第15.3讲 效率工资理论

w F (e( w, wa , u) L) e(w，w a，u)
(15.16)
we1 (w，w a，u) 1 e(w，w a，u)
(15.17)
2.举例 萨莫斯(L.Summers,1988)的一篇论文中给出了关于效率工资的一般模型的一 个具体例子。 假定努力程度是由下式给出：
( w 1) e= x 0
w x, x bu）wa （1其他
(15.18)
这里 ，0< β<1,且b>0。x表示对劳动市场条件的测度， β 表示努力对于增加 工资的弹性。 其含义是: (1) 如果b=1，x就等于别的企业付的工资乘以就业率，即x代表你辞职现 有企业的工作之后可以获得的工资待遇。 (2) 如果b<1，则说明工人并不大在乎失业，这隐含着工人会有失业保险 或失业救济，这时工人对辞掉现有岗位后可能会 获得的工资待遇看的比较高。 w* (3) 如果b>1，说明工人害怕失业，x指会对别的企业付的工资 打较 大的折扣。 所以，x值实质是工人在现有企业中就业的机会成本。 x高，说明劳动市场条件好；x低，说明劳动市场条件差。
有
从式(15.18)，可以求出努力程度e对于工资w的弹性EW ，当弹性EW 1 时就
E / E E W dE W w EW 或(= ) 1 W / W W E dW E x
1
1 w 1 （15.20） x w 1 x
二、基本模型 企业产出量 1.假定 假定有N家企业，企业之间是相同的，企业都 是竞争性企业。每一家企业购追求利润极大化。 就业人数 利润公式为 π=Y―w L 企业的产出Y由下列生产函数决定 Y=F(e L) F′(· ﹥0 ) 单位职工的努力程度 F″(· ﹤0 )
（15.7）
实际工资率
公式(15.7)省略掉了决定产出Y的其他生产要素，并假定努力 程度e与劳动人数的乘积决定产量。 再假定，工资是决定工人努力程度e的惟一变量。
即 2.模型的分析
e=e(w) , e′(·) ﹥0
(15.8)
最后，假定社会上可供的劳动力人数是固定的，为 L , 劳动供应完全无弹性。 代表性企业所面临的问题是
max { F (e (w) L)-w L }
(15.9)
如果劳动市场上存在失业，则企业完全可以用公式(15.9)来决 定工资，解(15.9)式所概括的极大化问题就无约束条件；反之，若 劳动市场上无失业或出现劳动力短缺，则企业在解(15.9)式会面临 约束条件，即其工资不得低于别的企业所支付的工资。
三、更一般的模型
1. 模型形式
更一般的模型是对 e=e(w)
, e′(·)﹥0 (15.8) 式的推广
e e( w, wa , u )
这里， wa 是其他企业的工资水平，u 指失业率。 模型的假设是
(15.14)
e1 ()>0,e2 ()<0,e3 () 0
(15.15)
这里，ei () 表示对第 i 个变量求一阶导数。 因为简单模型式(15.8―15.9)中的其他假定不变，所以，一 般模型的一阶条件可以写成
(1 ) w (1 bu ) wa
即
（15.22）
(15.23)
u U EQ b 称上式为均衡失业率公式

对(15.23)式作经济分析，如下: 1 bu (1) 如果 u U EQ ,则 1 1 ，说明企业在失业率小于均衡失业率是会 对在职工人提高一点待遇，使w wa 。 1 bu 1 ，说明企业在失业率大于均衡失业率是 (2) 如果 u U EQ ，则 1 会对在职工人压低工资，使 w wa 。 那么，当 u U EQ , w wa 时，均衡的努力程度为多高呢？
(15.10) (15.11) (15.12) (15.13)
(15.13)式说明，当企业在最优时，工人努力程度对 工资的弹性等于1 。 (15.13)式的经济含义值得分析。 什么叫企业最优?最优意味着为了获得一单位工人的 e( w) 努力水平，企业支付的工资最低，即 w 会最高。
弹性为1，说明每单位工资在边际上所获得的平均努力程度正好等 于工资带来的边际程度e′(w) ，因此，增加工资所造成的边际效果 不会影响工资产生的平均努力程度，这意味着工资产生的平均努 力程度即不会上升，又不会下降。反过来说，这就是指努力所要 求的工资成本最低。所以，企业达到最优。 用图表表达公式(15.13)，如下图：
从(15.20)式可以解出
力给予在职职工某一个高于现存劳动市场上工作待遇的工资升水。 但市场完全均衡时，应该有 w wa ，从而，由式(15.21)可知
x (1 bu ) w wa , 其中x=(1-bu)w a (15.21) 1 1 1 lim(1 ) 1 ，说明企业有动 由于当β值很小时，即 lim 0 1 0

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(15.24)
从以上分析，至少得到以下两个结论： (1) (15.23)式告诉我们，均衡失业率只取决于努力程度函 数的两个参数β、b，生产函数与均衡失业率的决定过程无关。 (2) (15.23)式告诉我们， β上升可以引起均衡失业率的上 升。当β=0.01，b=1时，价格失业率为6%。
谢谢大家！
（1 ( w 1) w x, x bu）wa u U EQ , w wa 代入(15.18) e= x 把 , 其他 0
则均衡努力水平 eEQ 为
1 (1 ) wa eEQ 1 1 (1 buEQ )wa 1
e
e(w)
w w* 图15.9 效率工资的决定 在图15.9中，当工资带来边际努力水平e′(w) 等于工资产出的 平均时，记为 w* ，就定了下来。
O
通过效率工资的简单模型得出几点结论： (1) 该模型说明了失业是可以出现的。为什么？因为 w*是完 全由企业自身决定的(在存在失业的条件下)，而且企业并无动力 去进一步减低工资增加就业。事实上，如我们假定( w* , L* )为满足 (15.13)式的工资与单位企业就业量，那么整个社会就业量 NL* , 如 L NL* ,社会存在( L NL* )的失业。 (2) 该模型既然说明企业在面临失业时其最优工资水平 w*是 不反映压力的，这也就说明了为什么在对劳动需求下降时，工资 水平并不会有大的变化，但视野率会有较大幅度的上升。从这个 意义上说,“效率工资”给出了“工资刚性”的微观经济学理论基础。
当企业不面临约束条件是，由 ，关于L与w的一阶条件分别为
F′(e (w) L) e(w) － w=0 F′(e (w) L) L e′(w) － L=0 从(15.10)式中得到 w F′(e (w) L)= e(w) 把(15.12)式代入(15.11)式，并除以L，可得
we(w) 1 e(w)
工商管理学院
主讲人:xyz
效率工资理论概述
效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主 流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。 效率工资理论是一种有关失业的劳动理论，其核心概念是员工的生产力与 其所获得的报酬（主要是指薪资报酬但亦能轻易地推广到非金钱报酬）呈正向 关系，是为了解释非自愿性失业现象所发展出来的相关模型的通称。 定性的讲，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资， 促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。 ⊙定量的讲，企业在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效 率的弹性为1时，称它为效率工资。此时工资增加1%，劳动效率也提高1%， 在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最 小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。 事实证明，效率工资已经成为企业吸引人才的利器，它可以相对提高员工 努力工作、对企业忠诚的个人效用，提高员工偷懒的成本，具有激励和约束双 重功效，采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难。
一、效率工资的潜在理由
1986年凯茨(L.Katz)对效率工资理论进行假定：企业对工人较高的工资，尽 管有成本，但也会带来利润。高工资至少存在以下4个方面的好处： (1) 工资影响营养。高的工资会提高职工的食品消费，从而有更强健的体 魄与充沛的精力投入工作，而健康的工人生产效率更高。(解释适用于穷国的效 率工资理论） (2) 高工资提高了工人的努力程度。企业不可能完全监督其雇员的努力程 度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作，也可以 选择偷懒，并有被抓解雇的风险。这里引起了工人的道德风险。企业可以通过 高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。(适用 于发达国家的效率工资理论) (3) 企业支付较高的工资可以带来劳动力质量的良性提高。这也是信息经 济学的思想。因为，能力较高的工人往往会“待价而沽”，会持较高的“保留工 资”，当企业提高高薪时，这些有能力的人就去应聘，这样，申请工人的人财库 的平均水平就会上升，录用的人的平均素质当然也会跟着上升，最后提高企业 的效率。 (4) 高工资减少了劳动的流动性。高薪会培养起职工对企业的忠诚，从而 激发出工人的积极性。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇 佣和培训新工人的时间和费用。反之，低工资与差待遇是产生工人抱怨、怠工 甚至罢工的根源。