2017年10月06091薪酬管理试卷附答案
薪酬管理自考2017年10月历年真题
正确答案是： A 教材 P8-9，在激励控制环节，通过适当激励使个人满意，产生激励效应，从而提高个人和 组织的效率，这是绩效管理的目标之一，而薪酬在这个方面起着决定性的作用。 3【单选】(总分 1 分) 处于发展期的企业或者短期内急需人才企业，适合采用的薪酬水平策略是 A 市场领先型策略 B 市场跟随型策略 C 成本导向型策略 D 市场竞争型策略
薪酬管理自考 2017 年 10 月历年真题
答题时间：150 分钟总题数：36 题总分：100 分类别：历年真题查看教师评语 1【单选】(总分 1 分) 对于普通员工而言，带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施等构成 A 直接经济性薪酬 B 间接经济性薪酬 C 经济性薪酬 D 非经济性薪酬
正确答案是： B 教材 P96，为了挖掘工人的潜力，提高劳动生产率，泰勒通过科学的观察、记录、分析，致 力于“时间动作研究”，探讨提升劳动生产率的最佳方法，制定出合理的日工作量。 10【单选】(总分 1 分) 进行薪酬调查后，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，了解这些企业薪酬的一般 水平所采用的统计分析方法是 A 频率分析 B 回归分析 C 数据排列 D 制图
正确答案是： D 教材 P130，对于大量的、复杂的岗位做薪酬调查则是不可行的。事实上，大约 20%-25%的 企业是通过正式的问卷调查来实现薪酬调查目标的。 16【单选】(总分 1 分) 薪酬控制的途径不包括 A 薪酬水平 B 薪酬结构 C 薪酬政策 D 薪酬技术
06091薪酬管理历年真题答案解析
06091《薪酬管理》历年真题试卷(五)1-5 ACBCB 6-10 DCAAA 11-15 ABDBC 16-20 DDCBD21-25 A,B,C,D,E B,D A,C,D A,B,C,D A,B,C,D,E 名词解释题 1、是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。
2、通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工，他们的任期可能会持续 1-5 年，典型情况下是2-3 年。
3、是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程.4、是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。
5、又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择简答题 1、 (1) 挑选典型职位。
(2) 确定职位评价方法。
(3) 建立职位评价委员会。
(4) 对职位评价人员进行培训。
(5) 对职位进行评价。
(6) 与员工二交流，建立申诉机制。
2、 (1) 直接计件工资计划。
(2) 标准工时计划。
(3) 差额计件工资计划。
(4) 与标准工时相联系的可变计件工资计划。
(5) 提案建议奖励计划。
3、 (1) 支持扁平型组织结构。
(2) 能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
(3) 有利于职位的轮换。
(4) 能密切配合劳动力市场上的供求变化 .(5) 有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变 .(6) 有利于推动良好的工作绩效。
4、 (1) 使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。
(2) 确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用。
(3) 降低事务性活动在薪酬管理中的比重、实现日常薪酬管理活动的自动化。
(4) 积极承担人力资源管理的新角色。
论述题技能薪酬体系，是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能，能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
(完整word版)06091薪酬管理历年真题
06091《薪酬管理》历年真题试卷（五）一、单选题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。
1. 同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率叫做（）A.薪酬变动比率B.薪酬区间中值C.薪酬区间渗透度D.薪酬中值级差2. 下列选项中属于薪酬预算方法的是（）A.排序法B.分类法C.宏观接近法D.职位分析法3. 员工可以享受探亲假、婚丧假、产假等，这在员工福利中属于（）A.员工服务福利B.法定福利C.企业补充保险D.弹性福利4. 由国家劳工、统计等部门进行的薪酬调查被称为（）A.商业性薪酬调查B.专业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.非正式性薪酬调查5. 为确保既定薪酬方案的顺利落实而采取的种种相关措施是（）A.薪酬预算B.薪酬控制C.薪酬沟通D.薪酬计划6. 20世纪70年代初期，最先提出胜任能力这一概念的是（）A.弗雷德里克·泰勒B.约瑟夫·斯坎伦C.约翰·特鲁普曼D.大卫·麦克莱兰7. 下列选项中属于竞争战略的是（）A.成长战略B.稳定战略C.创新战略D.收缩战略8. 与组织的使命、愿景和价值观保持高度一致，适用于整个组织的能力模型是（）A.核心能力模型B.职位能力模型C.角色能力模型D.职能能力模型9. 斯坎伦计划属于（）A.第一代收益分享计划B.第二代收益分享计划C.第三代收益分享计划D.利润分享计划10. 关于薪酬内涵变化发展的四个阶段，下列说法正确的是（）A.工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬、全面报酬B.工资、薪酬、福利、绩效薪酬C.工资、奖金、薪酬、福利D.工资、薪酬、红利、全面薪酬11. 销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成的薪酬制度是（）A.纯佣金制B.基本薪酬加佣金制C.基本薪酬加奖金制D.基本薪酬加佣金加奖金制12. 下列选项中被称为风险薪酬的是（）A.固定薪酬B.浮动薪酬C.社会保险D.集体保险13. 领先型薪酬政策指的是（）A.混合政策B.市场追随政策C.拖后政策D.薪酬领袖政策14. 通过界定职位的等级来对一组职位进行描述和分类的评价方法是（）A.排序法B.分类法C.要素比较法D.要素计点法15. 根据国外的经验，职位评价委员会的适宜人数是（）A. 1-5人即可B. 3-8人即可C. 5-10人即可D. 8-12人即可16. 一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬被称为（）A.服务薪酬B.可变薪酬C.间接薪酬D.基本薪酬17. 绩效加薪属于（）A.长期绩效奖励计划B.个体绩效奖励计划C.群体绩效奖励计划D.短期绩效奖励计划18. 目前大多数企业设计的薪酬宽带的数量是（）A. 1-2个B. 2-4个C. 4-8个D. 15-20个19. 专业技术人员的事业成熟曲线，上升速度最快的时期是大学毕业之后的（）A. 1- 4年B. 5-7年C. 8- 14年D. 15-20年20. 《劳动法》规定法定休假期安排劳动者工作的，支付的劳动报酬不低于工资的（）A .100% B.150% C. 200% D. 300%二、多选题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。
2017年10月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案-精品
2017年10月高等教育自学考试薪酬管理(课程代码06091)注意事项：1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。
2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。
3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。
第一部分选择题一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.对于普通员工而言，带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施等构成A.直接经济性薪酬B.间接经济性薪酬C.经济性薪酬D.非经济性薪酬2.能够使个人产生满意，有助于提高个人和组织的效率，从而达成组织绩效管理的目标之一，这体现了薪酬的A.激励功能B.维持保障功能C.优化配置功能D.降低成本功能3.处于发展期的企业或者短期内急需人才企业，适合采用的薪酬水平策略是A.市场领先型策略B.市场跟随型策略C.成本导向型策略D.市场竞争型策略4.最先提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料价值的经济学家是A.穆勒B.李嘉图C.亚当•斯密D.威廉•配第5.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡就业量的A.上升B.下降C.不变D.不确定6.研究影响工作动机的构成因素，以及如何满足人的需求的理论是A.认知型激励理论B.过程型激励理论C.内容型激励理论D.综合型激励理论7.按照薪酬的稳定性，企业的薪酬形式可以划分为A.货币薪酬和非货币薪酬B.保健性薪酬和激励性薪酬C.统一薪酬和个性化薪酬D.基本薪酬和可变薪酬8.自20世纪90年代以来，在发达国家被认为发展最快的一种薪酬体系是A.资历工资B.职位工资C.能力工资D.结构工资9.致力于“时间动作研究”，探讨提升劳动生产率的最佳方法的学者是A.苏格拉底B.泰勒C.闵斯特博格D.比内10.进行薪酬调查后，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，了解这些企业薪酬的一般水平所采用的统计分析方法是A.频率分析B.回归分析C.数据排列D.制图11.薪酬等级的区间中值级差越小，则同一薪酬区间的变动比率的变化是A.越大B.越小C.不变D.不确定12. 假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%,当薪酬区间中值为3500元时，则据此计算的薪酬区间最低值为A. 2600 元B. 2800 元C. 3000 元D. 3200 元13.具有低稳定性和低差异性的薪酬形式是A.基本薪酬B.绩效薪酬C.加班薪酬D.保险福利14.工作分析人员通过直接从事某项工作，从而细致深入地体验、了解、分析工作的特点和要求，这种工作分析方法是A.观察法B.参与法C.问卷法D.访谈法15.在现实中，比较适合大量的、复杂的岗位做薪酬调查的方式是A.企业之间相互调查B.委托调查C.调查公开信息D.调查问卷16.薪酬控制的途径不包括A.薪酬水平B.薪酬结构C.薪酬政策D.薪酬技术17.在薪酬沟通与薪酬文化的关系中，沟通模式相对不固定的是A.职能型文化下的薪酬沟通B.流程型文化下的薪酬沟通C.时间型文化下的薪酬沟通D.网络型文化下的薪酬沟通18.《劳动法》规定，未婚员工探望父母的，每年给予探亲假一次，其探亲假的天数是A. 10 天B. 15 天C. 20 天D. 30 天19.由组织按照不同类型员工的需求，同时推出多种固定的福利组合，每一个福利组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中的一个福利组合，这种福利形式是A.标准组件式福利B.自助式福利C.核心外加式福利D.弹性支用账户式福利20•高层管理人员的薪酬构成不包括A.基本工资B.提成工资C.劳动分红D.公司股票二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。
自考本科06091（答案）薪酬管理各章同步训练
自考本科06091（答案）薪酬管理各章同步训练薪酬管理各章同步训练第一章薪酬与薪酬管理概论1．①薪酬：是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应回报；②外在薪酬包括：货币和非货币奖励；内在薪酬是：员工由于工作而形成的心理形式；2．对雇主企业而言，薪酬的功能：①增值功能；②控制企业成本；③改善经营绩效；④塑造企业文化（薪酬会对员工工作行为和工作态度产生强烈的引导作用；）；⑤支持企业变革；⑥合理配置的功能；⑦竞争的功能；⑧导向的功能；3．薪酬对雇员的功能：①经济保障功能（交换是薪酬的主要功能；）；②满足安全需求；③心理激励功能；④社会信号功能；4．薪酬的心理激励方面应掌握的技巧有：①改变薪酬结构，增强激励性因素；②改变计酬方式；③货币性计酬与非货币性计酬相结合；④个体化的自助福利项目；5．薪酬对社会的功能：体现在对劳动力资源的再配置；薪酬调节劳动力的供求平衡和劳动力的流向；6．薪酬确定的影响因素有：①企业外部影响因素；②企业内部影响因素；③员工个人影响因素；7．影响薪酬确定的企业外部因素：①民族文化和风俗习惯；②国家政策和法律法规；③社会劳动生产率；④劳动力市场供求状况；⑤物价水平；⑥地区及行业薪酬水平；⑦工会的力量；8．影响薪酬确定的企业内部因素：①企业经济效益；②企业薪酬政策；③企业生命周期；④企业文化；9．影响薪酬确定的员工个人因素：①员工的岗位职务差异；②员工个体特征差异；10．员工个体特征差异表现在：①员工工作成绩；②工作经验；③工作年限；④工作技能；⑤员工接受教育水平；⑥员工性别差异；⑦员工身体健康状况差异；11．薪酬包括两个方面内容：一是实际酬劳或薪资；二是员工福利；12．薪酬的组成要素：①固定薪酬；②可变薪酬（通常所说的“风险薪酬”或“绩效薪酬”；）；③间接薪酬（通常指员工福利和服务，一般包括：带薪非工作时间、员工个人及家人的家庭服务、健康及医疗保健、保险、养老金等；）；13．固定薪酬又分为两类：①基本薪酬（薪水、计时工资、计件工资；）；②差异薪酬（轮班差异薪酬、周末及节假日的差异薪酬；）；13.可变薪酬常见类型：①佣金②激励机制③奖金④股权激励（不适用于政府官员，适用于国际大公司管理层；）⑤工龄性薪酬；14．①员工是现代企业生产经营取得成功的关键；②薪酬管理构成公司使命、战略目标实现的重要基石；15．薪酬管理的目标：①吸引高素质的人才；②激励员工的工作积极性；③实现企业和员工目标的协调；④提升企业的竞争优势；16．①“激励”是薪酬管理的最主要目标；②企业有人力、物力和组织资源三类资源，能力是一系列资源整合的结果；③薪酬管理与企业经营战略、财务战略和人力资源战略紧密联系，强调企业应能据不同要求设计不同的薪酬方案，满足企业灵活性的要求；④薪酬管理与其他人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景和战略目标实现的重要基石；⑤现在界定范围较宽的职位越来越多，所以宽带薪酬很流行；⑥员工的培训、开发以及职业生涯设计已成为企业核心竞争力的一个重要源泉；⑦薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发；17．①胜任素质：指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为；②胜任素质模型：是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程；③胜任素质模型是由麦克莱兰在帮助美国改进外交官选拔办法的研究中起源的；18．适合建立胜任素质为平台的人力资源管理系统（及薪酬系统）的企业包括：知识型员工占主体的高科技企业；服务性员工占说体的服务型企业；组织结构扁平化、网络化和团队化的企业；外界环境变化迅速的企业；19．①薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性；②薪酬管理一般要同时达到：公平性、有效性和合法性三大目标；③薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式这样的一个过程；20．管理学中的公平理论：人们往往通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度，即一个人会把他所认为的个人所获收益（薪资、福利、工作条件等）与他所认为的个人投入（努力、能力和经验等）两者之比与他人的同一比率比较，并以此为依据判断自己是否受到了公平对待；21．员工认为自己在薪酬方面受到了不公平，就会：①减少个人投入，不努力；②以不正当手段来增加个人的工作收益；③心理到身体远离自己认为产生不公平的地方；22．薪酬管理必须要达到的四方面要求：①薪酬的外部公平性和外部竞争性；②薪酬的内部公平性或内部一致性；③绩效报酬的公平性；④薪酬管理过程的公平性；23．薪酬管理中决策主要包括四大类：①薪酬体系决策；②薪酬水平决策；③薪酬结构决策；④薪酬管理政策决策；24．①薪酬体系决策的主要任务是：明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么；②薪酬体系主要有三种：职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系；③薪酬水平是指：企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性；④对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体协商情况下的工会薪酬政策等；⑤薪酬结构：企业的总薪酬体系所包括的那些薪酬项目，如：浮动工资、岗位工资、工龄工资等；⑥薪酬管理政策：主要涉及的是企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定对员工的薪酬水平是否保密的问题；25．现代薪酬管理的发展趋势：①薪酬内容的全面化；②薪酬结构的宽带化；③薪酬制度的透明化；④福利方式的弹性化；⑤薪酬目标的长期化；⑥薪酬激励的团队化；26．①宽带化的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的；②传统薪酬体系下，员工只有晋升才能加薪，宽带薪酬很好解决了这一问题；③宽带薪酬有利于企业引导员工把注意力从晋升转移到个人发展和能力的提高方面；27．薪酬透明公开的具体方法：①让员工参与薪酬制定；②职务评价时，采用简单方法，使之容易理解；③发文件详细向员工说明工资制定过程；④设立员工信箱，随时解答在薪酬方面的疑问和投诉；28．传统薪酬管理经历了三个阶段：①早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度是观点；②科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策；③行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度；29．①古典理论认为人是“经济人”；②斯坎伦计划核心：建议以计划和生产委员会为主体，寻求节省劳动成本的方法和手段；③斯坎伦计划独特在于：一是对提出的建议实行团体付酬；二是建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会；三是工人分享的是节省的成本，而不是增加的利润；④威廉斯最先提出：工资权益理论；⑤西方古典经济学派创立了最早的工资理论；30．薪酬管理发展过程中四大理论：①早期工资理论；②企业工资决定理论；③企业薪酬管理理论；④企业薪酬分配理论；31．早期的工资理论有：①配第、魁奈最低工资理论（工资是劳动力的价格；）；②穆勒工资基金理论（工资取决于三要素：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本之间的比例，即工资是资本的函数；）；③斯密工资差别理论（差别主要取决于：一是职业性质，二是工资政策；）；32．企业工资决定理论：①边际生产力理论（马歇尔、克拉克提出，被认为是现代工资理论的基础；）；②集体交涉工资理论；③劳动力市场歧视理论；④人力资本理论；⑤效率工资理论；33．①边际生产力理论是马歇尔、克拉克提出，被认为是现代工资理论的基础；②边际收入＝边际劳动力的边际成本时，是劳动力最佳雇佣点；③劳动力市场歧视理论，又称雇主歧视理论；主要分析劳动力市场的就业歧视现象的；④歧视现象主要有：一是职业歧视，即在同等条件下，不能找到同等水平职业，在低于个人能力岗位上工作；二是工资歧视，即同工不同酬；⑤效率工资理论中，有两种激励机制可发挥作用：一是高工资，效率就高，高于劳动力市场平均水平的工资称为“效率工资”；二是失去工作威胁也促使工人努力；⑥企业薪酬分配理论：①公平理论（亚当斯提出的；）；②分享经济理论；34．企业薪酬管理理论：此理论基础是员工激励理论；（激励理论分为：内容型激励和过程型激励；）内容型激励理论代表有：①马斯洛的需要层次理论；②赫茨伯格的双因素理论；③麦克利兰的成就激励理论；过程型激励理论代表有：①弗鲁姆的期望理论；②斯金纳的强化理论；③洛克的目标设置理论；第二章战略性薪酬管理1．传统薪酬体系存在问题：①缺乏弹性，激励效果不佳；②缺少凝聚力，不利于团队合作；③阻碍企业发展战略；④不适应组织的扁平化；2．战略性薪酬管理的必要性：①激励个人、团队从而使组织总体绩效得到改善；②强化企业的核心价值观与组织文化；③推动和方便组织变革的实现；④有效降低企业的管理成本；⑤减少员工对薪酬制度的不满，减少矛盾冲突等；3．①战略性薪酬核心：做出一系列的战略性薪酬决策；②薪酬管理活动分为：常规性管理活动、服务性沟通活动、战略规划活动；4．战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求：①与组织的战略目标紧密联系；②减少事务性活动在薪酬管理中所占比重；③实现日常薪酬管理活动的自动化；④积极承担新的人力资源管理角色；5．实现战略性薪酬管理的要点环节：①通过战略性薪酬管理增强执行力；②通过战略性薪酬管理提升企业竞争力；6．①增强执行力：一是将薪酬有关组成部分与执行力系统对接；二是据执行力系统需要确定薪酬管理重点；三是对分配制度分析，找出影响执行力原因；四是解决相关薪酬分配问题，增强执行力；②提升竞争力：一是确立管理、技术等生产要素作用大的观念；二是建立适合的管理、技术等生产要素分配的制度、方法；三是分配向关键、重要岗位，及高素质人员倾斜；四是把薪酬的短期激励、中长期激励有机结合起来；7．战略性薪酬管理四大误区：①没有薪酬沟通环节；②高薪就是高激励；③加班加点不加钱；④盲目开展培训；8．①企业战略分为两个层次：一是企业的发展战略；二是企业的经营战略或竞争战略；②企业战略通常包括：成长战略、稳定战略、收缩战略三种；③成长战略分为：内部成长战略和外部成长战略；④外部成长战略分：纵向一体化、横向一体化或多元化来实现一体化战略；⑤采用成长战略的企业往往强调：与员工风险共担的薪酬；⑥稳定战略的企业采用稳定薪酬和福利；⑦收缩战略的企业强调：降低稳定薪酬所占比重，力图实行员工股所有权计划，以鼓励员工与企业共担风险；9．竞争战略包括：①创新战略（以缩短产品生命周期为导向的竞争战略；）；②成本领袖战略；③客户中心战略；10．①目前发达国家普遍推行一种薪酬支付方式是：全面薪酬战略；②全面薪酬包括：“内在激励”和“外在激励”；“内在激励”指给员工不能量化的货币形式表现的各种奖励；“外在激励”指提供可量化的货币性价值；③全面薪酬战略强调可变薪酬的运用；11．全面薪酬战略：指公司为达到组织战略目标奖励作出贡献的个人或团队的系统；它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案等；12．全面薪酬战略的特性：①战略性；②激励性；③灵活性；④创新性；⑤沟通性；13．全面薪酬战略的构成：①奖酬激励（又包括：谈判工资制度、项目奖金激励、股票期权激励）；②福利激励（又包括：强制性福利、菜单式福利、特殊性福利）；14．①强制性福利：指为了保障员工的合法权利，由政府规定实施的福利；主要包括：养老保险、失业保险、医疗保险等；②强制性福利激励作用不大；③菜单式福利：指企业设计出一系列福利，并平衡费用后，由知识型员工据自己的需要进行选择，激励很强；④菜单式福利包括：非工作时间报酬（假日、带薪假、探亲假等）；津贴（交通、服装、住房等方面的津贴）；服务（体育娱乐设施、节日慰问、集体旅游等）等；⑤特殊性福利：是少数特殊群体独享的；主要有：车、房、特殊津贴、全家度假等；第三章工作分析及工作评价与内部薪酬平衡1．内部薪酬结构分为：基于职务的薪酬结构和基于员工的薪酬结构；其中基于职务的内部薪酬结构设计必须以工作分析与工作评价为基础；2．①公平性和竞争性是企业薪酬管理的两个基本原则；②工作分析是人力资源管理中最为基础的环节，是招聘、培训、绩效考评、薪酬管理、职业生涯规划等人力资源管理活动的前提，为以上工作提供基础依据；③要素是工作活动中的最小单位；④任务是达到某一工作目的所有要素的集合；⑤职责是某人在某方面担负的一项或多项相互联系的任务的集合；⑥职位（岗位）是一定时间内多项相互联系的职责的集合；⑦职务指职责在重要性与劳动量上相当的职位的统称；3．工作分析：对组织内一项特定工作所完成的任务以及能成功承担此项工作所必需的个人特征进行细化的过程；通俗讲，通过一定程序，来确定某一工作的任务和性质以及承担者类型；工作评价：指从具体职务整体出发，或选择反映职务状况的多种因素，测定各因素的作用和重要程度，经过分析与综合，得出职务相对价值，以此作为职务等级评定和工资分配的依据；4．①工作分析最常见的结果包括：工作描述和工作说明书；②工作说明书又称为：任职资格、职务规范；③现代人力资源管理“选、育、人、人”的根本和前提是工作分析；④职务薪酬结构所使用的方法就是工作评价，故又称职务评价；⑤工作评价是联结工作分析和薪酬设计的重要桥梁；⑥工作评价和工作分析一样，都是“对事不对人”；工作评价衡量职务的相对价值而非绝对价值，只是为了职位之间对的基础；5．工作评价的作用：①除了作为薪酬设计的基础外，工作评价还能提供绩效考评的标准；②为员工确定职业发展和晋升路径提供参照；③提供工作安全与健康政策的计划与实施的信息，减少工作意外与职业病的发生，有效保护人力资源；④为职务岗位设置和分类提供依据，避免重叠，提高效率；发现空白点，对其重新规划分工等；6．①基本工资是薪酬最基础的部分，也是薪酬其他组成部分（如绩效工资、某些福利等）确定的基础；②企业确定工资时，可以从职务、技能、能力三种要素考虑；包括：职务薪酬结构、技能薪酬结构、能力薪酬结构；7．①职务薪酬特点：一是以“同工同酬，按劳分配”为出发点；二是设计操作简单，管理成本低；三是缺点为员工晋升无望而没有加薪机会，不鼓励员工拥有超职务的其它技能，不利于培养员工适应能力；②技能薪酬特点：一是适用于工作比较具体且容易界定的岗位，如操作员、技术员和办公室人员；二是激励员工不断开发新的知识技能；三是缺点是短期内增加人力资源培训成本，其结构也比职务薪酬结构复杂；③能力薪酬结构特点：一是与技能薪酬类似，以能力分析为基础；二是适用于复杂性工作，尤其是管理岗位；三是缺点同技能薪酬结构；8．职务薪酬结构设计流程：①收集关于特定工作性质的信息，进行分析；②整理、分析所收集的信息，编制工作描述和工作说明书；③对职务进行价值评价，即工作评价；④根据工作的相对价值进行排序，即建立职务等级结构；9．工作分析的一般步骤：①准备阶段；②信息收集阶段；③分析阶段；④描述阶段；⑤运用控制阶段；10．工作分析的原则：①客观性；②科学性；③实用性；④权变性；工作分析收集信息类型：①内部和外部的环境信息；②与工作有关的信息；③与任职者有关的信息；信息的来源：①行业和产业职位标杆和标准；②组织内已有文件；③组织内与职位相关的各类人员；④组织外部相关人员；工作信息收集的方法：①访谈法；②问卷调查法；③观察法；④工作参与法；⑤工作日志法（又称工作实践法）；⑥关键事法；工作分析的结果：①工作描述；②工作说明书；11．①访谈法分为：个别访谈、集体访谈和主管访谈法；②访谈法优点：随机应变，当场提问得到明确信息；对举止观察可了解态度；缺点：随意性，员工可能夸大岗位重要性；③避免访谈法的不良影响：一是事先了解职务情况；二是通过主管来了解；三是事先告之被访谈者访谈意义；四是融洽沟通；五是访谈结束后及时进行主管访谈；④问卷调查法特点：简单易行；短时间内从众多被调查者处获得信息；⑤观察法适合工作程序稳定、任务重复度高、人员活动范围不大，主要是体力的职务；如工人、售货员、清洁工等；⑥观察法可能产生“霍桑效应（人因为被关注而生产效率发生变化）”；⑦工作参与法又称工作实践法；适用于较为简单的、短期可掌握的工作，不适用于大量训练或危险的工作，如不适用于：飞行员、医生、战地记者等；⑧关键事法主要应用于绩效评价标准的建立，甄选标准的开发以及员工培训等，它并不能提供对工作的全方位描述和考察；13．工作评价的简要流程：①确定评价目的，选择工作评价小组；②选择工作评价的方法；③具体职务；④工作评价的书面结果；14．①工作评价的方法有：定性分析法，和定量分析方法；②其中定性分析方法，以工作整体评价为基础；最常用的有：排序法和分类法；③排序法又称：排列法、序列法；④排序法是最简单的，可分为：交替排序法与配对比较法两种；排序法的优点是：简单、快捷、费用低，易理解；缺点是：一是主观性强；二是要求对所有职位都了解，在组织扩大过程中是不可能的；三是需要比较的次数多，问题复杂化；四是只能是排序，不能显示具体差距；⑤分类法又称归类法、套级分类法；优点：适应性强，易操作，易被员工接受；缺点：工作类别划分的细度不容易掌握；对职位说明书提出较高的要求，比较复杂；⑥定量分析法主要包括：评分法、因素比较法、点数法和海氏工作评价系统；⑦海氏工作评价系统实质是一种评分法；此系统的薪酬要素有：技能水平、解决问题能力、职务责任；15．①评分法是企业内部薪酬设计运用最广泛的一种职务评价方法，各类型企业均可采用；②薪酬要素（工作评价指标）是企业确定内部薪酬的依据，确定薪酬要素要求有关人员要熟悉工作信息，其制定的前提是工作分析的合理设计和顺利实施；③评分法客观性强，具有可靠性；工作评价人员无需熟悉每一职务的全部情况，只要按分解后的因素分析即可；此法缺点是：更多人参与，工作内容烦琐，投入时间长，有主观因素，易产生争议；④因素比较法起源于评分法；优点：与其他定量方法比，由于因素少，简化评价工作，耗时少；缺点：在标准职务评分中确定不同薪酬要素的权重，会由于评价人员的主观意识产生影响；⑤点数法，又称薪点法；可以将薪酬分为三大项：个人条件、工作环境、工作责任；再将每大项转化为薪酬要素；优点：客观、相对公平；缺点：建立薪酬要素系统难度高，费时费力，成本投入大，且专业性很强；⑥海氏工作评价系统特别适用于管理类和专业技术岗位，且还能有效解决不同职能部门的不同职务之间的相对价值比较和量化的难题；海氏法的一级和二级（括号内为二级）薪酬要素有：技能水平（专业知识、管理技能、人际技能）、解决问题能力（思维环境、思维难度）、职务责任（行动自由度、对最终结果的作用、对最终结果的经济性影响）；⑦海氏法中有：一是上山型（职务责任比技能水平和解决问题能力重要）；二是下山型（技能水平和解决问题能力比职务责任重要）；三是平路型⑧海氏法评价过程比较复杂，需要专家参与，因此实施成本较高；16．正式实施职位评价过程中，比较关键方面：①具体方法的选择；②职位评价的参与者；③报酬要素；④报酬要素数量的确定；⑤等级的划分；⑥报酬要素的权重；17．①上题中，报酬要素的选择取决于组织的价值观及发展规划；米尔科维奇和纽曼建议基于与事业的相关性、与工作的相关性和可接受性三原则来选择报酬要素；②上题中，从成本和实施性角度出发，报酬要素越少越好；③报酬要素的权重确定方法：一是主观经验法；二是调查访谈法；三是统计分析法；第四章薪酬水平及其外部竞争性1．薪酬水平指：组织之间的薪酬关系，组织相对于竞争对手的薪酬水平的高低；2．薪酬水平及其外部竞争性的作用：①控制劳动力成本；②吸引、激励和留住员工；③塑造企业形象；3．薪酬水平及其外部竞争性决策的类型：①薪酬领袖政策（又称领先型）；②市场追随政策（又称市场匹配政策；最为普遍的薪酬政策；）；③拖后政策（中小企业适用，由于产品的利润率低，企业支付能力有限是主因；）；④混合政策（最大特点是灵活性和针对性；一般对重要岗位采取市场领袖政策，其他职位用追随型或拖后型；）；4．领先型薪酬政策的收益在于：①为企业吸引大量可供选择的求职者；②减少企业在甄选方面的费用；。
2017年10月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案
2017年10月高等教育自学考试薪酬管理(课程代码06091)注意事项：1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。
2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。
3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。
第一部分选择题一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.对于普通员工而言，带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施等构成A.直接经济性薪酬B.间接经济性薪酬C.经济性薪酬D.非经济性薪酬2.能够使个人产生满意，有助于提高个人和组织的效率，从而达成组织绩效管理的目标之一，这体现了薪酬的A.激励功能B.维持保障功能C.优化配置功能D.降低成本功能3.处于发展期的企业或者短期内急需人才企业，适合采用的薪酬水平策略是A.市场领先型策略B.市场跟随型策略C.成本导向型策略D.市场竞争型策略4.最先提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料价值的经济学家是A.穆勒B.李嘉图C.亚当•斯密D.威廉•配第5.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡就业量的A.上升B.下降C.不变D.不确定6.研究影响工作动机的构成因素，以及如何满足人的需求的理论是A.认知型激励理论B.过程型激励理论C.内容型激励理论D.综合型激励理论7.按照薪酬的稳定性，企业的薪酬形式可以划分为A.货币薪酬和非货币薪酬B.保健性薪酬和激励性薪酬C.统一薪酬和个性化薪酬D.基本薪酬和可变薪酬8.自20世纪90年代以来，在发达国家被认为发展最快的一种薪酬体系是A.资历工资B.职位工资C.能力工资D.结构工资9.致力于“时间动作研究”，探讨提升劳动生产率的最佳方法的学者是A.苏格拉底B.泰勒C.闵斯特博格D.比内10.进行薪酬调查后，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，了解这些企业薪酬的一般水平所采用的统计分析方法是A.频率分析B.回归分析C.数据排列D.制图11.薪酬等级的区间中值级差越小，则同一薪酬区间的变动比率的变化是A.越大B.越小C.不变D.不确定12. 假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%,当薪酬区间中值为3500元时，则据此计算的薪酬区间最低值为A. 2600 元B. 2800 元C. 3000 元D. 3200 元13.具有低稳定性和低差异性的薪酬形式是A.基本薪酬B.绩效薪酬C.加班薪酬D.保险福利14.工作分析人员通过直接从事某项工作，从而细致深入地体验、了解、分析工作的特点和要求，这种工作分析方法是A.观察法B.参与法C.问卷法D.访谈法15.在现实中，比较适合大量的、复杂的岗位做薪酬调查的方式是A.企业之间相互调查B.委托调查C.调查公开信息D.调查问卷16.薪酬控制的途径不包括A.薪酬水平B.薪酬结构C.薪酬政策D.薪酬技术17.在薪酬沟通与薪酬文化的关系中，沟通模式相对不固定的是A.职能型文化下的薪酬沟通B.流程型文化下的薪酬沟通C.时间型文化下的薪酬沟通D.网络型文化下的薪酬沟通18.《劳动法》规定，未婚员工探望父母的，每年给予探亲假一次，其探亲假的天数是A. 10 天B. 15 天C. 20 天D. 30 天19.由组织按照不同类型员工的需求，同时推出多种固定的福利组合，每一个福利组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中的一个福利组合，这种福利形式是A.标准组件式福利B.自助式福利C.核心外加式福利D.弹性支用账户式福利20•高层管理人员的薪酬构成不包括A.基本工资B.提成工资C.劳动分红D.公司股票二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。
06091薪酬管理-第六章题库
06091薪酬管理-第六章题库1、组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度，这被称为( )。
[单选题] *A.技能薪酬体系(正确答案)B.能力薪酬体系C.知识薪酬体系D.个人薪酬体系答案解析：技能薪酬体系或薪酬计划是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
故选A2、从国际来看，关于技能薪酬或技能薪酬计划的说法有( )。
*A.知识薪酬(正确答案)B.胜任素质薪酬计划(正确答案)C.能力薪酬(正确答案)D.学习薪酬计划(正确答案)E.个人薪酬计划答案解析：国际：技能薪酬计划，知识薪酬、能力薪酬/胜任素质薪酬计划，学习薪酬计划。
故选ABCD3、食品加工业、林产品行业一级冶金和化学行业这些行业在技能薪酬体系有较高的使用率，属于运用( )技术的行业 [单选题] *A.大规模生产B.连续流程生产(正确答案)C.服务行业D.单位生产或小批量生产答案解析：技能薪酬体系在以下：行业有较高的使用率：①运用连续流程生产技术的行业，如：食品加工业、林产品行业一级冶金和化学行业②运用大规模生产技术的行业，如：电子行业、汽车及其零部件制造行业等；③服务行业；④运用单位生产或小批量生产技术的行业，比如加工行业。
故选B4、电子行业、汽车及其零部件制造行业等这些行业在技能薪酬体系有较高的使用率，属于运用( )技术的行业。
[单选题] *A.服务行业B.单位生产或小批量生产C.大规模生产(正确答案)D.连续流程生产答案解析：技能薪酬体系在以下：行业有较高的使用率：①运用连续流程生产技术的行业，如：食品加工业、林产品行业一级冶金和化学行业②运用大规模生产技术的行业，如：电子行业、汽车及其零部件制造行业等；③服务行业；④运用单位生产或小批量生产技术的行业，比如加工行业。
故选C5、加工行业在技能薪酬体系有较高的使用率，属于运用( )技术的行业。
06091薪酬管理-复习资料
06091 薪酬管理最新复习资料一、单选题1、根据（薪酬量）可将薪酬分为（计时、计件和绩效薪酬）；根据（是否采取直接的货币形式），可将薪酬分为（货币薪酬和非货币性薪酬。
根据（薪酬发生的机制★填空），可将薪酬分为（外在薪酬和内在薪酬）。
2、基本薪酬主要有以下特点（例行性、稳定性和基准性）。
3、（亚当·斯密）等人提出了早期的（工资决定理论）。
（威廉·配弟）等提出（最低工资）的观点。
（约翰·斯图来特·穆勒）提出了（工资基金）理论。
（约翰·贝茨·克拉克）提出了（边际生产理论），该理论被认为是（现代工资理论的基础），是（现代企业薪酬调查的基础理论之一）。
（马歇尔）提出了（供求均衡工资理论）。
（马丁·魏茨曼）提出（分享经济理论）。
4、集体交涉工资理论也称为（集体谈判理论）。
5、早期工资差别理论。
（亚当·斯密）是工资差别理论的创始人之一。
新古典经济学的工资差别理论，主要由（斯蒂格利茨)提出。
（人力资本理论）创始人包括（西奥多·舒尔茨和G.S.贝克尔）等。
6、薪酬的科学管理理论从早期工厂模式下的薪酬管理模式发展到以（泰勒）为代表的（企业工时学）的薪酬理论。
企业工时学的薪酬管理理念来自（“经济人”）假设。
7、（赫茨伯格）的（双因素理论）。
（期望理论）由（V·弗鲁姆）提出。
（强化理论）由（B.F.斯金纳）提出。
8、权利理论被运用到薪酬管理中，它的一个（核心观点）是：没有唯一的和最好的薪酬管理，只有一种（最适合）的方式。
9、薪酬系统主要分为三个层面，分别是（薪酬战略层面、薪酬实施层面、薪酬制度层面）。
10、（巴比奇）提出了（利润分享计划）。
（弗雷德里克·泰罗）提出了（差别计件工资制）。
（约瑟夫·斯坎伦）提出（薪酬计划）。
（怀廷·威廉斯）最先提出（工资权益理论）。
11、企业的薪酬系统一般要达到兼具（有效性、公平性与合法性）三大目标。
薪酬管理(06091)
薪酬管理（06091）1薪酬水平决策有哪三种类型？各自的优缺点分别是什么？2最为常用的定量职位评价方法是什么？3组织的薪酬管理必须注意达到哪些要求？4组织的薪酬管理必须注意达到哪些方面的要求？5职位薪资体系是是什么？6职位评价中排序法的操作步骤是什么？7职位评价工作的主要步骤？8职位评价法中排序法的操作步骤是什么？9整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响？10员工福利的发展趋势包括什么？11与企业传统的薪资结构相比，宽带型薪资结构具有哪些特征和作用？12薪酬预算能够施加影响的员工行为主要包括两个方面，即员工的流动率和他们的绩效表现是什么？13薪酬对于员工的重要笥主要体现14薪酬调查的步骤是什么？15薪酬包括哪些核心要素？16薪酬是什么17向得于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是什么？18外派员工：通常是什么？19提供一张行殊的信用卡，可以根据自己的需要自行购买商品或福利的是什么？20收益分享计划的创始人是谁？21实施宽带型薪资结构有哪些要点？22失业保险属于什么保险？23如何设计和改进销售人员的薪酬方案？24全面薪酬战略是什么？25企业通薪酬调查要表达什么目的？26企业内部的薪酬结构实际上反映了什么？27企业（可能也包括员工）向养老基金缴纳一定的养老金是什么？28美国全面报酬学会的全面报酬体系模型中包括的报酬要素有哪些？29可变薪酬可划分为什么？30考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当从哪些方面入手？31经济报酬与非经济报酬的之间的界限是什么？32建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？33绩效奖励计划是什么34国际上通行的薪酬体系主要是什么？35国际上能行的薪酬管理体系主要有三种，其中以什么薪酬体系的动用最为广泛是什么？36对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面？37 对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面，？38 从员工个人层面来说，其绩效高低主要取决于什么?39 从心理角度来说，薪酬是什么？40 从经济角度来说，薪酬实际上就是什么？41 长期绩效奖励计划的衡量周期是什么？42 产考代理风险的最主要原因是什么？43 报酬是什么？44 最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在几个么？45 最为常用的定量职位评价方法是什么？46 最古老的一种绩效奖励计划是什么？47 最常见的四维报酬要素主要是什么？48 最常规的薪酬预算方法是什么？49 总薪酬由以下哪几部分构成是什么？50 总薪酬由以下哪几部分构成？51 职位薪资体系是什么？52 职位说明书是什么？53 职位评价方法中排充法分为哪几种？54 职位评价方法中非量化的评价方法有？55 职位评价的方法有两种 是什么？56 职位评价 是什么？57 在薪酬预算中需要作出哪些重要决策？58 在薪酬调查的准备阶段在有哪些工作内容？59在市场经济条件下，对专业技术人员的技术认定主要有三种渠道是什么？60 在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做法是什么？61 在企业员工福利方面存在哪些问题？62 在企业员工福利方面存在哪些问题？63 在考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当从哪些方面入手？64 员工俱绩效通常 是什么？65与其他报酬计划一样，组织在实施特殊绩效认可计划的时候需要注要哪几个方面的问题？66 有效的报酬提供过程应发遵循哪些基本原则？67 一个有效的销售人员薪酬计划包括什么？68 养老基金缴纳一定的养老金什么？69需要为参与该计划的经营单位设定操作模型；要求经营单位中的每一位员工都要全面参与；要求管理层与基层员工共同制定目标，而不是采取自上而下式的传统目标制定方式；鼓励持续不断的绩效改进；有结束的时候，针对基本一特定计划期间的（通常是一年） 是什么？70 薪资等级之间的薪资区间交叉与重叠程序取决于什么？71 薪资比较率是什么？72薪酬指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务和福利是什么？是什么？73薪酬沟通有哪些步骤？74薪酬对于员工的重要性主要体现在三大方面是什么？75薪酬调查是什么？76薪酬调查是什么？77薪酬包括的四大核心要素是什么？78效率工资是什么？79销售人员薪酬计划的设计要素包括什么？80向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是什么？81我国规定的集中法定保险类型包括什么？82我国《劳动法》规定，国内实行休假制度是什么？83为了确保员工实现优良的绩效，企业必须做好哪些重要工作？84微观接近法是最常规的薪酬预算方法之一，该方法执行过程应该包括哪些步骤是什么？85拖后政策是什么？86退休保险属于什么保险？87通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为什么？88双重职业发展通道是什么？89收益分享计划中有哪几个关键决策？90收益分享计划和利润分享计划之间存在怎样的本质区别？91适用范围最狭窄的能力模型是什么？92市场上存在的销售人员薪酬方案主要有哪几种？93实施宽带型薪资结构有哪些点？94实施绩效奖励计划的最主要目的是什么？95群体绩效奖励计划包括：是什么？96全面薪酬战略实际上是什么？97全面薪酬战略的主要特征有什么？98全面薪酬战略的主要特征有哪些？99全面报酬指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系沼能够得到的各种有价值的东西是什么？是什么？100企业薪酬管理系统一般同时要达到的目标是什么？101企业为什么要不遣余力地实施员工福利呢？102企业如果想实施个人的绩效奖励计划，必须具备哪几个方面的条件？103企业的主要薪酬管理决策包括什么？104明茨伯格认为，管理者的三种角色是什么？105马斯洛的需要层次理论认为，人的需要包什么？106利润分享计划是什么？是什么？107劳动力边际收益是指什么？108宽带型薪资结构设计中有哪些关键决策？109可变薪酬是什么？110建立战略性薪酬休系，需要遵循哪些不断循环的步骤？111技能薪资计划通常可划分为哪两种？112技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是什么？113技能亲资体系是什么？114技能/能力薪资体系是是什么？115激励理论对绩效奖励有哪些启示？116绩效奖励计划有哪些实施要点？117绩效奖励计划是什么？118绩效加薪计划的关键要素是什么？119绩效管理包括三个最主要的环节是什么？120绩效管理包括哪几个最主要的环节是什么？121绩效管理包括哪几个最主要的环节？122基本薪酬是什么？123国家实行劳动者每日工作时间是多久？124国际上通行的薪酬体系主要职位是什么？125个人绩效奖励计划的形式包括什么？126个人绩效奖励计划是什么？127福利分为什么？128对于企业而言，薪酬的功能主要表现在几个方面？129对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有哪些？130弹性福利计划的最重要特征是是什么？131弹性福利计划的最重要特征是什么？132弹性福利计划是什么？133大多数企业都同时存在于三个市场之中，是什么？134成功分享计划设计过程中有哪些关键决策？135成功分享计划的设计程序是怎样的？136成功分享计划是什么？137常见的薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有什么？138常见的股票氖权计划可以划分类三类，是什么？139长期绩效奖励计划的绩衡量周期是多久？140产生代理风险的最主要原因是什么？141边际盈利占烛指什么？142总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？143职业评价是什么？144在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做法是什么？145员工福利主要包括哪些类型？这些福利计划的作用分别是怎样的？146员工福利的发展趋势是怎样的？目前存在哪些问题？147需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论、目标设置理论、党托代理理论等激励理论对绩效奖励计划的设计有何启示？148薪资区间中值以及薪资比较比率的作用是什么？149薪酬预算在企业薪酬管理体系中的地位和作用是什么？150薪酬对于员工和组织的意义何在？151销售人员的薪酬方案主要有哪些类型？各自的特点是什么？152销售工作的特征是什么？这种特征决定了对销售人员的薪酬应当如何管理？153什么是职位薪资体系？职位薪资体系的优点和缺点分别是什么？154什么是职位？职位和职责、任务、职务族以及职业生涯之间的关系是什么？155什么是战略性薪酬管理？它与一般的薪酬管理区别何在？156什么是薪资结构？薪资结构的几个基本要素是什么？157什么是薪资变动范围和薪资变动比率？158什么是薪酬水平决策？薪酬水平决策会对一个组织的员工吸引、保留和激励产生何种影响？159什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么？160什么叫绩效奖励计划？建立绩效奖励计划的目的是什么？161人力资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理的要求？162目标群体调查法是什么？163劳动力供给和劳动力需求对企业薪酬水平决策有何种影响？164宽带型薪资结构设计中有哪几个关键决策？165建立职位薪资体系的前提条件是什么？166各种不同的经营战略和竞争战略有哪些不同的要求？167短期绩效奖励计划有哪些类型？各自的基本内容和特点是什么？。
薪酬管理-必背(06091)
《薪酬管理》一、单项选择题1 根据国外的经验,薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（C ）为宜。
A、0.1-0.3B、0.3-0.5C、0.5-0。
7D、0.7—0.92 （C ）是指一个人行为中的某些相对稳定的特点以及以某种既定方式行事的总体性格倾向.A、技能B、自我认知C、人格特征D、知识3 （A ）是指劳动付出后的成果.A、凝固的劳动B、流动的劳动C、潜在的劳动D、现实的劳动4 国际上薪酬体系运用得最为广泛的是（A ）。
A、职位薪酬体系B、技能薪酬体系C、能力薪酬体系D、绩效薪酬体系5 （D ）指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，一次确定这些员工的薪酬。
A、领导决定模式B、集体洽谈模式C、专家咨询模式D、个别洽谈模式6 （C ）比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种。
A、复合职薪制B、一职数薪制C、一职一薪制D、年功序列制7 （D ）是企业通过采用特定的技术和方法,使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同。
A、专一化战略B、创新型战略C、低成本战略D、差异化战略8 ( A ）指当高绩效员工认为别人在分享自己的成果时,随着时间的推移，他们可能出现自动减少自身投入的行为。
A、活塞效应B、偷懒行为C、社会惰性D、“搭便车”行为9 （B ）是指以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工账户,留待将来支付。
A、现金利润分享B、现付与递延结合制C、延期利润分享D、与利润挂钩的薪酬计划10 （A ）是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。
A、薪酬平均率B、增薪幅度C、平均增薪率D平均薪酬水平11 （A )是指根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。
A、职位薪酬体系B、技能薪酬体系C、能力薪酬体系D、绩效薪酬体系12 （D )要求一员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。
2017.10薪酬管理真题以及答案
2017.10薪酬管理真题以及答案D118 ? 06091 （通卡）绝密★启用前2017年10月江苏省高等教育自学考试薪酬管理（课程代码06091）开考时间： 2017年10月22日下午14:30?17:00第一部分选择题一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。
在每个题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬被称为A.基本薪酬B.可变薪酬C.间接薪酬D.服务薪酬2.在薪酬结构中，基本薪酬具有的特点是A.高刚性和高差异性B.高差异性和低刚性C.低差异性和低刚性D.低差异性和高刚性3.在国际上通行的薪酬体系中，运用最广泛的是A.能力薪酬体系B.技能薪酬体系C.职位薪酬体系D.绩效薪酬体系4.企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系的薪酬管理体系设计模式被称为A.个别洽谈模式B.领导咨询模式C.领导决定模式D.集体洽谈模式5.强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养的企业经营价值观是A.生活质量价值观B.最大利润价值观C.最大产量价值观D.最大产值价值观6.企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度的企业战略被称为A.稳定发展战略B.快速发展战略C.收缩战略D.撤退战略7.由美国心理学家约翰?斯塔希?亚当斯于1965年提出的理论是A.效率工资理论B.公平理论C.期望理论D.双因素理论8.边际生产力这一经济学术语的提出者是A.马丁?魏茨曼B.斯蒂格利茨C.张伯伦D.约翰?克拉克9.在马斯洛需要层次理论中，最高层级的需要是A.安全需要B.社交和爱的需要C.尊重需要D.自我实现需要10.岗位分析人员就某一个职务或岗位，通过对任职者、主管及专家的访谈，去了解他们对该岗位工作的意见和看法，从而获取所需岗位信息的一种岗位分析方法是A.工作日志法B.访谈法C.问卷调查法D.关键事件法11.在工作描述的内容中，任职者所从事的工作在组织中承担的责任，所需要完成的工作内容及其要求被称为A.工作概要B.工作范围C.工作职责D.业绩标准12.薪酬调查的客体是A.薪酬B.环境C.员工D.岗位13.薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。
自考06091薪酬管理试卷(答案全面)
C.要素计点法D.要素比较法8、在一个组织的多种职位中都包括的对组织战略和目标实现具有重要价值的特征是指（ ）A.职位描述B.职位等级C.报酬要素D.薪酬等级9、职位评价的最终结果应当是得到一个组织的 （ ）A.薪酬等级结构B.职位等级结构C.代表职位价值的点数D.全体职位排序 10、薪酬管理对于员工的吸引、保留、开发和激励产生的影响不包括 （ ） A.薪酬是员工在选择企业或跳槽时考虑的一个非常重要的因素B.员工在决定是否离开一家企业，薪酬是排在第一位的考虑因素C.与知识技能和绩效挂钩的薪酬有助于激发员工的学习热情D.不当的薪酬设计和管理会挫伤员工的工作积极性二、多项选择题(本大题共8小题，每小题3分，共24分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
11、对企业而言，薪酬是属于一种 （ ）A.投资B.成本C.收入D.利润12、对于员工而言，学习和成长的机会属于 （ ）A.外在报酬B.内在报酬C.经济报酬D.非经济报酬13、薪酬体系重点解决的问题是 （ ）A.薪酬构成B.薪酬水平C.绩效奖励D.基本薪酬决定方式14、关于薪酬管理和组织文化之间得关系，正确的说法是 （ ）A.组织文化决定企业薪酬，而不是反之B.企业薪酬决定企业文化，而不是反之C.组织文化影响薪酬的设计和管理D. 薪酬的设计和管理会强化或塑造组织文化15、追求成长战略的企业在薪酬方面的特点通常包括 （ ）A.基本薪酬水平不会太高B.绩效奖励比重角度大C.以职位为基础确定薪酬D.直线管理人员在薪酬决策方面的自主权相对较大16、职位薪酬体系的优缺点包括 （ ）A.实现了真正意义上的同工同酬B.不能起到鼓励员工提高自身技能和能力的作用C.不利于企业应对多变的经营环境D.不利于鼓励员工横向流动以及保持灵活性17、实施职位薪酬体系的前提条件包括 （ ）A.职位的内容是否明确、规范和标准年级 班级 准考证号 姓名B.职位的内容是否稳定C.是否存在按照能力安排职位的机制D.是否实施过薪酬调查31、简述分类法的优点与缺点。
薪酬管理考卷
薪酬管理试题课程代码：06091一、单项选择题本大题共20小题,每小题分,共30分在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内;错选、多选或未选均无分;1.下列属于间接薪酬的项目是A.基本工资B.非工作时间的付酬C.奖金D.津贴2.企业根据工作者的劳动量和劳动贡献确定薪酬体现了薪酬管理的什么原则A.公平原则B.经济有效原则C.按劳分配原则D.合法合规原则3.基于战略的薪酬系统设计必须在____这三个层面上得到体现;A.环境、战略和制度B.战略、战术和技术C.战略、制度和技术D.政策、制度和技术4.以提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的一种战略属于企业经营战略的A.成长战略B.创新战略C.成本领袖战略D.客户中心战略5.以下属于职位薪酬体系的优点的是A.体现了同工同酬B.有利于及时激励员工C.有利于员工提高技能和能力的动力D.有利于企业适应多变的外部经营环境6.在职位评价的各种方法中,在选定典型职位和报酬要素的基础上,将典型职位按报酬要素制成等级基准表,以此表为尺度确定其他职位的等级的方法是A.排序法B.分类法C.要素比较法D.要素计点法7.职能型薪酬体系被认为是一种以____为基础的薪酬体系;A.任职者B.基本生活需求C.职位D.业绩8.在能力薪酬体系的操作中,根据每项能力的特点来确定员工该项能力能够获得多少薪酬属于A.能力界定B.能力定义C.能力定价D.员工能力评价9.宽带型薪酬结构的作用不包括A.使薪酬等级变多B.有利于职位轮换C.引导员工重视个人技能D.有利于提升企业的核心竞争优势10.下列属于计时工资特点的是A.鼓励员工更注意产品质量B.鼓励员工更注意提升产品数量C.将劳动报酬和劳动成果直接联系在一起D.对劳动成果的计算分配程序简化、透明11.产量在定额以内部分,按照一种计件单价计算工资,超额部分则按照一种或几种递增的计件单价计算工资,此方法属于计件工资制中的A.直接无限计件工资制B.直接有限计件工资制C.超额计件工资制D.累进计件工资制12.长期激励计划规则主要针对____进行;A.群体B.个人C.群体和个人D.部门13.个人绩效奖励计划的优点不包括A.刺激生产率的提高B.有助于企业控制成本C.有利于员工掌握多种不同技能D.易操作,便于与员工沟通14.在群体绩效奖励计划中,根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式是A.收益分享计划B.利润分享计划C.成功分享计划D.团队奖励计划15.在以下销售人员薪酬构成方案中,劳动报酬明确地同绩效挂钩,激励作用特别明显的是A.纯佣金制B.基本薪酬加佣金制C.基本薪酬加奖金制D.基本薪酬加佣金加奖金制16.公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利属于A.现股计划B.期股计划C.期权计划D.员工持股17.企业补充保险计划的核心组成部分是A.补充养老计划B.补充失业保险C.补充医疗保险D.补充工伤保险18.薪酬主要根据员工近期的绩效决定属于A.高稳定模式B.高弹性模式C.折中模式D.低弹性模式19.经营者年薪制通常采取“基本年薪+____”的二元模式;A.期股期权收入B.养老金计划C.激励工资D.风险收入20.当销售额不仅能弥补全部成本支出还能付给股东适当股息时产销量处于A.盈亏平衡点B.勉强盈利点C.安全盈利点D.薪酬警戒点二、多项选择题本大题共5小题,每小题2分,共10分在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内;错选、多选、少选或未选均无分;21.企业在做出薪酬水平外部竞争性决策时可以有以下哪些选择A.内部差异政策B.薪酬领袖政策C.市场追随政策D.拖后政策E.混合政策22.员工薪酬的影响因素包括A.工作年限B.岗位特征C.技术水平D.工作的绩效E.特定人力资本的稀缺程度23.员工福利的种类包括A.法定社会保险B.企业补充保险计划C.带薪节日与假期D.各种补贴E.各种优惠服务24.目前市场上运用比较多的销售人员薪酬构成方案主要包括A.纯佣金制B.年薪制C.基本薪酬加奖金制D.基本薪酬加佣金加奖金制E.基本薪酬加佣金制25.薪酬成本的控制方法包括A.控制雇佣量B.调整薪酬水平C.直接降低员工工资D.调整薪酬构成E.取消员工福利三、名词解释本大题共5小题,每小题3分,共15分26.薪酬管理27.绩效加薪28.计件工资29.职位薪酬体系30.收益分享计划四、计算题本大题共3小题,每小题5分,共15分31.某公司的固定费用为4000万元,薪酬费用为2400万元,变动费用比率为60％,1求薪酬支付的最高限度最高薪酬费用比率,2假定该公司决定以当年利润支付股东利息400万元,法人所得税率为33％求薪酬支付的可能限度可能薪酬费用比率;32.某公司操作人员小李月标准工资为2400元,2003年10月请事假5天,病假6天,事假和病假中各有法定节假日一天;小李参加工作已有8年,按其公司规定,其病假期间按其月标准工资的70％支付,全年每月应工作天数都按30天计算,并据此计算小李的计时工资;33.某公司上年度附加价值为12000万元,薪酬费用为3600万元;本年度确定目标附加价值为14500万元,目标劳动分配率同上年;试计算本年薪酬费用总额和薪酬费用增长率;五、简答题本大题共4小题,每小题5分,共20分34.进行薪酬调查需要经过哪些实施步骤35.不同薪酬等级之间的区间叠幅取决于何种因素,说明这些因素和区间叠幅的关系36.绩效奖励计划的实施要点有哪些37.什么是岗位工资制,其操作要点是怎样的六、论述题本大题10分38.论述薪酬系统设计的主要步骤;薪酬管理试题课程代码：06091一、单项选择题本大题共20小题,每小题分,共30分在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内;错选、多选或未选均无分;1.以下属于间接薪酬内容的是A.基本薪酬B.保险C.津贴D.可变薪酬2.从资本运动的角度看,薪酬是________的运动形式,在其运动中不仅保值,而且实现增值,这正是薪酬对于企业或投资者的意义所在;A.可变资本B.不变资本C.物质资本D.非物质资本3.在基于战略的薪酬系统设计中,技术是A.战略设计运用的方法B.战略设计的出发点C.制度设计运用的方法D.制度设计的出发点4.以下关于薪酬管理的描述中,与成本领袖战略相联系的是A.以顾客满意为基础的激励工资B.奖励对产品的创新和生产过程的改革C.薪酬以市场为基础D.提高可变工资的比率5.以下属于职位薪酬体系的缺点的是A.不利于企业适应多变的外部经营环境B.同工不同酬C.员工提高技能和能力的动力不足D.设计和管理复杂6.职位评价的实质,是系统地确定职位之间的相对价值,从而为组织建立一个________的过程;A.组织结构B.职位等级结构C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构7.岗位工资制是________型薪酬体系在我国应用的一种形式;A.生活B.职位C.职能D.综合8.在能力薪酬体系的操作中,________即确定本企业准备支付薪酬的能力到底是哪些;A.能力界定B.能力定义C.能力定价D.员工能力评价9.某薪酬区间中值为3000元,以最低值为基础的薪酬变动比率为50%,则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为元和4000元元和3600元元和3600元元和3750元10.相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的________；二是薪酬等级间的区间中值级差;A.薪酬比较比率B.区间变动比率C.薪酬区间中值D.区间渗透度所产生的基本薪酬增加会在员工以后的职业生涯——在同一个企业中连续服务的年限——中得到累积;A.绩效加薪B.月/季浮动薪酬C.一次性奖金D.特殊绩效认可计划12.以下股票所有权计划中,员工可能承担持有风险的是A.现股和期股B.期股和期权C.现股和期权D.期股和干股13.在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和低刚性的是A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利14.以下薪酬模式中,具有较强激励功能的是________模式;A.高差异B.高弹性C.高稳定D.折中15.在以下销售人员薪酬构成方案中,劳动报酬明确地同绩效挂钩,激励作用特别明显的是A.纯佣金制B.基本薪酬加佣金制C.基本薪酬加奖金制D.基本薪酬加佣金加奖金制16.所谓事业成熟曲线,实际上就是从动态的角度说明专业技术人员的________随着工作时间而发生变化的情况,以及它与专业技术人员的薪酬收入变化之间的关系;A.工作业绩B.绩效等级C.技术水平D.技术等级17.一般说来,薪酬预算的自下而上法A.容易控制总体的人工成本B.不易控制总体的人工成本C.缺乏灵活性D.缺乏准确性18.比较理想的状况是,作为分子的人均薪酬费用高于一般水平,作为分母的劳动生产率也高于一般水平,而薪酬费用比率和劳动分配率A.高于一般水平或大体保持不变B.低于一般水平或大体保持不变C.比分子和分母更高D.高于一般水平19.如果要在维持一个合理的薪酬费用比率的前提下,使薪酬费用总额有所增加,就必须增加A.员工人数B.附加价值C.销货额D.固定资产20.确定合理的薪酬费用,应对________、员工的标准生活费用和薪酬的市场行情等三个因素加以考虑;A.企业的生产成本B.企业的支付能力C.企业的产品价格D.国家的宏观调控政策二、多项选择题本大题共5小题,每小题2分,共10分在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内;错选、多选、少选或未选均无分;1.企业在确定薪酬水平时,要受到外部哪些市场的压力A.资本市场B.产品市场C.股票市场D.劳动力市场E.外汇市场2.在通常情况下,薪酬调查所涉及的薪酬信息包括A.基本薪酬及其结构B.股票所有权计划等长期激励计划C.各种补充福利计划D.年度奖金和其他年度现金支付E.薪酬政策等方面的信息3.薪酬关系结构包括的主要内容有A.薪酬等级数量B.同一薪酬等级内部的薪酬变动范围C.同一薪酬等级内部的薪酬比较比率D.相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系E.相邻两个薪酬等级之间的级差4.从企业方面看,员工福利存在的原因之一是环境压力,它包括A.生活费用上涨的压力B.劳动力市场竞争的压力C.政府法律规定的压力D.物价上涨的压力E.工会通过集体谈判施加的压力5.以下项目中属于员工福利的是A.带薪年休假B.外勤补助C.生活困难补助D.职工活动中心E.工龄津贴三、名词解释本大题共5小题,每小题3分,共15分1.内在报酬2.可变薪酬3.薪酬关系4.绩效加薪5.员工持股计划四、简答题本大题共4小题,每小题5分,共20分1.试述职位薪酬体系的实施流程;2.试述计件工资制的优点和局限性;3.试述群体绩效奖励计划的优缺点;4.试述绩效奖励计划的实施要点;五、论述题本大题10分试述技能薪酬体系的优缺点;六、计算题本大题共3小题,每小题5分,共15分1.从某薪酬结构中截取下来的某一薪酬等级有关数据如下图;该等级的甲员工实际薪酬为9200元;试计算：1以最低值为基础的薪酬变动比率；2甲员工的薪酬比较比率；3甲员工的薪酬区间渗透度;2.某公司对行政管理人员实行月薪制;全年每月应工作天数都按30天计算节假日视同应工作天数;员工李华月标准工资为1500元,当月请事假4天,其中含法定节假日一天,病假3天;按照其工龄和公司有关规定,其病假期间工资按月标准工资的80%支付;试根据以上条件计算李华当月的计时工资;3.某公司目标销售额为2500万元,目标附加价值率为50%,目标劳动分配率为40%;试计算其目标薪酬费用总额;如果公司要使薪酬费用总额增加到550万元,则目标销售额应达到多少万元。
06091薪酬管理复习资料(二)
《薪酬管理》复习资料二一、客观题1、国地上能行的薪酬管理体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的动用最为广泛。
2、可变薪酬可划分为知期可变薪酬和长期可变薪酬。
3、企业内部的薪酬结构实际上反映了企来对职位和技能价值的看法。
4、从经济角度来说，薪酬实际上就足劳动力这种生产要素的价格。
5、收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。
6、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是金钱形式提供的。
7、从心理角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。
8、全面薪酬战略摒弃了原子有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。
9、失业保险属于社会保险。
10、退休保险属于集体保险。
11、技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。
12、20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占有批重了不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。
13、职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。
14、最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。
15、全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。
16、在每年年底调薪时，考虑下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。
这样的外部竞争性决策属于拖后政策。
17、适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。
18、最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5-8个。
19、技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何中最大限度的利用员工已有的技能方面。
20、长期绩效奖励计划的绩衡量周期在1年以内。
21、弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。
【精编】2017年10月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案.doc
2017年10月高等教育自学考试薪酬管理(课程代码06091)注意事项：1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。
2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。
3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。
第一部分选择题一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.对于普通员工而言，带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施等构成A.直接经济性薪酬B.间接经济性薪酬C.经济性薪酬D.非经济性薪酬2.能够使个人产生满意，有助于提高个人和组织的效率，从而达成组织绩效管理的目标之一，这体现了薪酬的A.激励功能B.维持保障功能C.优化配置功能D.降低成本功能3.处于发展期的企业或者短期内急需人才企业，适合采用的薪酬水平策略是A.市场领先型策略B.市场跟随型策略C.成本导向型策略D.市场竞争型策略4.最先提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料价值的经济学家是A.穆勒B.李嘉图C.亚当•斯密D.威廉•配第5.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡就业量的A.上升B.下降C.不变D.不确定6.研究影响工作动机的构成因素，以及如何满足人的需求的理论是A.认知型激励理论B.过程型激励理论C.内容型激励理论D.综合型激励理论7.按照薪酬的稳定性，企业的薪酬形式可以划分为A.货币薪酬和非货币薪酬B.保健性薪酬和激励性薪酬C.统一薪酬和个性化薪酬D.基本薪酬和可变薪酬8.自20世纪90年代以来，在发达国家被认为发展最快的一种薪酬体系是A.资历工资B.职位工资C.能力工资D.结构工资9.致力于“时间动作研究”，探讨提升劳动生产率的最佳方法的学者是A.苏格拉底B.泰勒C.闵斯特博格D.比内10.进行薪酬调查后，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，了解这些企业薪酬的一般水平所采用的统计分析方法是A.频率分析B.回归分析C.数据排列D.制图11.薪酬等级的区间中值级差越小，则同一薪酬区间的变动比率的变化是A.越大B.越小C.不变D.不确定12. 假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%,当薪酬区间中值为3500元时，则据此计算的薪酬区间最低值为A. 2600 元B. 2800 元C. 3000 元D. 3200 元13.具有低稳定性和低差异性的薪酬形式是A.基本薪酬B.绩效薪酬C.加班薪酬D.保险福利14.工作分析人员通过直接从事某项工作，从而细致深入地体验、了解、分析工作的特点和要求，这种工作分析方法是A.观察法B.参与法C.问卷法D.访谈法15.在现实中，比较适合大量的、复杂的岗位做薪酬调查的方式是A.企业之间相互调查B.委托调查C.调查公开信息D.调查问卷16.薪酬控制的途径不包括A.薪酬水平B.薪酬结构C.薪酬政策D.薪酬技术17.在薪酬沟通与薪酬文化的关系中，沟通模式相对不固定的是A.职能型文化下的薪酬沟通B.流程型文化下的薪酬沟通C.时间型文化下的薪酬沟通D.网络型文化下的薪酬沟通18.《劳动法》规定，未婚员工探望父母的，每年给予探亲假一次，其探亲假的天数是A. 10 天B. 15 天C. 20 天D. 30 天19.由组织按照不同类型员工的需求，同时推出多种固定的福利组合，每一个福利组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中的一个福利组合，这种福利形式是A.标准组件式福利B.自助式福利C.核心外加式福利D.弹性支用账户式福利20•高层管理人员的薪酬构成不包括A.基本工资B.提成工资C.劳动分红D.公司股票二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。
自考060911410薪酬管理真题及解答
全国高等教育自学考试《薪酬管理》试题课程代码：06091一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)1．收益分享计划的创始人是( A )A．约瑟大·斯坎伦 B．亚当·斯密C．威廉·配第 D．西奥多·舒尔茨2．在薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分我们称为( C )A．外在薪酬 B．基本薪酬 C．可变薪酬 D．间接薪酬3．国际上通行的薪酬体系中，运用最为广泛的是( B )A．能力薪酬体系 B．职位薪酬体系C．技能薪酬体系 D．计件薪酬体系4．成本领袖战略的实质是( D )A．高薪酬战略 B．高效益战略C. 高成本战略 D．低成本战略5．关于职位薪酬体系，下列说法错误的是( D )A．职位薪酬体系重点考虑职位本身的价值B．职位薪酬体系不鼓励员工拥有跨职位的其他技能C．职位薪酬体系操作比较简单，管理成本较低’D．职位薪酬体系不符合按劳分配的要求6．下列职位评价的方法中均属于量化评价法的是( C )A．排序法和分类法 B．排序法和要素计点法C．要素比较法和要素计点法 D．排序法和要素比较法7．薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬的( D )A．增值功能 B．控制企业成本功能C．改善经营业绩功能 D．支持企业变革功能8．管理者在薪酬管理过程中，为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施，称之为( B )A．薪酬计划 B．薪酬控制 C．薪酬预算 D．薪酬决策9．对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是( A )A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略C．企业一般追求高于市场的薪酬水平D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例10．技能薪酬体系是以技能为基础确定( B )A．可变薪酬 B．基本薪酬 C．总薪酬 D．间接薪酬11．适用范围最狭窄的能力模型是( B )A．核心能力模型 B．职位能力模型C．角色能力模型 D．职能能力模型12．边际利润率较低，成本承受能力弱的中小型企业一般采用的薪酬政策是( C ) A．薪酬领袖政策 B．市场追随政策C．拖后政策 D．混合政策13．下列选项中属于员工服务福利的是( A )A．咨询服务 B．出差购票服务C. 外出办事公车服务 D．电话信息服务14．莫里克(Merrick)计件工资计划属于( C )A．直接计件工资计划 B．标准工时计划C．差额计件工资计划 D．可变计件工资计划15．企业采用成功分享计划为某个经营单位制定目标时一般采用( B )A．综合评价方法 B. 平衡计分卡方法C．历史比较方法 D．财务平衡计算方法16．薪酬政策线确定的一般方法是( A )A．直线回归法 B．散点相连法C．经验作图法 D．移动平均法17．弹性福利计划最重要的特征是( A )A．个性化，可选性 B．强制性，法制化C．固定性，针对性 D．货币化，社会化18．在企业经营过程中，薪酬控制的对象主要是( D )A．企业薪酬结构 B。