读《领导变革》有感2篇
领导变革
领导变革，不破不立变革的失败率一直居高不下。
埃森哲公司的研究发现，作为领导变革的企业高层，是变革成败的关键。
本文提出了三个值得你细读、深思的观点：平衡运用企业左右脑，理性和本能并重；从系统论的角度出发，把企业变革看作"自组织"的自动调适过程，进而明确变革领导者的角色；转型变革不同于渐进性变革，需要把握五大要点。
贵公司是否要推行一项重大的变革计划？贸然动手前，请注意这样一个事实：虽然高绩效企业的一大特点是能够成功掌控变革，但最近一项研究表明，所有重大变革项目中，只有四分之一取得了成功。
企业要想取得高绩效，就必须保持卓越运营，不仅要在这个季度或者下个季度做到，而且要在竞争中长期立于不败之地，要经受得起各种业务周期、行业困境以及企业领导人的改朝换代等因素的考验。
因此，重要的一点是，要了解为什么变革项目能够存活下来的少得如此可怜。
根据埃森哲公司（Accenture）高绩效企业研究院最近做的一项调查，有十四个行业的高级经理人表示，由于公司管理层对变革需求产生误解，对实施情况漠不关心，对企业领导人的统领作用认识不足，或因顾虑重重而被分心困扰，重要变革方案因而迟迟见不到成效，甚至被否定推翻。
然而，在这方面进行分析诊断并开出良方妙药也绝非易事。
变革方案的成功需要小心谨慎地平衡"左脑技能"（逻辑思维和分析能力）和"右脑技能"（本能反应和综合能力）。
公司企业要想沿着变革之路走下去而不被干扰和丧失兴趣，持之以恒是必不可少的；但是在这一过程中，它们还必须能够适应变化，不断学习总结。
企业领导则必须划分范畴、确立目标、衡量进展并贯彻正确的流程和工具，从而为变革提供支持并使它进行下去。
然而，变革方案要取得成功，更为重要的因素是人的技能，包括如何倾听，如何鼓励、领导、培训和树立榜样。
重大变革计划要想取得成功，企业两边的"大脑"必须都要用上。
用系统论观点看待变革人们已从大自然中汲取了教训，不再把企业看作是一成不变的结构，而是像对生态系统那样，更多地将其视为错综复杂的适应性系统（adaptive system）。
《领导变革》读书报告
《领导变革》读书报告《领导变革》作者约翰.科特，除此之外还著有《变革之心》、《紧迫感》等变革类书籍，他的书看起来都很薄，但内容却相当深刻和精彩。
本书是迄今我读的第一本变革类的书籍，目睹-感受-变革而引发的行为模式让我深受启发，以下谈谈我对这本书的理解。
一、学到随着市场环境的不断变化，现今企业面临着前所未有的重大危机，尤其是近三年以来。
无论是传统的石油化工行业、机械制造行业，还是近期面临的互联网行业，都纷纷加入变革与转型的行列，很多缺乏变革经验的企业盲目变革，却不得要领，反而加速了企业的衰落。
正如书中科特先生所说，变革成功的关键首先要把人性放在第一位，应采用目睹-感受-变革的方法引发人的行为模式的改变，而非传统的分析-思考-变革。
另外，变革成功的关键驱动力应为领导力，而非传统的管理能力，领导力和管理能力是有显著区别的。
领导力主要指设立愿景、激励员工、协调团队，而管理能力主要负责计划与预算、组织与人事、解决问题与控制。
在变革的世界里，领导力是一种迅速适应组织变化，建立新系统或改变旧系统的能力，它是变革成功的强大驱动力。
书中说到，成功实现领导变革，主要包括以下八个步骤：1、树立紧迫感科特先生说，紧迫感在变革步骤中的重要程度可达50%，且专门写了一本书《紧迫感》，由此知道其的重要性了。
树立紧迫感书中讲到了九种方法，从内到外的营造了一种紧迫的气氛，如暴露公司亏损情况及与竞争者相比的弱点、提高员工关键指标的目标值、定期与不满意的利益相关者交流等等。
紧迫感的树立必须从上到下，全员进行，至少让公司绝大多数的员工或75%的管理者认识到变革的必要性。
2、组建强有力的领导团队领导团队指的事具有领导力的人员，而非传统意义上只具备管理能力的高级管理者。
传统意义上的高管，受其长期的企业管理文化的影响，往往按部就班，缺少了创新、挑战，他们不是合格的领导者。
强有力的领导团队，一定是有着卓越的领导力和优秀的管理能力的集体，其中领导力是关键。
变革领导力心得体会
变革领导力心得体会变革领导力心得体会：XX提升领导力学习心得XX提升领导力学习心得第1篇：领导力提升培训心得一、这次领导力提升培训内容涵盖面广泛，涉及面深入，尤其是专家老师们的精彩讲课，用深入浅出的语言、生动浓厚的课堂氛围、精彩的领导力培训案例分析。
让我从不同角度去体会最新的管理知识、领导理念，进一步拓宽了视野，升华了心灵，使我对企业管理的思路、观念与领导力思维方式的认识都得到了一次全面的更新和提升。
通过这次培训，丰富了知识，转变了思想，提升了观念。
让我深刻的体会到，创新理念对我们今后工作经营上的重要性和迫切性。
尤其是面对金融系统在农村市场日益激烈的竞争局面，如何在持续稳固自身的传统优势上，开创出新优势探索出更适合于信用社快速发展的经营之路，是当务之急也是作为县级联社高管人员义不容辞的责任。
通过这次学习，让我深刻的认识到企业只有持续不断的变革创新才是生存、发展并获得成功的坚实保证。
二、在围绕领导力的提升上，创新的理念可以说贯穿整个培训的过程，使我从企业战略制定、经营模式、领导理念、创新经济、商业模式等方面，把不同的学科、知识体系将企业在市场竞争和管理中所面临的问题有机的串联起来进行思考。
除专家名师传授的宏微观经济、管理类课程外，首次结合我省农村信用社实际，导入的核能领导——教练型领导力课程，对我的触动很深。
亲身经历了一次特殊的‚生命之旅‛，感受了一次心灵的涤荡，时刻充满了感恩之心与责任心。
在今后的工作中，我一定会把在北大学到的知识与经营工作相结合，在现代企业管理和领导力的运用上，不断跨越过去的经验和做法，创造出新的理念新的方式方法，用全新的现代管理思维提升企业的核心竞争力。
同时也要全面转变和提升全辖干部职工的思想与观念，要培养他们的感恩心与责任心，怀有一颗感恩心，才会无私无怨积极的去付出。
具有一颗责任心，才会勤奋敬业努力的去工作。
只有凝聚了思想，才会凝聚行动。
所以在以后的工作中，我一定会加大对干部职工的培训教育力度，在团结进取的氛围中，强化团队意识，树立团队精神，打造出一支具备旺盛战斗力的信合员工队伍。
领导变革读后感
生于忧患死于安乐
众所周知，以中国为代表的发展中国家不断崛起，挑战着旧的世界格局，同时，全球经济重心也正在从西方发达国家向发展中国家转移。
这一切都在告诉我们，新的时代已经到来，旧的规则即将打破，新的秩序正在建立。
天下大势，浩浩荡荡，顺之者昌，逆之者亡。
**公司近年来发展迅猛，可谓日新月异，成绩的取得固然与每一位**人的辛勤付出密切相关，然而我们不难看到，太多的成绩其实靠的是组织的惯性。
因为我们的发展指标并不均衡，成绩的取得并没有让每一个**人实在的感受到。
我们需要思考这个问题，需要建立这样的危机意识。
约翰·科特提出的变革的八大流程，其第一点便是树立紧迫感，他把树立紧迫感作为变革的前提和变革成功的必要基础，这点与大多数变革类观点略有不同。
书中有这样一段话，可以帮助我们认识树立紧迫感的重要性，“我看到过一些人，在实施变革时，是从建立领导团队或树立愿景开始的，甚至是直接进行变革（重组、裁员、收购）。
这种变革很快就碰壁了，因为在没有树立紧迫感的前提下，很难组织起一只强有力的团队去领导变革。
有些时候，人们可能在维持现状的情况下持续很多年——期间还可能进行一次收购，促进增长，让人们小有成就，但过后才发现，各种计划都在走下坡路。
”这段话毫不留情的揭露了一些常见的组织变革模式，也奠定了全书对变革方法论的基调。
而树立紧迫感也并非是某个人或某些人的事情，它是我们整个组织的事情，是每一位**人的事情，只有人人都树立紧迫感，我们才能着手开始进行我们的变革。
王广辉。
变革领导力读后感
变革领导力读后感一为什么你可以当领导,希望这篇文章对您有帮助在职场上，也许你看到很多能力比你差的人都可以当你的上司，你心里是不是很不爽。
“一只狮子统帅的羊群能够战胜由一只羊统帅的狮群”这是书中给我印像最深刻的一句话。
中国有句古话“三军易得，一将难求”.由此可见，一名优秀的领导人对一个团队是多么的重要。
当团队在前进的道路上遇到困难和阻力的时候，领导人的信念是取胜的关键。
爱默生说过“自信是成功的第一秘诀”。
自信是对自己才能的充分肯定，是面对挫折失败所表现出的坚强信念。
在中国共-产-党的成长史上，面对装备精良，兵力强大的敌人，党领导的军队却取得一个又一个的胜利。
在敌人的严刑拷打下，那么多的优秀儿女视死如归，宁死不屈。
是因为共-产-党人有着坚强的信念，相信自己所从事的事业一定会取得胜利。
如今，商场如战场，竞争激烈。
每名管理人都需要有“天生我才必有用”的自信，敢于挑战，勇担责任，相信自己就是那只统帅羊群的“草原之王”。
做事先做人，是我读完此书的最大感触。
做事先做人，做人是做事的前提和基矗在现代企业中，经理人是企业的灵魂和支柱，是广大员工的带头人。
经理人的品质对企业和员工有着重要的影响。
首先，要做忠诚敬业的人。
一个人只有热爱自己所从事的职业，工作中就会有发自内心的激-情和动力，会心甘情愿的为企业做贡献。
有人曾说过这样一句话：现代社会不缺乏有才能的人，缺乏的是即有才能又忠诚敬业的人。
每个人都有自己的人生理想和目标，要实现这些就要一步一个脚印，认真做事，踏实做人。
做为管理人，要不负使命，做好自己该做的事情，做好自己能做好的事情。
其次，管理者要有宽容的心，宽大的胸怀。
人无完人，金无赤足，每一个人都有优缺点。
由于人的个性，观念，认识有差异，会在工作中有不同的做法，管理者要允许不同意见的存在。
每一名员工都是企业发展的一份力量，要及时捕捉每名员工的闪光点，认可其成绩。
要团结帮助与自己意见不同的人。
在做这些事情的过程中，心胸会变得更宽容，自己的能力也会得到提高。
领导变革读后感
领导变革读后感
在阅读《领导变革》这本书之后，我对领导力有了更深入的理解。
这本书不仅提供了丰富的理论知识，还通过实例和案例分析，生动地展示了领导变革的必要性和实施步骤。
首先，我认识到领导变革的核心是激发组织的创新和进步。
这需要领导者具备前瞻性的视野，能够预见未来并制定适应未来发展的战略。
同时，领导者还需要具备坚定的决心和勇气，能够在面对困难和挑战时，坚定地推动变革的进程。
书中提到了一个关键观点，即领导变革是一个系统性的过程，需要从制定目标、规划路径、到实施和评估变革。
每个阶段都需要精细的策略和深思熟虑的决策。
这让我认识到，领导变革不仅是一种个人技能，也是一种团队协作和持续改进的能力。
此外，书中还强调了变革管理的重要性。
变革管理涉及到如何与员工沟通、如何解决员工的疑虑和抵触情绪、如何激励员工积极参与变革。
这需要领导者具备高超的沟通技巧和人际交往能力，以及深厚的组织文化和团队建设能力。
通过阅读这本书，我深刻理解到领导变革的复杂性和挑战性。
但是，只要领导者具备了正确的态度、技能和策略，就能够成功地推动组织的变革和发展。
这本书为我提供了宝贵的领导力知识和经验，对我未来的职业生涯将产生深远的影响。
我相信这本书也会对其他读者产生积极的影响，帮助他们更好地理解和实施领导变革。
领导变革对组织文化和价值观的影响
领导变革对组织文化和价值观的影响在当代组织管理中，领导变革是一项重要的任务。
随着时代的发展和环境的变迁，组织需要不断适应外部环境的要求，同时也需要与内部成员建立和谐的关系，以确保组织的可持续发展。
领导变革的实施会对组织的文化和价值观产生深远的影响，并在组织中引发一系列的变化。
一、领导变革对组织文化的影响1. 重新定义组织文化内涵领导变革时，领导者会重新审视组织的价值观和行为准则，并对其进行调整和重新定义。
通过这一过程，领导者能够使组织文化更好地与变化的环境相适应，并通过明确的目标和价值观来指导组织成员的行为和决策。
2. 促进文化的变革和创新领导者在变革过程中，可以通过积极引导和激励组织成员参与到文化变革和创新中来。
他们可以借助培训、教育和榜样的力量，传达新的文化观念和行为准则，并持续推动组织内部的变革和创新。
3. 塑造新的文化符号和象征领导变革时，领导者会引入新的符号和象征来代表组织的新文化。
这些符号和象征可以包括新的口号、标志、领导理念等。
通过这些新的符号和象征，领导者能够传递出组织变革的方向和目标，进一步凝聚组织成员的共识和认同。
二、领导变革对组织价值观的影响1. 重新界定组织的核心价值观领导变革是对组织目标和价值观的重新思考和定义的过程。
领导者可以通过对组织的核心价值观进行重新界定，来激励和引导组织成员的行为和决策。
在这个过程中，领导者通过明确的价值导向和目标设定，能够更好地推动组织向着更高的方向发展。
2. 加强价值观的传递和落实领导变革时，领导者需要加强对组织价值观的传递和落实。
他们可以通过组织宣传、培训和激励机制等方式，让组织成员更加清晰地理解和接受这些价值观，并将其内化为个人的信念和行为准则。
这样，组织的核心价值观就可以在成员之间得到更好的传承和延续。
3. 培养积极的组织文化氛围通过领导变革，领导者可以塑造积极向上的组织文化氛围，从而培养组织成员的积极心态和价值观。
他们可以借助激励机制和表扬的力量，让组织成员感受到自己的付出和贡献得到认可，进而激发其积极性和创造力。
2024年领导方式转变心得体会范本(2篇)
2024年领导方式转变心得体会范本一、接纳不同意见在过去的领导方式中，我往往会固执地坚持自己的意见，不愿意听取他人的观点。
然而，在与团队成员合作的过程中，我逐渐意识到，每个人都有自己独特的思维方式和观点，他们的意见可能更加客观、全面。
因此，我开始尊重和接纳不同意见，并且鼓励团队成员充分表达自己的观点。
在团队讨论中，我会主动寻求他人的意见，进行深入的交流和探讨。
通过接纳不同意见，我发现团队的决策更加合理，并且大家的参与度和凝聚力也得到了提升。
二、鼓励创新和试错在过去的领导方式中，我常常对团队成员的错误充满批评和指责，这不仅会限制他们的创新能力，还会让他们害怕犯错。
然而，随着时间的推移，我开始意识到，创新是团队进步的重要推动力。
因此，我转变了对错误的态度，鼓励团队成员勇于创新，并且放宽了对他们犯错的容忍度。
在团队中，我经常提醒大家，创新需要有试错的过程，只有通过失败才能学到更多的经验和教训。
通过鼓励创新和试错，团队的积极性和创造力得到了极大的释放，项目的效果也得到了显著的提升。
三、建立良好的沟通渠道在过去的领导方式中，我常常忽视团队成员之间的沟通问题，导致信息传递不畅、团队合作效果差。
然而，我逐渐意识到，在一个团队中，良好的沟通是相互了解、相互协调的基础。
因此，我开始注重建立良好的沟通渠道，确保团队成员可以畅所欲言、沟通无障碍。
在团队中，我鼓励大家定期开展团队会议，让每个成员都有机会分享自己的工作进展和困惑，以及提出建议和意见。
此外，我还通过定期个别面谈的方式，与每个团队成员进行交流，了解他们的想法和需求，及时解决问题。
通过建立良好的沟通渠道，团队的合作效果得到了极大的提升，项目也顺利完成。
四、激励团队成员的成长在过去的领导方式中，我往往只关注团队成员的工作表现，而忽视了他们的职业发展和成长。
然而，我逐渐意识到，激励和促进团队成员的成长，不仅可以提高他们的工作效率和专业能力，还可以增强团队的凝聚力和稳定性。
变革领导力读后感领导力21法则读后感
变革领导力读后感领导力21法则读后感《变革领导力》是由约翰·P·科特和戴维·L·波特共同撰写的一本关于领导力的书籍，强调了在不断变化的环境中，领导者需要具备适应和引导变革的能力。
在读完这本书之后，我对领导力有了更深刻的理解，并汇总了一些重要的观点和体会。
首先，书中强调了变革的必要性和重要性。
当今社会变化日新月异，领导者需要有预见性和敏锐的洞察力，及时应对和引导变革。
变革是不可避免的，它可以带来机遇，但同时也会带来挑战。
领导者需要善于把握机遇，化挑战为动力，带领团队取得成功。
其次，书中提到了领导力的核心要素。
领导力不仅仅与个人能力有关，还与影响力、人际关系和沟通能力密切相关。
领导者需要建立良好的人际关系，提高沟通和协作能力，以达成共同的目标。
此外，领导者还应该具备激励和激发团队潜力的能力，建立一个积极向上的工作氛围。
第三，书中介绍了一些实用的领导力技巧和策略。
例如，“激发激情”、“建立共享的愿景”、“培养高绩效的团队”等等。
这些技巧和策略可以帮助领导者更好地应对变革，展现出更佳的领导力。
书中还结合了一些实际案例，让读者更加深入地了解这些技巧和策略的应用。
最后，我认为这本书的价值在于它不仅仅是一本理论性的书籍，更加强调了实践和应用。
书中提供了丰富的案例和实际操作步骤，让读者可以更加具体地应用这些领导力法则。
通过学习这些领导力法则，读者不仅能够提高自己的领导力水平，还能够帮助团队和组织更好地应对变革。
总之，阅读《变革领导力》这本书让我对领导力有了更深入的认识和理解。
通过学习这些领导力法则，我相信自己可以更好地应对变革，提升领导力水平，带领团队走向成功。
领导变革2150字的读后感
《领导变革》读书心得本月读了《领导变革》这本书，本书是由约翰P.科特所著，十分经典，同时这本书也阐述了过往变革失败的原因，以及如何变革，才能较大概率成功。
我们都知道变革的重要性，但是内心深处却对变革感到恐惧或者不以为然，原因包括企业文化过于专注内部、官僚主义严重、自负自满的政策、信任程度低、缺乏团队精神、扯皮内耗、态度傲慢、中层管理人员缺乏领导能力，以及人们本能地对不确定性的恐惧等。
通过通读此书，学到了写内容和感悟，将从以下几个方面进行阐述所学、所见、所感。
一、学到这本书的核心收获是“领导变革的八个步骤”，他们是变革成功不可或缺的一组基因：步骤一、树立紧迫感。
变革需要众人的共同合作、积极参与和自我牺牲。
要想让员工有紧迫感，前提是管理团队的所有成员都已经意识到了变革的必要性，而不是口头上说附和老板说应该变革，其实心里认为情况并没有那么糟糕。
步骤二、组建领导团队。
科特认为，有四种关键特征对于有效的领导团队是至关重要的，那就是职权、专长、信誉和领导力，而且他强调，领导力非常重要。
有众多有效的管理者，而缺乏优秀领导者的领导团队，是不会成功的。
只有管理的头脑，就只能建立计划而不能树立愿景，而且远远不能把变革的需求和方向传递出去，只能对人们进行控制，而不是授权。
科特认为，在大型公司中，有效领导团队的规模最后应该达到20~50人的规模。
看来，我们任重道远。
拥有相互信任、共同目标以及合适的人，就能组建一支强大的领导团队，才能排除万难领导变革走向成功。
如果没有一支强有力的领导团队，变革将会停滞不前，公司损失日益严重。
步骤三、设计愿景战略。
科特认为，好的愿景可以为人们带来希望和动力，帮助人们战胜面对这些必须要做的事情时内心的不情愿。
好的愿景首先承认牺牲是必然的，但同时也清楚地表明这些牺牲会换来回报，而如果不进行变革的话，将来个人所付出的牺牲要比今天或者明天的牺牲大得多。
步骤四、沟通变革愿景。
一个伟大的愿景，即便只为少数关键人物所理解和认同，也能发挥重大的作用。
变革领导力心得体会
变革领导力心得体会变革领导力心得体会在当今不断快速发展的社会中，变革已经成为组织生存和发展的关键因素之一。
为了适应环境的变化和挑战，组织需要拥有强大的变革能力。
而作为变革的推动者，领导者在这个过程中扮演着至关重要的角色。
通过自己多年的工作经验和学习，我深刻体会到变革领导力的重要性，并获得了一系列的心得体会。
首先，变革领导力需要有远见。
领导者需要具备发现变革机会的敏锐度和前瞻性，能够透过眼前的现象看到潜藏的问题和机会。
例如，我曾经在公司的一个部门中担任领导职务，而我们的业绩在一段时间内停滞不前。
我意识到这种状况是由于我们没有及时应对市场的变化和顾客需求的变化所导致的。
于是，我开始主动观察市场的变化，与顾客进行深入交流，并通过梳理内部流程来寻找潜在的优化空间。
通过这样的努力，我们最终成功实施了一项变革，大大提升了部门的绩效。
其次，变革领导力需要有魄力。
在变革过程中，领导者需要敢于面对困难和阻力，并且能够勇于承担风险。
变革往往需要改变现有的工作方式、文化和结构，这必然会引起一定的抵触和不适应。
作为领导者，应该能够带领团队积极应对各种挑战，并且有时不得不做出一些艰难的决策。
例如，在我领导的项目中，我们计划进行一项技术升级来提高生产效率。
然而，这项升级需要耗费大量的时间和资源，而且还面临着一些不确定性。
虽然面临着许多压力和质疑，但我还是坚持了自己的决策，并成功地完成了这项升级，取得了显著的成果。
再次，变革领导力需要有协同能力。
在一个组织中，变革往往涉及各个部门和团队之间的协作。
作为领导者，需要具备协调和整合各方资源和力量的能力，以确保变革的顺利进行。
例如，在我领导的一个公司重组项目中，我需要协调不同部门之间的利益关系，做出相应的调整，同时还需要激发和调动员工的积极性和创造力。
通过与各方的密切合作，我成功地将这个项目引导到了正确的方向，并获得了一致的认可和支持。
最后，变革领导力需要有持续学习的精神。
在变革不断发展的环境中，领导者需要时刻保持学习和开放的心态。
《领导变革》读后感PPT
愿景被遗忘的原因
是我们自己也没有找到那个，人生愿景，究竟有没有让我们愿意为之奋斗终身的 伟大目标?这个目标难以实现，却又如此激励人心，它体现出来的是我们生而为人 在这世间的价值与意义之所在，而不是金钱、地位、名声....不得不说，大多数人 过的不知所以然，恰恰是他们的愿景没有找到。
“言行不一" 说一套做一套， 对人苛责对己宽松，这种人虽然不多，但不代表不存在，其实更 多的言行不的人是因为自己吃不了更多的苦，比如很多伟大的目标都和"自律有关， 如果自己都做不到自律，如何能够面对他人去分享愿最?还有些言行不-，是自己 控制不住自己的逆向，比如我祈祷世界和平，结果却常常控制不住自己的暴脾等。
我觉得从个人到组织的全变革流程应该是: 个人入职——随着不断晋升培养明确的个人 领导力——开始重视团队的力量并在内部建 立自己的团队——跨部 门建立组织领导 力——建立紧迫感与目标——树立明确变 革愿景——分享愿景并深入创新与改革— —通过团队的力量推进组织进程——感受 到每个"成功里程碑” ——深入持续变革— —将”变革"融入组织的血液中。
终身学习
感谢 您的聆听！
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愿景被遗忘的原因
但凡能够共启愿最并让 人愿意共同奋斗的人， 在我看来，都称得上是 成功人士。
成功人士
它和职级、低位没有关系 它和你是否以原则指导生活有很大关系
在阅读这本书的过程中，我越来越感受到变革之 艰辛，几乎是九死生。 科特提出的八个变革关 键步骤，每个步骤都充满困难，每个步骤都不是 一个人可以完成， 每个步骤都危机四伏各种变 数。这么难的事情，怎么才能够在组织中持续的 推进下去?显然依靠再强大的个体领导力也难以 为继，团队的作用在这个过程中就需要充分发挥 出来。
2024年领导方式转变心得体会范文（2篇）
2024年领导方式转变心得体会范文随着社会的不断发展和变迁，领导方式也在不断地发生变化。
在当今时代，传统的领导方式已经无法适应新的发展需求。
2024年，我所在的单位发生了一次领导方式的转变，从传统的指令式领导方式转变为以激励和协作为核心的领导方式。
通过这次变革，我有了深刻的体会和领悟。
首先，传统的指令式领导方式强调领导者的权威和指导性，而忽视了员工的主动性和创造力。
这种领导方式往往造成员工的被动接受和执行，缺乏主动性和创新精神。
然而，激励和协作的领导方式能够激发员工的积极性和创造力，激发团队的凝聚力和创新力。
在这种领导方式下，领导者更加注重与员工的互动和合作，倾听员工的声音和意见，共同制定目标和制定战略，从而激发员工的工作热情和创造力。
其次，传统的指令式领导方式存在信息传递不畅的问题。
领导者往往过于强调自身的权威和指导性，忽视了与员工的沟通和交流。
这种单向的信息传递方式容易导致信息的丢失和误解，影响团队的有效性和效率。
然而，在以激励和协作为核心的领导方式下，领导者注重与员工的信息沟通和交流，建立起良好的沟通渠道和良好的沟通氛围。
领导者通过倾听员工的意见和反馈，及时了解到团队的问题和需求，及时解决问题和改进团队的工作效率。
第三，传统的指令式领导方式缺乏团队精神和协作精神。
传统的领导方式将员工视为执行者和工具，忽视了员工的个性和特长。
然而，激励和协作的领导方式注重团队的凝聚力和协作精神，鼓励员工发挥个人特长，促进团队协作达成共同目标。
在以激励和协作为核心的领导方式下，领导者注重发掘员工的潜能和激励员工的工作热情，激发团队的合作力和创新力。
团队成员通过相互协作，实现个人价值和团队目标的有机结合。
总结起来，2024年领导方式转变为以激励和协作为核心的领导方式，这种变革对我个人和团队都产生了积极的影响。
通过这次变革，我学会了倾听和沟通，学会了更好地激励员工和调动员工的积极性和创造力。
在团队中，我们更加注重团队的凝聚力和协作精神，发挥每个人的特长和优势，共同达成团队目标。
2024年领导方式转变心得体会例文(2篇)
2024年领导方式转变心得体会例文领导方式的转变是一个不断适应和变化的过程。
在过去，领导者常常采用权威式的管理方式，强调命令和控制。
然而，随着时间的推移和管理理念的不断演变，传统的领导方式逐渐失去效果，不再能够应对复杂和多变的现实环境。
因此，领导者们需要不断地调整和转变领导方式，以适应新的挑战和要求。
在我个人的领导经验中，我深刻体会到了领导方式转变的重要性和价值。
以下是我在领导方式转变过程中的心得体会。
首先，领导方式的转变需要不断学习和成长。
作为领导者，我意识到不论是在个人的技能水平还是在领导能力上都需要不断地学习和成长。
我参加了各种领导力的培训和课程，通过学习和实践，我不断地提高自己的领导能力和管理技巧。
通过学习，我了解到不同的领导方式和管理模式，并逐渐培养出自己的独特的领导风格。
其次，领导方式的转变需要关注员工的需求和发展。
在过去，领导者往往只关注任务的完成和目标的达成，忽视了员工的需求和发展。
然而，现代领导者已经认识到员工是组织的重要资源，他们的满意和发展对于组织的成功至关重要。
因此，我始终把员工放在第一位，关注他们的需求和发展。
我鼓励员工参与决策和问题解决过程，给予他们更多的自主权和责任，并提供培训和发展的机会。
通过关注员工的需求和发展，我建立了一个积极、高效的团队，他们对工作充满热情，并且积极地为组织做出贡献。
再次，领导方式的转变需要建立有效的沟通和协作机制。
在过去，领导者往往采取单向的指令式沟通，忽视了与员工的互动和合作。
然而，现代领导者已经认识到沟通和协作是团队成功的关键因素。
因此，我始终注重与员工的双向沟通和合作。
我定期组织团队会议和个人面谈，倾听员工的意见和建议，解决他们的问题和困难，并与他们共同制定工作目标和计划。
通过有效的沟通和协作，我能够更好地了解员工的需求和困难，并使他们更加主动地参与工作，为组织的成功做出贡献。
最后，领导方式的转变需要积极推动变革和创新。
过去的领导者往往保持现状，不愿意尝试新的方法和做法。
解读 《领导变革》 脱水精华版
解读《领导变革》脱水精华版为什么要推荐这本书呢？有两个原因，第一个原因呢是我们处在一个变幻莫测的时代，企业呢，随时随地都在面临变革的挑战，有人说现在这个时代是乌卡时代，什么意思呢，乌卡其实是四个英文字母组成的，叫vu CA v是指valla t，变化哟呢是certainly意思，是不确定zenith complex city意思是复杂，A呢是ambiguous，意思是模糊，在这样一个变化不确定、复杂又模糊的时代，企业和个人应该怎么办呢？讲变革的书很多，但是为什么要推荐约翰科特的这本呢？这就是第二个原因了，领导变革这本书呢，曾经被时代杂志评为最有影响力的25本管理图书之一，这本书提出的很多的理念、原则和方法已经被商业实践反复证明非常有效，而且约翰科特本身也是非常了不得的人物，他是哈佛大学商学院的终身教授，也是世界闻名的领导力大师。
好的，现在让我们来看看这本书究竟讲了些什么，我们先来看看这本书的整体结构，领导变革这本书的结构呢，一点都不复杂，它的内容围绕一个中心问题展开，就是企业如何成功地实施变革。
约翰，科特从两个方面作了回答，一个是什么原因决定了组织变革的成败，另外一个是如何正确的领导变革，这两个问题呢，就构成了本书的两个主要部分。
先说第一个问题，什么因素决定了组织变革的成败？回答这个问题呢，就要从本书的题目开始讲起，为什么是领导变革，而不是管理变革。
书中讲了一个例子很有代表性，有一家银行为了应对竞争压力，成立了质量改善工作组，任命人力资源总监克莱尔做组长，然而一上任就碰到了麻烦，三个关键部门的业务经理一个也不愿意参加工作组。
同时呢，借调过来的成员都找各种理由不来，开个会都很难，慢慢的，团队成员开始拉帮结派，矛盾重重，这还不算晚，工作组成员与业务经理几乎没有什么共同语言，所有的建议都没有被采纳，一年半以后，你猜怎么着，工作组只好解散。
这样的场景在企业里边司空见惯，只要遇到变革，各种冲突和矛盾就开始上演，为什么呢？科特发现，这是因为变革的方式错了，变革不能管理，只能领导。
领导变革心得4篇最新感想
领导变革心得4篇最新感想初读《领导变革的心》着实受益匪浅，其言论有些深不可测。
虽然书中科特配了不少管理故事，没有空讲道理和观念，但对于如我这般的普通读者来说，还是显得生疏晦涩。
下面给大家带来一些关于领导变革的心得，希望对大家有所帮助。
读《领导变革》心得1约翰P.科特所著的《领导变革》，十分经典，这本书回答了之前我的一些疑惑：疑惑一：我们为什么一直要变革?因为挑战同样在快速增长，甚至比高层管理者学习的速度还要快。
疑惑二：变革为什么常常会失败?无论管理者还是员工，缺乏足够的紧迫感。
我们这些年发展的比较好，无论产品、技术、待遇都受到别人的称赞和羡慕。
在这样的温水里，感觉一切都挺好的，又有谁愿意自找麻烦，进行变革呢?科特说，如果我们在5分钟之内没有办法说清楚公司实施变革的原因，并得到人们的理解与引发兴趣，那就有问题了。
那么现在我们不妨问一下，我们能不能在5分钟之内把变革的原因给员工们说清楚并得到理解?约翰还提到了强大的领导团队。
是的，反思我们的文化团队，无论是单元文化建设还是质量文化再造，都只有政工部门的人员参加，关键业务部门的领导没有一个加入这个工作团队的，无论企化部员工多么努力，多么投入，没有关键部门的业务领导参与，领导团队可能永远都不会具备克服强大惯性的实力。
所以，这也是为什么所领导，业务部门总觉得我们的文化工作和中心任务是两张皮。
科特认为，将变革深深地植入公司的文化之中，通常需要3~10年的时间。
只有变革融入了我们做事的方式当中，渗透到公司和部门的血液中，变革才能真正巩固下来。
疑惑三：我们的组织有没有为变革转型做好准备?成功的变革往往要经过多个步骤来积蓄足够的力量和动力，以克服各方面的惯性。
变革只有在卓越的领导而不是优秀的管理推动下，才能有效实施。
我们都知道变革的重要性，但是内心深处却对变革感到恐惧或者不以为然，原因包括企业文化过于专注内部、官僚主义严重、自负自满的政策、信任程度低、缺乏团队精神、扯皮内耗、态度傲慢、中层管理人员缺乏领导能力，以及人们本能地对不确定性的恐惧等。
2024年领导方式转变心得体会模版（二篇）
2024年领导方式转变心得体会模版西紫陵小学近日组织全体教师在课余时间学习了我党机关报发表的系列评论文章。
该评论由“何平”同志撰写，围绕“用领导方式转变加快发展方式转变”的主题，共计九篇。
这些文章立意高远，论述精辟，既深刻阐述了理论与思想，又贴近实际，语言通俗易懂。
文章针对当前存在的问题进行了实事求是的分析，并提出了一系列切实可行的发展出路和措施，极大提振了教师们的士气和信心。
文章中，“何平”同志通过八个关键词（机遇、忧患、规律、大局、创新、责任、求实、为民）系统阐述了我市在发展过程中应秉持的理念和方法。
指出尽管面临挑战，只要我们坚定信心，把握机遇，积极转变领导方式和发展方式，我市的经济发展定能迈出坚实的步伐。
在我市领导层面，某书记到任后短时间内提出的多项重要思想和提法，对我市的发展起到了积极的推动作用。
他在不同场合发表的重要讲话中，对人民群众的精神风貌给予了高度评价，并提出了“四个重在”、“三具两基一抓手”等富有创造性的工作方法。
这些思想和方法对于推动领导方式的转变、促进发展方式的变革具有重要意义。
学习“何平九论”，我们必须结合自身工作实际，深入思考，切实解决问题。
要将领导方式转变到抢抓机遇、增强忧患意识、遵循规律、服务大局、推动创新、尽职尽责、求真务实以及为民服务上来。
通过这样的转变，不断提高工作效率和质量，为培养新一代接班人，推动沁阳市的经济发展贡献力量。
我们应深刻认识到，文章中提到的问题在现实工作中均有体现。
我们必须正视不足，深化改革，勇于创新，以实际行动践行党的群众路线，提高服务质量，确保各项工作的顺利推进。
“何平九论”不仅为我们提供了理论指导，更为我们实践工作指明了方向。
我们要将其中蕴含的理念和方法学以致用，推动领导方式和发展方式的转变，为中原经济区建设贡献力量。
我们基层工作人员应始终坚持以人民为中心的工作导向，做到心里装着群众，清醒认识有所为有所不为，认真落实“三具两基一抓手”，以实际行动践行党的宗旨，确保政策的贯彻落实，为推动经济社会发展做出应有的贡献。
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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==领导变革读后感篇一：变革的力量读书笔记及读后感变革的力量读书笔记及读后感"在这个世界里你永远不要相信一种变革的力量或者永远不要设想别人特别是领导者懂得他们在做什么——不是因为变革者和领导者具有欺骗性或能力不济——只是因为变革的过程是如此的复杂和充满着如此之多的未知以至于我们大家必须警惕我们还要致力于调查和解决问题".《变革的力量》在前言中就如此直接地道出了诸多教育改革的真相它们主要对过去30年里各国教育改革中存在的根本问题进行了多角度全方位深层次的探讨尤其对教育变革的动力变革过程的复杂性以及变革的内在机制等问题进行了系统阐述许多观点都很大胆前卫但又让人有一针见血的快意非常具启发意义.随着教育改革的不断深入很多国家都在尝试着在教育改革中对宏观的整体改革与微观的局部改革之间的关系进行协调并不断努力使每一项革新的措施和政策到位.从多数国家的实践结果来看这些改革虽然取得了一定成效但总的来说由于各方的牵牵绊绊太多许多变革都在轰轰烈烈开展之后无疾而终.而"当我们期待的结果与实施的现实相去甚远时我们简直大失所望."(迈克尔·富兰语见《变革的力量――透视教育改革》第6页).因此当前许多国家期待在一种结构基本上难以变革的情况下采取一个又一个改革措施甚至是某些大的举措来取得教育上的成功是不现实的甚至只能给教师家长儿童带来更多的问题.《变革的力量――透视教育改革》就此告诫我们:仅仅是对最近的革新或政策成败进行研究是远远不够的了而把按计划实施的变革从自然发生的变革中分离出来也不再被人们接受.社会发展到这个阶段一切重大的变革和破坏都随时可能发生.简单的说就是变革的力量到了一个临界点我们需要一个新的思维方式进一步探讨大多数教育变革的深层动因和规律性的东西以便使教育工作者真正成为变革的力量而不是变革的牺牲品.那么这种新的思维方式到底是什么呢答案让人吃惊也耐人寻味.那就是:通过一定的方式使教育系统成为一个学习型组织使之对待变革就像正常工作的一部分那样使变革不是与最新的政策相关而是成为一种生活方式.而我们如何去理解"一种生活方式"的内涵呢书中一位教师朴实的话语其实就对之进行了极为形象地阐释:"我一直在想如果我能够走进教室使一个孩子的生活发生变化……这样我活得就有意义了".显然使"变革"成为"一种生活方式"的主导思想在常人眼里无疑是有点胆大妄为异想天开了但迈克尔·富兰在书中却认真考察了这种变革所必需的要素他觉得:新的思维方式能够帮助我们"对待不可知的事物".他的一个非常鲜明且有人情味的观点就是:教师是变革的主动力但不能让教育工作者单独去完成任务因为社会对他们的期待已经太多了.因此变革的焦点应该汇聚到所有的机构及其相互关系上但教育在与其他部门的合作中要起领路的作用.而当在预期的目标与真实的变革中矛盾挣扎时要谨记以下8项基本启示:启示(一):你不能强制决定什么是重要的(变革越复杂你能迫使它做的越少) 在制定政策设立标准并监督其实施时强制是重要的.但是要达到某种目标——在这里是重要的教育目标你不能强制决定什么是重要的.因为对于变革的复杂目标来说真正重要的是技巧创造性思维和投入行动.如果你把他们叙述得越详细目标和手段变的越狭窄.有成效的变革就是个人与小组提高了开发技能和对新的解决办法有了深刻的认识.强制可以改变某些事物但是不能影响其重要性.启示(二):变革是一项旅程而不是一张蓝图(变革是非直线的充满着不确定性有篇二：变革中国读后感读《变革中国：市场经济的中国之路》第一次看到这本书时，还在思考本书内容应该是从经济角度入手还是从历史角度入手来写作的问题，当看到作者是诺贝尔奖得主科斯时，心想这肯定又是一本经济学领域的大作。
领导变革的个人成长和学习机会
领导变革的个人成长和学习机会领导变革是一个组织发展过程中不可避免的阶段。
对于个人而言，领导变革不仅是一个挑战，更是一个成长和学习的机会。
在这个过程中，个人面临着各种机遇和挑战，需要不断地学习和调整自己的角色和行为。
本文将探讨领导变革对个人成长和学习的机会，并提供一些建议，以帮助个人在领导变革中实现个人的成长和发展。
首先，领导变革提供了个人成长的机会。
在变革过程中，个人需要面对一系列的变化和不确定性。
这些变化和不确定性为个人提供了寻找解决方案、快速适应新环境的机会。
个人可以通过主动学习和实践，不断提升自己的应变能力和决策能力，从而实现个人成长。
其次，领导变革为个人提供了学习的机会。
在变革过程中，个人需要不断地学习新的知识和技能，以适应新的工作要求。
个人可以通过阅读相关的书籍和文章，参加培训和研讨会，与其他从业者交流学习，提高自己的专业素养和综合能力。
此外，个人还可以通过对过去经验的反思和总结，找到不足之处并加以改进，实现自我提升。
此外，领导变革还为个人提供了自我认知和发展的机会。
在领导变革中，个人需要审视自己的行为方式和领导风格，并寻找改进的空间。
个人可以通过与他人的交流和反馈，了解自己的优势和不足，并作出相应的调整。
通过这个过程，个人可以逐渐发展成为一个更加成熟和有效的领导者。
那么，如何在领导变革中实现个人的成长和学习呢？以下是一些建议：1. 保持积极的学习态度。
在领导变革中，个人面临各种挑战和压力。
然而，积极的学习态度可以帮助个人在面对困难时保持冷静和乐观。
个人应该始终保持对新知识和新技能的学习的热情，并将其运用到实践中。
2. 主动寻求学习机会。
在变革过程中，个人应该主动寻找学习的机会。
可以通过参加培训、研讨会、工作坊等方式来拓宽自己的知识和技能。
此外，个人还可以主动与他人交流学习，分享经验和心得。
3. 鼓励反思和总结。
在变革过程中，个人应该鼓励自己进行反思和总结。
可以通过定期回顾工作中的经验和教训，找到自己的不足和提升空间，并采取相应的措施加以改进。
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读《领导变革》有感关于变革，归根结底来说是让事物发展得到更好的状态所采取的一列的动作和行为，最近读了约翰·科特教授的《领导变革》，我从中得到了一些启迪，借读书体会的机会，我谈一下自己的一些感悟和体会。
作者科特认为，企业实施成功的变革，需要遵循一定的规律，他制定了八个步骤，目的给其他企图变革的企业以借鉴作用，我就每一个步骤谈自己的体会认识。
1.创造一种紧迫感：第一步的重点是如何激励人们意识到变革的重要性。
创造一种紧迫感，让人们明白他们现在需要采取行动。
突出计划的目标，展示目标如何对团队或组织有益。
古往今来，变革不管在政治上还是经济上都发生过无数次，但真正成功的变革往往都是有人支持的，所以，一个变革最重要的是要让所有人都认识到变革的必要性，简言之就是在这个时候必须要变革了，不变革将无法继续进步了，及有一种变革的紧迫感，有了这种紧迫感，你所采取的变革才会有强大的群众基础，才会有强大的团队支撑，才能够取得最终的成功。
2.组建领导团队：建立强大的权威的领导团队，推进变革，他们将成为变革倡议的大使。
领导团队绝对是一个变革最重要的因素，他决定了变革将要发展和前进的方向，一次成功的变革，必须要有强大的头脑团队，制定详细的变革方案，优化变革措施，权衡利弊，最重要的是，领导团队要具有很大的权威性，有足够的群众基础，只有这样，变革的实施才能顺利进行，变革过程中即便受到挫折，仍然能够让大家坚定信念，持续前进。
3.设计愿景战略：制定战略，并传达给更大的群体。
我们讨论了一个非常高级别的战略，但现在需要以更详细更简洁的方式来确定战略，为实现小型里程碑创建具体举措，共同指导组织实现其最终目标。
简言之，要将变革方案计划做充分，做仔细，不同层级有不同层级所要执行的方案计划，上层领导需要把握整个变革的大方向，时刻分析形势，做好风险预测，而执行层级则需要制定详细的执行方案，保证计划执行的效果，同时时刻向上层反应计划执行的问题和矛盾，将战略方案和执行能够结合起来，融会贯通，最终所达到的效果一定是一个可执行、符合客观规律的策略。
4.进行大规模沟通：向更广泛的组织传达战略和倡议。
我们的目标是沟通计划，并获得共识，使人们认同变革。
招募人员帮助把这些变化付诸行动，人多力量大。
充分调动和发挥群众对变革的参与性和主动性，将变革的战略思路，简言之就是变革之后对群众所能带来的利益以及变革中可能出现的困难传达给群众，并做好群众性的工作，群众性的工作做好了，变革的执行效果也就会变好，变革也就能够顺利快速地执行下去了。
5.清除变革障碍：遇到障碍时很容易失去动力。
为实现目标和倡议，任何阻碍进步的障碍都需要消除。
纵观整个历史，没有哪个变革是顺顺利利的，例如秦王朝的商鞅变法、英国君主立宪的制定等等，没有一个变革是不受阻挠的，因为变革目的是让大部分人获得更大的利益，所以必然的，有一小部分人的个人利益必然受到侵犯，而往往对变革起到障碍的就是这些人，这是客观存在的现实。
所以，顺利开展变革，清除变革障碍，最难做的就是人的工作，所以在清除变革障碍时，往往需要强有力的手段措施和变相的安抚措施，来保证变革的顺利实施，清除变革的障碍，这将是变革通往成功之路上一个十分重大的进步。
6.积累短期胜利：重要的是在途中展示小胜利。
清晰的进展和频繁的成功将继续激励团队。
成功完成的小举措结合在一起，成功地实现了最终目标。
变革是一个长期而深入的过程，需要持之以恒，不断积累，才能取得成功。
每一个成功往往是由一些列小的成功积累所达到的，所以要善于发现和制定分段的目标、任务，把每一次任务的完成和分目标的完成当做是一次小的成功，一次短期的胜利，这有助于激发团队的积极性和创造性，对以后开展工作和取得最后胜利有着重大的意义。
7促进变革深入：实现短期的胜利是一回事，但是真正的目标是朝着组织的长期目标持续不断地前进。
专注于重复的胜利。
上面说过，变革是一个长期而又深入的过程，它是在长期的工作、变动、成功、挫折之中逐渐达到的最终效果，将变革过程中发现的问题及时改正、修改，将成功及时推广、宣扬，将好的做法及时告知，将不好的做法及时规避，这样，才能做到变革的持续性和深入性，才能做到变革效果的最优化、最大化。
8.成果融入文化：将变革置于企业文化之中。
不断努力确保变革被接受并被视为整个企业的机会。
这使得任何新的战略计划更容易实现，从而创建一个更敏捷的组织。
每一次变革都会形成一种风气，一种精神，将这种风气和精神融入到企业文化之中往往会起到意想不到的效果，一个企业的企业文化往往决定企业未来的发展之路，也决定了一个企业最终的归宿，所以说，变革最终所达到的效果是从一个企业的内部整体将这种变革化作自身的血肉，这才是变革的最终目的。
通过对《领导变革》中八个步骤的分析与研究，对我以后在单位开展工作有了很大的借鉴意义，同时也开拓了我对变革理解的维度，启迪作用深远而巨大。
读《领导变革》有感最近花了一段时间，基本将《领导变革》一书读完了。
读完就在思考，自己到底从书中得到了什么。
总结起来，“八个步骤解决八个问题。
”书中讲的可能是一类观点，但我认为读者在这书中必须要能理解到更深层的意思。
通过八个步骤，达到科特教授所阐述的变革；但也正如科特教授所说，“在过去20年里，所有的客观证据显示，组织中重大的、经常带来惨痛经历的变革越来越多。
”变革在未来的社会组将无时无刻不存在，而且存在形式也极具有多样性。
不论是传统上的“管理者”，还是新形势的“领导者”，都需要认清变革的重要意义和作用，要将改革的方法路子理清楚，借改革之际，达到做大做强的目的。
书中开篇就开始阐述变革中存在的几个很有代表性的问题。
科特教授在书中说，“相比1996年，当聪明的领导者试图进行重大的变革，尤其是实施高风险的战略或者项目是，他们最容易犯的根本性错误和以前没什么区别。
这一点让我感到十分震惊。
”当今社会，在物欲横流的社会条件下，很多人都急于求成，浮躁心理日益严重，认为自己所见到的事情多了，所学的东西多，所了解的多了，学历高了，自然而然的什么都会了，自己所作出的决策也不会有任何的问题，正是因为这些情况，才会出现了许许多多效果极差的错误决策，实施效果也差到令人发指。
这么多年过去，这样的错误还在不断延续，正是我们缺乏学习的典型表现之一。
科特教授指出，在变革中常见的错误有八种：“未能消除自满情绪；未能创建足够强大的领导联盟；低估了愿景的力量；对变革的愿景沟通不足；没有及时清除变革的障碍；没有创造一个又一个短期胜利；过早地宣告胜利；忽略了将变革融入公司文化。
这八项错误，是一个很系统的观点，能够涵盖很多内容。
”比如在变革的流程上出现了问题、变革停留在短期的胜利、变革的效果没有得以检验等等，都可以在这八个错误中找到根源。
针对这八个具体的错误，科特教授做出了八个应对策略来指导和改进改革：树立紧迫感→组建领导团队→设计愿景战略→沟通变革愿景→善于授权赋能→积累短期胜利→促进变革深入→成果融入文化。
我认为这八个阶段，每一个阶段都至关重要，但在这之前，科特教授指出，这八个阶段几乎缺一不可，他们具有一定的逻辑顺序，不能随意调整顺序，不可以同步实施。
所以，树立一种紧迫感是开启领导变革的一个重要的开始。
这一紧迫感内外是同时存在的，在外，同行业的竞争压力大，竞争激烈，有巨大的市场的压力，维护客户群体的服务压力，以及社会上各种社会责任和舆论的压力；对内，提升工作效率、优化产品质量、提高员工待遇、利润提升和员工素质提高这些问题都要经受着不同程度的考验。
所以说，无论当前哪一项工作取得了一些成就，都不能忽视我们所在的环境中的紧迫压力。
当今社会，市场情况瞬息万变，毫不夸张的说，也许今天我们还在某个领域处在领先地位，没几天我们就吊车尾了，所以我们必须要时刻保持紧迫感。
同时，紧迫感不仅仅是在领导层中所存在的，在我们员工层面中也要广泛存在，群众性的紧迫感在一定程度上可以促进我们的进步和发展。
领导团队的组建，在一开始就要慎重，“领导”变革就必须要慎独慎微。
领导团队的团结一致、目标坚定、共同信念是变革成功最重要的因素。
这在我们日常的工作中就必须要时刻注意。
在设计战略方向和战略方向的实施团队的成立，这是一个很关键的点，有些人，执行力强，但决策力差，优柔寡断，而且方向性不稳定，这种人就不适合在领导团队之中，有些人决策能力强，但偏执、固执，同样也不适合在领导团队之中，这是我们常常忽略的一点。
我们常以为，自己的想法别人一定能理解，领导的想法下级一定会明白，其实不然。
每个人的站位决定了他的思维模式和视野，站位决定思路，思路决定出路，这不是说这个人主观上出了什么问题，而是客观原因导致的。
领导者和管理者必须要了解这一点，充分的进行沟通，一是为了完善战略方向，达到战略目的；二是为了让战略方向的达成有充分的群众基础。
“领导”变革是一个宏大的工程，这一宏大不是指绝对的时间概念，而是指相对的规模，因此这一过程需要合理的授权，但限于我对此方面的思考还不深入，不在这里赘述。
最后的三个步骤是积累短期胜利、促进变革深入和成果融入文化。
这三个步骤是最考验一个团队领导技巧的过程。
积累的短期胜利要达到凝聚向心力、激发积极性的作用，但又要避免产生“自满”的情绪，也需要一个度的把握。
变革的深入也是一个不好把握的概念，要根据市场的情况、员工的状况和企业最终的发展情况来决定变革是否已经深入成功。
成果融入文化又是一个困难的过程，必须要再有一个专门的团队，有足够重要的领导去带领。
成果融入文化，本身就是一场变革。
领导变革，变革才是主角。
的确，当前整体环境的改变说来就来，就像前段时间网上流行的一段话，“时代抛弃你时，连一句再见都不会说”。
我们当然必须要了解领导变革的方式方法，步骤路径，但更需要建立的，是变革的思维。
虽然当前公司有各个等级的管理团队，但我们都应该把目光放到未来，未来的组织一定是能够适应快速市场转变的精简化组织。
其实这才是对我们的最大考验，不论在什么岗位，都不能放松学习，不仅学的是岗位的专业知识，更重要的，是保持一颗不断学习的心，保持对事物的谦逊，保持时刻进取，不论是在哪一层级，都努力去发现变革的契机，真正做到领导变革。