第15.3讲 效率工资理论

(15.10) (15.11) (15.12) (15.13)
(15.13)式说明，当企业在最优时，工人努力程度对 工资的弹性等于1 。 (15.13)式的经济含义值得分析。 什么叫企业最优?最优意味着为了获得一单位工人的 e( w) 努力水平，企业支付的工资最低，即 w 会最高。
弹性为1，说明每单位工资在边际上所获得的平均努力程度正好等 于工资带来的边际程度e′(w) ，因此，增加工资所造成的边际效果 不会影响工资产生的平均努力程度，这意味着工资产生的平均努 力程度即不会上升，又不会下降。反过来说，这就是指努力所要 求的工资成本最低。所以，企业达到最优。 用图表表达公式(15.13)，如下图：
当企业不面临约束条件是，由 ，关于L与w的一阶条件分别为
F′(e (w) L) e(w) － w=0 F′(e (w) L) L e′(w) － L=0 从(15.10)式中得到 w F′(e (w) L)= e(w) 把(15.12)式代入(15.11)式，并除以L，可得
we(w) 1 e(w)
(1 ) w (1 bu ) wa
即
（15.22）
(15.23)
u U EQ b 称上式为均衡失业率公式

对(15.23)式作经济分析，如下: 1 bu (1) 如果 u U EQ ,则 1 1 ，说明企业在失业率小于均衡失业率是会 对在职工人提高一点待遇，使w wa 。 1 bu 1 ，说明企业在失业率大于均衡失业率是 (2) 如果 u U EQ ，则 1 会对在职工人压低工资，使 w wa 。 那么，当 u U EQ , w wa 时，均衡的努力程度为多高呢？
一、效率工资的潜在理由
1986年凯茨(L.Katz)对效率工资理论进行假定：企业对工人较高的工资，尽 管有成本，但也会带来利润。高工资至少存在以下4个方面的好处： (1) 工资影响营养。高的工资会提高职工的食品消费，从而有更强健的体 魄与充沛的精力投入工作，而健康的工人生产效率更高。(解释适用于穷国的效 率工资理论） (2) 高工资提高了工人的努力程度。企业不可能完全监督其雇员的努力程 度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作，也可以 选择偷懒，并有被抓解雇的风险。这里引起了工人的道德风险。企业可以通过 高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。(适用 于发达国家的效率工资理论) (3) 企业支付较高的工资可以带来劳动力质量的良性提高。这也是信息经 济学的思想。因为，能力较高的工人往往会“待价而沽”，会持较高的“保留工 资”，当企业提高高薪时，这些有能力的人就去应聘，这样，申请工人的人财库 的平均水平就会上升，录用的人的平均素质当然也会跟着上升，最后提高企业 的效率。 (4) 高工资减少了劳动的流动性。高薪会培养起职工对企业的忠诚，从而 激发出工人的积极性。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇 佣和培训新工人的时间和费用。反之，低工资与差待遇是产生工人抱怨、怠工 甚至罢工的根源。
二、基本模型 企业产出量 1.假定 假定有N家企业，企业之间是相同的，企业都 是竞争性企业。每一家企业购追求利润极大化。 就业人数 利润公式为 π=Y―w L 企业的产出Y由下列生产函数决定 Y=F(e L) F′(· ﹥0 ) 单位职工的努力程度 F″(· ﹤0 )
（15.7）
实际工资率
公式(15.7)省略掉了决定产出Y的其他生产要素，并假定努力 程度e与劳动人数的乘积决定产量。 再假定，工资是决定工人努力程度e的惟一变量。
工商管理学院
主讲人:xyz
效率工资理论概述
效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主 流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。 效率工资理论是一种有关失业的劳动理论，其核心概念是员工的生产力与 其所获得的报酬（主要是指薪资报酬但亦能轻易地推广到非金钱报酬）呈正向 关系，是为了解释非自愿性失业现象所发展出来的相关模型的通称。 定性的讲，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资， 促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。 ⊙定量的讲，企业在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效 率的弹性为1时，称它为效率工资。此时工资增加1%，劳动效率也提高1%， 在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最 小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。 事实证明，效率工资已经成为企业吸引人才的利器，它可以相对提高员工 努力工作、对企业忠诚的个人效用，提高员工偷懒的成本，具有激励和约束双 重功效，采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难。
w x, x bu）wa （1其他
(15.18)
这里 ，0< β<1,且b>0。x表示对劳动市场条件的测度， β 表示努力对于增加 工资的弹性。 其含义是: (1) 如果b=1，x就等于别的企业付的工资乘以就业率，即x代表你辞职现 有企业的工作之后可以获得的工资待遇。 (2) 如果b<1，则说明工人并不大在乎失业，这隐含着工人会有失业保险 或失业救济，这时工人对辞掉现有岗位后可能会 获得的工资待遇看的比较高。 w* (3) 如果b>1，说明工人害怕失业，x指会对别的企业付的工资 打较 大的折扣。 所以，x值实质是工人在现有企业中就业的机会成本。 x高，说明劳动市场条件好；x低，说明劳动市场条件差。
（1 ( w 1) w x, x bu）wa u U EQ , w wa 代入(15.18) e= x 把 , 其他 0
则均衡努力水平 eEQ 为
1 (1 ) wa eEQ 1 1 (1 buEQ )wa 1
从(15.20)式可以解出
力给予在职职工某一个高于现存劳动市场上工作待遇的工资升水。 但市场完全均衡时，应该有 w wa ，从而，由式(15.21)可知

x (1 bu ) w wa , 其中x=(1-bu)w a (15.21) 1 1 1 lim(1 ) 1 ，说明企业有动 由于当β值很小时，即 lim 0 1 0
即 2.模型的分析
e=e(w) , e′(·) ﹥0
(15.8)
最后，假定社会上可供的劳动力人数是固定的，为 L , 劳动供应完全无弹性。 代表性企业所面临的问题是
max { F (e (w) L)-w L }
(15.9)
如果劳动市场上存在失业，则企业完全可以用公式(15.9)来决 定工资，解(15.9)式所概括的极大化问题就无约束条件；反之，若 劳动市场上无失业或出现劳动力短缺，则企业在解(15.9)式会面临 约束条件，即其工资不得低于别的企业所支付的工资。



(15.24)
从以上分析，至少得到以下两个结论： (1) (15.23)式告诉我们，均衡失业率只取决于努力程度函 数的两个参数β、b，生产函数与均衡失业率的决定过程无关。 (2) (15.23)式告诉我们， β上升可以引起均衡失业率的上 升。当β=0.01，b=1时，价格失业率为6%。
谢谢大家！
三、更一般的模型
1. 模型形式
更一般的模型是对 e=e(w)
, e′(·)﹥0 (15.8) 式的推广
e e( w, wa , u )
这里， wa 是其他企业的工资水平，u 指失业率。 模型的假设是
(15.14)
e1 ()>0,e2 ()<0,e3 () 0
(15.15)
这里，ei () 表示对第 i 个变量求一阶导数。 因为简单模型式(15.8―15.9)中的其他假定不变，所以，一 般模型的一阶条件可以写成
有
从式(15.18)，可以求出努力程度e对于工资w的弹性EW ，当弹性EW 1 时就
E / E E W dE W w EW 或(= ) 1 W / W W E dW E x
1
1 w 1 （15.20） x w 1 x
e
e(w)
w w* 图15.9 效率工资的决定 在图15.9中，当工资带来边际努力水平e′(w) 等于工资产出的 平均时，记为 w* ，就定了下来。
O
通过效率工资的简单模型得出几点结论： (1) 该模型说明了失业是可以出现的。为什么？因为 w*是完 全由企业自身决定的(在存在失业的条件下)，而且企业并无动力 去进一步减低工资增加就业。事实上，如我们假定( w* , L* )为满足 (15.13)式的工资与单位企业就业量，那么整个社会就业量 NL* , 如 L NL* ,社会存在( L NL* )的失业。 (2) 该模型既然说明企业在面临失业时其最优工资水平 w*是 不反映压力的，这也就说明了为什么在对劳动需求下降时，工资 水平并不会有大的变化，但视野率会有较大幅度的上升。从这个 意义上说,“效率工资”给出了“工资刚性”的微观经济学理论基础。
w F (e( w, wa , u) L) e(w，w a，u)
(15.16)
we1 (w，w a，u) 1 e(w，w a，u)
(15.17)
2.举例 萨莫斯(L.Summers,1988)的一篇论文中给出了关于效率工资的一般模型的一 个具体例子。 假定努力程度是由下式给出：
( w 1) e= x 0