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人力资源开发现状及对策研究

一、我国企业人力资源开发培养现状分析

（一）重理论轻实践

作为企业而言，培养人才、进行人力资源开发的目的就在于为企业的生产经营培养更具工作能力的优秀人才以及具备现代企业管理知识的高级管理人才，这两种人才都是从重理论轻实践的传统教育活动中难以培养出来的。此外，有些企业虽然能够了解学校教育和企业人才培训之间的区别，虽然也知道企业人才培训的目的所在，但是在实际培养和教育过程中往往也缺乏基本的章法，许多企业名义上是人才培养，实际上仍然是传统的“师傅带徒弟”形式，对被培养对象没有进行科学合理的培养计划制定，对企业人才培养也缺乏长远规划。这些不够科学严谨合理的培养方式很难为企业培养出真正有用的人才。

（二）关注使用忽视储备

现代企业在人才培养及开发过程中还存在着另一个比较严重的问题，就是将开发与培养的重点放在现役工作人员身上而比较忽视对人才的储备管理工作。现役工作人员是当前在职的正在为企业工作、为企业创造经济收益的人才，这部分人才肩负着企业发展的实际任务，而现在国内企业忽视人才储备培养与开发的事例比较突出的表现就是我们常见的“有工作经验者优先”。这不仅让许多刚刚踏入社会的大学毕业生在就业方面面临许多阻碍，同时也是企业人才培养和开发过程中的一大落后表现。这极大的

制约了企业人才储备培养工作的顺利开展，不利于企业以自己的方式和文化环境为自己培养出“量身定制”的合格人才。但很遗憾的是，目前许多企业只将人才引进重点放在了如何能够招收“现成”人才然后加以使用，却不能具有长远发展眼光，没有为自己培养后备人才队伍的意识。

二、提升企业人力资源开发培养质量与水平的思考

（一）规范企业培养模式

人才培养与开发也是成人教育的一种形式。许多企业在人才培养过程中喜欢选择传统的课堂教育、理论教学模式一方面是因为对企业人才培养还没有足够清晰明确的认识，另一方面也是出于管理成本考虑。毕竟课堂教育模式经过长长的历史实践，已经形成完整成熟的体系，企业如果只是简单借用则不会产生其他开发研究费用。但是这种本末倒置，只追求形式而忽略实际作用的人才培养无法为企业培养出真正有用的现代化人才。所以想要实现人力资源的有效开发与培养，就必须端正态度，不畏艰难，真正寻找到适合自己企业的培养模式。企业必须从自身实际出发、从市场需求出发、从被培养对象的自身特点出发，寻找到兼顾理论与实践并以突出技能培养为特点的企业培养模式。

（二）建立人才档案系统

人才档案系统的建立不仅有利于企业领导者与管理者更好的掌握企业现役工作人员的专业和技能水平，更重要的是能够为企业筹备有针对性的人才培养计划及开发项目提供现实依据。人

才档案应该是跟随人才一生的重要资料，应该从入职开始就进行跟踪记录，在内容上不仅要包括员工的工作职务、工作技能、学历水平和专业领域，同时还要具有员工与企业的互动项目，如员工职业规划、员工的未来发展展望、员工所希望的技能提升方向以及企业的信息反馈等等。所以人才档案系统不仅是企业对员工信息的收集整理，更重要的应该让人才档案系统变成员工与企业在人才培养及教育活动中的交流平台，从而提升企业人才培养计划的现实性、科学性、合理性以及提升员工参与人才开发与培养的积极性和主动性。

（三）重视储备人才培养

许多企业出于经费问题、现实发展问题、管理问题等等因素而比较喜欢选择具有同类型工作经验的人员进行录用。虽然具备同类型工作经验能够有效避免企业在人员招聘之后的一系列岗前培训或技能熟练成本，能够让员工在入职之后短时间内就为企业创造实际经济财富，但对于想要在未来市场上真正提升自身综合实力、真正想要建设全方位人才队伍的企业而言，这种“拿来主义”并不可取。“熟练工”虽然能够更快的适应新环境和新工作，但也会将一些习惯性观念、习惯性操作方式带来新的环境当中，新技能容易培养，但就习惯却不容易改正，这将不利于企业的文化建设及团队凝聚。所以企业应该在有条件的情况下多多关注储备人才培养，应该鼓起勇气、拿出魄力，为培养对企业具有归属感、真正契合企业实际发展的“本土”人才多下功夫。在人才储备

的培养工作中，企业应该加强与高校的互动联合，或者采用人才定制的方式对高校下“人才订单”，以及企业要多多关注大学毕业生群体，寻找可培养的新苗子。当然储备人才培养要比普通的人员培训与再深造花费更多时间、精力及财力，但这也是非常重要的培养模式。

三、总结

企业人才开发与培养对于现代企业的人力资源管理工作而言是非常重要的组成部分，企业的竞争就是人才的竞争。只有不断提升自己的人才储备及人才队伍水平才能真正实现企业综合竞争实力的提升。

作者：缪尚辰单位：陕西公路集团有限公司