事业单位适用《劳动合同法》的若干问题

事业单位适用《劳动合同法》的若干问题第一部分《劳动合同法》的特点《劳动合同法》是针对我国上上下下都十分清楚劳动法执行存在的五大问题而制定的，即：一是劳动合同签订率低、期限短、内容不规范。

从检查情况看，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%,个体经济组织的签订率更低。

二是最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资现彖仍时有发生，工资正常增长机制尚未形成。

三是超时加班现彖比较普遍，劳动条件差。

相当一部分企业要求劳动者超时加班, 并且不付加班工资。

一些企业职业病危害严重。

一些企业不执行对女职工和未成年工特殊劳动保护的法律规定。

四是社会保险覆盖面窄、统筹层次低，欠缴保险费现象严重。

大量非公有制企业和个体经济组织的劳动者没有参保。

五是劳动保障监察力度不足，劳动争议处理周期长、效率低。

因此，劳动合同法具有如下相应的特点：一、突出保护劳动者合法权益有助于劳动关系双方平衡《劳动合同法》是“平等保护用人单位和劳动者的合法权益”，还是“向劳动者倾斜” ？对这一立法宗旨问题的争议伴随着整个立法的始终。

尽管对立法宗旨的表述已从劳动合同法草案一审稿的“保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定”，变化为表决通过时的“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”，但其突岀保护劳动者合法权益的倾向依然。

劳动行政部门目前采取：1、有合同才办理社保, 2、劳动保障年审必须要有劳动合同。

这主要由《劳动合同法》作为社会法，应该在立法宗旨上秉持扶弱抑强原则所决定的。

由于资本资源的相对稀缺和劳动力资源的相对过剩，劳动者在劳动关系中处于弱势地位。

现实生活中，劳动者的合法权益更需要得到法律的保护，因此，《劳动合同法》承袭《劳动法》“为了保护劳动者的合法权益”的立法宗旨，注重对劳动者权益的保护，可以在一定程度上使劳动关系双方达到平衡，对于劳动关系整体的稳定和谐是有积极意义的。

背景：来自劳动和社会保障部的统计显示，20XX年全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件万件，与20XX 年相比，增幅为％;其中劳动者提出仲裁申诉的案件占90%多，从处理结果看，劳动者胜诉案件是用人单位胜诉案件的倍。

可见，大多数劳动争议都是由劳动者权益受到侵害所引起的。

二、限制劳动合同短期化是立法亮点规避法定义务，尽可能地降低解雇成本，避免因解除劳动合同而支付对方经济补偿金，是许多用人单位不愿与员工签订书面劳动合同或长期合同的主要原因。

如果任由劳动合同短期化现象蔓延，损害的将不只是劳动者的合法权益，而是劳动关系的和谐稳定，企业自身发展也最终会受到影响。

《劳动合同法》进行了多方面的规定，其中最重要的是把住了这几个关键点：一是强调书面劳动合同的重要性，规定用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书而劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，同时规定，一年以上不签书面合同的，就视为签订了无固定期限劳动合同；二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；三是规定劳动关系解除后，用人单位一般情况下应当按照每年一个月的标准向劳动者支付经济补偿，一般情形的，经济补偿最高额不受12个月限制（第47条）；四是明确规定在某些特定情形下（如在该单位连续工作满十年又续订劳动合同的；已签订两次固定期限劳动合同），用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同（的两种情形）。

背景：全国人大常委会劳动法执法检查组近期对各地用工市场的调查表明：有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内。

20XX年全国人大常委会开展的劳动法执法检查也发现，企业劳动合同不仅签订率低，而且大部分劳动合同期限在1年以内，劳动合同短期化倾向明显。

三、首次在法律上对劳务派遣进行规制《劳动合同法》对劳务派遣作出规制，标志着规范运作劳务派遣从此有法可依、有据可循。

《劳动合同》首次在法律上明确了劳务派遣公司作为用人单位的性质，限定了劳务派遣的使用范围，规定了用工单位的连带责任以及派遣单位与用工单位的义务分配、派遣单位应当与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同等，都为我国劳务派遣制度的建立健全提供了保障。

作为一种相对灵活的用工形式，劳务派遣在某些情况下对于补充传统就业方式的灵活性不足具有积极作用。

但在我国，由于迄今为止尚未有权威的法律法规对此进行规范，劳务派遣目前在我国运行极不规范，不仅劳务派遣人员的权益极易受到损害，而且其向主流化用工形式发展的趋势已经影响到劳动力市场的健康发展和劳动关系的和谐稳定。

背景：统计显示，截至20XX年底，全国公有制企业、事业、机关单位的劳务工就约有2500万人，仅全国建筑系统使用各种形式的劳务工就超过1000万人;另一方面，劳务派遣业良莠不齐，全国有劳务派遣公司26158个，其中经劳动部门经办或审批的仅为18010个。

四、强制规定为及时足额取得劳动报酬保驾护航近年来，在党中央和国务院的高度重视下，虽然状况大有好转，但实践表明，在立法上对工资支付问题作出明确规定，建立长效机制，是根本解决这一问题的必要途径。

工资报酬权是劳动者最基本的权益。

事实上，尽管《劳动法》等法律明确规定了劳动者及时足额取得劳动报酬的权利，但用人单位拖欠、克扣劳动者工资问题依然普遍存在，并一度十分严重。

《劳动合同法》对工资拖欠问题予以的特别关注以及作出的规定，相比《劳动法》在可操作性、威慑力上都有进一步发展，这将更有力地维护劳动者的工资报酬权。

对保障劳动者及时足额取得劳动报酬作出强制规定，这是《劳动合同法》令广大劳动者非常鼓舞的地方。

第30条不仅明确了“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”，而且规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发岀支付令。

”同时，还明确了用人单位拖欠工资程度严重的需予以处罚；职工一方可以与用人单位订立工资专项集体合同，等背景：20XX年全国劳动保障监察部门查处的各类案件中，克扣和拖欠工资的占41%。

东莞市中级人民法院20XX年的一份调研显示，东莞市两级法院受理的劳动争议案件数量5年内增长667%,其中七成的劳动争议案件涉及用人单位拖欠劳动者工资。

五、在《劳动法》基础上完善细化劳动合同制度适用范围不仅限于企业，而是将适用部分事业单位，这是《劳动合同法》相对《劳动法》的一大发展。

《劳动合同法》第九十六条明确规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

”这意味着事业单位实行聘用制的人员，也被纳入劳动合同法的适用范围。

这不仅有利于事业单位聘用制人员的权益维护，也应该能够起到推动事业单位用工制度改革的作用。

对于《劳动合同法》以“特别规定”就集体合同作出专门规范，集体合同制度是工会协调劳动关系、维护职工合法权益的重要法律制度和抓手，在暂不能专门立法的情况下，在《劳动合同法》中对集体合同制度作出专门规定很有必要。

《劳动合同法》不仅明确了集体合同的订立程序，强调集体合同的效力及其与劳动合同的关系，还首次在法律层面将区域性、行业性集体合同以及专项集体合同予以提岀和规定，这对于集体合同制度的确立和完善，对于集体合同在协调劳动关系方面作用的更好发挥意义重大。

目前除大型企业、大型项目外，一般企业中基本没有采用。

背景：1994年颁布的《劳动法》虽然在劳动合同这一章中确立了我国的劳动合同制度，但作为一部综合性法律，它同时还就就业促进、工作时间、工资、社会保障以及劳动争议处理等有关劳动关系基础性的问题作出原则性规定。

而《劳动合同法》则是对《劳动法》中规定的劳动合同制度进行进一步完善，加以细化，同时针对现在存在的问题加以规范，在适用范围、集体合同等方面都有进一步发展。

第二部分事业单位适用《劳动合同法》的主体范围一、用人单位、劳动者的概念简述说到合同主体，就是签订合同的当事人，在劳动合同中―用人单位与劳动者。

在相关法律（社会法）讨论中涉及的劳动者概念，如果没有特别说明、载明的，都是指《劳动法》、《劳动合同法》中的劳动者，它是指达到法定年龄（在我国年满16周岁）、具有劳动能力，能够依法签订劳动合同，独立给付劳动并获得劳动报酬的自然人。

劳动法中的劳动者，是个具有法律特征的用语，而不是一个政治名词，故它不包括：国家公务员、事业单位中经批准参照《公务员法》进行管理的工作人员、社会团体中经批准参照《公务员法》进行管理的工作人员、事业单位中按照法律、行政法规或者国务院特别规定实行聘用制的工作人员，以及农村劳动者、现役军人、家庭保姆、自然人的雇工等劳动者。

事业单位中的工作人员不适用《劳动合同法》的，仅限于“法律、行政法规或者国务院另有规定”，也即只有全国人大及其常委会和国务院才有权决定实行聘用制的工作人员是否适用《劳动合同法》。

因此，很大一部分的事业单位的工作人员也将适用《劳动合同法》的规定。

“用人单位”是我国劳动法中独有的概念。

用人单位（也称用工单位，似乎范围稍小些）主要指企业、个体经济组织、民办非企业单位以及符合用人资格的其他劳动组织，在一定情况下还包括事业单位、国家机关、社会团体等组织。

其中，企业既包括国有企业、集体企业、私营企业、股份制企业和外商投资企业等，也包括法人企业、非法人企业（合伙企业、个人独资企业等）。

根据《劳动合同法》第58条、第59条、第60条的规定，在劳务派遣合同关系中，劳动务派遣单位系用人单位; 接受派遣单位为用工。