薪酬模式设计思路
薪酬结构设计大概思路

薪酬结构设计大概思路薪酬结构是组织为了激励员工积极工作、提高工作效率、增加员工满意度而制定的一套薪酬制度,不仅能够体现员工的劳动价值,也能与组织的战略目标相契合。
在进行薪酬结构设计时,可以采取以下几个步骤:1.分析组织战略目标:薪酬结构设计应该与组织的战略目标相一致,因此首先需要对组织的战略目标进行分析。
目标可以包括提高员工绩效、吸引和留住人才、降低成本等。
通过对战略目标的理解,可以更好地设计与目标相符合的薪酬结构。
2.确定薪酬组成要素:薪酬结构通常由基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成。
在确定薪酬组成要素时,可以考虑以下几个因素:员工的岗位、能力和绩效、市场上同类岗位的薪酬水平、地域、行业和企业规模等。
通过合理确定薪酬组成要素,可以满足员工的期望并提高员工积极性。
3.设定薪酬水平:薪酬水平的确定需要综合考虑企业的财务状况、员工的价值和市场供求关系等因素。
可以参考市场调研数据、行业薪酬水平,也可以通过与员工进行讨论和谈判来确定合适的薪酬水平。
4.建立绩效评估机制:绩效评估是薪酬结构设计的重要一环。
建立科学、公正、公平的绩效评估机制,能够客观评估员工的工作质量和绩效表现。
可以通过设定关键绩效指标、制定评估标准、进行周期性考核等方式来实现绩效评估。
5.确定薪酬差异化等级:差异化薪酬是激励员工主动提高工作绩效的重要手段。
根据员工的工作表现和贡献度,可以将员工分为不同的薪酬等级,设定相应的薪酬待遇。
高层次的员工可以享受更高的薪酬水平,以激励他们承担更多的责任和压力。
6.定期进行薪酬调整:随着时间的推移和组织发展的变化,薪酬结构也需要不断进行调整和优化。
定期进行薪酬调查,了解市场动态,与同行业企业进行比较,适时对薪酬结构进行调整,以保持其激励力和市场竞争力。
在进行薪酬结构设计时1.公平性:薪酬结构应该公平合理,要避免同一岗位、同一工作表现的员工之间出现明显的薪酬差别。
员工应该感受到对其工作的公正和认可,从而激发其工作动力。
薪酬体系设计思路【精选文档】

薪酬体系设计提示我国企业运行的环境已经发生了深刻的变化,市场竞争日趋激烈,过去沿用的工资制度,已不能适应市场经济的发展。
许多企业都在积极探索适应自身特点的人力资源管理新方法和制度,其中,薪酬管理是重要一环。
在人力资源管理诸领域中,薪酬政策是最敏感的领域,需要考虑的因素很多。
从理论上来说,薪酬水平的高低与特定的组织、劳动市场状况、工作要素以及员工综合素质等方面的诸多因素有关,因此管理者在制定薪酬政策时需要处理好三个公平问题:外部公平、内部公平和员工公平.外部公平——本公司员工所获得的报酬与其他公司完成类似工作的员工的报酬基本平衡.内部公平——在组织内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬,对员工所做的工作进行公平评价。
员工公平——依据员工的业绩和资历等个人因素对企业内完成类似工作的员工进行公平支付.按工作的价值付酬是薪酬确定的一个基本原则。
任何领域的不公平都会引发道德上的严重问题和心理上的不良因素。
如员工感觉到自己被给予了不公平的报酬他们将不会尽力工作,甚至离开企业,这都会损害组织的整体业绩。
薪酬在任何公司都是一个非常基础的管理工具。
薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力,但是薪酬不是万能的,工作环境、管理风格、企业氛围都对员工的去留产生影响.员工一般会注重长期的打算,公司应以不同的方式告诉员工职业发展的方向,让员工看到自己的发展前景。
咨询顾问在设计薪酬体系时,必须充分考虑公司现行薪酬体系的衔接,力争从现行薪酬制度出发,兼顾公司的经营特点、人才构成与管理风格,以可操作性为基础.薪酬体系是员工与企业共同成长的桥梁!目录第一章、动态化复合结构薪酬体系概述 (5)第一节、设计目的 (5)第二节、实施范围 (5)第三节、设计原则 (5)一、公平原则 (5)二、战略导向原则 (5)三、市场化原则 (5)四、系统性原则 (6)五、统一性原则 (6)六、渐进性原则 (6)七、简化原则 (6)八、多通道原则 (6)九、透明原则 (6)十、补偿原则 (6)第二章、动态化复合结构薪酬 (7)第一节、薪酬体系模型 (7)第二节、职系、职等、职级、职位分类 (8)一、职系分类 (8)二、职等分类 (8)三、职级分类 (8)四、职位分类 (9)第三节、薪酬类别 (9)一、年薪制 (10)二、项目工资制 (10)三、动态化复合结构工资 (11)第三章、动态化复合结构薪酬的操作 (12)第一节、薪酬总额管理与控制 (12)第二节、人力资源成本控制 (12)第三节、薪酬体系变革 (12)第四节、薪酬管理权限划分 (13)第五节、薪酬谈判 (13)一、基本政策 (13)二、新进员工试用期的薪酬 (13)第六节、薪酬变动机制 (14)一、薪酬变动条件 (14)二、补偿性工资 (14)三、薪酬调整 (15)第七节、薪酬计算与扣除 (16)一、薪酬计算与核发程序 (16)二、薪酬计算方法 (16)三、离职退职的薪酬计算 (16)四、特别休假的薪酬计算 (16)五、迟到、早退、旷工扣除 (16)六、员工奖励的工资加发 (16)七、违纪员工的工资扣发 (17)八、薪酬的代扣 (17)九、薪酬支付 (17)十、最低薪酬标准 (17)第四章、薪酬评价体系 (18)第一节、作业目标 (18)一、薪酬评价核心 (18)二、评价体系介绍 (18)第二节、技术方法 (18)一、薪酬评价要素分级计点法 (19)二、薪酬评价要素子因素分级定义及配点 (19)三、人员薪酬评价审批表 (27)四、职位薪酬评价核定表 (28)几点说明 (29)第一章、动态化复合结构薪酬体系概述为建立公平、公正、合理的薪酬管理体系,努力做到职位与薪酬框架的合理化和市场化,有效控制企业人力资源成本的非正常增长,提高企业的市场竞争能力。
薪#酬结构设计的思路和方法

薪酬结构设计的思路和方法一、薪酬结构设计的目的薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块,因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。
薪酬体系主要有两个目的:一是确保企业合理控制成本,二是帮助企业有效激励员工。
二、薪酬结构设计的先行工作1、在分析公司战略的基础上,确定人力资源战略,进而制定了企业的薪酬策略;2、完成岗位分析,并得到的三份成果,即岗位说明书、岗位分类(包括岗位群落图和岗位职级表)、岗位编制;3、通过外部对标、内部诊断,做好企业内外部薪酬调查,并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。
三、薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分岗位性质的不同,薪酬结构需要随之变化。
一般根据工作内容、工作性质不同,对岗位按性质进行归类。
通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别:1、管理序列:从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。
通俗的理解是“手下有兵,因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据”。
例如在一般企业中使用的比较粗放的“中层和高层”的概念。
2、职能序列:从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。
与上述“管理序列”的区别在于该岗位下可能有下级人员,但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责,而是其辅助、支持的职责。
3、技术序列:从事技术研发、设计、操作的职位,表现为需要一定的技术含量,企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能,一般付薪的项目不体现为计件的形式,但不排出少量的项目奖金。
4、销售序列:指在市场上从事专职销售的职位,一般工作场所不固定。
5、操作序列:指在公司内部从事生产作业或销售的职位,一般工作场所比较固定。
四、薪酬结构设计通常采用的发放明目:1、管理序列薪酬结构的整体框架:年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资)+(企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助)2、职能序列薪酬结构的整体框架:年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资)+(企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助)3、技术序列薪酬结构的整体框架:年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+月绩效工资+项目奖金+年度延迟支付工资)+(企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助)4、销售序列薪酬结构的整体框架:年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+佣金+销售奖金+年度延迟支付工资)+(工龄工资+各类补贴或补助)5、技术序列薪酬结构的整体框架:年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+计件工资+年度延迟支付工资)+(工龄工资+各类补贴或补助)五、薪酬结构设计中具体科目的作用和注意点:1、月固定工资a)月固定工资的设立目的:保障员工的基本生活收入的目的b)月固定工资的下限:一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线c)月固定工资的比重:综合考虑年基本收入和职级,一般而言,职级较低的员工固定工资的比例较高。
薪酬模式具体思路和方案

薪酬模式的具体思路和方案可以从以下几个方面进行考虑:
1. 岗位评估:对岗位进行评估,确定每个岗位的相对价值和贡献度,以确定相应的薪酬水平。
可以采用岗位排序法、岗位分类法、因素比较法等方法进行评估。
2. 市场薪酬调查:了解市场同类岗位的薪酬水平,以便制定具有竞争力的薪酬方案。
可以通过调查问卷、招聘网站、人力资源咨询公司等途径获取相关信息。
3. 薪酬结构设计:根据企业实际情况和员工需求,设计合理的薪酬结构,包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分。
其中,基本工资应该根据岗位评估和市场薪酬调查结果确定,绩效工资和奖金应该根据个人或团队绩效表现确定,福利则应该根据企业实际情况和员工需求制定。
4. 薪酬调整机制:建立薪酬调整机制,定期对员工薪酬进行调整,以保证薪酬方案的合理性和竞争力。
调整机制可以根据市场薪酬变化、个人或团队绩效表现等因素进行调整。
5. 激励性薪酬设计:为了激励员工更好地发挥潜力,可以设计激励性薪酬方案,如股票期权、利润分享、奖金计划等。
这些方案能够将员工的利益与企业的利益相结合,提高员工的归属感和忠诚度。
6. 薪酬透明度:在制定薪酬方案时,应该保证一定的透明度,让员工了解自己的薪酬结构和计算方式,以便员工更好地理解薪酬方案的合理性和公平性。
7. 员工参与和反馈:在制定和实施薪酬方案过程中,应该鼓励员工参与和提供反馈意见,以便不断完善和优化薪酬方案,提高员工的满意度和归属感。
以上是薪酬模式的具体思路和方案,希望能够为您提供一些参考。
公司薪酬体系设计方案

公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则:确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性,使员工感受到公平对待。
2.激励性原则:薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力,提高工作效率。
3.竞争性原则:薪酬水平要具有竞争力,以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则:薪酬体系要具备可持续性,适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资:根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金:根据员工绩效表现,设立绩效奖金,以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴:针对特定岗位设立津贴,以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金:设立年终奖、项目奖等,对优秀员工给予奖励。
5.福利:提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利,提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定(1)根据公司业务部门和职能部门的不同,设定不同的基本工资标准。
(2)针对不同岗位,设定不同等级的基本工资。
(3)基本工资每半年调整一次,根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定(1)设定绩效奖金系数,根据员工绩效等级进行系数调整。
(2)绩效奖金每季度发放一次,年终进行总评。
(3)绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定(1)针对特殊岗位,如销售、研发等,设立岗位津贴。
(2)岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
(3)岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定(1)年终奖:根据公司年度经营状况和员工绩效,设立年终奖。
(2)项目奖:针对完成项目任务的员工,设立项目奖。
(3)奖金占员工工资的10%。
5.福利设定(1)五险一金:按照国家规定,为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险,以及住房公积金。
(2)带薪年假:根据员工工龄,设定不同天数的带薪年假。
(3)员工体检:每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施:在制定薪酬体系后,进行内部宣传和培训,确保员工了解薪酬体系的具体内容。
公司员工薪酬设计思路

公司员工薪酬设计思路一、引言公司员工薪酬设计是一项极为重要的任务。
合理的薪酬设计能够激励员工积极工作,提高工作效率,增强员工对公司的归属感。
本文将从市场薪酬参考、绩效管理、公平公正等方面探讨公司员工薪酬设计的思路。
二、市场薪酬参考市场薪酬参考是确定员工薪酬的第一步。
公司应该及时了解同行业、同岗位的薪酬水平,以确保公司的薪酬能够与市场保持一定的相对竞争力。
此外,不同地区、不同岗位的薪酬水平也会存在差异,公司应该根据实际情况进行灵活调整。
三、绩效管理绩效管理是评价员工绩效的重要依据,也是决定员工薪酬的重要因素之一。
公司应该建立科学完善的绩效评估体系,明确员工的绩效指标和评价标准。
通过定期的绩效考核和激励机制,将员工的薪酬与其贡献程度相挂钩,鼓励高绩效员工的成长和发展。
四、公平公正公平公正是员工对公司薪酬体系的最基本要求之一。
公司应该建立透明的薪酬政策,确保薪酬的分配过程公开、公正。
任何形式的薪酬歧视都应得到杜绝,公司应该坚持按劳分配原则,根据员工的工作贡献和能力确定薪酬水平。
五、薪酬激励薪酬设计不仅仅只是为了满足员工的物质需求,更重要的是能够激励员工持续进取。
公司可以采取多种形式的薪酬激励措施,如年终奖金、岗位晋升、股权激励等,使员工感受到自己的价值得到认可和回报,从而更加投入到工作中。
六、个性化薪酬不同的员工有不同的需求和动力来源,公司应该注重个性化薪酬的设计。
通过为员工提供灵活的薪酬福利选择,如弹性工作制、福利待遇、培训发展机会等,满足员工的个性化需求,增强员工的工作满意度和忠诚度。
七、定期评估和调整公司员工薪酬设计并非一劳永逸,随着市场环境和企业发展,薪酬体系也需要定期评估和调整。
公司应该建立反馈机制,听取员工的意见和建议,及时了解员工对薪酬设计的反馈,根据实际情况对薪酬体系进行优化和改进。
八、结语公司员工薪酬设计是一项繁琐而重要的任务,需要公司高层的重视和全体员工的参与。
通过市场薪酬参考、绩效管理、公平公正、薪酬激励、个性化薪酬、定期评估和调整等思路,公司可以建立一套科学合理的薪酬体系,为员工提供公平公正的薪酬待遇,提高员工的工作积极性和满意度,促进公司持续发展。
薪酬制度设计的基本思路

薪酬制度设计的基本思路薪酬制度是组织管理中重要的一部分,因为它直接关系到员工的工作动力、员工的流失率以及企业的竞争力等关键指标。
因此,设计好薪酬制度,对于企业的长期发展具有至关重要的意义。
本文旨在探讨如何设计一个合理的薪酬制度。
一、薪酬制度设计的目标在进行薪酬制度设计前,我们应该搞清楚什么是薪酬制度所要达到的目标。
可以从以下几个方面考虑:1.保证员工的基本生活。
2.保持员工的工作动力。
3.促进员工的发展。
4.吸引和留住优秀的人才。
5.提高员工的满意度和忠诚度。
6.提高企业的竞争力和效益。
拟定目标之后,针对目标,设计薪酬制度可以更加系统和合理。
二、了解市场行情及员工对薪酬的期望在设计薪酬制度之前,我们应该充分了解市场行情,包括整个行业的平均薪资水平、规模、发展方向、人均产值等等。
另外,要研究员工对薪酬的期望。
这样,可以更加明确自己企业内部的薪酬水平应该制定在什么范围内,以及要给员工提供哪些薪酬福利待遇。
三、建立绩效评价体系针对企业的战略目标及岗位需求,设计绩效评价体系,系统评估员工工作表现,很大程度上影响到薪酬制度的设计。
绩效评价可以通过设定目标、设定绩效标准、设定绩效权重等方法进行衡量,从而使员工能真正关心自身的业绩表现而非单纯追求技能或晋升。
四、结合员工岗位制定薪酬标准对于不同岗位的员工而言,由于工作职责不同,对员工能力和贡献的要求也不同,因此薪酬标准也应该有所区别。
要设计不同等级薪酬标准以满足不同人才的需求,并能够否定高价员工,鼓励低功员工付出更多的努力。
五、加入激励因素尽可能的采用可以激发员工的积极性、创新性和创造性的激励因素。
例如,设定奖金、实施股票期权计划、开展队长选拔、设立竞技场等活动。
这些因素能够帮助创造更好的绩效,让员工更愿意在企业内部长期驻留。
六、建立标准化业务流程薪酬制度设计之后,要建立相应的标准化业务流程,包括缴纳社保公积金、每个的加班、调整薪资、核算工资等环节。
这些步骤应该被规范出明确的操作流程,以保护员工和企业的合法权益。
薪酬方案的设计思路大全(18篇)

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薪酬设计的基本思路和原则

薪酬设计的基本思路和原则薪酬设计,听起来是不是有点高大上的样子?不过别担心,我们今天不讲那些复杂的理论,只讲一些你我都能理解的事儿。
你想啊,大家一天到晚都在为薪水奔波,谁不希望自己能赚得多一点,过得舒坦一点?而企业,尤其是大公司,必须得有个明确的薪酬设计,不然一群人都拿着不同的薪水,分分钟就会闹矛盾。
为了让大家都能心安理得地拿到自己的工资,薪酬设计其实很有讲究的。
首先呢,薪酬设计不是一门死板的学问,它得根据公司的实际情况来做调整。
简单来说,就是得看你的公司做什么的、做得有多大、员工们的工作强度怎样、市场行情如何等等,得综合考虑。
有的公司搞的是技术创新,员工大多是脑袋灵活的程序员,那薪水自然得高点;而如果是做传统制造的企业,那薪水就不能比那些搞高科技的公司高,谁也不会傻到付出过高成本的。
但是,薪酬的公平性必须有!企业的薪酬制度不可以天马行空,你说给A员工10000块,给B员工2000块,这样不公平的薪酬差距是绝对不行的。
员工看到自己的工作与别人差不多,但薪水差异那么大,心里肯定不舒服,甚至会感到被“看不起”。
所以薪酬设计首先得保证公平,不能让员工觉得自己被“割了韭菜”。
这也就涉及到岗位评估的问题,管理者得站在全局的角度看问题,谁做得多,谁做得好,谁贡献大,谁薪水就要跟得上,这也是避免内部分裂的一种办法。
说到公平性,不得不提到一个关键原则,那就是薪酬的内外平衡。
什么叫内外平衡呢?就是公司给员工的薪水既要跟公司内部的其他岗位相符,又要和市场上同类企业的薪水相符。
如果你的公司给的薪水跟市场上的水平差不多,大家还能接受;但如果低得不行,或者高得不合适,那就得有点儿危机感了。
员工总有一天会发现外面的世界更精彩,而跳槽的现象就难以避免。
为了防止这种情况,公司的薪酬设计必须既有内部的公平性,又能参考外部的竞争力。
你还得知道,薪酬设计不仅仅是发工资那么简单。
奖金、福利、保险、股票期权这些,统统都能算在薪酬包里。
所以,除了基本工资,奖金制度也是企业薪酬设计的重要一环。
薪酬方案设计依据及思路

薪酬方案设计思路澄清1.明确薪酬体系调整的目标构建一个符合企业战略发展需要,令员工满意的薪酬制度。
1.1 符合企业战略发展需要的薪酬体系体现企业在用人方面的价值观念,激励高绩效员工。
向处于企业战略发展方向上的岗位有适度的倾斜。
1.2 令员工满意的薪酬制度内部一致性:相对于同一组织内部的同事所得的薪金,它是公平的外部竞争性:相对于其它组织中类似职位员工所得的薪金,它是公平的雇员贡献:公平的反映了雇员对组织的投入2.选择合适的解决问题的方法根据企业所处的发展阶段,确定以岗位价值为主要付酬因素的薪酬方案设计原则,原因有三:问卷调查结果显示,员工普遍接受以为企业做出的贡献、所在岗位担负的责任、工作能力、岗位的市场价格等以岗位为核心的付酬因素;与此同时员工普遍认为还应照顾到学历、在企业工作的年限、职称等其他付酬因素。
职务工资制(以岗位价值为主要付酬因素)客观性强,执行简单,稳定性强。
相对于传统的薪酬管理制度而言,它更为科学,也更为合理,代表着现代薪酬管理制度的发展方向。
3.明确解决问题的基本思路3.1 从基础工作做起,以工作分析为根基,借助于科学岗位评估手段,明确各岗位的相对价值,给员工一个进行内部薪酬比较的参照体系。
以上通过薪酬设计程序中第一步、第二步落实。
3.2 通过外部薪酬调查,给企业现行薪酬一个合理的定位,为薪酬设计提供外部参照体系。
以上通过薪酬设计程序中第三步、第四步落实。
3.3通过合理的薪酬结构调整,完善绩效考核体系和绩效工资的发放办法,充分公平公正的反映员工工作绩效;3.4 对绩效工资核发系数应用放大效应,凸显对高绩效员工的激励。
以上通过薪酬设计程序中第五步落实。
3.5 根据企业战略需要,薪酬体系向专业、技术类岗位倾斜。
以上通过薪酬设计程序中第六步。
4.薪酬方案设计的步骤第一步,工作分析第二步,岗位评估----岗位评估重在解决薪酬的对内公平性问题。
它有两个目的,一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。
【薪酬管理)薪酬模式设计思路

(薪酬管理)薪酬模式设计思路薪酬模式设计思路(2)四、基于市场的薪酬模式基于技能和基于绩效的薪酬制度更多考虑的是企业内部的公平性,"眼睛向内"的成分多壹些。
如从经济学的角度来分析员工付酬问题,市场经济供求关系决定价格的基本规律也是适用于员工的工资模式的。
随着人才资源竞争于企业竞争中战略地位的形成,通过薪酬设计吸引和留住人才是薪酬制度的根本目标。
人才资源的稀缺程度于很大程度上决定了薪酬的水平。
目前,深圳非常缺乏高级蓝领工人,其薪酬水平不低于管理人员,部分专业的技师好要大大高于管理人员的工资水平。
因此,企业为了能够保持薪酬于市场上的竞争力,就需要抛弃过去主要是从内部公平性考虑薪酬设计的思路,而换为基于市场的薪酬模式。
下表是基于市场的薪酬模式的示意:从上表能够见出,基于市场的薪酬模式比较明了,根据市场价格确定企业薪酬水平。
对关键岗位,为了确保能够吸引到,这家企业采取了高于市场水平的策略,对其它人员则采取了跟随市场水平的策略。
如果按照传统的岗位或者技能工资制度,也许高级产品开发工程师的工资等级要低于市场总监,但于市场导向的薪酬制度下,其薪酬水平完全能够和市场总监的工资相等甚至高壹些均是能够的。
很多企业实行谈判工资制,或叫协议工资制,实际上也是壹种基于市场的薪酬模式,就是根据劳动力市场上的供求情况,企业和劳动者双方于平等自愿的基础上协商约定劳动合同期限内基本工资标准的壹种分配制度。
1、主要依据和导向行为市场工资制是由根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果,来确定岗位的具体薪酬水平。
至于采取高于、等于或是低于市场水平,要考虑企业的赢利情况及人力资源策略,总之是主要参照市场来定工资。
这种薪酬制度不鼓励员工于企业内部进行薪酬公平性的比较,也会使员工提升自己的技能和能力,以达到市场认可的综合能力水平。
如果员工真地能够眼睛向外,则会壹定程度减少内部矛盾,增强合作。
2、适应企业和岗位人才流动比较频繁、竞争性行业的企业要更多地考虑市场导向的薪酬模式。
绩效及薪酬设计思路

考核等级
A
B
C
D
考核系数
1.5
1.2
1.0
0
个人奖金得分=个人岗位等级工资*比例*季度考核系数
考核等级与考核系数的对应关系如下表:
其中:部门主管的考核系数取部门的KPI系数
个人实得奖金=
1个月
每月/季度/年
每月/季度/年
制定关键业绩指标KPI
签订业绩合同
向公司汇报经营状况,以支持公司战略的调整 修改公司/部门的经营计划和财务计划
公布业绩审核结果 修订业绩合同
签定绩效合同
受约人姓名: __________________ 岗位: 经理 业务部门: 销售公司
姓 名
考核期
考核要素
衡量标准
计划目标
权重
实际完成
单项 得分
加权 得分
总分
岗位目标
例外工作
关键行为
考核评价
综合评价: 考核等级: 优秀 良好 合格 不合格
第 季度绩效考核表
一级考核人:
被考核人:
二级考核人:
举例:结算中心组长(主管)绩效考核
需提交的材料
财务部/相关部门 财务部/相关部门 各部门
负责部门
每月初
需要的时间提前量
企业发展部/ 市场策划经理
四、七、十、一月初,会议前一周
四、七、十、一月初,会议前三天
四、七、十、一月初,会议前三天
部门季度绩效考核表(模板)
部门
考核期
指标分类
KPI
权重
计划目标
实际完成
单项 得分
加权 得分
销售公司季度绩效考核
薪酬分配方案 总体思路

薪酬分配方案总体思路薪酬分配方案是一个组织内对员工工资、福利等报酬的分配计划。
以下是设计薪酬分配方案的总体思路:1. 制定明确的薪酬政策:* 明确组织的薪酬政策,包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等,确保薪酬设计符合法律法规和组织的战略目标。
2. 分析岗位和工作内容:* 对不同岗位和工作内容进行详细分析,确定各岗位的工作价值、责任和对组织目标的贡献度。
3. 制定薪酬结构:* 设计薪酬结构,将薪酬分为基本工资、绩效奖金、福利等组成部分,确保各个组成部分相互平衡,能够激发员工的积极性。
4. 建立绩效考核体系:* 建立科学合理的绩效考核体系,通过明确的绩效指标和评价方法,对员工的表现进行客观评估。
5. 差异化薪酬:* 根据员工的绩效水平、工作经验、技能水平等因素,实行差异化薪酬,确保高绩效员工能够获得更高的报酬。
6. 考虑员工需求:* 考虑员工的个人和家庭需求,设计灵活多样的福利待遇,如健康保险、子女教育支持等。
7. 考虑市场薪酬水平:* 调研市场薪酬水平,确保组织的薪酬水平在同行业或同地区具有竞争力,以吸引和留住优秀人才。
8. 制定透明的薪酬沟通政策:* 建立透明的薪酬沟通政策,确保员工清晰了解薪酬体系,减少不确定性和猜疑。
9. 进行定期评估和调整:* 定期评估薪酬分配方案的执行情况,根据组织的业务状况和市场变化,进行必要的调整和优化。
10. 关注法规变化:-关注相关劳动法规的变化,确保薪酬分配方案符合法规要求,降低组织的法律风险。
11. 参与员工参与感:-在薪酬设计中考虑员工的参与感,可以通过设立员工参与的机制,如薪酬评议委员会等,增加员工对薪酬体系的认同感。
12. 引入科技手段:-利用科技手段,如薪酬管理系统,提高薪酬管理的效率和准确性。
通过以上总体思路,可以建立一个科学、公平、激励的薪酬分配方案,有助于组织更好地吸引、激励和留住优秀的人才。
合理薪酬制度的设计思路与实施

合理薪酬制度的设计思路与实施随着社会的发展,薪酬问题一直是各个领域关注的焦点之一。
如何设计出合理的薪酬制度,成为了企业和机构需要思考的问题之一,而这也成为了影响员工福利和雇主形象的重要因素。
因此,本文将从设计思路和实施方案两个方面出发,探讨如何建立合理的薪酬制度,使员工和雇主能达成平衡共赢。
一、设计思路1. 建立公平公正的薪酬标准建立公平公正的薪酬标准是建立合理薪酬制度的前提。
所谓公平公正,是指企业或机构根据不同岗位的工作需求、工作难度、工作环境等因素,制定出具有合理性、公平性、可操作性的薪酬标准,从而保障员工的福利。
2. 考虑员工工作价值与薪酬比例除了考虑到公平性,企业或机构还应考虑到员工的工作价值与薪酬比例。
员工价值和薪酬水平间的比例应为一个合理的范围,既不过高也不过低。
过高的比例可能会使企业负担过重,过低的比例可能会导致员工流失和不满。
3. 引入市场化机制市场化机制是一种有效的薪酬制度设计方式。
企业或机构可以根据市场需求和竞争情况,进行市场调查并引入市场化机制,以适应市场需求和保障员工的薪酬待遇。
二、实施方案1. 建立绩效考核制度绩效考核制度是推行合理薪酬制度的关键之一。
企业或机构可以设计出适合自己的绩效考核制度,将员工的工作表现与薪酬挂钩,提高员工积极性和工作热情。
2. 多方沟通与参与多方沟通与参与可以获取更加准确的员工意见和建议,落实员工的利益诉求,并最终制定出更好的薪酬制度方案。
企业或机构可以通过开展民主测评、问卷调查等方式,听取员工的意见,从而确保制定出的薪酬制度能够满足员工的需求和期望。
3. 加强管理与监督加强管理与监督是确保薪酬制度实施的有效性的关键。
企业或机构应加强薪酬制度的管理和监督力度,规范工资发放、设立严格的工资核算机制,并加强对薪酬制度实施过程的监督和评估。
在实施合理薪酬制度的过程中,需要企业或机构理解员工对薪酬的各种需求和期望,并从多个角度制定出能够满足员工正当权益的薪酬制度方案。
薪酬体系设计思路介绍

行政秘书、司机 出纳
命令与服从 以监督来控制
岗位评价需要注意旳六大原则
关键原因
描述
目的
原因无重叠 针对性 对事性 一致性 独立评价
▪ 岗位评价考察旳各项原因,彼此间是相互独立旳,各项原因都有其各自 旳评价范围,这些范围彼此间是没有重叠旳
▪ 评价原因应尽量结合学院实际,这需要在实际评价前,与评价人员进行 充分旳沟通,尽量使各类评价原因切合学院实际
薪酬体系设计思绪
1
岗位工作分析和岗位价值评估
2
薪酬调查与定位
3
薪酬构造设计
4
薪酬系统旳实施
薪酬体系中应明确旳关键内容
薪酬构造
薪酬中所涉及旳内容 各项内容所占百分比
薪酬水平
拟定不同岗位旳基本 工资级别及金额
薪酬管理
明确薪酬和考核成果旳 关系,即奖金分配方法 和工资级别调整,发挥 薪酬旳鼓励效果
3
努力程度原因
1. 工作压力 2. 脑力辛劳程度 3. 工作地点稳定性 4. 创新与开拓 5. 工作紧张程度 6. 工作均衡性
4
工作环境原因
1. 职业病或危险性 2. 工作时间特征
满分:1000分
由岗位测评小组对各岗位进行职责分析并对照各项进行评分, 经过偏差分析后,完毕对各岗位旳评估
1
组建岗位测评小组
各级员工绩效考核工资系数
绩效考核工资 院级领导级别 中层管理级别
员工级别
绩效考核工资系数(K%) 40% 30% 20%
年底奖励发放原则提议方案
未完毕 任务
员工、室主任 没有奖金
完毕 任务
1个月旳岗位工资
或根据学院经营 情况和个人绩效 实现情况按一定 百分比发放
薪酬模式设计思路

薪酬模式设计思路薪酬模式设计思路薪酬是企业人力资源管理中的重要组成部分,通过合理的薪酬模式可以激励员工的积极性,提高工作效率,同时也能够吸引和留住优秀的人才。
因此,企业薪酬模式设计应该是一个认真思考和细致实施的过程。
本文旨在探讨薪酬模式设计的思路和要点。
1. 定期调研市场薪酬水平薪酬模式设计的第一步是了解市场上相关职位的薪酬水平。
企业可以通过招聘网站、咨询公司、职业协会等渠道了解同行业同等职位的薪酬标准,也可以通过自己的招聘情况了解市场的需求。
在制定薪酬体系时,应该以市场水平为基准,确保薪酬待遇能够吸引人才的同时,也不会过高或过低。
2. 预算薪酬支出在制定薪酬模式时,企业需要考虑到自身经济实力和发展战略,设计出符合自身情况的薪酬预算。
薪酬预算的制定应该综合考虑各个方面的因素,如公司规模、发展速度、人员配置等,以确保薪酬支出与企业整体预算相适应。
3. 制定薪酬体系薪酬体系是薪酬模式设计的核心内容,它包括基本工资、福利津贴、奖金、考核机制等。
企业可以根据不同岗位的特点和员工需求,制定不同的薪酬体系。
例如,技术岗位的薪酬应该与市场相关职位保持一致;销售岗位可以制定提成制度激励业绩;管理岗位的薪酬体系应该结合评估考核结果来确定。
此外,企业还可以设计个人发展计划、职业晋升等鼓励机制,激励员工在工作中不断提升自己的素质和能力。
4. 注重公正性和透明度薪酬模式设计应该注重公正性和透明度。
企业应该公开薪酬政策和体系,确保所有员工都了解自己的薪酬待遇以及达到该待遇的要求。
同时,企业需要公正地评估员工的绩效和贡献,确保薪酬待遇的合理分配。
此外,企业可以建立公正的信诚机制,让员工有提出意见和建议的渠道,进一步加强员工对企业的归属感和忠诚度。
5. 不断优化薪酬模式薪酬模式的设计不是一次性的过程,企业需要对薪酬模式进行不断的评估和优化。
企业可以定期跟踪各岗位薪酬情况,了解员工对薪酬体系的反馈和意见,进而优化薪酬架构,提高员工满意度和工作积极性。
薪酬制度设计的基本思路

薪酬制度设计的基本思路薪酬制度设计是一个组织对员工报酬方案的规划,是企业管理中的重要组成部分。
一个优秀的薪酬制度应该考虑到竞争力、公平性、激励性和可操作性。
制定好的薪酬制度可以提高员工的工作积极性和凝聚力,推动企业的发展。
薪酬制度设计的基本思路如下:1. 确定目标制定薪酬制度的首要任务是确定制度的目标。
企业需要确定薪酬制度的目标是什么,是为了吸引人才、激励员工、提高绩效、增加收益等等。
目标的确立需要根据企业的实际情况和短期或长期的经营目标。
2. 分析市场企业需要根据自身的经营情况和员工的实际需求,了解行业内的薪酬水平、竞争情况、薪酬结构等方面的信息。
只有了解市场薪酬的水平,企业才能既不过高也不过低地制定薪酬策略,以此来吸引、留住和激励员工。
3. 制定薪酬结构薪酬结构是指企业对于不同岗位的员工所给予的报酬、福利和其他奖励。
制定薪酬结构的关键是根据岗位的复杂性、责任性、专业性和市场需求来划分薪酬等级。
在考虑薪酬结构时,企业需要根据不同岗位的需求给予不同的奖励和额外福利,以便能够有效地提高员工的绩效和激励。
4. 确定绩效评估方法绩效评估是企业管理中的一个关键流程,其目的是衡量员工的工作表现,并据此制定相应的激励措施。
企业可以通过直接上司的评估、360度评估、目标设定评估、关键绩效指标(KPI)评估等多种方式对员工进行绩效评估。
评估的成果将会对员工的薪酬奖励产生直接的影响。
5. 确定员工福利员工福利是企业对员工日常生活提供的诸如补贴、健康保险、社交活动等各种实际帮助。
企业需要考虑员工的实际需求和市场薪酬水平给予合适的福利,以留住优秀员工和增加员工的归属感。
6. 监控和调整一旦薪酬制度确定并开展,企业需要进行定期监控和调整,以适应市场变化和员工需求的变化。
企业需要根据员工的反馈和市场的情况来定期调整薪酬结构和福利待遇,以便一直保持市场竞争力和员工的激励水平。
综上所述,企业在制定薪酬制度时需考虑到企业自身实际情况和人才需求,综合分析各种因素后,制定出适合企业的薪酬制度方案,并且需要持续迭代和调整,以便保持市场竞争力和员工的激励效果。
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薪酬模式设计思路(1)实践中的薪酬制度有很多种称谓,如岗位绩效工资、职能工资、岗位技能工资、协议工资、计件工资等等不下十个,理论家在总结时就事论事者多,对实践者来说无所适从,很难理清设计脉络。
笔者结合多年的咨询实践以及咨询同行们的实践概括,就薪酬模式设计这一难题进行通俗性的解释,供实践者参考。
选择哪种基本薪酬模式,主要看企业通过薪酬要导向的员工行为是什么,导向什么,给员工付酬的主要依据就确定了。
概括来讲,薪酬有五种主要依据,相应地形成五种基本薪酬模式:基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。
下面先从薪酬的主要依据和导向行为、适合企业和岗位、实施的基础条件和关键环节、优点和不足四个方面分别对以上五种薪酬模式予以介绍。
一、基于岗位的薪酬模式下面是一个典型的基于岗位的薪酬模式例子:当然,在实践中,很少有企业完全依照上表设计薪酬体系,都会或多或少地加上其它薪酬单元,如绩效奖金、工龄工资或者技能工资等,但只要是以岗位为主设计薪酬模式,就是一种基于岗位的薪酬制度,以下四种薪酬模式也是同样的情况,下文中不再一一而述。
1、主要依据和导向行为此种薪酬模式,主要依据岗位在企业的相对价值为员工付酬。
岗位的相对价值高,其工资也高,反之亦然。
通俗地讲就是:在什么岗,拿什么钱。
军队和政府组织实施的是典型的依据岗位级别付酬的制度。
在这种薪酬模式下,员工工资的增长主要依靠职位的晋升。
因此,其导向的行为是:遵从等级秩序和严格的规章制度,千方百计获得晋升机会,注重人际网络关系的建设,为获得职位晋升采取政治性行为。
2、适合企业和岗位以岗位为主的薪酬模式适合中国的多数企业和多数类别的岗位,是一种目前普遍采用的薪酬制度。
和传统上中国企业讲究行政级别和资历相比,岗位导向的薪酬模式是一种很大的进步。
这种模式最适合传统的科层组织,在这种组织中,职位级别比较多,企业外部环境相对稳定,市场竞争压力不是非常大。
就岗位类别而言,基于岗位的薪酬模式比较适合职能管理类岗位。
对这些岗位上的任职者要求有效地履行其职能职责是最重要的,岗位的价值才能得以真正体现。
3、实施的基础条件和关键环节实施基于岗位的薪酬制度,首先要建立一套规的职位管理体系,包括规的岗位设置、职位序列、职位说明书等。
很多企业因人设事,不重视岗位管理,连基本的职责定位都很混乱,在确定岗位的相对价值时就走不下去。
第二,要运用科学的量化评估系统对岗位价值进行评价,即岗位评估。
岗位评估是实施基于岗位的薪酬制度的关键环节,其技术要求非常高,尤其是对大型的企业来说,更要慎之又慎。
目前比较通行的岗位评估技术是要素计点法。
中国企业曾运用过的传统的要素计点法,主要是四因素法,即从劳动责任、劳动技能、劳动强度和环境四个方面对岗位进行评定。
传统的四因素法强调了体力因素和环境因素,对岗位的创新工作、管理责任、任务复杂程度等体现现代企业核心竞争力的因素考虑不足,因而导致脑体倒挂现象,对管理因素在企业中的作用重视不够。
另外,传统的四因素岗位评估的主观性太强,评定等级的划分缺乏对岗位现实任务的分析依据。
经过科学的岗位评估,原来在一个行政级别上的岗位可能划分到了两个或更多的不同薪资级别上,原来上下两个级别的岗位差距拉到了更合理的水平。
第三,员工能力要岗位要求基本匹配。
如果不胜任的员工在某一个岗位上,也拿同样的基于岗位的工资,对其他人来说就是不公平的,如果一个能力很强的人得不到提升,对他来说,基于现岗的工资水平对他来说就太低了,也是不公平的。
4、优点和不足基于岗位的薪酬模式有两个优点。
一,和传统按资历和行政级别的付酬模式相比,真正实现了同岗同酬,部公平性比较强。
二,职位晋升,薪级也晋级,调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。
结合中国企业,包括事业改制单位的实际情况,目前还有很大一部分单位需要尽快转为以岗位为主的工资制度,不能再延续传统的没有激励作用的薪酬制度。
因此,进行工作分析,规职位管理体系,进行岗位评估,加大岗位分配的比例,适当拉开纵向和横向差距,是这些单位当前的必须要做的基础工作和改革工作。
基于岗位的薪酬模式的不足也比较明显。
一,如果一个员工长期得不到晋升,尽管岗位工作越来越出色,但其收入水平很难有较大的提高,也就影响了其工作的积极性。
这种情况非常普遍,一个员工的直接上级才三十来岁,企业的业务比较稳定,短期没有提升的空缺职位,那么他的下属的职业发展就缺乏前景和希望。
二,由于岗位导向的薪酬制度更看重部岗位价值的公平性,在从市场上选聘比较稀缺的人才时,很可能由于企业部的薪酬体系的向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求,也就吸引不来急需的专业和管理人才。
总起来说,这种薪酬模式比较僵化,灵活性不足,从发展趋势上来看,以岗位为主设计薪酬模式没有生命力。
随着竞争环境不确定性的增加,企业希望员工主动创新、承担风险、增长技能,才能确保企业长盛不衰。
二、基于绩效的薪酬模式如果在确定薪酬时,主要是依据绩效结果,那么这就是基于绩效的薪酬模式。
近年来,随着商业环境的竞争加剧,按绩效付酬的趋势越来越显著。
举一个最显著的例子,高层经理人的收入的大部分来源不再是基于岗位在企业中的相对价值,而是企业整体绩效的提升。
这部分绩效收入可以是以风险奖金的形式,也可以是股权激励的形式,如分红、股票期权收入等。
由于绩效付酬适应的岗位类别比较杂,很难用一个模式来说明其设计方法,下面以经营者的年薪制为例进行简要说明。
实施年薪制的经营者收入一般由三部分组成:基本年薪、绩效奖金、风险收入。
如果确定经营者的年薪为30万,则其组成比例和确定依据可以是如下表所示的情况:1、主要依据和导向行为基于岗位的薪酬模式假设,静态岗位职责的履行必然会带来好的结果,在环境不确定性极大、变革成为常规的今天,这种假设成立的条件发生了极大的变化。
企业要求员工根据环境变化主动设定目标,挑战过去,只是正确地做事已经不能满足竞争的需要,企业更强调做正确的事,要结果,而不是过程。
因此,主要按绩效付酬就成必然选择,其依据可以是企业整体的绩效,部门的整体绩效,也可以团队或者个人的绩效。
具体选择哪个作为绩效付酬的依据,要看岗位的性质。
总起来说,要考虑多个绩效结果。
绩效付酬导向的员工行为很直接,员工会围绕着绩效目标开展工作,为实现目标会竭尽全能,力求创新,“有效"是员工行为的准则,而不是岗位付酬制度下的保守和规。
实际上,绩效付酬降低了管理成本,提高了产出。
2、适合企业和岗位处在竞争性强的环境中的企业适宜于实施基于绩效的薪酬模式,如消费品、家电、计算机、信息等行业。
就岗位而言,高层经营管理类、市场销售类、部分产品开发类岗位、适合计件的操作类岗位比较适合这种薪酬制度。
当然,这些岗位是否适合绩效付酬,还要看企业的产品的性质、企业竞争策略等因素。
如果岗位任职者能够通过自身的努力很大程度上影响工作产出的话,就可以采用以绩效为主的薪酬制度。
笔者曾为一家房地产公司做过薪酬设计,销售人员过去拿很高的提成和很低的基本工资。
实际上,对这家公司而言,能够销售多少套房子,并不主要取决于销售人员的努力,更主要地是看房子的性价比,这与当地的地产竞争还不太激烈有关。
因此,对这些销售人员就不能过分强调提成的激励作用。
对一家主要依赖国际市场价格变动影响的外贸公司而言,经理人员的努力并不能控制公司的业绩,相应地,其激励性收入也不能简单地和利润相挂钩。
在实践中,有的单位把支持性职能管理人员的绝大一部分收入和企业的整体效益挂钩是不尽合理的。
这些岗位上的任职者不能通过自身的努力左右公司的整体绩效,其主要收入不能来源于和公司效益挂钩的绩效奖金。
3、实施的基础条件和关键环节实施绩效为主的薪酬制度要求企业的绩效管理基础非常牢固。
有两条线要建设地比较完善:职责线和目标线,即岗位职责体系明确、目标分解合理。
其中,绩效目标及衡量标准的确定是关键环节。
如果不能合理地确定绩效的目标,员工的努力没有明确的方向或者根本实现不了设定的目标,那么,对员工的激励作用就会大打折扣。
4、优点和不足绩效付酬的优点比较明显。
首先,员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩,让员工感觉很公平,"干多干少干好干坏不一样",激励效果明显。
其次,员工的工作目标明确,通过层层目标分解,组织战略容易实现。
再次,企业不用事先支付过高的人工成本,在整体绩效不好时能够节省人工成本。
绩效付酬对国有企业有特殊的意义。
"大锅饭"是影响国企职工工作积极性的顽疾,绩效决定收入的工资制度容易打破这种局面,比通过拉开岗位工资更容易让普通职工接受。
当然,不能矫枉过正,目前许多企业普通岗位的浮动工资超出了基本收入,这是不正常的现象,尤其是在浮动工资只和企业整体效益挂钩和个人绩效无关时,其激励性效果更差。
绩效决定收入的薪酬制度也有比较明显的缺点。
第一,员工收入在考虑个人绩效时,会造成部门或者团队部成员的不良竞争,为取得好的个人绩效,员工可能会减少合作。
因此,在需要团队协作制胜时,不应过分强调个人绩效对收入的作用。
第二,绩效评估往往很难做到客观准确。
对大多数中国企业来说,少有企业的绩效考核系统很完善,如果在这种情况下就将收入和绩效挂钩,势必造成新的不公平,也就起不到绩效付酬的激励作用。
高的绩效也许是环境条件造成的,和员工的努力本身关联不大,反之亦然。
第三,绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大,长期使用后会产生不良的导向,在企业增长缓慢时,员工拿不到高的物质方面的报酬,对员工的激励力度下降,在企业困难时,很难做到"共度难关",而可能会选择离职或消极工作。
三、基于技能的薪酬模式在需要团队合作的技术性工作中,需要的是知识共享、相互启发,很难划清团队成员的具体职责,以岗位为主的管理模式已经不是特别合适了,以岗位为主的薪酬模式也不再适用。
随着组织越来越扁平,职位层级越来越少,权力逐渐下移,企业需要员工掌握多种技能以适应多变的环境。
在这些情况下,以技能为主设计薪酬体系就成为了现实的需要。
以技能为主的薪酬模式早就存在,只不过中国的技能导向工资制导向了资力、学历,和员工真正具备的技能关联不大,影响了它在企业中使用的效果。
下面举一个例子对以技能为主的薪酬模式予以介绍。
下表是一个典型的专业技术人员技能工资表:从上表可以看出,技能工资是对应具体某个人的,和他/她从事的具体岗位无关。
只要员工经过技能评定后达到晋级标准,就可以享受相应的工资标准。
1、主要依据和导向行为技能导向的工资制的依据很明确,就是员工所具备的技能水平。
这种工资制度假设:技能高的员工的贡献大。
其目的在于促使员工提高做工作的技术和能力水平,在技能工资制度下的员工往往会偏向于合作,而不是过度的竞争。
2、适应企业和岗位基于技能的工资制度适合生产技术是连续流程性的或者规模大的行业以及服务业,如化工、食品加工、保险、咨询、医院、电子、汽车等行业。