雇佣关系模式对员工态度的影响研究
心理契约的内容、维度和类型
心理契约的内容、维度和类型一、本文概述心理契约作为组织行为学和人力资源管理领域的重要概念，指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解。
这些期望和理解涵盖了员工在工作中的付出、应得的回报，以及组织对员工的期望和要求等多个方面。
心理契约的内容、维度和类型对于理解员工与组织之间的关系、预测员工行为以及指导人力资源管理实践具有重要意义。
本文旨在全面探讨心理契约的内涵，包括其内容构成、维度的划分以及不同类型的心理契约如何影响员工的工作态度和行为。
通过深入剖析心理契约的相关理论，本文旨在为组织管理者提供有益的参考，以优化人力资源管理策略，促进员工与组织之间的和谐关系，进而提升组织的整体绩效。
二、心理契约的内容心理契约的内容是指员工与组织之间对于相互期望和承诺的具体内容。
这些内容包括了员工对组织的期望以及组织对员工的期望。
员工对组织的期望通常涉及到工作满意度、职业发展、薪酬福利、工作环境等方面，而组织对员工的期望则主要集中在工作绩效、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
心理契约的内容是动态变化的，随着员工与组织关系的发展和变化，心理契约的内容也会相应地调整。
心理契约的内容可以从多个维度进行划分。
常见的维度包括交易维度和关系维度。
交易维度关注的是具体的、短期的经济利益交换，如薪酬福利、工作条件等。
而关系维度则更注重长期的、情感性的关系建立和维护，如信任、忠诚、支持等。
这两个维度并不是孤立的，而是相互交织、相互影响的。
心理契约的内容还可以根据不同的类型进行分类。
根据心理契约的性质，可以分为显性心理契约和隐性心理契约。
显性心理契约是指员工与组织之间明确表达出来的相互期望和承诺，通常通过合同、协议等形式进行书面化。
而隐性心理契约则是指那些未明确表达但双方都能感知到的相互期望和承诺，主要依赖于双方的默契和理解。
心理契约的内容对于员工和组织都具有重要的意义。
员工通过心理契约了解自己在组织中的位置和责任，明确自己的发展方向和期望。
上海雇佣关系和谐度测度与员工幸福感提升机制实证研究
上海雇佣关系和谐度测度与员工幸福感提升机制实证研究【摘要】我国发展仍处于转型阶段，不和谐的雇佣关系仍存在。
基于此背景，在上海市范围内做了关于雇佣关系和谐度测度与员工幸福感的调研，探求雇佣关系和谐度以及员工幸福感的现状。
基于雇佣关系和谐度量表以及工作幸福感量表，得出了信度与效度较高的数据，并且利用本文的模型对于数据进行了合理的分析，得出了契合实际的工作幸福感的提升机制。
【关键词】雇佣关系和谐度；工作幸福感；提升机制雇佣关系和谐度测度和员工幸福感是企业管理的两个重要现象，也是学术界讨论的两个重要话题。
传统的雇佣关系和员工幸福感的研究仅以个体为研究视角，忽视了对该领域的全局把握。
对两者的整合研究，这为我们从更高的层次和更广泛的视野观察、思考雇佣关系矛盾提供了全新视角。
突破了传统的社会保障仅重视提高就业率，却忽视了雇佣关系质量的保障，因此，本研究拓展了社会保障的新视野。
有利于政府找到雇佣关系管理的新视角，有利于企业建立雇佣关系预警机制。
一、理论回顾和研究模型（一）雇佣关系和谐与工作幸福感相关理论回顾雇佣关系可概括为外部市场经济社会制度与企业的关系和企业内部管理关系。
我国企业中雇佣关系的冲突凸显了协调的紧迫性。
平衡效率、公平和发言权的最恰当的工作场所治理机制取决于四个方面，即工作的性质、劳动力市场如何起作用、雇佣关系冲突的性质及工作场所发言权的重要性。
[1]雇佣关系和谐度分为客观与主观方面。
对于雇佣关系和谐度的主观方向，本文用工作幸福感测度。
工作幸福感主要是指员工对于工作的主观认知、评价以及情绪。
工作幸福感一般分为工作中的积极情感、工作中的消极情感、对于工作的整体满意度和对于工作不同领域的满意度。
[2]工作幸福感对于员工积极工作有着决定性的作用。
工作幸福感缺失会影响工作状态，没有必要的热情与活力，并且对与工作对象采取冷漠的态度，对工作敷衍了事，伴有工作成就感的下降，认为工作本身不能发挥自身的才能。
而拥有幸福感的人则具有积极向上的情感。
雇佣关系对知识型员工的激励研究——来自重庆市的IT高层次人才调研
ｓ 粕Ｔ 麓。 Ｒ黜 ｃ 。ｄ 麓 ｉ ｅ 。 … ｈ
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雇佣关 系对知识型员工 的激励研究
— —
来 自重庆 市的 Ｉ Ｔ高层次人才调研 游 俊 ，郑倩倩
工对于企业 给予 的回报非常的满意，且愿意付 出更 多 的努力 去学 习和工 作 ，从而 提 升个 人 的整 体 水平 ， 实现个 体 的成 长 。基 于 以上关 系分 析 ，提 出假 设一 。 假设一 ：在 四种 雇 佣 关 系 中 ，以组 织 为 中心 的 雇 佣关 系最 有 利 于 知识 型 员 工 的个 体 成 长 ；其 次 是 以工 作为 中心 的雇 佣关 系 ；投 资 过 度 型 的雇 佣 关 系 和投 资不 足型 的雇 佣 关 系均 不 利 于 知 识 型员 工 的个 体成长。
叫随 到 ，必 须 在企 业 规 定 的地 点 工 作 ，必 须 能 按 照 雇 主 的要求 加班 加点 ０ｊ 。这 在很 大程 度 上 限制 了知
Ｔｕ根 据 这 个 模 型 研 究 了 员 工 的 行 为 态 度 ； 张 一 ｓｉ 驰 根据 这个 模 型研 究 了 我 国企 业 所 有 制 对 雇 佣 关
一
定 的借鉴 和建议 。
１ 文献 回顾
Ｈ ｒ ｅ 知识 型员 工 的经 典 定 义 是 ：知识 型员 ｏｉ 对 ｂ
工是 那些创 造 财 富 时用 脑 多 于 用 手 的人 们 ，他 们 通 过 自己的创 意 、分 析 、判 断 、综 合 和设 计 给 产 品带
来 附 加 值 。美 国 知 识 管 理 专 家 Ｍａｅ ａ ｐｅ ｈｎ Ｔｍ ｏ ＆ ｅｅ 提出了知识 型员 工经典的激励 因素 ：个 Ｍ ｙｒ ｓ
不同劳动关系模式的比较研究
不同劳动关系模式的比较研究在当今全球化的时代，劳动关系模式的多样性成为了一个备受关注的话题。
不同国家和地区的劳动力市场存在着各种不同的劳动关系模式，这些模式在雇佣关系、劳动合同、劳动保障、工资福利等方面存在着差异。
本文将对几种典型的劳动关系模式进行比较研究，以探讨其特点和优缺点。
一、雇佣关系模式雇佣关系模式是最常见的劳动关系模式，它是以雇佣合同为基础，雇主与雇员之间建立起一种雇佣关系。
在这种模式下，雇主有权利对员工进行管理和监督，并支付工资和提供福利。
雇佣关系模式主要存在于市场经济体制下的国家和地区。
优点：雇佣关系模式能够提供一定的稳定性和保障，雇员可以享受到相对较高的工资和福利待遇。
此外，雇佣关系模式还能够为雇主提供更大的灵活性，根据市场需求调整员工数量和结构。
缺点：雇佣关系模式存在着一定的不确定性，雇员的工资和福利待遇往往受到市场波动和公司经营状况的影响。
此外，雇佣关系模式也可能导致劳动力市场的不稳定性，容易出现失业和劳动力过剩的问题。
二、合作社模式合作社模式是一种基于合作和共同经营的劳动关系模式。
在这种模式下，劳动者组成合作社，共同经营生产和经营活动，并共享利润和承担风险。
合作社模式主要存在于农村地区和农业劳动力市场。
优点：合作社模式能够提供较为稳定的就业机会，劳动者可以通过共同努力实现经济利益的最大化。
此外，合作社模式还能够促进农村地区的农业发展，提高农民收入和生活水平。
缺点：合作社模式存在着组织管理和经营风险的问题，劳动者需要共同承担经营风险，并进行有效的组织和协调。
此外，合作社模式也可能导致劳动者的收入不稳定，特别是在农业产业周期波动较大的情况下。
三、自由职业者模式自由职业者模式是一种基于个体自由和自主经营的劳动关系模式。
在这种模式下，劳动者可以根据自己的技能和兴趣选择工作内容和工作方式，并独立承担经营风险。
自由职业者模式主要存在于知识经济和创意产业领域。
优点：自由职业者模式能够提供较高的自由度和灵活性，劳动者可以根据自己的意愿和能力进行工作选择和经营管理。
雇佣关系对知识型员工服务创新行为的影响机制研究
ｉ ｎ ｖ ｅ ｓ ｔ ｍｅ ｎ ｔ ｅ ｍｐ ｌ ｏ ｙ ｍｅ ｎ ｔ ｒ ｅ ｌ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｓ ｈ ｉ ｐ ｐ ｏ ｓ ｉ ｔ ｉ ｖ ｅ ｌ ｙ ｉ ｍｐ ａ ｃ ｔ ｓ ｏ ｎ ｋ ｎ ｏ ｗｌ ｅ ｄ ｇ ｅ ｗ ｏ ｒ ｋ ｅ ｒ ｓ ’ｓ ｅ ｖｉ ｒ ｃ ｅ ｉ ｎ ｎ ｏ ｖ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｂ ｅ ｈ ａ ｖ ｉ ｏ ｒ ａ ｎ ｄ ｐ ｓ ｙ ｃ ｈ ｏ ｌ ｏ ｇ ｉ ｃ ａ ｌ
２ ． Ｓ ｃ ｈ ｏ ｏ ｌ ｆ Ｍａ ｏ ａｇ ｎ ｅ ｅｎ ｍ ｔ ， Ｓ ｏ ｕ ｔ ｈ ｗ ｅ ｓ ｔ ｅ ｒ ｎ Ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｏ ｆＦ ｉ ｎ ａ ｎ ｃ ｅ ａ ｄ ｎ Ｅ ｃ ｏ ｏｍ ｎ ｉ ｃ ｓ ， Ｃ ｈ ｅ ｎ ｇ ｄ ｕ ６ １ ０ ０ ４ １ ）
《 软 科学） ２ ０ １ ３ ｇ － ５ 月 ． 第２ ７ 卷． 第５ 期（ 总 第１ ６ １ 期）
雇佣 关 系对 知 识 型 员工 服 务 创新 行 为 的 影 响 机 制 研 究
游 浚 ， 郑倩 倩 ， 张 宁俊
（ １ ． 重庆 邮 电大 学 经济 管理 学院 ， 重庆 ４ ０ ０ ０ ６ ５ ； ２ ． 西南财 经 大学 工商 管理 学院 ， 成都 ６ １ ０ ０ ４ １ ）
基于雇佣关系视角的冲突管理行为对员工创造力的影响机制
基于雇佣关系视角的冲突管理行为对员工创造力的影响机制于静静;赵曙明;蒋守芬【摘要】本文利用全国多个省份和地区的60多家企业860名员工的调研数据,对雇佣关系视角下冲突管理行为与员工创造力之间的影响机制进行了研究,并检验了心理授权的中介效应,得出以下研究结论:在中国文化背景下,合作型的冲突管理行为、竞争型的冲突管理行为对员工创造力的影响均存在显著的正向影响;心理授权在在合作型的冲突管理行为、竞争型的冲突管理行为和员工创造力之间起部分中介作用.【期刊名称】《经济与管理研究》【年(卷),期】2015(036)009【总页数】8页(P137-144)【关键词】冲突管理行为;心理授权;员工创造力【作者】于静静;赵曙明;蒋守芬【作者单位】山东大学(威海)商学院,威海市,264209;南京大学商学院,南京市,210093;上海财经大学国际工商管理学院,上海市,200433【正文语种】中文【中图分类】F272.92内容提要:本文利用全国多个省份和地区的60多家企业860名员工的调研数据，对雇佣关系视角下冲突管理行为与员工创造力之间的影响机制进行了研究，并检验了心理授权的中介效应，得出以下研究结论:在中国文化背景下，合作型的冲突管理行为、竞争型的冲突管理行为对员工创造力的影响均存在显著的正向影响;心理授权在在合作型的冲突管理行为、竞争型的冲突管理行为和员工创造力之间起部分中介作用。
在当今环境日益动荡、竞争加剧、技术不断革新的时代，越来越多的管理者意识到必须不断激励员工的创造力。
大量的证据表明，员工创造力能从根本上促进组织创新、组织有效性及组织发展［1－2］。
西方学者对员工创造力普遍认同的观点是，员工创造力是员工新颖而有益的产品和想法的产出，即将员工创造力看作新颖性和有益性两个方面的融合，其中新颖性反映了员工想法的唯一性，而有益性则反映了一种解决方案的价值性、有效性及适宜性。
当前，伴随着中国国民经济的持续快速增长，中国劳动就业人数不断增长，劳动争议数量也逐年增多。
相互投资型雇佣关系对员工情绪耗竭的影响:强迫激情的中介作用和权力距离导向的调节作用
相互投资型雇佣关系对员工情绪耗竭的影响：强迫激情的中介作用和权力距离导向的调节作用张璇;龙立荣【摘要】基于工作动机的视角,本研究揭示了相互投资型雇佣关系对个体潜在的消极作用.通过对57个团队213名员工的问卷调查得出:和其他类型雇佣关系相比,相互投资型雇佣关系更容易导致员工的情绪耗竭;强迫激情中介了相互投资型雇佣关系和情绪耗竭之间的正向关系;员工的权力距离导向调节了相互投资型雇佣关系通过强迫激情对情绪耗竭施加的间接作用.同时,本文的研究结论也给企业的管理实践带来了一些启示.%This study explores the dark side of the mutual-investment employment relationship through the motivational ing the date from 213 employees in 57 teams, the results show that compared with the other employment relationships, mutual-investment employment relationship is more likely to lead to employees' emotional exhaustion.The positive relationship between mutual-investment employment relationship and emotional exhaustion is mediated by employees' obsessive passion.In addition, we find that the power distance orientation moderates the indirect relationship between mutual-investment employment relationship and emotional exhaustion through employees' obsessive passion.Meanwhile, we also provide managerial implications on effective management of employment relationships.【期刊名称】《预测》【年(卷),期】2017(036)003【总页数】7页(P1-7)【关键词】相互投资型雇佣关系;强迫激情;情绪耗竭;权力距离导向【作者】张璇;龙立荣【作者单位】华中科技大学管理学院,湖北武汉 430074;华中科技大学管理学院,湖北武汉 430074【正文语种】中文【中图分类】F272.92近年来，随着市场竞争的加剧，越来越多的企业期望通过采取“高诱因高期望”的雇佣模式来获得企业的竞争优势[1]。
劳务派遣与员工的工作满意度与激励
劳务派遣与员工的工作满意度与激励劳务派遣已成为现代企业中常见的人力资源管理方式之一。
它通过雇佣劳务派遣公司的员工，将其派遣到需要劳动力的企业中工作。
然而，劳务派遣模式对员工的工作满意度和激励方面产生了一些影响，本文将就此问题进行探讨。
一、劳务派遣对员工工作满意度的影响劳务派遣对员工的工作满意度具有一定的影响。
从员工的角度来看，劳务派遣可能会带来一些困扰和不确定性。
首先，劳务派遣员工在工作中通常与正式雇员地位不同，这可能导致他们在薪资、福利和职业发展方面受到一定的限制，从而降低工作满意度。
其次，由于雇佣关系更多地与劳务派遣公司建立，派遣员工与实际工作场所的归属感和认同感可能较低，从而影响工作满意度。
然而，正视劳务派遣模式也有其积极影响。
一些研究发现，劳务派遣员工具有更大的工作灵活性，可以适应不同类型、不同项目的工作，从而提高工作满意度。
此外，劳务派遣模式还可以为员工提供更多的就业机会，帮助他们积累工作经验和技能，对职业发展产生积极的影响。
二、提高员工工作满意度的激励措施为了提高劳务派遣员工的工作满意度，企业可以采取一系列的激励措施。
首先，提供具有竞争力的薪酬待遇是基础。
企业应该建立公平、透明的薪酬体系，确保劳务派遣员工与正式雇员在薪资方面得到公正对待。
其次，提供良好的工作条件和福利待遇也是重要的激励手段。
例如，提供舒适的工作环境、合理的工作时间安排、完善的福利保障，都可以提高劳务派遣员工的工作满意度。
除了物质激励外，企业还可以通过提供培训和职业发展机会来激励员工。
劳务派遣员工通常具有一定的灵活性，可以适应不同类型的工作。
因此，企业可以将培训纳入员工发展计划，提供培训机会，帮助员工提升工作能力和技能，促进职业发展。
此外，建立良好的沟通机制和管理方式也对提高员工工作满意度至关重要。
企业应该与劳务派遣员工保持良好的沟通，了解他们的需求和意见，及时解决他们的问题。
同时，企业需要制定明确的工作目标和任务分配，为员工提供明确的工作职责和反馈机制，帮助他们更好地完成工作任务，增强工作满意度。
转型背景下雇佣关系模式对员工助人行为的影响
管 理
学
报
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转 型 背 景 下 雇 佣 关 系模 式 对 员 工 助 人 行 为 的 影 响
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随 着 国 际 竞 争 的 不 断 加 剧 ， 类 企 业 组 织 各 所 面 临 的 外 部 压 力 也 日趋 增 强 】 这 就 迫 使 多 。 数 企 业 不 得 不 采 用 灵 活 的雇 佣 关 系 模 式 ， 便 以 在 不 确 定 和 动 荡 的 环 境 中 掌 握 主 动 性 ， 而 提 进 升 企 业 的 竞 争 力 。 雇 佣 关 系 的 变 化 在 我 国 各 类 组 织 （ 其 是 企 业 组 织 ）中 尤 为 显 著 。 自 尤 １７ ９ ８年 实 施 改 革 开 放 以 来 ， 种 所 有 制 的 企 业（ ｇａ ｉａ ｉ ｎ Ｂａ ｅ ｌ ｔ ｅ ＯＢＳＥ）ｆ ｌ ｄ ａ ｅ ｈｅ ｒ ｌ ｔｏ ｈ ｐ ｂｅ ｗｅ ｎ ｏｖ ｒｉ ｅ ｔ ｎｔｅ ｕｌｙ ｍｅ ｉ ｔ ｓ ｔ ｅ ａ ｉ ｎｓ ｉ ｔ ｅ ｅ —ｎｖ ｓ ｍｅ ｍ— ｐｌ ｍｅ ｎ ｕ ｕａ—ｉ ｅ ｔ ｎｔｅ ｏｙ ｎｔａ ｄ ｍ ｔ ｌ ｎｖ ｓ ｍｅ ｍｐｌ ｙｍｅ ｔ ｒ ｌ ｔｏｎ ｈ ｐ ｍｏ ｓ ａ ｄ ｈｅｐｉ ｇ ｂ ｈａ ｏ ｓ Ｃｏ ｏ ｎ ｅ ａ ｉ ｓ ｉ ｄｅ ｎ ｌ ｎ ｅ ｖｉ ｒ ． ｍｐａ ｉ ｇ ｒｎ
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雇佣关系模式与新生代农民工职业成长——传统性与现代性的调节作用
雇佣关系模式与新生代农民工职业成长——传统性与现代性的调节作用王国猛; 李丽; 赵曙明【期刊名称】《《大连理工大学学报（社会科学版）》》【年(卷),期】2019(040)005【总页数】8页(P52-59)【关键词】新生代农民工; 雇佣关系模式; 传统性; 现代性; 职业成长【作者】王国猛; 李丽; 赵曙明【作者单位】湖南师范大学心理学系湖南长沙 410081; 南京大学商学院江苏南京 210093【正文语种】中文【中图分类】B849; C93新生代农民工是指在城镇从事非农产业，但户口仍然在农村的“80后”“90后”群体。
《2017年全国农民工监测调查报告》显示，全国农民工总数为28 652万，年龄层次分布在16～20岁数量占2.6%，21～30岁占27.3%，31～40岁占22.5%。
新生代农民工占比首次过半，成了外出务工的主体。
2004年以来，每年中央一号文件都涉及到农民工。
2010 年中央一号文件《关于加大统筹城乡发展力度进一步夯实农业农村发展基础的若干意见》首次使用“新生代农民工”，并提出应“采取有针对性措施，着力解决新生代农民工问题”；随后，2014年、2017年中央一号文件《关于全面深化农村改革加快推进农业现代化的若干意见》《关于深入推进农业供给侧结构性改革加快培育农业农村发展新动能的若干意见》强调，适应我国城镇化的需要，应采取有针对性措施，让农民工尤其是新生代农民工市民化，着力解决新生代群体面临的突出问题。
然而，与城镇居民和大学生相比，由于教育程度和劳动技能等的明显差距，新生代农民工市民化还面临着许多障碍。
要解决这些障碍，必然依赖新生代农民工与组织雇佣关系的长期稳定化[1]，这对新生代农民工的职业成长也提出了新要求。
目前，一些学者从组织因素(如组织文化)[2]、个体因素(如自我职业生涯管理)[3]等角度对员工职业成长的影响因素进行了探讨。
然而，雇佣关系是员工与组织关系的主要管理框架，雇主有责任提供给员工职业成长的资源和机会，但是相关的探索十分少见。
共享经济对人力资源管理的影响研究
共享经济对人力资源管理的影响研究共享经济作为一种新兴商业模式，已经在全球范围内快速发展起来。
它改变了传统的商业格局，给人们的生活带来了巨大的便利和效益。
然而，共享经济的兴起也对人力资源管理产生了深远的影响。
本文将从雇佣关系、人才招聘、人员管理和员工激励等方面探讨共享经济对人力资源管理的影响。
首先，在共享经济中，传统的雇佣关系开始变得模糊不清。
共享经济平台如Uber、Airbnb等通常将服务提供者定义为自由职业者，而非雇员。
这种模式改变了传统的雇佣关系，使得劳动者失去了传统雇佣关系下的权益保护，包括法定工时、社会保险等。
这对人力资源管理带来了新的挑战和责任，需要确保劳动者的权益得到充分的保障。
其次，共享经济对人才招聘方式也产生了影响。
共享经济平台通常依赖于互联网和移动应用程序，为人们提供便利的服务。
因此，对于共享经济平台来说，拥有技术和创新能力的人才至关重要。
人力资源管理者需要与技术团队紧密合作，确定并吸引最适合共享经济平台需求的人才。
此外，由于共享经济所创造的新岗位与传统工作模式有所不同，人力资源管理者还需要开展新的招聘渠道和方法，并灵活应对干员工流动和过渡的情况。
第三，共享经济对人员管理提出了新的挑战。
共享经济平台常常由一个庞大的网络组成，其中的参与者分散在不同的地理位置。
这使得团队管理和协作变得更加复杂。
人力资源管理者需要通过有效的沟通和协调机制来促进团队成员之间的合作和互动。
此外，共享经济平台通常需要大量的工作者，因此人力资源管理者需要聘请和培训大量的员工，并确保他们能够适应共享经济环境中的灵活性和快速变化。
最后，共享经济对员工激励也提出了新的要求。
在传统员工关系模式中，员工通常通过固定的工资和福利体系来获得激励。
然而，在共享经济中，大部分服务提供者是自由职业者，他们的收入通常与完成任务的数量和质量直接相关。
因此，人力资源管理者需要设计激励机制，激励自由职业者通过提供优质的服务来增加自己的收入。
劳动员工与公司之间的雇佣
劳动员工与公司之间的雇佣在当今竞争激烈的商业环境中，劳动员工与公司之间的雇佣关系起着至关重要的作用。
雇佣关系决定了公司的发展前景和员工的职业生涯。
因此，双方都应该认识到雇佣关系的重要性，并遵守各自的权利和义务。
本文将探讨劳动员工与公司之间的雇佣关系，并提供一些建议来促进双方的合作与发展。
首先，劳动员工与公司之间的雇佣关系应该建立在相互尊重和信任的基础上。
公司应该尊重员工的权利和尊严，提供公平的待遇和机会。
同时，员工应该忠诚于公司，尽职尽责，并为公司的利益努力工作。
只有建立起这种相互尊重和信任的关系，双方才能够共同发展和实现自己的目标。
其次，雇佣关系应该建立在明确的雇佣合同基础上。
合同应该详细规定双方的权利和义务，包括薪水、工作职责、福利待遇等方面的内容。
这样一来，双方就可以避免产生误解和纠纷，确保雇佣关系的稳定和可持续发展。
此外，公司应该提供包容和公平的工作环境。
雇主应该尊重员工的个人差异，鼓励员工展示自己的才华和创造力。
公司应该建立公正的晋升和奖励机制，以激励员工的积极性和创新能力。
只有提供这样一种包容和公平的工作环境，公司才能够拥有一支忠诚、积极和高效的员工队伍。
同时，员工也应该努力提高自己的技能和知识水平，以适应市场的变化和公司的需求。
员工应该时刻关注行业的发展动态，不断学习和提升自己的能力。
只有具备强大的专业素养和持续的学习能力，员工才能在竞争激烈的劳动市场中保持竞争力。
此外，双方都应该注重沟通和合作。
公司应该建立良好的沟通渠道，倾听员工的意见和建议，及时解决问题和困扰。
而员工也应该主动与公司沟通，分享自己的想法和意见，共同推进公司的发展。
只有通过良好的沟通和合作，双方才能够共同应对挑战，实现共赢。
最后，双方都应该遵守道德和职业道德规范。
公司应该以诚信和责任感为核心价值观，遵守相关法律法规，并承担社会责任。
而员工也应该保持职业操守和道德标准，忠诚于公司，以诚实和正直的态度对待工作。
只有遵守道德和职业道德规范，双方才能够共同营造一种和谐、稳定和可持续发展的雇佣关系。
国有企业多元化劳动用工形式下的员工管理
经营策略有企业多元化劳动用工形式下的员工管理21世纪以来，随着国际市场竞争的逐渐加剧和我国社会经济的持续发展等整体社会情境变化，特别是新《劳动合同法》的颁布和实施，为保持雇佣柔性、降低用工成本，许多国有企业都采用了多元化的劳动用工组织方式。
为此，通过多元化用工形式对员工工作态度和行为所产生的相关影响研究，增强员工管理的正向机制，以充分发挥员工身份多元化的优势，尽量降低或避免员工身份多元化带来的负面影响具有重要的现实意义。
一、国有企业多元化用工形式的现状国有企业多元化的用工形式主要体现为，在企业内部，除了正式员工外，还有通过招录劳务派遣工、临时工等用工方式来满足企业不同类型工作任务的需要。
多元化的用工组织方式形成了企业内部员工身份的多元化，既有正式员工，也有劳务派遣工、临时工等非正式员工。
采用多元化的劳动用工形式是企业应对市场竞争、适应环境变化的重要举措，对于提高企业整体效益、增加用工弹性，降低企业人力成本具有现实促进作用。
多元化的用工形式一方面促进了企业经济效益的提升、人工成本的降低和用工弹性的增强；但另一方面也造成了企业内部非正式员工积极性不高、团队整体凝聚力下降、组织用工不公平等问题，并对员工管理工作的内容形成了降低员工间身份意识、增强组织凝聚力、提升员□广州段书华顾玲玲工和企业工作绩效等诸多亟待破解的课题。
二、国有企业多元化用工形式下员工管理面临的困境国有企业多元化用工形式，主要是结合工作任务的不同性质采取多种劳动雇佣关系，并对不同雇佣方式的员工实行不同的管理模式和管理机制，从而造成了企业内部不同身份的员工群体和员工身份多元化。
在个体层次上，这种多元化表现为每一个员工与其他员工基于这种身份比较而产生的差异，这种身份差异往往影响了组织中的社会关系、工作态度和行为、机会以及工作产出的分配等。
1.多元化用工方式使员工参与面临巨大挑战。
员工参与是员工增加对组织影响力、增强对组织贡献的重要合法途径。
雇佣关系与员工满意度的关联
雇佣关系与员工满意度的关联在现代社会中，雇佣关系是组织和员工之间的重要纽带。
组织通过雇佣员工，实现其目标和使命。
而员工则信任组织，并凭借自己的知识、技能和努力为组织做出贡献。
然而，雇佣关系的性质和质量对员工的满意度起着至关重要的作用。
首先，雇佣关系的公平性对员工满意度有着显著影响。
公平是指组织在对待员工时是否没有歧视，是否公正合理。
如果组织采取公平的措施，如公平的薪酬分配、晋升机会公开透明等，员工会感到被尊重和认可，并且得到合理的回报。
这种公平感能够带来员工的满意度和对组织的忠诚度，进而提升员工的工作动力和产出。
其次，雇佣关系的工作环境和文化对员工满意度也有重要影响。
良好的工作环境和文化能够使员工感到舒适和认同，激发员工的积极性和创造力。
例如，组织提供宽松、灵活的工作时间和工作地点，员工可以更好地平衡工作和生活，从而提高工作满意度。
此外，组织文化也是非常重要的因素，如果组织文化积极向上、鼓励员工发展和学习，员工会感到被重视，进而对组织有更高的满意度。
另外，雇佣关系的领导方式对员工满意度也具有显著影响。
一位好的领导者能够激励员工，为他们提供支持和指导，帮助他们成长和发展。
如果领导者能够倾听员工的意见和建议，并及时解决问题，员工会感到被重视和信任，并对组织有更高的满意度。
相反，如果领导者不够公正或者缺乏沟通能力，员工的满意度会受到负面影响。
此外，雇佣关系的发展机会与员工的满意度也有密切关系。
员工希望在组织中有机会发展自己的职业和个人能力。
如果组织能够提供培训和晋升机会，员工会感到被重视和挑战，并对组织有更高的满意度。
反之，如果组织缺乏发展机会，员工会感到停滞不前，从而影响满意度和工作动力。
另一个需要关注的因素是雇佣关系的沟通与沟通渠道。
组织和员工之间的有效沟通是雇佣关系中不可或缺的一环，它能够消除信息不对称，提高员工对组织的了解和参与程度。
沟通包括信息的及时传递、问题的解决和反馈的提供等。
如果组织能够确保沟通畅通，员工会感到被重视和关心，进而提高满意度和工作表现。
组织行为学03
思考：态度影响行为还是行为影响态度？
管理中的应用：付出越多，越珍惜。
eg：员工参与决策
态度的一致性规律
一致性规律： 员工自动会在态度之间以及态度与行为之间寻求一 致性。
eg: 买车；香烟；吸毒
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态度与行为的关系
调节变量
态度
行为
在管理中，一般认为态度可以影响行为，所以 可以通过改变员工的态度而改变其行为。
自我知觉理论
从过去的行为中推断出对该事物的态度
行为
态度 !
Eg：工作的选择
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三、态度改变的理论
（一）费斯廷格的认知失调理论 态度和行为不一致——失调。 费斯廷格将认知元素间的关系划分为三种： (1)不相关；(2)协调；(3)不协调。
P-O-X模式 三边相乘为正时态度平衡，稳定 三边相乘为负时态度不平衡，变化
海德平衡理论示意图
从身边的人入手！
（三）预言实现改变态度理论
员工的行为=ｆ（管理者的期望×对待方式）
美国曾经流传过“斯尼奈奇迹”的故事。斯尼奈原是 某一药物计算中心扫地工，中心的负责人预言，他将 来会成为计算机专家，并把预言告诉这个工人，对他 多方鼓励。 结果工人真的成了计算机专家，实现了中心负责人的 预言。
评分
员工建设性的努 力来改善工作条件。
忠诚
被动但乐观地等待环境有 所改善。
怠工
被动地听任事态越来越 糟。
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冲突管理方式与员工建言行为的关系研究——基于心理安全感和权力距离视角
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2015 年 10 月 （第 29 卷第 10 期）
冲突管理方式与员工建言行为的关系研究
Oct.，2015
（Vol.29，No.10）
管理方式的微观层面分析。国内学者对雇佣关系冲 突的研究还不充分，且多倾向于理论和案例研究， 从微观视角对雇佣关系情境下冲突管理方式的作用 机制进行实证研究的成果甚少，且对冲突管理方式 对员工工作行为特别是角色外行为 （如建言行为） 的研究更少见。
文章编号：1007-5097 （2015） 10-0168-07
A Study on the Relationship between Conflict Management Mode and Employee Voice Behavior
— From the Perspective of Psychological Safety and Power Distance YU Jing-jing1，2，JIANG Shou-fen1，3，ZHAO Shu-ming2
竞争型或支配型的冲突文化会降低组织活力， 导致低凝聚力、低效能及高的工作倦怠 ［6］。竞争型 的冲突管理方式增加了群体成员之间的冲突，进而 阻碍沟通，使得发生冲突的双方不能开放地、自由 地表达观点，因此当员工发现组织中的相关问题 时，也会由于与主管或上级的沟通障碍而保持沉 默。基于此，提出假设 2。
2015 年 10 月 （第 29 卷第 10 期）
●理论·实务
East China Economic Management
Oct.，2015
（Vol.29，No.10）
［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2015.10.024
雇佣关系对员工态度与行为的影响研究
雇佣关系对员工态度与行为的影响研究一、引言在当今社会中，雇佣关系在公司中是一种普遍的劳动关系。
在雇佣关系中，公司雇佣员工以完成特定的工作任务并支付相应的薪资，在这个过程中，员工是公司的工具。
同时，员工也依赖公司为自己提供生计来源。
因此，对于雇佣关系的探讨可以帮助我们更好地理解员工的态度和行为，并为公司管理者提供改进管理方法的思路。
二、雇佣关系的定义及特征雇佣关系是一种经济关系，是一种合同关系。
在雇佣关系中，雇员为公司提供一定的工作力和技能，按照公司的要求履行工作职责。
雇员通常会获得一定的薪酬、福利和安全保障，作为公司在合同所规定的条件下的回报。
雇佣关系特征：1. 双方自由协商：雇佣关系建立在雇主和雇员的自由意愿之上。
双方都可以根据自己的利益选择是否建立雇佣关系，而且双方可以在合同所规定的期限内解除雇佣关系。
2. 劳动力作为商品：在雇佣关系中，雇主购买的是雇员唯一的生产资料——劳动力，雇员也把自己的劳动力作为商品。
3. 雇员受雇主控制：雇员在工作过程中受雇主指挥控制，完全执行雇主所规定的工作内容和工作时间。
三、雇佣关系对员工态度的影响1. 资源投入理论资源投入理论认为，员工追求工作满意度和工作绩效是对雇佣之间投资回报的对等期望关系。
即雇主花费大量的时间、资金和其他资源投资到员工的发展和满足较高的期望值。
员工感谢并回报雇主，提高自己的工作绩效和工作满意度。
2. 反应决策理论反应决策理论认为，员工对待雇佣关系的态度和行为是由组织促进和协调关系方面的条件和组织管理法律和道德标准方面的期望所决定的。
具体来说，组织在协调员工和管理员工的过程中，在工作环境、工作条件、工资福利、培训发展等方面提供支持和帮助，员工会感到受到组织的重视和关心，提高了自己的工作能力和表现，并表现出更好的工作态度和行为。
3. 社会交换理论社会交换理论认为，人在进行交换的时候，会比较投入与获得的资源，确定是否接受交换关系。
可以将雇佣关系看做一种单向的交换，员工为企业提供工作力，企业为员工提供薪酬和福利。
企业一线核心员工雇佣保障与工作态度关系
企业一线核心员工雇佣保障与工作态度关系作者：王德才李琼慧来源：《西南政法大学学报》2016年第06期摘要：对企业来说，核心员工是立足的根本，对核心员工建立良好的保障机制能减轻他们工作压力，改善心理环境，增加工作满意感，使其更容易全身心地投入工作，从而提高工作的效率。
雇佣保障包括工作保障和权益保障两个维度，雇佣保障对员工情感承诺和工作满意度有积极影响，工作嵌入在雇佣保障与情感承诺之间起完全中介作用，在雇佣保障与工作满意度之间起部分中介作用。
因此，雇佣保障作为预防人才流失的措施之一，在改善员工的工作态度方面发挥了积极作用。
关键词：核心员工；雇佣保障；工作嵌入；员工态度中图分类号：DF47文献标志码：A DOI：10.3969/j.issn.1008-4355.2016.06.122010年，中共中央、国务院印发的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出要改进人才管理方式，发挥市场配置人才资源的基础性作用，形成国家、社会和单位相结合的人才保障体系。
由此可以看出，国家对各类人才管理、开发、激励和保障机制等都提出了明确的发展要求。
对企业来说，核心员工是立足的根本，对核心员工建立良好的保障机制能减轻他们工作压力，改善心理环境，增加工作满意感，使其更容易全身心地投入工作，从而提高工作效率。
另外，健全的工作保障机制，员工更容易有归属感以及认同企业的核心价值观和经营理念。
因此，雇佣保障作为预防人才流失的措施之一，在改善员工的工作态度方面会起到积极作用。
雇佣保障作为一项人力资源措施得到日益深入的研究，然而，现有研究还存在诸多不足：首先，以往的雇佣保障研究主要集中在单一维度，即要么从法律层面讨论雇佣保障制度对企业的约束作用，要么从企业内部管理层面讨论雇佣保障对员工行为和态度的影响，而整合这两个层面的研究还需要进一步丰富。
其次，人力资源管理领域对雇佣保障的研究，更多是普适性的，而对企业而言，核心员工才是企业专有的人力资本，为企业创造最大的价值。
可雇佣性对员工态度行为作用机制研究
可雇佣性对员工态度行为作用机制研究外部劳动力市场主导型雇佣关系已经成为当前中国企业的主要雇佣关系模式,雇佣灵活性增强的同时,雇佣安全性显著下降。
传统雇佣方式下的员工以组织忠诚换取长期稳定的雇佣安全保障已经转变为员工以高绩效换取自身可雇佣性的提升。
可雇佣性概念的提出为企业弹性用工需求与劳动者雇佣安全需求之间矛盾的解决提供了新的途径与方式。
可雇佣性研究与应用在国外相对比较成熟,而国内目的比较缺乏对可雇佣性问题的研究。
为此,本研究对可雇佣性对员工态度行为影响的作用机制进行实证探讨。
本研究丰富了可雇佣性、工作不安全感、心理契约等在中国组织情境下的理论研究,并且在当前劳动力市场背景下,可以为加强员工可雇佣性管理、构建和谐雇佣关系等组织管理实践提供理论参考与决策依据。
首先,通过文献回顾,对可雇佣性、EVLN行为等相关理论、概念和研究现状进行了总结。
分析指出了现有研究存在的不足,结合企业管理实践问题解决的需要,本研究区分探讨了内部、外部可雇佣性对EVLN行为影响的作用机制,丰富了可雇佣性不同维度影响结果的研究,同时拓宽了EVLN行为影响因素的探讨范畴,为前因变量研究提供了新的研究视角。
其次,依据社会交换、不确定性管理、心理契约等理论,从员工对待工作、组织的态度感知两方面构建了工作不安全感、心理契约履行在可雇佣性对EVLN行为影响关系中的中介机制模型；基于跨截面配对问卷调查样本,采用结构方程模型分析方法等对中介机制相关假设进行实证检验,揭示了可雇佣性对EVLN行为影响的中介作用机制。
研究表明,内部、外部可雇佣性对员工忠诚、建言、退出和忽略行为存在不同的影响和作用机制,内部、外部可雇佣性对EVLN行为的影响除了存在直接效应外,工作不安全感的数量型、质量型维度以及心理契约履行的关系型、交易型、发展型维度分别在可雇佣性对EVLN行为影响关系中存在不同的中介作用,在可雇佣性对EVLN行为的间接效应中还包括通过工作不安全感-心理契约履行的中介作用链产生的间接影响。
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雇佣关系模式对员工态度的影响研究
雇佣关系及其模式是研究员工与组织之间关系的主要理论框架之一。
Tsui 等人(1991,1997,2001)研究提出,从诱因—贡献视角可以将组织内部的雇佣关系模式分为：相互投入型、准交易契约型、过度投入型以及投资不足型等四种模式。
其中组织提供的诱因包括：经济性报酬和发展性报酬；组织期望的员工贡献包括：职业化管理行为和良好工作伦理。
研究表明,雇佣关系模式是影响员工工作绩效、工作态度和行为、团体绩效乃至企业整体绩效的重要因素之一随着组织面临的内外部环境的日益复杂化,雇佣关系模式正在发生急剧的变化,这促使了学者和管理者开始重新思考员工与组织之间的关系。
其次,尽管学者们对雇佣关系的模式、差异性及其对组织绩效的影响进行了探讨,但是,不同的雇佣关系模式如何体现它们对组织绩效的影响仍然没有得到充分的研究,与此同时,雇佣关系的急剧变化不仅改变了雇佣关系模式理论基础的内涵和特征,也促使雇佣关系模式与组织绩效之间的“黑箱”问题更为复杂。
尤其是对于雇佣关系模式如何影响员工的组织支持感和组织承诺,组织支持感如何在雇佣关系模式与组织承诺之间起中介作用,仍然未能得到充分的研究。
因此,对雇佣关系模式的变化及其模式对员工态度,尤其是组织支持感和组织承诺的作用机制进行深入研究将具有重要的理论和现实意义。
同时,企业选择何种类型的雇佣关系模式会受到其自身的发展状况,尤其是所处生命周期的阶段性特征的影响。
企业实行何种类型的人力资源管理系统和雇佣关系模式往往是与组织自身的发展特征和阶段状况密切相关的,企业的生命周期决定了企业的组织特征和人力资源管理特征。
而企业确定的人力资源管理系统又会影响企业在员工管理和员工发展方面的投入的程度和内容,即决定了组织提供的诱因的内容和数量以及企业对员工贡献的期望的内容,进而影响企业的雇佣关系模式策略。
因此,基于企业生命周期对企业的雇佣关系模式策略及其对员工态度的影响进行考察,并将之纳入雇佣关系研究的视域,是未来雇佣关系研究的必然趋势和内在要求。
总之,本课题基于“雇佣关系正在发生剧烈变化”和“企业生命周期与企业雇佣关系模式策略密切相关”的认识,根据已有雇佣关系模式研究的理论框架,尤其是诱因—贡献理论和社会交换理论,在分析企业生命周期与企业人力资源管理系统、雇佣关系
模式策略的内在联系的基础上,着重研究不同企业生命周期阶段企业雇佣关系模式的具体特征和内容,进而研究雇佣关系模式与员工态度,即与员工组织支持感和组织承诺之间的内在联系,并分析在不同生命周期阶段雇佣关系模式与员工态度关系的差异化和比较,最后基于企业生命周期视角提出构建高效雇佣关系模式的雇佣关系管理对策建议。
本研究将对我国雇佣关系模式和组织绩效的研究做出理论和实证上的贡献,也将对人力资源管理实践提供重要的理论指导和现实借鉴,主要有(1)填补企业生命周期与企业雇佣关系模式策略内在联系研究的空白,并为企业依据自身具体状况制定和实施雇佣关系管理策略提供理论上的指导；(2)通过分析和研究不同企业生命周期阶段雇佣关系模式与组织支持感、组织承诺之间内在联系,揭示了不同类型雇佣关系模式在企业不同生命周期阶段对员工态度的差异化影响,丰富和扩展已有的雇佣关系理论；(3)从理论与管理实践方面缓和了多样性情境中的雇佣关系矛盾,并为企业人力资源管理实践提供相应的阶段性对策建议,使企业的绩效提升与员工的发展能够和谐一致。