钢材公司 销售部绩效考核办法
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销售部绩效考核办法（低牌号）
第一条有人说,销售人才是企业的“金山”,有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性,说明了销售人员是企业获取利润的直接工作者,对企业的发展起着很重要的作用。销售部门是钢铁企业的利润中心,而销售人员直接与客户接触,促成业务交易和货款回收,同时也代表着企业的形象,是具有特别影响力的群体,所以为充分调动销售人员的工作积极性,进一步加强对销售人员的管理，提升销售队伍素质和执行力，促进销售目标任务的完成与业务能力的提高，充分发挥销售人员的潜能，根据精细化管理的要求，特制订本办法。
（二）星级销售人员薪资（仅指无取向低牌号材料，高牌号、取向材料另算）
1、一星级：2000元/月 月销售量100-400吨以下 正常提成的50%
2、二星级：2300元/月 月销售量400-800吨 正常提成的80%
3、三星级：2800元/月 月销售量800-1500吨 正常提成
4、四星级：3500元/月 月销售量1500-2500吨 正常提成的120%
4、因个人原因对客户服务不到位给公司或者客户造成损失的，出现一次，当月业务提成扣200元，发现三次者公司将予以通报批评，薪资降一级，情节严重者予以辞退
第七条 根据所辖区域实际销售状况，采取划分销售区域，划分品种等下达区域、品种销售目标和安排区域销售人员。销售区域的划分十分重要，销售区域的设计应考虑以下三点需求：
提成=（5100-5000）*100*20%=2000
2、不仅通过公司走账，还需要动用公司资金的般货业务，如果回款时间在3天内的，提成数额为毛利的10%。超过3天回款的一律算作销售公司库存，提成按照一般提成计算。
例：采购价为5000元/吨，销售价5100元/吨，般货数量为100吨。
提成=（5100-5000）*100*10%=1000
年收入=(A+B+C)*K1*12+(A+B+C)*K2+年终奖金
A:基本工资 B:一般提成 C:超额提成 D:搬货业务提成
K1、K2:管理考核系数（业绩提成和超额提成的总金额的80%发给销售人员，20%留作管理目标考核。即K1=80%、K2=20%）
第五条销售人员的基本工资A：
（一）试用期销售人员工资
5、五星级：4500元/月 月销售量2500吨以上 正常提成的150%
说明：给销售人员分级的目的是（1）留有薪资提升的空间；（2）级别是能力的体现，增加销售人员的荣誉感；（3）有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管理，只可单兵做战；（4）定级的标准一定要合理、公正，否则会出现负作用。
第六条，提成类别及奖惩
（2）全年度累计三小过=一大过
（3）功过相抵：例一功抵一过，一大功抵一大过
（4）全年度累计三大过者予以辞退。
（5）A、记功一次加当月考核3分
B、记大功一次加当月考核9分
C、记过一次扣当月考核3分
D、记大过一次扣当月考核9分
（二）奖励办法
1、提供公司各方面“合理化建议”，而为公司采用，即记功一次。
2、该“合理化建议”一年内使公司某一方面有较大改观，或使公司增效较多，再记大功一次，另外再升一级薪资。
例：当月销售目标上限为1500吨，实际销售1800，目标完成率120%，全部回款。
超额提成=（1800—1500）×（X+1）=300X+300元
连续两月超额完成销售上限20%以上的，底薪上调一级。
2、销售价格高于公司价格表价格的提成：按照多出价格部分的10%进行奖励，
例：当日公司价格表WW800的为 5000元，时间销售价格是5100元，销售量为100吨
（一）使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。
（二）使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。
（三）使销售人员有足够的工作量，可以开发出优质客户。
第八条销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核，否则，销售人员只顾眼前利益，而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入，但对将来的销售工作影响很大，因此有必要以其它指标来进行考核。
（三）惩罚方面
1、与客户串通沟结者，一经查证属实，一律开除。
2、凡利用出差机会，无故不拜访客户者，一经查证属实，以旷职处理，并记大过一次。
3、挑拨公司同事的感情，或泄漏公司机密者，一经查证属实，记大过一次，情况严重者开除。
4、半年度销售未达销售目标的70%者，记过一次。
5、全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。
3、开拓“高牌号”、“新客户”，成绩卓著者（高牌号月销售300吨以上或者月开发新客户3个以上），记功一次。连续两个月完成者记大功一次。
4、达成上半年销售目标者，记功一次。
5、达成全年度销售目标者，记功一次。
6、超越年度销售目标20%（含）以上者，记大功一次。
7、其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。
超价提成=[（5100-5000）*10%+X]*100=（10+X）*100=1000+100X
3、新客户开发成功的前6个月，享有X+2元的提成
（三）般货提成D：
1、仅仅通过公司走账，不需要动用公司资金的般货业务，提成数额为毛利的20%。
例：采购价为5000元/吨，销售价5100元/吨，般货数量为100吨。
第二条 业绩考核的范围：是销售经理除外所有销售人员。
第三条 业绩考核的原则是：公平公正公开，易于理解和操作；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。
第四条激励型薪酬模式是以业务销售量保底系数为依据,采取激励措施的提高业务员积极性的一种薪酬模式。
1.销售人员收入月收入=(A+B+C)*K1+(A+B+C)*K2*管理目标考核得分
6、未按规定建立客户档案资料者，记过一次。
7、其它给公司形象造成负面影响者，视影响程度予以惩罚。
（四）奖惩办法的加分或扣分按月度进行。
（五）年度内考核的年度累计加分有三项
1、销售目标达成率：占60%
当月达成率100%及以上60分
90%及以上 50分
80%及以上 40分
70%及以上 30分
60%及以上 20分
(四)未达标惩罚
1、一星级销售人员，一年中连续两次月度销售目标完成率低于50%的，公司将予以辞退。
2、除一星级以外的其他销售人员，目标完成率在60%（含）以下无提成，记过一次，如连续两月如此记大过一次且降一级薪资。60%—100%（含）之间可有正常X元提成。
3、当销售价格低于价格表50元 (含50元)时,该销售量按80%计算,低于价格表100元时销售量按50%计算。（高牌号、取向和新开发客户的让利不在此类）
（一）管理目标项目与对应考核最高分
1、服从上级领导20分
2、开拓新客户数量20分
3、回款情况30分
4、客户档案建立完善程度10分
5、现有客户持续购货10分
6、合ห้องสมุดไป่ตู้化建议10分
7、业务知识技能10分
注：管理目标考核总分为100分。
（二）管理目标每月进行考核，得分分为三个档次
1、60分（含）以下50%下发
60%及以下 10分
2、当月管理目标项目累计加分占40%
3、奖惩办法的每月加分或扣分
销售员该年度考核得分=[1+2+3]÷12
说明：公司于次年元月核算每一位销售人员该年度考核得分；[1+2+3]即是销售人员该年度—12月考核总分。
（六）销售人员的考核由销售经理评分，销售人员该年度考核得分将作为发放年终奖金，评星级销售人员和晋升的依据。
1、试用期：1个月—3个月
2、基本工资：2300元/月,试用期间销售业绩不拿提成。不计考核系数。
3、转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至3个月
4、辞退：试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可责令辞退。
说明：试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励；随时下岗与顺延试用期是一种反向激励，让新进人员也有一定的压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。
2、60分—80分（含）70%下发
3、80分—100分 100%全发
例如：销售人员得分为70分，则业绩奖金=(A+B+C)*K2*70%
第九条 年终奖金与晋升奖惩方面考核。
（一）奖惩架构
1、奖励：
（1）记功
（2）记大功
2、惩罚：
（1）记过
（2）记大过
（3）降级
（4）开除
3、
（1）全年度累计三小功=一大功
考核与年终奖金分配表：
年度考核得分：
90分(含)以上80分(含)以上70分(含)以上60分(含)以上60分(含)以下
年终奖金底薪×4底薪×3底薪×2底薪×1.5底薪×1
第十条销售人员的出差费用按《出差管理制度》办理。
第十一条次月15日前发放该月提成奖金，次年元月20日前发放该年度的奖金。
第十二条销售人员的提成奖金统计与监督发放由销售部办理。
（一）一般提成B（仅指无取向低牌号材料，高牌号、取向材料另算）：
以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。
例：当月销售目标为1000吨 实际销售900目标完成率90%全部回款。
提成金额=900*X=900X元
（二）超额提成C（仅指无取向低牌号材料，高牌号、取向材料另算）
1、销售目标完成月销售量上限的部分，享有X+1元的提成。（高牌号取向不在）
第一条有人说,销售人才是企业的“金山”,有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性,说明了销售人员是企业获取利润的直接工作者,对企业的发展起着很重要的作用。销售部门是钢铁企业的利润中心,而销售人员直接与客户接触,促成业务交易和货款回收,同时也代表着企业的形象,是具有特别影响力的群体,所以为充分调动销售人员的工作积极性,进一步加强对销售人员的管理，提升销售队伍素质和执行力，促进销售目标任务的完成与业务能力的提高，充分发挥销售人员的潜能，根据精细化管理的要求，特制订本办法。
（二）星级销售人员薪资（仅指无取向低牌号材料，高牌号、取向材料另算）
1、一星级：2000元/月 月销售量100-400吨以下 正常提成的50%
2、二星级：2300元/月 月销售量400-800吨 正常提成的80%
3、三星级：2800元/月 月销售量800-1500吨 正常提成
4、四星级：3500元/月 月销售量1500-2500吨 正常提成的120%
4、因个人原因对客户服务不到位给公司或者客户造成损失的，出现一次，当月业务提成扣200元，发现三次者公司将予以通报批评，薪资降一级，情节严重者予以辞退
第七条 根据所辖区域实际销售状况，采取划分销售区域，划分品种等下达区域、品种销售目标和安排区域销售人员。销售区域的划分十分重要，销售区域的设计应考虑以下三点需求：
提成=（5100-5000）*100*20%=2000
2、不仅通过公司走账，还需要动用公司资金的般货业务，如果回款时间在3天内的，提成数额为毛利的10%。超过3天回款的一律算作销售公司库存，提成按照一般提成计算。
例：采购价为5000元/吨，销售价5100元/吨，般货数量为100吨。
提成=（5100-5000）*100*10%=1000
年收入=(A+B+C)*K1*12+(A+B+C)*K2+年终奖金
A:基本工资 B:一般提成 C:超额提成 D:搬货业务提成
K1、K2:管理考核系数（业绩提成和超额提成的总金额的80%发给销售人员，20%留作管理目标考核。即K1=80%、K2=20%）
第五条销售人员的基本工资A：
（一）试用期销售人员工资
5、五星级：4500元/月 月销售量2500吨以上 正常提成的150%
说明：给销售人员分级的目的是（1）留有薪资提升的空间；（2）级别是能力的体现，增加销售人员的荣誉感；（3）有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管理，只可单兵做战；（4）定级的标准一定要合理、公正，否则会出现负作用。
第六条，提成类别及奖惩
（2）全年度累计三小过=一大过
（3）功过相抵：例一功抵一过，一大功抵一大过
（4）全年度累计三大过者予以辞退。
（5）A、记功一次加当月考核3分
B、记大功一次加当月考核9分
C、记过一次扣当月考核3分
D、记大过一次扣当月考核9分
（二）奖励办法
1、提供公司各方面“合理化建议”，而为公司采用，即记功一次。
2、该“合理化建议”一年内使公司某一方面有较大改观，或使公司增效较多，再记大功一次，另外再升一级薪资。
例：当月销售目标上限为1500吨，实际销售1800，目标完成率120%，全部回款。
超额提成=（1800—1500）×（X+1）=300X+300元
连续两月超额完成销售上限20%以上的，底薪上调一级。
2、销售价格高于公司价格表价格的提成：按照多出价格部分的10%进行奖励，
例：当日公司价格表WW800的为 5000元，时间销售价格是5100元，销售量为100吨
（一）使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。
（二）使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。
（三）使销售人员有足够的工作量，可以开发出优质客户。
第八条销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核，否则，销售人员只顾眼前利益，而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入，但对将来的销售工作影响很大，因此有必要以其它指标来进行考核。
（三）惩罚方面
1、与客户串通沟结者，一经查证属实，一律开除。
2、凡利用出差机会，无故不拜访客户者，一经查证属实，以旷职处理，并记大过一次。
3、挑拨公司同事的感情，或泄漏公司机密者，一经查证属实，记大过一次，情况严重者开除。
4、半年度销售未达销售目标的70%者，记过一次。
5、全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。
3、开拓“高牌号”、“新客户”，成绩卓著者（高牌号月销售300吨以上或者月开发新客户3个以上），记功一次。连续两个月完成者记大功一次。
4、达成上半年销售目标者，记功一次。
5、达成全年度销售目标者，记功一次。
6、超越年度销售目标20%（含）以上者，记大功一次。
7、其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。
超价提成=[（5100-5000）*10%+X]*100=（10+X）*100=1000+100X
3、新客户开发成功的前6个月，享有X+2元的提成
（三）般货提成D：
1、仅仅通过公司走账，不需要动用公司资金的般货业务，提成数额为毛利的20%。
例：采购价为5000元/吨，销售价5100元/吨，般货数量为100吨。
第二条 业绩考核的范围：是销售经理除外所有销售人员。
第三条 业绩考核的原则是：公平公正公开，易于理解和操作；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。
第四条激励型薪酬模式是以业务销售量保底系数为依据,采取激励措施的提高业务员积极性的一种薪酬模式。
1.销售人员收入月收入=(A+B+C)*K1+(A+B+C)*K2*管理目标考核得分
6、未按规定建立客户档案资料者，记过一次。
7、其它给公司形象造成负面影响者，视影响程度予以惩罚。
（四）奖惩办法的加分或扣分按月度进行。
（五）年度内考核的年度累计加分有三项
1、销售目标达成率：占60%
当月达成率100%及以上60分
90%及以上 50分
80%及以上 40分
70%及以上 30分
60%及以上 20分
(四)未达标惩罚
1、一星级销售人员，一年中连续两次月度销售目标完成率低于50%的，公司将予以辞退。
2、除一星级以外的其他销售人员，目标完成率在60%（含）以下无提成，记过一次，如连续两月如此记大过一次且降一级薪资。60%—100%（含）之间可有正常X元提成。
3、当销售价格低于价格表50元 (含50元)时,该销售量按80%计算,低于价格表100元时销售量按50%计算。（高牌号、取向和新开发客户的让利不在此类）
（一）管理目标项目与对应考核最高分
1、服从上级领导20分
2、开拓新客户数量20分
3、回款情况30分
4、客户档案建立完善程度10分
5、现有客户持续购货10分
6、合ห้องสมุดไป่ตู้化建议10分
7、业务知识技能10分
注：管理目标考核总分为100分。
（二）管理目标每月进行考核，得分分为三个档次
1、60分（含）以下50%下发
60%及以下 10分
2、当月管理目标项目累计加分占40%
3、奖惩办法的每月加分或扣分
销售员该年度考核得分=[1+2+3]÷12
说明：公司于次年元月核算每一位销售人员该年度考核得分；[1+2+3]即是销售人员该年度—12月考核总分。
（六）销售人员的考核由销售经理评分，销售人员该年度考核得分将作为发放年终奖金，评星级销售人员和晋升的依据。
1、试用期：1个月—3个月
2、基本工资：2300元/月,试用期间销售业绩不拿提成。不计考核系数。
3、转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至3个月
4、辞退：试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可责令辞退。
说明：试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励；随时下岗与顺延试用期是一种反向激励，让新进人员也有一定的压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。
2、60分—80分（含）70%下发
3、80分—100分 100%全发
例如：销售人员得分为70分，则业绩奖金=(A+B+C)*K2*70%
第九条 年终奖金与晋升奖惩方面考核。
（一）奖惩架构
1、奖励：
（1）记功
（2）记大功
2、惩罚：
（1）记过
（2）记大过
（3）降级
（4）开除
3、
（1）全年度累计三小功=一大功
考核与年终奖金分配表：
年度考核得分：
90分(含)以上80分(含)以上70分(含)以上60分(含)以上60分(含)以下
年终奖金底薪×4底薪×3底薪×2底薪×1.5底薪×1
第十条销售人员的出差费用按《出差管理制度》办理。
第十一条次月15日前发放该月提成奖金，次年元月20日前发放该年度的奖金。
第十二条销售人员的提成奖金统计与监督发放由销售部办理。
（一）一般提成B（仅指无取向低牌号材料，高牌号、取向材料另算）：
以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。
例：当月销售目标为1000吨 实际销售900目标完成率90%全部回款。
提成金额=900*X=900X元
（二）超额提成C（仅指无取向低牌号材料，高牌号、取向材料另算）
1、销售目标完成月销售量上限的部分，享有X+1元的提成。（高牌号取向不在）