台，及时解答员工疑问。
2.确保反馈机制的实效性
（1）设立考核申诉渠道，保障员工的合法权益；
（2）对员工反馈的问题及时处理并给予答复；
（3）定期对反馈信息进行分析，作为优化绩效考核体系的依据。
十、持续改进
1.跟踪最新管理理念和方法
（1）关注国内外绩效考核的最新动态，吸收先进的管理理念；
（3）建立人才梯队，通过绩效考核发掘和培养潜力人才。
十四、监督与问责
1.监督机制
（1）设立绩效考核监督小组，对考核过程进行全程监督；
（2）建立定期检查和不定期抽查相结合的监督制度；
（3）对违反考核规定的行为进行及时纠正和处理。
2.问责机制
（1）明确绩效考核中各环节的责任主体，确保责任到人；
（2）对考核工作中出现的问题，及时追究相关责任人的责任；
4.营造公平竞争的企业文化
建立公正、透明的绩效考核机制，有助于营造积极向上的企业文化，促进企业可持续发展。
七、风险评估与应对
1.考核指标不合理
应对措施：定期对考核指标进行评估和调整，确保其与企业战略目标和市场变化相适应。
2.员工抵触情绪
应对措施：加强宣传和培训，提高员工对绩效考核的认识，及时解决员工疑问和顾虑。
绩效考核体系优化方案及实施办法
一、背景分析
积分制绩效考核管理方案
积分制绩效考核管理方案一、背景与目的随着市场竞争的日益激烈，企业对员工的工作效率与质量要求不断提高。
为充分调动员工积极性，提高整体工作效率，本方案提出一套积分制绩效考核管理体系。
通过此体系，旨在建立科学、合理、公正的考核机制，激励员工发挥潜能，提升企业核心竞争力。
二、积分制绩效考核体系设计1. 积分制考核指标（1）工作任务完成情况：根据员工岗位职责，设定关键绩效指标（KPI），以衡量员工在规定时间内完成工作任务的数量和质量。
（2）工作能力与技能提升：评估员工在工作中所展现的专业技能、学习与创新能力，以及对企业发展的贡献。
（3）团队协作与沟通能力：考察员工在团队中的协作精神、沟通能力及对团队氛围的营造。
（4）企业文化建设：关注员工对企业文化的认同，积极参与企业各项文化活动，提升企业凝聚力。
2. 积分制考核流程（1）月初制定月度工作计划，明确各项考核指标及目标值。
（2）月中进行过程监控，及时了解员工工作进度及存在的问题，提供必要的支持和指导。
（3）月末进行绩效考核，根据实际完成情况给予相应的积分。
（4）次月初公布上月积分结果，对积分领先的员工给予表彰和奖励。
三、积分制考核实施与激励1. 积分计算方法（1）基础积分：根据员工岗位、职级及工作年限等因素，设定基础积分。
（2）绩效积分：根据员工月度考核结果，给予相应的绩效积分。
（3）额外积分：对在项目中表现突出的员工，给予额外积分奖励。
2. 激励措施（1）积分排名：设立积分排行榜，对排名靠前的员工给予一定奖励。
（2）积分兑换：员工可根据积分兑换相应的礼品、培训课程等。
（3）晋升机会：积分作为员工晋升的重要依据，优先考虑积分较高的员工。
四、积分制考核管理与优化1. 定期检查：对积分制考核体系进行定期检查，确保其科学性、合理性和公正性。
2. 反馈与沟通：鼓励员工提出意见和建议，及时调整考核指标和激励措施。
3. 优化调整：根据企业战略发展及市场环境变化，不断优化积分制考核体系。
制定岗位绩效考核管理方案5篇
制定岗位绩效考核管理方案5篇企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由我给大家带来的制定岗位绩效考核管理方案5篇，让我们一起来看看!制定岗位绩效考核管理方案篇1一、引言工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。
因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。
实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。
因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。
二、项目部薪酬管理现状及分析(一)项目部薪酬管理现状目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，所有项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。
(二)项目部薪酬管理存在的问题1、现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬。
而是一直延用传统的薪酬分配体制，在这方面的工作没有改革创新;2、在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公平竞争，没有积极性、主动性，等、靠、要思想极其严重;3、在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争意识差。
在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前发展。
(三)项目部薪酬管理存在问题分析建筑公司项目部承建的工程项目，由于规模不同，产值不同，产生的经济效益与付出也不同。
公司管理绩效考核方案(精选8篇)
公司管理绩效考核方案（精选8篇）公司管理绩效考核方案（精选8篇）1一、考核原则1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分1.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)3.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。
东风汽车公司绩效考核体系设计方案
绩效考核的目的和意义
通过绩效考核，对员工的工作表 现进行全面、客观、公正的评价 ，激励员工发挥潜能，提高工作
效率和质量。
绩效考核有助于企业发现管理漏 洞，促进流程优化和业务改进， 提高整体运营效率和经济效益。
绩效考核还为企业进行员工选拔 、晋升、奖励等提供重要依据， 促进人才合理流动和优化配置。
02
评估指标设定
绩效指标
01
根据企业战略目标和员工岗位职责，设定合理的绩效指标，包
括定量指标和定性指标。
绩效标准
02
设定各绩效指标的合格标准、优秀标准和卓越标准，以便于评
估员工绩效水平。
权重分配
03
根据各绩效指标的重要程度，合理分配各指标的权重，以体现
绩效考核的侧重点。
评估结果反馈与改进
1 2
结果反馈
特点
基于平衡计分卡的考核方法，实现了财务、客户、内部业务过程、学习与成长四个 维度的全面考核。
采用了KPI关键绩效指标，确保考核结果与公司战略目标的一致性。
本绩效考核体系的特点和创新点
• 引入360度反馈评价法，使考核更加客观、公正。
本绩效考核体系的特点和创新点
结合大数据技术，实现绩效考核数据的实时收集、分析 和报告。
05
绩效考核体系实施效 果评估
评估方法选择
对比分析法
通过对不同部门或员工之间的绩效进行对比，了解绩效考核体系的 实施效果。
指标分析法
根据设定的绩效指标，分析员工完成情况，以评估绩效考核体系的 准确性和合理性。
综合评价法
综合评价法是一种将多个评价信息进行加权平均或以某种方式组合的 评价方法，以得到一个相对全面、准确的评价结果。
平衡计分卡法
中小企业绩效考核管理设计方案5篇
中小企业绩效考核管理设计方案5篇中小企业绩效考核管理设计方案【篇1】本厂对全体员工实行有功者奖，有过者罚，奖罚分明制度。
奖励坚持精神鼓励和物质鼓励相结合的办法。
对犯有过失的员工，坚持思想教育和处罚相结合的原则，根据国家相关规定并结合公司实际情景，制定本制度。
一、适用范围公司全体公司在职员工二、审批过程由个部门负责人提出书面报告，经行政负责人确认后，由总经理最终审批。
三、主要资料（奖励和处罚）1、对于有下列十个方面的有功员工，给予一次性奖励和经常性奖励：1.1、对本厂各方面工作能提出合理化有价值的意见提议，经审核评定，确能给企业生产经营，管理带来实际效益的，予以一次性奖励。
1.2、为本厂研制、开发适合市场的新产品、新项目做出显著成绩的，予以一次性奖励。
1.3、为本厂产品打开市场销路，对产品销售增长做出进取贡献的，予以一次性奖励。
1.4、为维护本厂利益，在对外经济活动中能一次性为公司节俭资金３０００元以上或换回经济损失５０００元以上的，经核实确有其事，予以一次性奖励。
1.5、对提出并实施重大技术革新，经评定，确具有实用价值，能节俭资金或提高效率的，节俭物料或废料利用，在成本控制方面做出突出贡献者，予以一次性奖励。
1.6、为树立社会正气，企业形象，维护企业声誉，而身心受到伤害的，予以一次性奖励。
1.７、为保护公共财产，防止或者抢救事故有功，使国家和本厂利益免受重在损失的，予以一次性奖励。
1.8、在完成生产任务或工作任务、提高产品质量或者服务质量方面，做出显著成绩的，予以一次性或经常性奖励；一次性奖励分为记功，授予先进生产（工作）者等，在给予上述奖励时，同时发给一次性奖金，奖金最低不少于１００元，最高不封顶。
经常性奖励以发给奖金体现，奖金最低不小于５０元，最高为１０００元。
2、对犯有过失行为的员工，视情节轻重，给予经济处罚和行政处分。
经济处罚分为罚款，赔偿经济损失。
行政处分分为警告、记过、记大过、撤职、辞退、开除。
教师绩效考核评价体系建设方案
教师绩效考核评价体系建设方案一、背景介绍教师绩效考核评价体系的建设是教育管理的重要任务之一，它能够促进教师专业发展、提高教育教学质量，对于构建高质量教育体系至关重要。
二、目标设定1. 提升教师职业素养。
通过绩效考核评价体系，促进教师自身专业能力的提升，提高他们的专业知识水平和教学技能。
2. 激励教师积极工作。
建立合理的激励机制，通过绩效考核，激励教师充满激情、敬业奉献，积极参与各项教育教学活动。
三、指标体系设计1. 教学成果：包括学生成绩、教学评估等方面的考核，通过学生的实际表现和评价反馈教师教学质量。
2. 教学能力：包括教学方法、教材使用和课堂管理等方面的评估，通过检验教师是否能够灵活运用各种教学手段和方法。
3. 科研与创新：包括教师的科研成果、应用研究和教学改革成果等方面的评价，鼓励教师积极参与科研和创新实践。
四、考核评价方法1. 自我评估：教师通过填写绩效自评表，对自己的教学工作进行评价。
2. 学生评价：学生通过匿名问卷评价教师的教学质量，为教师提供改进和提升的建议。
3. 同行评价：由同科或同学段的教师组成评价小组，对被评估教师进行评价和建议。
4. 学校评价：校领导或教育处进行评估，评估教师的教学活动和学科管理工作。
五、激励机制建设1. 绩效奖励：根据绩效考核结果，给予成绩优秀的教师绩效奖金和晋升机会，激发积极性和创造力。
2. 职称晋升：将绩效考核结果作为职称评定的重要参考依据，鼓励教师继续提升专业素质，提高职称。
3. 资格提升：通过参与培训、交流和学术研讨等活动，提高教师的教育教学能力和科研水平。
六、引导教师专业发展1. 培训机制：建立健全的培训机制，为教师提供专业培训和学习的机会，不断提升他们的专业能力。
2. 学习资源：提供教师专业发展所需的学习资源，包括书籍、教学案例和教学软件等，帮助教师深化学习。
七、定期评估与调整1. 定期评估：每学期或每年对教师绩效考核评价体系进行评估，及时发现问题并采取相应的改进措施。
绩效管理体系升级与年度考核方案设计
绩效管理体系升级与年度考核方案设计绩效管理体系是组织实现战略目标的重要工具，它不仅关乎员工个人职业发展，也影响着组织的整体绩效。
为了不断提升组织绩效和员工满意度，绩效管理体系需要不断升级和优化。
以下是对的详细探讨。
一、绩效管理体系升级1. 绩效目标的设定绩效目标的设定是绩效管理体系的核心环节。
目标应具有SMART原则，即具体、可衡量、可实现、相关性强和时限性。
同时，目标应与组织战略目标相一致，确保员工的工作与组织目标紧密相连。
2. 绩效指标的优化绩效指标应全面反映员工的工作表现，包括工作质量、工作效率、工作态度、创新能力等。
在设定绩效指标时，应充分考虑不同岗位的特点，确保指标的科学性和合理性。
3. 绩效评价方法的改进绩效评价方法应多样化，包括自我评价、同事评价、上级评价和360度评价等。
同时，评价过程应公开透明，确保评价结果的公正性和客观性。
4. 绩效反馈机制的完善绩效反馈是绩效管理体系的重要组成部分。
组织应建立完善的绩效反馈机制，确保员工能够及时了解自己的绩效表现，并根据反馈结果进行改进。
5. 绩效改进计划的制定针对绩效评价结果，组织应帮助员工制定绩效改进计划，明确改进目标和措施。
同时，组织应提供必要的资源和支持，确保员工能够顺利实施改进计划。
二、年度考核方案设计1. 考核周期的设定年度考核周期应合理设定，确保考核结果的准确性和时效性。
同时，组织应根据实际情况，考虑是否需要设定中期考核，以便及时发现和解决问题。
2. 考核内容的确定考核内容应全面反映员工的工作表现，包括工作质量、工作效率、工作态度、创新能力等。
在确定考核内容时，应充分考虑不同岗位的特点，确保考核的科学性和合理性。
3. 考核方法的选用考核方法应多样化，包括定量考核和定性考核相结合。
定量考核可以采用关键绩效指标（KPI）等方法，定性考核可以采用行为锚定等级评价量表（BARS）等方法。
同时，考核过程中应充分考虑员工的个性化差异，确保考核的公正性和客观性。
大型集团绩效考核体系设计方案
大型集团绩效考核体系设计方案一、引言随着企业竞争的加剧和市场环境的不断变化，大型集团越来越重视绩效考核体系的设计与实施，以保持企业的竞争优势和持续发展。
本文将介绍大型集团绩效考核体系设计方案，旨在提供一个全面而有效的考核手段，以确保集团的整体目标能够与员工的个人绩效相衔接，并最大程度地激励员工的工作动力和创造力。
二、绩效考核体系的目标和原则1. 目标：- 确保整体业绩与战略目标相一致。
- 确保员工个人目标与企业目标相一致。
- 促进员工发展和提高整体绩效水平。
2. 原则：- 公平和公正原则：所有员工都应该接受公平和公正的评估，绩效评价应基于客观、可量化的标准。
- 激励和奖励原则：考核体系应能充分激励员工，通过有效的奖励机制来认可和回报优秀表现。
- 反馈和改进原则：绩效考核体系应提供及时的反馈，以便员工了解自己的表现，并提供改进机会。
三、绩效考核指标体系的设计1. 集团层面指标：- 营业额增长率：评估集团整体经济状况的健康度。
- 利润增长率：评估集团的盈利能力和盈利质量。
- 客户满意度：评估集团产品和服务质量。
- 员工满意度：评估员工对集团管理和文化的满意程度。
2. 部门层面指标：- 营业额：评估部门的销售业绩。
- 利润率：评估部门的盈利能力和成本控制水平。
- 项目交付时间：评估部门项目管理和执行能力。
3. 个人层面指标：- 个人销售额：评估销售人员的业绩。
- 个人项目质量：评估项目经理的项目交付质量。
四、绩效评估方法1. 360度评估：通过对员工的上级、直接下属、同事和客户进行评估，获取全面的反馈信息。
2. 关键绩效指标(KPI)：确定每个岗位的关键绩效指标，通过对指标完成情况的评估来进行绩效考核。
3. 行为评估：对员工的行为和态度进行评估，包括职业行为、团队合作、创新能力等方面。
五、绩效奖励与纠正措施1. 绩效奖励：- 工资提升：根据绩效评估结果，对优秀表现的员工进行薪资调整。
- 奖金激励：设立奖金制度，对达成或超越目标的员工进行奖励。
电力公司管理系统绩效考核方案设计
电力公司管理系统绩效考核方案设计一、绩效考核的背景与意义电力公司是一个庞大的组织体系，其运营管理效率直接影响到能源供应与生产运转的稳定性，因此对电力公司的绩效进行科学合理的考核和评价具有重要意义。
通过绩效考核，可以激励员工的积极性和工作热情，引导员工朝着公司的发展目标努力；同时，也可以帮助公司管理层了解员工的工作情况与能力水平，为公司的人力资源管理提供依据。
二、绩效考核的原则与指标1.公平性原则：绩效考核应当公平公正，评价标准应当透明明确，避免评价结果受个人偏见和情绪因素的影响。
2.综合性原则：绩效考核应当综合考察员工的工作表现、学习能力和团队合作精神等综合能力。
3.定量与定性相结合：绩效考核指标既包括定量指标，如完成工作任务的数量和质量，也包括定性指标，如工作态度、沟通能力等。
4.目标导向：绩效考核应当与公司的发展目标和业绩指标相结合，员工的绩效应当与公司整体业绩挂钩，激励员工为公司的发展贡献力量。
三、考核指标体系设计1.工作任务完成情况：考核员工在规定时间内完成的工作任务的数量和质量。
2.协作与沟通能力：考核员工与团队成员的协作能力、与其他部门的沟通协调能力。
3.自我学习能力：考核员工关注行业动态和公司相关政策的学习能力，持续提升自己的专业知识和技能。
4.创新与改进意识：考核员工对工作流程、工作模式的改进和创新能力。
5.工作积极性和工作态度：考核员工对工作的积极性、责任心和执行力。
四、绩效考核的流程与方法1.设定考核期限：将一年分成若干个考核时期，每个考核时期为一个月，由公司管理层制定年度考核计划。
2.目标设定和任务分解：在每个考核时期开始前，员工与直属上级共同制定本周期的工作目标，并根据目标设定制定工作计划。
3.绩效评估：考核周期结束后，由直属上级对员工的绩效进行评估，并填写绩效评估表，包括评定绩效等级和填写评价意见。
4.反馈与面谈：直属上级与员工进行绩效反馈和面谈，对员工的优点和不足进行指导和改进。
2023年最新企业绩效考核管理制定方案5篇
2023年最新企业绩效考核管理制定方案5篇以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的主动性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由我给大家带来的最新企业绩效考核管理制定方案5篇，让我们一起来看看!最新企业绩效考核管理制定方案篇1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、刚好、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改善做好打算。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展安排的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教化培训带给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。
另有下列状况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司聘请调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善安排，新的绩效目标共同进行探讨的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
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绩效考核管理体系第一章总则第二章考核组织管理第三章考核方法第四章月度、季度考核第五章个人年度考核第一节个人年度综合考核第二节个人年度能力评价1 1 12 14第六章分店和部门考核15 第七章项目考核办法16 第八章申诉及其处理18 第九章附则20 附录一管理绩效指标定义表21 附录二周边绩效指标定义表22 附录三态度指标定义表23 附录四能力评价指标定义表24 附录五能力评价评分表设计及填表说明29 附录六员工满意度调查表32 附录七协作满意度调查表33 附录八个人考核表格示例34 附录九分店年度考核表格示例37 附录十项目考核表格示例38 附录：绩效考核指标示例39 第一部分高管人员关键业绩考核指标39第二部分各分店和厨师长任务绩效考核指标42第一章总则适用范围本方案适用于签签会餐饮管理有限责任公司（以下简称“公司” ）所有正式员工，其中总经理任命的高管人员由总经理考核，非总经理任命的高管人员的绩效考核按照《业绩管理办法》执行。
考核目的通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促讲公司经营目标的实现;通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作;通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
考核原则以提高员工绩效为导向;定性与定量考核相结合;多角度考核;公平、公正、公开。
考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面:薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训第二章考核组织管理公司薪酬与考核管理总经办职责公司薪酬与总经办会是公司薪酬与考核管理的最高决策机构。
其职责如下:负责制订高管及分店经理人员和各部门负责人的考核细则;审核公司一般员工的季度和年度考核结果;最终处理员工考核申诉。
公司人事行政办职责公司人事行政办作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责:制订员工考核管理制度的实施细则;对各项考核工作进行培训与指导，并为各分店及部门提供相关咨询;对考核过程进行监督与检查;通报公司员工月度、季度、年度考核工作情况;对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚;协调、处理员工考核申诉的具体工作;组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密;建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
经营办职责公司人事行政办作为部门、项目考核工作的具体执行机构，主要负责:负责部门、项目绩效考核管理制度的实施细则;根据公司年度经营计划，提出项目、分店和部门考核方案，包括各分店及部门考核指标、目标值、权重等，考核总经办会通过后组织执行;负责组织部门、项目考核的实施，汇总统计部门、项目考核评分结果，报总经办;通报公司分店、部门、项目考核工作情况;负责分店、部门、项目考核最终结果的公布。
各分店、部门、项目负责人的职责负责本分店、部门、项目考核工作的整体组织及管理;负责处理本分店、部门、项目关于考核工作的申诉; 负责制定本分店、部门、项目员工的考核指标; 负责本分店、部门、项目员工的考核评分及统计汇总;负责对本分店、部门、项目员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对 考核工作情况进行通报。
为本分店、部门、项目人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培 训、奖励惩戒等的依据。
第三章考核方法第四章考核周期考核分为月度考核、季度考核、项目考核和年度考核。
其中月度考核、季度考核于 月度、季度结束后五日内完成；项目考核于项目结束后十日内完成，年度考核于次年一 月二十日前完成。
不同的考核对象考核周期不同，详见下表:表-考核周期表考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。
不同考核对象在 不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表表— 考核关系表考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
个人考核的考核维度主要包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的关键业绩指标（KPI）组成，对不同的考核对象、不同考核期间应采用不同的考核维度和不同的关键业绩指标（KPI）。
绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核:任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
具体参见《绩效考核指标示例》。
管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
指标定义详见附录一。
周边绩效：体现相关分店（或相关人员）团队合作精神的发挥。
指标定义详见附录二。
态度：指被考核人员对待工作的态度。
态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。
指标定义详见附录三。
能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
指标定义详见附录五、六。
关键业绩指标（KPI）设立的原则可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响;当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致;重要性：指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标，一般为个;一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准;挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定, 不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到;民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定, 而不是由上级指定。
双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。
关键业绩指标的设立在考核期初，被考核人的直接上级根据公司和本分店的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，与被考核人共同协商制定被考核人当期工作计划和目标;直接上级与被考核人共同协商将当期工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可参照《绩效考核指标示例》中的定义或根据实际情况定义新指标，报上一级主管领导审批后实施;工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后方可生效。
关键业绩指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
指标的权重一般不低于5%,过低则难以在全部指标中体现其作用；指标之间的权重差异最好不低于5%,以体现不同指标之间重要性的差异。
“一票否决”指标：对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为一票否决指标, 即如果某项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本周期内的考核总体得分都视为0分。
考核记录考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，由双方讨论认可。
同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
考核结果确认定量指标的考核结果确认定量指标的考核结果直接根据被考评人该项指标实际完成情况与该指标的权重确定。
考核结果=E（各项考核指标分值X相应权重）定性指标的考核结果确认定性指标按照“ A :超出目标、B:达到目标、C:接近目标、D: 远低于目标”等四个标准来进行评分，每个标准对应一段相应的分值范围，总体分值范围为0—120分，评分时以5分为一个单位进行打分，考核结果的具体定义和对应关系见表3-3。
表3 -3定性指标评分等级定义表考核结果的分布一般员工个人绩效考核结果按分店、部门或项目分组，各组按照最终考核得分进行排序后分为优、良、中、基本合格、不合格五个等级，组内人员考核结果应参考表列的比例进行强制排序，使各员工的考核结果尽可能接近正态分布（见图1），以拉开考核结果，真正起到奖优罚劣的作用。
部门负责人考核结果不进行强制排序，其考核结果按表4直接划分为优、良、中、基本合格、不合格等5个等级，按《薪酬管理体系设计方案》中规定的考核系数计算绩效工资。
各分店、部门考核结果不进行强制排序，按照表3-5根据实际得分评定等级。
图1考核结果参考分布图-考核结果强制分布对照表（参考）表第四章月度、季度考核月度、季度考核维度各分店及部门负责人（指厨师长）部门负责人的月度、季度考核只从绩效纬度进行考核，包括任务绩效和管理绩效, 其权重见下表:其他员工其他员工的月度、季度考核从任务绩效和态度两个纬度进行考核，其权重见下表:月度、季度考核流程包括以下几个步骤:启动考核：各分店及部门负责人在期初启动考核工作。
上期的考核评定和下期工作计划确定一起启动确定任务绩效目标在初期内直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核表》（参见附录八）。
对于易量化的考核内容采用3~5个关键绩效指标进行考核（参见附录十一：考核指标示例），对于不易量化考核的内容采用对月度、季度工作计划（重要任务）进行考核评价的方式，然后确定要求达到的目标值和各个计划或任务的权重。
确定后双方各持一份，作为本月度、季度的工作指导和考核依据。
计划执行过程中，考核双方及时沟通。
被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核表》，并向上一级主管报请批准。
收集资料，确定考核结果考核期结束后，各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数据资料。
直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写《绩效考核表》中考核评分部分。
统计汇总考核结果各分店、部门负责人收集本部门被考核人的评分资料，人事行政办收集公司的考核评分资料，汇总考核结果。
审批考核结果各分店、部门负责人的考核结果由公司总经理亲临或指派相关人员质询、审批；各部门其他人员的考核结果由公司主管领导质询、审批。
考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。
直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。
月度、季度考核结果的用途月度、季度考核结果直接影响月度、季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。
考核结果对于薪酬的具体影响见《薪酬管理体系设计方案》调动新岗位的员工，试岗期间不进行考核，其考核结果视为中，试岗期满后参加考核。
第五章个人年度考核个人年度考核对象年度考核对象为除以下员工以外的公司所有员工：新入职员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度考核。
所有不参加年度考核的员工其考核结果视为“中” 。
其中：公司总经办的年度考核由总经理考核，公司其他高管人员的年度考核由公司总经理亲临或指派领导考核，均按照《绩效管理办法》执行。
个人年度考核维度年度考核是在对个人全年各月、季、项目考核结果的基础上，考虑个人的周边绩效和分店及部门年度考核结果，总结得出个人年度综合考核结果。
同时，为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，增加能力维度的考核，但能力评价结果不与工资和奖金直接挂钩，只是作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据。