企业规章制度_如何制定才合法

最后，为了防止企业滥用内部规章制度的制定权侵害职工的合法 权益，法律还规定了监督和制裁办法。 • 《劳动法》第八十九条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反 法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者 造成损害的。应当承担赔偿责任。”
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• • 《劳动保障监察条例》十一 条：劳动保障行政部门对下列事项实施 • •
• 案例二：李敏于2000年任职于沈阳一家矿业有限公司，
担任光学秘书兼业务一职。在她进入公司时，就看到员工 手册上写着：‚正式员工在公司服务三年以上者，女员工 享受三个月产假…’在公司服务未满三年的员工，若生育者， 须自动离职。‛2004年李敏怀孕了。这时，她在公司的工 作己超过了四年，符合员工手册中关于生育的条件。 但是．始料不及的事情发生了。李敏说：‚没 到,2004年10月8日，公司准备再找一名光学秘书来顶替我。 我便找到公司市场部总经理张某，但他却告诉我：公司规 定怀孕女职工必须填写‘自愿离职报告’，如果想上班再 由公司安排。2004年11月17日，人力资源部经理等三位单 位领导又找我谈话，重申公司要求怀孕女职工必须填写离 职报告。后来他们甚至还将电话打到我家里，要把草拟好 的离职报告送到我家中。‛
企业规章制度的法律依据
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首先， 《劳动法》是制定企业规章制度的 法律依据。《劳动法》第三条、第四条、第二十 五条分别从不同侧面对企业规童制度的效力加以 规定．而第八十九条则提供了劳动行政部门对用 人单位规章制度进行审查的法律依据。 《劳动法》第三条规定，“劳动者应当完成劳 动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程， 遵守劳动纪律和职业道德”。第四条规定，“用 人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动 者享有劳动权利和履行劳动义务”。第二十五条 规定，“若劳动者严重违反劳动纪律或者用人单 位规章制度，用人单位可以解除劳动合同”。
• 案例三：因吵架被企业除名，员工却对这一规定毫不知
情。中美合资服装公司的规章制度仅在中、高层管理干部 会议上宣布实施，说是‚对全体员工生效‛，实际上缺少 了公示程序，这样的规章制度自然同样不具有法律效力。
制定规章制度的注意事项
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哪些规定写在《员工奖惩制度》这样的内部 文件中，哪些规定写进劳动合同，这是一个关系 到规章制度的可操作性问题。可以把一些较为敏 感的或职代会难以通过的内容，移植到劳动合同 中具体说明，这样可以减少企业和工会组织之间 的矛盾。也可以把规章制度作为劳动合同的附件， 约定附件与劳动合同具有同等的效力。 此外，我国现行劳动法律、法规对违纪行为的 规定使用了大量的程度副词，如“严重违纪”、 “重大损失”等。但是，对什么是违纪行为、违 纪行为达到何种程度才构成“严重违纪”等，却 没有做出具体的规定，这就需要企业在规章制度 中根据不同岗位要求将其细化和量化。所谓细化， 是指全面列举违纪行为的具体表现，尽量不要使
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企业规章制度有效性的标准
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那么，判断企业的规章制度是否合法，有没 有明确的标准呢? 《最高人民法院关于审理劳动 争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规 定： “用人单位根据《劳动法》第四条之规定， 通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、 行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可 以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 这一规定实际上明确了规章制度有效性的三 个一般标准，即“经过民主程序”、“合法”和 “公示”，三个条件缺一不可，否则就会出现规 章制度无效的后果。
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• 案例二：沈阳的矿业有限公司要求女员工工作满三年以
上才可以怀孕，未满三年就生育者，须自动离职，这一规 定已经违反了《妇女权益保护法》，公司在李敏休产假期 间，没有按时足额发放工资，也是一种违法行为。而当事 人没有能力过失和工作过失，公司在其妊娠、生育和哺乳 期间试图解除合同，后来竞将其调离原有岗位，以生育为 由降低其工资标准，这些都不符合‚内客合法‛的标准， 自然也不具有法律效力。
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最后说说“公示”。公示是规章制度生效的 必要条件。有一些用人单位往往通过从上到下的 口头方式传达规章制度，以为说过就算数，其实 这是不够的。如果不用书面形式或电子文件形式 公布，一来不会给员工留下深刻印象，二来无法 在发生劳动纠纷后提供充足的证据。另外，如果 有些规章制度根本不为员工所知，就会使员工无 所适从。要知道，只存在于老板书桌上的文字是 不能拿来让职工遵守的。因此，公示，对于确保 企业的规章制度的合法性，是一个必不可少的程 序。
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再次，《江苏省工资支付条例》 (2004年) 第六条 :“用人单位（个体工商户除外）应当就工资 分配、工资支付等事项依法制定规章制度。制定规章 制度应当听取本单位职工代表大会（职工大会）或者 工会组织的意见，并及时在本单位公布，告知本单位 全体劳动者。对职工代表大会（职工大会）或者工会 组织提出的合理意见，用人单位应当采纳。”
不合法的规章制度．错在哪里?
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让我们看一看文章开头的那几个案例，那些 规章制度到底错在哪里? 案例一：认定员工请病假所持的诊断书内容是否真
实，不是供水公司这样一个非医疗单位能够判断的。退一 步说，即使诊断书的内容与劳动者所患病情不符，其责任 也应该由医院承担，而不能让员工受过。更重要的是，供 水公司出台这一规定仅仅是董事会的决议，而没有职工代 表参与，未能满足‚民主程序‛这一标准ห้องสมุดไป่ตู้这样的规章制 度自然不具有法律效力。
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首先说说“民主程序”。合法有效的规章制度， 其制定一般要经历以下几个阶段： ①规章制度需要的形成。企业的管理人员对企 业现状进行分析、预测，提出哪些制度需要确 立．哪些制度需要变更。②审查、立项。确认提出 的制度是否有制定的必要性，还可请专业人士参与， 提供技术支持。③起草。制度的具体撰写，既要根 据企业现实，还要不能违反《劳动法》及国家的法 律、法规。④讨论批准。交由有关部门讨论，如有 必要，根据讨论意见作必要的调整，最后提交上级 批准或通过。在这个环节上，与工会组织协商讨论 必不可少。工会是职工的法定代表者，《工会法》 赋予了其代表职工进行民主管理、民主监督、民主 决策的职能。在用人单位制定规章制度时，工会必 须积极参与。⑤公示。根据草案，只有经过公示的 制度才能做为企业管理、处罚的法律依据，否则在 职工不知情的情况下．企业是不能拿此作为执行标 准的。
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其次，《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动 规章制度备案制度的通知》是制定企业规章制度的法 律依据，该通知明确规定了企业规章制度的主要内容 和企业规章制度的审查程序。规定“新开办用人单位 应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度（主 要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待 遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定）， 并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当 地劳动行政部门备案。”
劳动保障监察：（一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况； 《违反<中华人民共和国劳动法>行政处罚办法》第三条规定，“用 人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，应给予警告，并 责令限期改正；逾期不改的，应给予通报批评。” 《江苏省工资支付条例》第五十五条：“ 用人单位违反本条例 第六条规定，未制定、公布工资分配、工资支付规章制度，或者制定 工资分配、工资支付规章制度未听取本单位职工代表大会（职工大会） 或者工会组织的意见的，由劳动保障行政部门责令限期改正；逾期不 改正的，处以一千元以上一万元以下的罚款，并可以对其法定代表人 或者主要负责人处以一千元以上五千元以下的罚款。” 可见，对企业违反法律规定滥用劳动合同解除权和利用制定规章 制度侵犯职工合法权益的，应当依法追究责任。
• 案例三：一家中美合资的服装公司，依据《员工奖惩制
度》．对两个在公司里吵架的员工王某和李某作出了开除 处理。随即王某和李某就以他们不知道有上述制度为由申 请劳动仲裁，后又到了法院诉讼，结果员工胜诉。在案件 处理过程中，公司一再辩称《员工奖惩制度》中明确写明 公司员工的工作纪律及违纪的处罚标准，并且这些规章制 度都已在中、高层管理干部会议上正式宣布实施．对全体 员工生效。但是‚遗憾的‛是，这家公司领导无奈地说： ‚这些规章制度根本未得到劳动仲裁委员会和法院的认可， 也不能切实地起到保护企业利益的作用。”
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以上三个案例都属于企业规章制度不能与 《劳动法》接轨的问题。企业规章制度是指企业 依照国家法律法规并根据企业自身特点制定的、 明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当 事人行为的各种规章制度的总称。完善合法的规 章制度，可以使用人单位的劳动管理规范化，避 免用人单位乱施处罚，保障劳动者合法权利。相 反，不合法的规章制度则会侵犯职工权益，最终 使员工和企业双方的权利均受到损害。
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再说说“合法性”。企业规章制度的合法性 包括内容合法和程序合法两个方面。程序合法是 指规章制度的制定必须符合法律规定的程序，上 面我们已经介绍过。而内容合法，是指管理制度 的内容不能与现行法律法规、社会公德等相背 离．不得违反公序良俗。公序良俗是民法的一个 基本原则，也渗透到其他法律中。企业规章制度 不仅要在制定之时要保证它的合法性，在企业的 不同发展阶段和法律环境发生变化时，也要相应 地进行调整、补充、更新。如果规章制度与法律 脱节，企业就不可能拿出合理的依据维护自己的 利益。
企业规章制度 如何制定才合法
你所在的企业有很多规章制度吧? 你可知道它们是否全都合法? 要是拿那根本就不合法的规章制度 去管理员工，无异于害人害己害企业。
冲突，指向规章制度
• 案例一：陈先生是园区一家供水有限公司的员工。据他
介绍．公司于2005年12月出台了一个新的请假制度，按这 个制度，持不真实的医院疾病诊断书请病假，公司一经查 实，请假3天以内的扣发半个月工资和各种津贴．当月的 各种保险金全额由个人缴纳；请病假3天以上5天以内的扣 发一个月工资；5天以上或一个月内累计10天以上的作除 名处理。 • 陈先生认为，单位不能认为诊断书上所写的情况不实 就对员工给予处罚。如果医生诊断不准，难道也要员工来 负责吗?而该公司董事、办公室主任林先生介绍，公司出 台这一规定是董事会的决议．目的在于规范员工管理。当 时规定这个制度的原则是，《劳动法》有规定的就按照 《劳动法》办，《劳动法》没有规定的，公司就按照自己 的实际情况来定。
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2005年2月21日，李敏又回到公司上班，但具体岗位 却一直悬而未决，因为她无法接受公司提供给她的一个不 适合并收入低的工作。既然无法继续在公司工作，她希望 能取回押在公司的毕业证．找一份新工作来维持家用，因 为家中的孩子还在嗷嗷待哺。可没想到公司又表示：如果 不写离职报告，就不能还给她毕业证。 更让李敏感到不平的是，自从她休产假以来，公司不 但一分钱的工资和津贴都不曾发给她，而且她上班后的半 个多月也未获任何酬劳。
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• 底条款(如“公司认定的其他违纪行为”)，这样
会造成规定的模糊。所谓量化，是指在程度上尽 量使用客观的数字说明或描述相应的行为。比如， 不要使用“经常迟到早退”，而应使用“迟到或 早退累计达三次”：不要使用“凡给公司造成严 重经济损失的行为”，而应使用“给公司造成经 济损失达2000元以上者”。在惩罚的程序和级别 上分为口头警告、书面警告等。凡是违纪处罚， 一定要有书面记录。即使是警告，也须有书面记 录，并在员工档案中保存。 总之，规章制度要紧密结合企业自身情况并 严格依法制定，做到“合法、合理、全面、具 体”．并且遵循民主程序和合法、公示的标准， 周密规划，降低一切可能的法律风险。