冰山模型

冰山模型

所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

简介

美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出

了一个著名的素质冰山模型，

所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表

现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的

“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”

包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易

了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培

训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社

会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、

难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

人的素质的六个层面

1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实

型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知

识完成某项

具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知

识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态

度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，

指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用

或效果不够准确。

冰山模型的素质层级

招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级:

素质

层级

定义内容

技能指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。如：表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等

知识指一个人对某特定领域的了解。如：管理知识、财务知识、文学知识等

角色定位指一个人对职业的预期，即一个人想要做些什么事

情。

如：管理者、专家、教师

价值观指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取

向。

如：合作精神、献身精神

自我

认知

指一个人对自己的认识和看法。如：自信心、乐观精神品质指一个人持续而稳定的行为特性。如：正直、诚实、责任心

动机指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱

动、引导和决定个人行动。

如：成就需求、人际交往需求

相关人物

美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了“素质冰山模型”。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得

以形成。