运营中人的问题

题目：运营知识1：人

作者：季勇

运营的人

有些朋友跟我聊天，问我：你讲的运营中的“人”，跟人力中的“人”，有什么不同吗？讲“人”你能讲过人力吗？

我是这样回答的：如果从职场角度谈“人”的问题，人力更专业，更系统，更能够从现有的资料，案例中找到答案。如果从运营角度谈“人”的问题，运营更专业，更系统，但是相关的专业资料，案例较少，而且许多运营人不能从运营专业角度讲运营的“人”的问题，造成很多误解。

那么两者的区别到底在哪呢？

从现在实际情况看，在管理“人”上，人力和运营的确实有很大不同：

首先管理范围占比看：在一个公司中：人力的范围是95%+5%；运营的范围是50%+50%（这里的百分数不是绝对值，是相对数，为了说明之间的差异；前内后外）其次管理内容：人力：六大模块——人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。运营：内——招、考、聘、用、留；外——迎、来、送、往。

再次隶属关系：在内部人员管理上，运营隶属于人力；在外部人员管理上，运营和人力是独立，无隶属管理。

简单的说，人力管理“人”，重点是使公司内部运转更有效、更高效；运营管理“人”，不仅使内部运转高效，也要确保外部运转有效、高效。

注：这里的“人”之所以加引号，是因为不仅指个体的人员，还包括部门。

前面谈到过运营对“人”的管理范围是50%+50%。这是什么意思呢？

运营管理的“人”应该分为两部分：一部分是内部人；一部分是外部人。内部人就是从事运营的各职级人员；外部人就是公司的客户，这里的客户分为两部分，一部分是直接消费者，也就是顾客；另一部分是合作商。

我们先谈谈内部人员的管理。

内部人员的管理细致的划分可以分为两部分：一部分是从事运营的人员，一部分是进出运营场所但是非从事运营的人员（此部分部分行业涉及，这里不做说明了）从事运营的人员管理，涉及到各个职级的人员管理，一般情况下有这些职级：首席运营官；运营总监；运营经理；运营主管；运营助理；运营基础员工。这些职级从公司最基础的员工到公司高层，跨度大、职能不同、指标不同等等，造成管理的差异化，那么如何管理呢？我总结了五个字：招、考、聘、用、留。

招：

许多人认为运营的“招”，不就是面个试吗？我要说：没那么简单。运营的“招”至少应该涵盖以下内容：

1，核准组织架构及编制；到岗时间等。这是招募的基础。

2，岗位说明书。招募的基础条件。

3，同岗位的已有员工信息收集。

4，应聘者简历筛查。

5，确定面试：面试官，时间，地点，内容，道具等。

6，通知应聘者。

7，面试当天准备。

8，面试（礼迎，就坐，面试官自我介绍，应聘者自我介绍，面试官提问，应聘者回答，面试官询问应聘者有无问题，面试官回答，礼送。如需要可以在面试前或后安排应聘者参观公司。提问，回答都需要面试官做记录）。

9，回顾，审核应聘者是否符合需求。

10，完成人力需求的工作。并给予人力部回馈。

以上几点，每个点都有需要关注的内容，当然因为公司不同，行业不同关注内容也不同。

例如：

看简历，这里的简历是指应聘者被通知参加面试后到达公司填写的公司内部简历表（各公司表头称呼不同）。

餐饮行业一定要有：重大疾病，传染病的信息，如没有，面试官一定要问道此问题。

重体力劳动行业一定要有：遗传疾病，先天性疾病的信息。

服务行业一定要有：遗传病史，传染病等信息。

一个简单的、制式的、公司内部的简历表填写能看出很多信息。

在“招”上，有几个关键点，是只有懂运营的人才能够完成的：

1，编制确定。运营编制的确定由许多因素决定，只有懂得运营专业知识的人才能完成，但是因为行业不同每个行业又有所差异。决定因素例如：劳动法规规定的天、日、周、月工时、上班天数、休假天数等；客流最大，最小值；等等。

2，到岗时间。员工到岗最佳时间，培训时间，独立上岗时间等。

3，岗位说明。清晰，准确的岗位说明是快速招聘到适合的人员基础。

4，简历筛查。准确掌握和判断简历信息，是高效招聘的因素之一。

5，面试中专业知识的提问和回答。面试中专业知识的提问是必须，面试官一定要清楚的知道问题的答案（或是其想从问题中得到什么）。

6，给予人力部专业的回馈。

运营能否招到合适的人员，决定因素在于运营的面试官。

以上内容，在我的课程和书籍中将有详细的说明，和实际的案例。

考：

上一篇聊了“招”，今天聊聊“考”。这里所讲的考核与人力的考核不等同。是运营层面的考核。

记得读书时流行一句：

考儿！考儿！考儿！老师的法宝！

分儿！分儿！分儿！学生的命根！

运营中也离不开“考”。运营中的人，从向公司投递简历开始，直至他离开公司都在接受“考”。简历筛查；应聘面试；入司培训；入职培训；上岗培训；实操培训；月度考核；季度考核；年度考核；涨薪考评；晋升考评；述职考评等等，哪项不是在“考”。

如此繁多的“考”，那么运营的“考”到底有哪些内容？

在这里，我人为的将运营的“考”分为两段：一段是新人阶段考评，一段是转正后持续考评。

新人阶段考评，考什么？怎么考？

行业不同差异较大，但是我认为在考核新人阶段，运营一定要考核以下几项：

1、团队意识；

2、奉献精神；

3、吃苦精神；

4、服务意识；

5、学习意识；

6、执行意识；

通过以下方式进行：

新人的考核有特殊性，考核方式也应有所不同，在这个特殊阶段对新人除了必要的考试外，应该更多采取：

1、沟通考核；

2、实操考核；

3、试错考核；

4、发散考核；

新人的考评如何，决定运营团队的品质和持续发展

转正后考核，应该根据考核对象的职级、岗位不同有差异化，而且应该制定较为完善的考核计划。

如：专业技能考核。比如一个综合性生活超市。运营有副总，各部类经理，各部类主管，各部员工，各厂家驻店，各厂家临促，收银部，客服部，防损部，收货部等等。每个部门不同，专业技能不同，那么就按照各自的专业考核。可能有人要说收银员还能考，几个人比一下就好了！可是收银经理只有一个人，怎么考？

简单：每个行业都有行业标准，这就是考核的基础标准。没有（或是不知道）行业标准，你就要通过运营积累和建立：企业内部岗位标准。这就能考了。只不过你对岗位标准的尺度，以及修改的及时性的确定是什么？能否适应你所在公司的需求罢了。

通过什么方式进行考核呢？方法太多了！举个又能考核，又能增加团队凝聚力，又能提高专业技能的考核方式-----俗名叫：技能比武！典雅称：明星不是梦！具体不用说了吧！

特别提醒，运营的“考”不要只是比赛！运营的“考”不是只考一线员工！

运营的“考”，要有一个完善的、周而复始的计划；要与企业的发展阶段相匹配；要与企业发展目标配套；要与运营实际情况相对应；要与员工技能提升结合。

聘：

运营中一定会聘用人员，只不过多少的问题。在运营中“聘”做好了，能够激励员工，激励团队；如果做得不好就会是打击员工积极性，打击团队凝聚力，更甚者造成员工离职，团队内部斗争。

聘用：有几个含义，一个是平级聘用员工（调岗），另一个是升职聘用员工（晋升），第三个是降级聘用员工（降职）。

调岗：将适合的人放在适合的位置。

晋升：给员工足够的展现和发展空间。

降级：调整不适合的人，不是团队的残酷，是个体的选择。

人员的聘用是运营团队是否专业的体现；是运营团队是否团队合作的展现；是运营团队是否能持续发展的展现；是运营团队能否实现企业目标的展现。

用：

人员如何使用，是一个艺术，是一门学问。从古至今，从未改变。

孔子“惟女子与小人难养也！近之则不逊，远之则怨”

姜子牙（龙韬：选将）“问之以言，以观其辞；穷之以辞，以观其变；与之间谋，以观其诚，明白显问，以观其德；使之以财，以观其廉；试之以色，以观其贞；告之以难，以观其勇；醉之以酒，以观其态。”

刘邦“知人善任，不拘一格，不计前嫌”

曹操“重用清官，不避小贪；抓大放小，不拘小节；招降纳叛，尽释前嫌”