HR必备营销人员薪酬设计方案

HR必备营销人员薪酬设 计方案
路漫漫其悠远 2020/4/13
薪酬体系设计整体思路
经营战略
人力资源策略
薪酬理念
薪酬组成/ 市场比较
薪酬 系统
固定薪 金
变动薪金
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职位分析/ 能力分析
股票期权/ 递延现金
岗位评估/匹 配
等级架构/ 职位基准
业绩结果
设计薪酬结 构
奖金结构
长期运营结果
长期激励方 案
1)经理系列 a.初级经理：四职等7职级至三职等13职级（7个级别） b.中级经理：二职等13职级至二职等16职级（4个级别） c.高级经理：一职等16职级至一职等19职级（4个级别） 2)市场营运系列 a.初级市场营运员：五职等04职级至四职等10职级（7个级别） b.中级市场营运员：三职等10职级至三职等13职级（4个级别） c.高级市场营运员：二职等13级至二职等16级（（4个级别） 3)行政文员系列 a.初级行政文员：六职等01职级至五职等07职级（7个级别） b.中级行政文员：四职等07职级至四职等10职级（4个级别） c.高级行政文员：三职等10职级至三职等13职级（4个级别）
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4、法定的福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以 国家、地区及公司有关规定为准。根据企业的经济效益和人力成本的支付限 度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。
5、总经理特别奖：对有特殊贡献的员工特别发放。
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三、等级薪酬体系设计表
享受等级薪酬体系的员工，按工作的性质分为三职等，19职级，各系列在等级体系 中的分配如下：
薪酬战略与公司总体战略的联系
经营战略
公司远景 人力资源体系
组织设计
个人
薪酬战略
部门
固定薪金
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变动奖金 福利计划 股票期权
薪酬体系设计目标
• 符合公司整体经营战略需要 • 保证公司的薪酬水平对外具有竞争性 • 保证公司的薪酬体系对内具有公平性 • 提供薪酬决策的管理工具
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薪酬方案的设计
调整，由薪资管理制度具体规定
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2、月度奖金：考核重点以完成本职工作任务和执行工作规范为主。业绩的评价周 期应该相对较短，进行月度考核与奖励能够有效调动员工的积极性。月度奖根 据考核结果以月度为基准进行发放，一般为月基本薪资的25%~40% 左右。具 体比例经公司进行业绩修正后确定。
3、年度奖金：根据年度工作绩效考核结果对员工进行奖励。考虑奖金应与公司年 度整体效益挂钩的问题。当公司完成年度计划时，可按一定比例支付年度奖金 。 年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准 进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。
薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的发展战略、产品和市 场状况而变化的。但可大致分为三种基本方案： 1. 纯佣金制：
销售人员的收入由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润 来衡量。
这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地产公司等销 售队伍中。在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的 全部工资来自于销售佣金。 佣金比率：可以是固定式、递增式、递减式几种。 2. 固定薪酬制度
二、等级薪酬体系
营销公司内的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个等系列： ⑴ 行政文员系列：
分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级； ⑵ 市场运营系列：
分为初级市场运营员、中级市场运营员、高级市场运营员三个层级 ； ⑶ 主管系列： 分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。
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基本工资的调整分Fra Baidu bibliotek种方式：
（1）晋职：根据所晋升职位的职等职级支付基本工资 （2）晋等：根据考核结果，在职称系列内晋升职等， 并按所晋升至的职等
职级支付基本工资 （3）晋级：根据考核结果，在本职等内晋升职级，并按所晋升至的职级支
付基本工资 （4）调整工资率：根据社会零售物价指数、公司经济效益和地区差异进行
无论销售人员的销货额多少，均可在固定的工作时间之内，获得固定的薪 酬，即一般所谓的计时制。固定薪酬的调整，主要依照评价销售人员的表现 及成果的结果。其他如配合竞争的需要、年资等因素，一般都较为次要。
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薪酬方案的设计
3.混合薪酬制度 是前两种制度的集合。 由于固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售人员的激励作用较为不够，而且纯粹 佣金制令销售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏安全感。所以现在越来 越多的企业采取了混合薪酬制度的方法，它即保证了销售人员的基本生活稳 定又达到了激励销售人员的作用。 在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70-75％的水平时，发放奖金能产 生适当的推动力。对销售量很低的员发放奖金，违背了激励机制。然而，等 到100％完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然在100％上下奖 金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。 为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。但是，应 该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能 即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目 标的压力而人为调整目标的完成。
等级薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据 员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起 ，体现了三个方面的功能：
（1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则 （2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境 （3）使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益
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薪酬构成基本公式
固定薪金
基本工资 年终奖金 固定现金补贴
变动薪金
非固定补贴
+
业绩奖金
=
税前薪金 总额
有保障的--与职等相关
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可能挣得的--与业绩相关
一、公司薪酬体系概述
根据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展过程中对 人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的等级薪酬体系。
职位价值以组织对其职位的评价为基准， 与个人没 有永久的资格关系。 等级薪酬体系的薪酬构成包括： 1、 基本工资：根据工作评价确定每个工作或职位的相
对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位 等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调 查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水 平，按月支付。