度考核体系在薪酬设计中的运用
绩效薪酬体系及考核方案
绩效薪酬体系及考核方案绩效薪酬体系及考核方案1一、引言随着企业竞争的加剧，员工的薪酬和绩效管理成为公司成功的关键因素之一。
本文将从薪酬体系和绩效考核方案两个方面来论述其重要性及实施方法。
二、薪酬体系的重要性1.提高员工满意度和激励度。
合理的薪酬体系可以激励员工付出更多努力，提高工作绩效，并增加员工对公司的忠诚度。
2.吸引和留住人才。
有竞争力的薪酬体系可以吸引和留住优秀人才，为企业持续发展提供稳定的支持。
3.提升组织绩效。
薪酬体系与组织绩效密切相关，通过激励员工的工作动力，可以提高整体绩效水平。
三、绩效考核方案的重要性1.评估员工绩效。
绩效考核方案可以客观、全面地评估员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。
2.发现问题和提供改进机会。
通过绩效考核，可以发现员工存在的问题，并提供相应的培训和改进机会，以提高工作能力和表现。
3.促进沟通和反馈。
绩效考核是员工和领导之间的重要沟通机制，可以及时反馈员工的工作表现，帮助员工了解自己的优势和不足，进而改进和成长。
四、薪酬体系的设计与实施1.确定薪酬结构。
根据企业的战略目标和员工的职责，建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2.制定指标。
根据岗位的特点和要求，制定相应的绩效评估指标，明确员工的工作目标和职责，并与薪酬挂钩。
3.实施绩效考核。
定期进行绩效考核，采用多种评估方法，如360度评估、工作日志等，以确保评估结果的客观性和全面性。
4.薪酬分配与调整。
根据员工的绩效评估结果，对薪酬进行分配和调整，激励高绩效员工，并提供改进机会给低绩效员工。
五、绩效考核方案的实施与改进1.建立明确的绩效目标。
与员工共同制定明确的绩效目标，并确保目标与公司战略目标相一致，以激发员工的工作动力。
2.培训和发展员工。
提供必要的培训和发展机会，提高员工的'工作能力和绩效水平，使绩效考核更加有意义和有效。
3.定期评估和反馈。
定期评估员工的绩效，并及时给予反馈和指导，帮助员工不断改进和成长。
绩效考核与薪酬体系
绩效考核与薪酬体系绩效考核与薪酬体系效考核与薪酬体系设计课程背景：现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。
作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。
由著名人力资源专家著名教授，蔡巍、乐载兵共同讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加!课程目标：了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评;认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。
培训对象：企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等。
绩效考核课程大纲：一.推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题;以感觉为基础判断还是以事实为基础判断?短期考核还是长期考核?短期利益还是长期利益?关键业绩还是非关键业绩?绩效管理如何与战略接口?KPI成绩与奖金挂钩的问题?2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响;传统文化对绩效管理的影响为什么没有人愿意做A?为什么推行绩效管理这么困难?3、管理基础对推行KPI的影响二.KPI操作中的几个基本问题1、什么是目标与指标2、KPI指标的基本属性与操作注意要点为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题;他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题为什么考核这些指标后适得其反——行为问题3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对4、职能部门的定性指标，该如何操作?三.建立KPI体系的方式方法：如何在公司建立KPI体系呢?方法很多，各种方法的适用范围是什么?企业又高层、中层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联?1、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点缺点与适用范围2、价值树的操作模式与优点缺点3、鱼骨图与头脑风暴法四.平衡计分卡1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗?——平衡计分卡的本质;2、战略与平衡计分卡有什么关系?——战略与战略地图;3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定?——平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划;4、平衡计算分卡就是四个纬度吗?5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢?——平衡计分卡的落实;五.如何分解KPIKPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢?如何解决这些问题呢?如何将KPI分解落实下去呢?1、如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系2、分解指标的2种基本方法3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式4、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等六.指标词典的编制指标找到了就万事大吉了?还存在什么问题呢?为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?1、为什么需要定义KPI2、财务指标定义时，需要注意的问题;3、非财务指标，定义时需要注意的问题;3、谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供?4、几个有问题的KPI的定义的分析;七.确定目标——KPI的计分方式找到了衡量指标就可以了嘛?如何确定目标呢?超过了目标应该计多少分?没有达到目标应该得多少分?1、设定目标的痛苦;2、目标订不准怎么办?3.没有历史数据怎么办?4、竞争，资源，能力对目标的影响;5、如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法6、长周期的目标如何分解到短周期;7、痛苦考核与快乐考核——什么时候做到了该加分，什么时候该扣分，KPI的计分方法;八.绩效管理的周期年底成绩是每个月成绩的加总嘛?年考核考什么?月考考核什么?不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢?1、年考考什么?月考考什么?2、长周期与短周期;3、不同层次与职能部门的周期;4、如何设置KPI指标权重——指标的组合方式九.主基二元考核法关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办?不关注非关键业绩指标是否会出问题?如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用?如何解决这个问题呢?1、KPI所无法解决的问题;2、主要绩效与基础绩效的关系;3、如何在实践中运用主基二元考核法;十、绩效面谈与沟通1、计划阶段的绩效沟通2、辅导阶段3、考核阶段的绩效沟通4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进;十一.推行绩效管理所遇到的问题与对策;推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢?1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责;2、推行的程序;3、公司政治与绩效管理的推行4、绩效管理与企业文化;薪酬体系设计课纲：一、岗位分析的作用与意义1、岗位分析的作用;2、为什么岗位分析总是做不好?二、岗位分析的方法1、组织与部门职责与岗位职责的关系2、常用的岗位分析的方法--资料分析法，问卷法，观察法，部门职责分解法;三、岗位分析的步骤与流程1、组织结构设计与流程设计;2、部门职责设计;3、岗位职责设计;4、岗位任职资格设计;5、常见的岗位设计的误区与错误;四、岗位说明书的运用1、岗位说明书在薪酬设计中的运用;2、岗位说明书在培训中的运用;3、岗位说明书在招聘中的运用;4、岗位说明书在考核中的'运用;引子：薪酬在人力资源价值链的位置;一、薪酬管理中与设计核心问题1、不近人意的薪酬设计对企业的影响;2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾;3、薪酬管理中的几个核心问题;二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性1.内部公平性的常用工具——职位评估;2.职位评估中常见的问题3.职位评估案例三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性1.什么是外部公平性;2.解决外部公平性常用的工具;3.如何确定薪酬水平?四、薪酬与能力的关系1.薪酬如何影响员工能力;2.如何评估员工能力;3.能力薪酬的设计;五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩;1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;2、几种模式优缺点的对比;3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?六、奖金设计与外部因素的影响1、老总的奖金究竟该不该发?2、采购经理的奖金究竟该不该发?3、如果过滤外部因素的影响;七、薪酬设计的公平问题1、业务部门与业务部门的平衡;2、业务部门与职能部门的平衡;3、能力差的人与能力强的人之间的平衡;八、业内各部门奖金设计的要点1、销售部门提成制，还是奖金制?2、项目类型工作奖金的设计;3、生产部门奖金的设计;4、年薪制奖金的设计;九、奖金的周期1、奖金周期与考核周期;2、年终奖还是年中奖;3、时机选择要考虑的要点;4、奖金的滞后性;十、奖金在收入中所占有的比例;1、100%奖金与100%固定;2、不同类型人在收入中奖金的比例;十一、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点2.如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展十二、薪酬设计需要考虑的其他问题1.薪酬与企业文化2.薪酬与工作模式十三、薪酬设计的过程与步骤1.薪酬设计的几种方法2.薪酬的调整难题讲师介绍：蔡巍蔡巍---国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法;曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。
薪酬体系 绩效考核方案
薪酬体系绩效考核方案一、背景随着市场经济的发展，企业对人才的需求越来越大，因此薪酬体系逐渐成为企业人力资源管理中不可忽视的重要方面。
在制定薪酬体系时，绩效考核方案是其中至关重要的一环。
本文将介绍一种完整的薪酬体系绩效考核方案。
二、绩效考核的重要性绩效考核可以锻炼员工的工作态度和工作能力，使员工不断进步，从而达到企业的目标。
通过绩效考核，企业可以客观地评价员工的工作表现，对员工进行激励和管理，优化员工队伍，提高企业整体效益。
三、绩效考核的要素绩效考核主要包括以下几个要素：1. 定义绩效目标定义明确的绩效目标是绩效考核的基础。
绩效目标应该与企业战略与目标相符合，同时应该明确、具体、量化，并且可以被测量。
2. 测量绩效指标测量绩效指标是评估员工绩效的基础，应注意测量方法的可行性、公正性和客观性。
可以从员工的生产效率、质量管理、主观评价等多个方面进行考核。
3. 分析与反馈在绩效考核后，应该对员工进行绩效分析，评估员工的表现，并结合员工自评进行绩效反馈。
可以通过绩效分析、员工职业生涯规划等手段进行反馈，积极激励员工。
四、薪酬体系的设计薪酬体系的设计应该与企业的发展战略和绩效考核方案相适应。
薪酬体系应该包括以下几个环节：1. 招聘与录用在招聘与录用环节中，应设置明确的薪酬标准，针对岗位要求与人才市场情况制定合理薪酬策略进行招聘。
事先明确薪酬策略，可帮助企业吸引和留住优秀人才。
2. 员工培训与发展薪酬体系也应与员工培训与发展相适应。
在员工培训与发展中，可以设置晋升与薪酬挂钩的制度，提高员工工作动力，更好地实现企业目标。
3. 绩效考核与薪酬调整绩效考核是薪酬体系的重要组成部分。
通过绩效考核，可以根据员工表现对薪酬进行调整。
同时，也可以对绩效不佳的员工进行处罚性减薪，使员工在工作中更加积极进取，同时也更好地实现企业目标。
五、总结薪酬体系绩效考核方案是企业人力资源管理不可或缺的重要方面。
在制定薪酬体系时，应该结合企业战略和目标，以及员工的绩效考核情况，制定相应的薪酬体系和绩效考核方案，从而达到激励员工，优化管理的目的。
绩效考核激励体系与结果运用实践技巧
薪酬对努力的敏感度
2.当报酬取决于员工的努力程度时，考核就变得 重要了 3.对资深员工的考核应该是基于工作成绩
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八：奖酬分配的依据
4.奖金的基本考核体系
业务人员： 考核体系 研发人员： 职能人员：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八：奖酬分配的依据
5.基本奖励模型与灵活运用
运用之六： 晋升、调职、降级的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之六：晋升、调职、降级的依据
1.考核结果的一种运用方法
A(优秀)------B(良好)-------
C(称职)------D(需改善)----
E(不足)-------
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之六：晋升、调职、降级的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之二：
帮助主管与员工
建立绩效伙伴关系
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之二：帮助主管与员建立绩效伙伴关系 1.足球教练的启示
2.传统考核，是单向的；主管如同法官，只是在找 员工的错误
3.现代考核，是双向的；强调主管与员工是绩效伙 伴关系
三.绩效考核结果的十种运用技巧
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
推论2：考核的内容对于不同资历的员工应该不同， 对他进行考核。
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
2.试用期考核淘汰的好处
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
3.试用期考察的有关法律依据
拥有特殊人力资本的员工
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之十：员工潜能评价和职业发展指导
绩效考核与薪酬管理体系的优化策略分析
绩效考核与薪酬管理体系的优化策略分析摘要：从本质来看，企业间的竞争就是人才之间的竞争，要加强对人力资源管理的关注，将人才作为企业争夺的宝贵资源。
在新的时代背景下，员工的需求也不仅限于基本的工资，也会看重福利待遇、精神激励、工作晋升机会等各个方面。
在实际工作中，企业领导人员要深入分析绩效考核和薪酬管理之间的关系，根据不同岗位在工作内容、工作强度等方面的差异，以公平、透明、公开作为原则，制定完善的管理制度，从而激发职工工作积极性，为企业发展营造良好的内部环境。
但是就目前情况来看，不管是在绩效考核还是薪酬管理体系方面，部分企业的问题都比较突出，例如绩效考核不具有差异性，薪酬管理体系不健全，员工参与度不够等。
如何解决上述问题，是企业人力资源管理部门需要思考和关注的重点。
因此，对绩效考核和薪酬管理体系的优化进行分析具有重要意义。
关键词：绩效考核；薪酬管理一、绩效考核及薪酬设计概述1. 绩效考核。
从字面意思上来看，绩效就是“业绩”与“效果”，即投入与产出形成的结果，能够如实反映职工在一段时间内的工作状态，以及对企业发展做出的贡献。
绩效并非一成不变的，而是随着职工个人能力的增强，以及工作效率的提升而不断发生变化，具有多因性、多维性、动态性的特点。
多因性表现在职工绩效优劣并不是由单一因素决定的，而是多种因素共同作用的结果；多维性是指绩效的评价要从多个维度进行，并非只针对某一方面对职工进行评价；动态性指的是员工绩效会随时发生变化，可能从好到坏，也可能从坏到好。
目前我国绝大部分企业职工的薪酬体系都是由基本工资加绩效或奖金组成。
绩效管理作为评判工作能力、激发工作动力、提高工作效率的方法之一，使其成为了人力资源管理的重点内容。
2. 薪酬设计。
薪酬的主要构成包括基本工资、福利待遇、保险，以及其他直接或间接性的报酬，是员工获得的报酬的总和，且根据其形式可分为物质和精神两种。
在企业人力资源管理中，薪酬管理作为重要环节，需要引起充分关注。
绩效考核与薪酬挂钩方案
绩效考核与薪酬挂钩方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效，建立一套科学合理的绩效考核与薪酬挂钩方案至关重要。
本文将详细阐述一套完整的绩效考核与薪酬挂钩方案，旨在为企业提供有益的参考。
一、绩效考核体系的设计1、考核指标的确定工作业绩：包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等。
工作能力：如沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。
工作态度：如责任心、敬业精神、积极性等。
2、考核周期的设定月度考核：适用于对日常工作表现的及时评估和反馈。
季度考核：综合评估季度内的工作成果和表现。
年度考核：全面总结年度工作，作为晋升、调薪等重要决策的依据。
3、考核方式的选择上级评价：直接上级对下属的工作表现进行评价。
同事互评：促进团队成员之间的相互了解和合作。
自我评估：员工对自己的工作进行反思和总结。
4、考核权重的分配工作业绩权重较高，通常占 60% 70%。
工作能力和工作态度权重相对较低，各占 15% 20%。
二、薪酬体系的设计1、薪酬构成基本工资：保障员工的基本生活需求。
绩效工资：根据绩效考核结果发放，体现员工的工作绩效。
奖金：如年终奖金、项目奖金等，对突出贡献进行奖励。
福利：包括五险一金、带薪休假、节日福利等。
2、绩效工资的计算方法设定绩效等级，如优秀、良好、合格、不合格。
不同绩效等级对应不同的绩效工资系数，例如优秀为 15，良好为12，合格为 1，不合格为 08。
绩效工资＝绩效工资基数 ×绩效工资系数三、绩效考核与薪酬挂钩的具体方式1、月度绩效考核与薪酬挂钩每月根据绩效考核结果，计算当月绩效工资。
连续多月表现优秀的员工，给予额外的奖励或晋升机会。
2、季度绩效考核与薪酬挂钩季度考核结果影响季度奖金的发放。
季度考核结果累计，作为年度考核的重要参考。
3、年度绩效考核与薪酬挂钩年度考核结果决定年终奖金的数额。
年度考核优秀的员工，给予大幅度的调薪和晋升机会。
绩效考核与薪酬管理方案共7篇
绩效考核与薪酬管理方案共7篇绩效考核与薪酬管理方案11、引言（1）背景介绍在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。
通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以促进员工的工作积极性和激励，提高企业的绩效和竞争力。
（2）研究目的和意义本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，并提出一些实施方法，以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。
2、员工绩效考核的重要性（1）为什么需要绩效考核绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式，它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。
通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工提供个人成长和发展的机会。
（2）绩效考核的好处绩效考核可以帮助企业做出公正的决策，如晋升、薪资调整等。
同时，绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作，激发员工的工作热情和积极性，提高整体工作效率。
3、薪酬管理的重要性（1）为什么需要薪酬管理薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。
良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（2）薪酬管理的好处透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感，减少员工流失率。
同时，薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法（1）设定明确的目标和指标在制定绩效考核与薪酬管理方案时，企业需要设定明确的目标和指标，以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。
（2）建立有效的评估体系企业应该建立科学严谨的评估体系，包括定期的和薪酬调整，以确保评估结果的客观性和公正性。
（3）提供及时的反馈和改进机会企业需要及时向员工提供绩效评估的`结果和反馈，同时为员工提供改进和成长的机会，以促进员工的个人发展。
（4）设计合理的薪酬激励机制企业应该根据员工的绩效水平和贡献度，设计合理的薪酬激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工的工作积极性和动力。
5、具体实施案例分析（1）公司A的绩效考核与薪酬管理方案公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度，根据员工的绩效表现，给予不同幅度的薪酬调整和奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。
绩效量化考核与薪酬体系设计全
绩效量化考核与薪酬体系设计全绩效量化考核和薪酬体系设计是企业人力资源管理工作中非常重要的环节，这两者紧密联系，共同构成组织行为的重要基石。
绩效量化考核是对员工工作绩效进行评估的过程，旨在提高员工的工作效率和促进组织的发展。
而薪酬体系设计则是根据员工的绩效、技能和贡献，确定合理的薪资政策，鼓励员工做出更好的表现。
绩效量化考核与薪酬体系设计之间存在着紧密的关联。
前者是对员工工作绩效进行量化评价的方法，后者则是根据这些评价结果，给员工提供相应的薪酬反馈和激励。
在这个过程中，绩效考核和薪酬体系设计形成了闭环，相互依存、相互支持。
首先，绩效量化考核是优化薪酬体系设计的基础。
通过对员工的工作表现进行科学、全面的评估，能够客观地反映员工的实际工作能力和水平，并为企业提供数据支持。
在薪酬体系设计中，这些数据直接影响到员工的绩效工资和职业晋升，进而影响到员工对职业发展和个人价值的认同。
其次，薪酬体系设计也是激励员工努力工作的重要手段。
在绩效量化考核的基础上，建立科学合理的薪酬体系，为员工提供合适的薪酬激励，可以激发员工工作积极性和创造性，提高企业的员工满意度和工作效率。
同时，对于高绩效和低绩效员工的薪酬差异设计，也可刺激员工的发展动力，提高公司的整体绩效和竞争力。
在实践中，如何建立科学的绩效量化考核和薪酬体系设计，需要考虑以下几点：一、考核指标的合理性。
企业需要针对自身的业务特点和战略目标，设计相应的绩效考核指标，确保能够维持业务运营和推动组织发展。
此外，需要充分考虑员工的职业发展规划，并将考核结果与员工个人发展规划相协调，让员工感受到公司的尊重和关怀。
二、考核流程的透明性。
考核流程的透明性是建立公正、客观的绩效考核体系的核心之一。
企业需要建立公开、公正、公平的考核流程，并公开考核标准、流程和结果，与员工进行充分沟通，让员工对考核流程和结果有清晰的认识。
三、薪酬制度的合理性。
公司需要建立科学合理的薪酬体系，包括薪资水平、薪资构成、绩效工资制度等。
绩效考核与薪酬挂钩方案
绩效考核与薪酬挂钩方案在现代职场中，绩效考核与薪酬挂钩方案已经成为了一种普遍的实践。
通过将员工的绩效表现与薪酬待遇挂钩，企业可以激发员工的工作动力，提高工作效率和质量，并实现组织目标的达成。
本文将探讨绩效考核与薪酬挂钩方案的设计和实施，并讨论其所带来的益处和挑战。
一、绩效考核与薪酬挂钩方案的设计1. 设定明确的绩效指标在设计绩效考核与薪酬挂钩方案时，首先需要确立明确的绩效指标。
这些指标应该与组织的目标相一致，并能够量化员工的工作表现。
例如，销售人员的绩效指标可以包括销售额、客户满意度和市场份额等。
2. 制定公正的考核方法为了确保公正性，绩效考核方法应该经过充分的讨论和反复的测试。
可以借鉴一些先进的考核方法，如360度评估或关键绩效指标法。
同时，应该避免主观评价的偏见，并给予员工适当的反馈机制，帮助他们改善工作表现。
3. 确定薪酬链接方式在绩效考核与薪酬挂钩方案中，有多种方式可以将绩效与薪酬挂钩。
一种常见的方式是通过设定薪资等级和绩效系数的方法，根据员工的绩效水平确定其薪资水平。
另外，还可以采用奖金、股权或其他形式的激励措施来激励员工的工作表现。
二、绩效考核与薪酬挂钩方案的实施1. 打破信息孤岛要实施绩效考核与薪酬挂钩方案，必须确保员工和管理层之间的有效沟通和信息交流。
通过定期的绩效评估会议或一对一的反馈，管理层可以清晰地向员工传达组织的期望和目标，同时了解员工在工作中所面临的挑战和需求。
2. 建立良好的激励机制除了薪酬挂钩，还应该建立其他形式的激励机制，以保持员工的积极性和工作动力。
例如，可以设立荣誉奖励、晋升机会或培训发展计划等，让员工感受到个人成长和职业发展的价值。
三、绩效考核与薪酬挂钩方案的益处1. 激发员工的工作动力通过将绩效与薪酬挂钩，能够激发员工的工作动力和积极性。
员工会明确地知道自己的工作表现与薪资水平的关联，从而更加努力地工作，提高工作效率和质量。
2. 提高组织的绩效绩效考核与薪酬挂钩方案可以促使员工对组织目标的实现付出更多的努力，进而提高组织的整体绩效。
绩效考核体系的有效运用
依据考核结果，合理分配企业奖金， 对表现优秀的员工给予额外奖励。
晋升与职业发展
晋升机会
将绩效考核结果作为员工晋升的重要参考依据，优先考虑表 现优秀的员工。
职业规划
根据考核结果，为员工提供职业发展规划建议，帮助员工明 确职业发展方向。
ห้องสมุดไป่ตู้
培训与开发
培训需求分析
根据考核结果，分析员工的培训需求，制定针对性的培训计划。
相关性
考核标准应与公司战略和目标紧 密相关，能够引导员工为公司发 展贡献力量。
01
02
明确性
考核标准应清晰明确，易于理解 和操作。
03
04
可达成性
考核标准应合理、可行，既不过 高也不过低，能够激发员工的潜 力。
考核方法
360度反馈
通过上级、同事、下级等多方面的反馈来全 面评估员工的绩效。
目标管理法
总结词
明确目标、持续改进
总结词
强化沟通、及时反馈
详细描述
该公司注重在绩效考核过程中加强与员工的沟通，及时反 馈考核结果，帮助员工了解自己的优点和不足之处，并提 供有针对性的改进建议。同时，通过沟通与反馈，增进员 工对公司的认同感和归属感。
案例二：某部门绩效考核体系的优化与改进
总结词
问题导向、针对性强
案例二：某部门绩效考核体系的优化与改进
总结词
动态调整、灵活应变
详细描述
动态调整、灵活应变
案例三：某岗位绩效考核结果的运用与影响
总结词
结果导向、激励作用
详细描述
该岗位在绩效考核结果的运用过程中，坚持结果导向的原则，将考核结果与员工的薪酬 、晋升等实际利益挂钩。通过合理的奖惩机制，激励员工努力提高工作绩效，为公司创 造更多价值。同时，通过考核结果的运用，帮助员工认识自己的不足之处，激发自我提
考核绩效与薪酬挂钩,提高企业效益和员工贡献度
考核绩效与薪酬挂钩，提高企业效益和员工贡献度1. 引言随着企业竞争日益激烈，提高企业效益和员工贡献度成为每个企业追求的目标。
而有效的考核绩效与薪酬挂钩制度是实现这一目标的关键。
本文将探讨考核绩效与薪酬挂钩的重要性，以及如何通过它来提高企业效益和员工贡献度。
2. 考核绩效与薪酬挂钩的重要性提高员工动力和积极性通过将薪酬与绩效挂钩，员工能够看到自己的努力和付出得到了公正的回报，从而激发他们的工作动力和积极性。
激发创新和卓越表现挂钩制度鼓励员工追求卓越表现，并为他们提供相应的奖励。
这将促使员工超越自己的限制，大胆创新，为公司带来更多的竞争优势。
加强效率和绩效管理考核绩效与薪酬挂钩制度使企业能够更好地管理和评估员工的工作表现。
通过设定明确的绩效指标和标准，企业可以更好地监测和评估员工的表现，进而及时采取措施提高员工效率。
促进员工发展和职业晋升考核绩效与薪酬挂钩制度奠定了员工发展和职业晋升的基础。
员工通过完成绩效目标，不仅能够获得薪酬上的回报，还能够积累经验和技能，为个人的职业发展打下坚实基础。
3. 实施考核绩效与薪酬挂钩的步骤步骤一设定明确的绩效指标和标准在制定考核绩效与薪酬挂钩制度之前，企业需要明确制定绩效指标和标准。
这些指标和标准应该与企业的战略目标相一致，并具有量化的可衡量性。
制定绩效指标和标准可以通过参考行业标准和借鉴他人的经验来实现。
步骤二设定薪酬挂钩比例和机制一旦制定了绩效指标和标准，企业需要设定薪酬挂钩的比例和机制。
这需要综合考虑员工的基本薪资水平、岗位职责以及绩效水平等因素。
合理的薪酬挂钩比例和机制能够激发员工的积极性，同时也能够确保公平和公正。
步骤三建立有效的绩效评估体系为了实施考核绩效与薪酬挂钩制度，企业需要建立有效的绩效评估体系。
这个体系应该包括定期的评估和反馈机制，以便员工了解自己的绩效水平，并做出相应的调整和改进。
步骤四提供培训和发展机会为了提高员工的绩效水平，企业需要提供培训和发展机会。
绩效考核和薪酬方案完整版
考核客体，员工考核的对象 对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体 和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书 能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出） 的指标
对考核（评价）指标的具体目标值
最新版
5
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客 观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的 努力程度和工作成果
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
考核者
被考核者
被考核者 绩效考核表
履行工作职责 执行工作计划
确认被考核 者工作
考核信息
确认被考核 者工作
考核信息
考核中沟通
未通过 审批
未通过 通过
审核
未通过 通过
审核
执行考核 考核结果
最新版
绩效考核结 果存档
组织考核 后沟通
12
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
考核流程－考核结果反馈和运用流程
20
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的 操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为80分， 其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优 劣员工
加、扣 分总和
姓名 张三
考核得分 74
统计
依据 2.2 3.3
姓名
张三 ……
考核得分
74
依据
姓名
2.2 3.3 赵四
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因 素影响考核结果的客观性。
考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟 通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
某集团咨询项目薪酬方案及绩效考核体系
薪酬方案的宣传与培训
宣传
通过内部网站、邮件、公告等多种渠 道，向员工宣传薪酬方案的内容、目 的和意义，确保员工充分了解和认识 薪酬方案。
培训
组织专门的培训会议或在线课程，针 对薪酬方案进行详细解读和答疑，确 保员工能够准确理解和掌握薪酬方案 的具体操作和要求。
薪酬方案的实施步骤
制定详细计划
根据薪酬方案的原则和目标，制定具体的实施计划，包括时间安排、 人员分工、资源调配等。
02
绩效考核体系更加注重 目标管理与过程管理的 结合
03
薪酬与绩效的关联度将 进一步提高
04
行业间人才竞争将进一 步加剧，薪酬水平将呈 现差异化趋势
06
案例分析
成功案例分享
案例一
某知名互联网公司
案例二
某大型制造企业案例三某金融构案例四某跨国公司
问题案例解析
案例一
某创业公司薪酬方案设计不当
案例四
某跨国公司薪酬体系过于复杂
案例二
某国有企业绩效考核体系不科学
案例三
某金融机构薪酬与绩效脱节
行业发展趋势分析
01
薪酬方案设计更加注重 激励与约束机制的平衡
定期评估 调整策略 优化方案 反馈与改进
定期对薪酬方案进行全面评估，了解薪酬方案的实施效果和存 在的问题。
根据评估结果，对薪酬方案进行必要的调整，包括调整薪酬结 构、优化绩效评价标准等。
在调整的基础上，不断优化薪酬方案，提高方案的合理性和有 效性。
积极收集员工的反馈意见和建议，持续改进和优化薪酬方案， 以适应公司发展和市场变化的需要。
股权激励计划
设计股权激励计划，使员工利益与公司长远发展 紧密结合，激发员工的工作热情和创造力。
某公司薪酬方案与绩效考核体系报告
某公司薪酬方案与绩效考核体系报告某公司薪酬方案与绩效考核体系报告一、引言薪酬方案和绩效考核体系是公司管理的重要组成部分，对于激励员工、提高工作效率有着重要的影响力。
为使公司薪酬制度更加公平公正，提高整体绩效水平，特制定薪酬方案与绩效考核体系报告，以指导公司的薪酬与绩效管理。
二、薪酬方案设计1. 薪酬结构薪酬结构应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个组成部分，以综合考虑员工的工作表现和贡献，并确保薪酬的合理激励作用。
其中，基本工资应根据员工的岗位、工作经验、学历等因素进行区分，绩效奖金根据员工的绩效考核结果进行分配，福利待遇应根据员工的需求和公司的经济实力进行合理设计。
2. 绩效奖金设置绩效奖金应以员工的绩效考核结果为基础进行设置，以激励员工提高工作效率和工作质量。
在绩效奖金的设置上，应考虑以下因素：员工的工作目标完成情况、工作任务达成度、工作质量、工作态度、团队合作能力等。
在综合考虑这些因素的基础上，将员工的绩效考核结果与绩效奖金进行挂钩，以激励员工更积极地投入工作。
三、绩效考核体系设计1. 考核指标确定绩效考核应根据公司的战略目标和员工的职责进行指标的确定。
考核指标应具体、可量化、可操作，能够客观地衡量员工的工作表现。
参与考核的员工应在职责范围内制定工作目标，并与上级确定完成指标的时间节点和标准。
2. 考核方法选择根据公司的实际情况和员工的工作特点，可以采用多种考核方法，如360度评估、绩效记录、个人目标考核等。
不同的考核方法适用于不同的岗位和员工层级，以确保考核结果的客观性和公正性。
3. 考核周期与频率考核周期应根据公司的业务计划和工作特点进行设定，一般可以设置为按季度或半年度进行。
考核频率应根据员工的实际情况进行选择，既要保证对员工的实际情况进行全面了解，又要减少对员工的额外工作负担。
四、薪酬与绩效管理实施1. 员工培训为了使员工充分理解公司的薪酬方案和绩效考核体系，提高员工的绩效管理能力，公司应组织员工培训，将薪酬与绩效管理的相关知识和技能传授给员工。
绩效量化考核与薪酬体系设计全案
绩效量化考核与薪酬体系设计全案绩效量化考核与薪酬体系设计全案一、绩效量化考核设计为了提高员工的工作效率和激励员工的积极性，一个科学合理的绩效量化考核系统是必要的。
以下是一个绩效量化考核的设计案例：1. 设定目标：根据公司的发展战略和部门的具体职责，设定明确的目标，包括业务目标、行为目标和职业发展目标。
2. 制定绩效指标：根据不同岗位的工作职责和目标，制定相应的绩效指标。
绩效指标可以分为定性指标和定量指标，用于评估员工的工作表现。
3. 设定绩效评分体系：根据绩效指标制定评分标准，将员工的绩效分级为优秀、良好、一般和不合格等级。
4. 绩效考核周期：绩效考核可以按月、季度或年度进行。
不同岗位可以根据工作性质和工作量的不同设定不同的考核周期。
5. 绩效考核方法：可以采用多种绩效考核方法，如个人自评、上级评价、同事评价、客户评价等，通过多方评价来全面了解员工的工作表现。
6. 绩效考核结果：将绩效考核结果与员工目标进行对比，给予反馈和奖惩措施。
优秀表现的员工可以获得奖金、晋升机会、培训机会等激励措施，而表现不佳的员工应该接受培训和辅导，或者通过降低绩效工资来激励其提高工作表现。
7. 绩效评估与改进：定期对绩效考核系统进行评估，了解其有效性和可操作性，及时进行改进和调整，确保其对员工的激励作用。
二、薪酬体系设计一个合理的薪酬体系可以激励员工的积极性和工作热情，同时也可以提高公司的竞争力。
以下是一个薪酬体系设计的案例：1. 岗位工资：根据岗位的重要性和难度设定相应的岗位工资，即基本工资。
基本工资应该与员工的工作经验、技能和知识相关联，以激励员工提升自己的专业能力。
2. 绩效工资：结合绩效考核制定相应的绩效工资制度。
绩效工资可以根据员工的绩效表现发放，表现优秀的员工可以获得更高的绩效工资，以体现其贡献和努力。
3. 激励奖金：设定一些特殊的奖金制度，用于激励员工在特定项目或任务上取得出色的成绩。
奖金可以根据完成情况和贡献程度进行发放。
绩效考核与薪酬关联
绩效考核与薪酬关联绩效考核是企业管理中用于衡量员工工作表现的重要指标，而薪酬是激励员工提高绩效的一种手段。
绩效考核与薪酬之间存在密切的关联，通过相互作用，可以实现员工工作动力的激发、能力的提升以及企业整体绩效的改善。
首先，绩效考核可用于确定薪酬水平。
在进行绩效考核时，可以根据员工的绩效水平，来确定其薪酬档次。
高绩效的员工可以获得更高的薪资或奖金，而低绩效的员工可能会受到薪酬调整的限制。
这样的做法鼓励员工提高工作质量和效率，从而提升整体绩效水平。
其次，绩效考核可以衡量薪酬分配的公平性。
绩效考核结果的公正性对员工的薪酬满意度至关重要。
如果绩效考核被认为是客观、公正的，员工会更加认同其薪酬水平，并感到受到公平对待。
这有助于提高员工对组织的忠诚度和工作动力。
此外，绩效考核与薪酬关联还可以帮助企业培养和激发员工的能力和潜力。
通过设定明确的绩效目标和指标，员工会更加明确自己的工作任务和职责。
并且，为了实现更好的绩效，员工可能会主动学习和提升自己的技能水平，以便在绩效考核中取得更好的成绩。
与此同时，薪酬制度的设计应该奖励那些能够不断提升绩效的员工，激励他们持续进步。
对于企业来说，绩效考核与薪酬关联还可以推动组织整体的发展和进步。
通过与薪酬挂钩的绩效考核制度，可以激励员工为实现组织目标而努力。
高绩效的员工为企业创造了更大的价值，应该得到相应的报酬，而低绩效的员工则需要反思和改进，以提高绩效。
这种激励机制可以促进企业的整体绩效提升。
然而，在建立绩效考核与薪酬关联时，需要注意一些问题。
首先，绩效考核的指标和方法应该与岗位职责和工作目标相匹配，具有可衡量性和可操作性。
其次，绩效考核过程应该透明公正，遵循公平的原则，确保员工对绩效评价结果有信心。
最后，薪酬设计应该合理，根据员工的实际贡献和市场竞争力来确定薪资水平，以保证其公平性和合理性。
绩效考核与薪酬关联是现代企业中不可或缺的一环。
通过将绩效考核与薪酬紧密结合，可以激发员工的积极性和创造力，提升组织整体的绩效水平。
员工薪酬设计中的绩效评估方法有哪些
员工薪酬设计中的绩效评估方法有哪些在当前竞争激烈的市场环境下，企业追求高效盈利、获得竞争优势成为了首要目标。
为此，建立科学合理的绩效评估体系，对于保持员工的工作激情和推动企业发展至关重要。
本文将探讨员工薪酬设计中常用的绩效评估方法，以期为企业提供一些参考意见。
一、360度评估法360度评估法是一种综合型的评估方法，主要通过多渠道获取员工的绩效信息，综合考核员工在不同方面的表现。
它涵盖了来自上级、下级、同事以及客户等多个角色对员工绩效的评价，全面展现员工在工作中的表现和影响。
二、基于目标管理法基于目标管理法是为了更好地对员工绩效进行量化的方法。
该方法通过设定明确的工作目标，并在一定时间范围内对员工的目标实现情况进行评估。
这种方法能够清晰地界定员工的工作职责，并通过量化的方式衡量员工在实现目标方面的绩效表现。
三、关键绩效指标法关键绩效指标法是一种通过选择几个关键指标来评估员工绩效的方法。
企业可以根据不同岗位的特点和业务需求，选择几个最能够衡量员工工作绩效的关键指标进行评估。
这种方法能够更加精准地评估员工在关键业务指标方面的绩效表现。
四、行为绩效评估法行为绩效评估法强调评估员工在工作中的行为表现，注重员工的工作态度、行为举止和沟通效果。
通过对员工的工作行为进行观察和评估，可以更好地了解员工与他人合作的能力、主动解决问题的能力以及积极主动的态度等。
这种方法强调员工的行为质量和工作态度，有助于提高组织内部的沟通和协作效果。
五、强调成果导向法成果导向法主要关注员工在工作中所取得的成果和绩效。
这种方法偏重于考核员工的工作成果和产出价值，如销售额、利润、项目完成率等。
通过对员工成果的评价，可以更加准确地反映员工工作的实际效果和对企业业绩的贡献。
六、绩效排名法绩效排名法通常基于员工在团队或部门中的绩效表现进行排序和评估。
将员工按照绩效高低进行排名，企业可以更好地了解员工在团队中的表现和竞争力。
这种方法常用于分配奖金和晋升机会，能够激励员工积极竞争，更好地实现个人和团队目标。
薪酬管理的关键指标与考核体系
薪酬管理的关键指标与考核体系薪酬管理一直是企业管理中非常重要的一项工作，合理的薪酬管理可以提高员工的积极性和投入度，促进企业的稳步发展。
但是，在进行薪酬管理时需要确定一些关键指标和建立有效的考核体系，才能达到预期的效果。
2023年，随着人工智能技术的快速发展和应用，企业薪酬管理也面临着新的挑战和机遇。
这篇文章将从新的角度来探讨如何制定薪酬管理的关键指标和建立有效的考核体系，实现更好的人才管理。
一、薪酬管理的关键指标1. 人均薪资人均薪资是企业薪酬管理的核心指标之一，它可以反映出企业对员工的回报水平和激励程度。
在制定人均薪资时需要考虑企业的财务状况、市场行情和员工素质等因素，以确保薪资的合理性和竞争力。
2. 薪资成本占比薪资成本占比是企业薪酬管理的另一个重要指标，它可以反映出企业薪资支出占到总成本的比例。
在制定薪资成本占比时需要综合考虑人力资源、营销、研发等方面的成本，以确保企业在薪资管理方面的合理性和可持续性。
3. 绩效奖金绩效奖金是企业薪酬管理中的一项特殊激励措施，它可以鼓励员工积极工作、提高工作效率和创新能力。
在制定绩效奖金时需要考虑员工的实际表现和企业的业绩目标，以确保奖金的合理性和公平性。
4. 福利待遇福利待遇是企业薪酬管理中的重要组成部分，它可以反映出企业对员工的关心和负责任的态度。
在制定福利待遇时需要考虑员工的实际需求和企业的财务能力，以确保福利待遇的合理性和适度性。
二、薪酬管理的考核体系1. 总体目标考核总体目标考核是企业薪酬管理的重要考核环节，它可以反映出企业在薪酬管理方面的整体表现和发展趋势。
在制定总体目标时需要考虑企业的竞争力、财务状况和员工素质等方面的因素，以确保目标的合理性和可实现性。
2. 个人表现考核个人表现考核是企业薪酬管理的核心环节之一，它可以反映出员工的工作表现和能力水平。
在制定个人表现考核时需要考虑员工的实际工作情况、业绩成果和能力水平等因素，以确保考核结果的科学性和公正性。
如何将薪酬与绩效体系有机结合？
如何将薪酬与绩效体系有机结合薪酬是对于公司员工进行激励的重要手段和方式，一套兼具内部公平性和外部竞争性的薪酬体系对于实现员工有效吸引、激励和保留起到决定性的作用。
然而实际情况中，各个企业中由于员工所从事岗位性质、职责的不同，员工自身能力水平的不同以及实际工作中表现出来的绩效不同，给企业的薪酬体系制定带了了很多困扰。
诸多人力资源管理者在进行薪酬体系设计时都会遇到一个棘手的问题，就是如何将薪酬体系与绩效评价体系相挂钩，实现通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢的结果。
？我们公司当时迷惘于以下几个问题：如何保证绩效评价结果的客观公正公平性？如何设计绩效评价结果与薪酬挂钩的方式，符合企业业务模式运作和满足激励员工的需要？如何系统性思考和操作两者挂钩的方案？我们当时为了解决这些问题，对薪酬和绩效做了逐层的分析：薪酬体系设计中的四个问题“薪酬是企业为员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢”。
同时，薪酬不仅仅是员工的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
理实HCC从企业人力资源管理者的角度，将薪酬体系设计的问题抽象成四个问题，即，为什么付薪？付多少？如何付薪？付薪后效果如何？问题一：为什么付薪？1、为职责付薪——即薪酬完全与静态的职责相关职责是组织存在的基础，这种处理方式即是我们常说的“职责薪酬”模式，基于岗位的职责占了岗位薪酬总额的决大部分。
职责的X围和难度等与薪酬是紧密结合在一起的。
其向员工传递的信息是——职责的重要性和难度的提高以及职责X围的加大，其薪酬就跟着提高。
这种薪酬模式的优点是：①增强了员工为组织做贡献的意愿；②如果员工岗位职责发生变化薪酬就会发生变化，易岗易薪；③薪酬支持和强调职责的价值。
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360度考核体系地中国化及其在薪酬设计中地运用
360度考核法及其特点
管理之难在管人,管人之难在评价•人员评价需要解决三大问题：- 是评价标准，二是评价方法，三是切实按程序执行•实行科学地人员考 核体系，必须切实解决这三大问题.
传统地绩效评价，主要由被评价者地上级对其进行评价；而 360度考 核则由与被评价者有密切关系—价者地上级、同事、下 上级
属和服务对象匿名对被评价者进行评价•被评价者自己也对自己进行 评价•然后,由专业人员根据有关人员对被评价者地评价 者地 同,对比被评价
或绩 亍员工地提升、工资确定 自我评价向被评价者提供反馈 供应者 效考核，也可以用来帮助被评价者提高其能力水平和业
被 服务对象
下级
360度考核法如图
360度考核有下列特点：
1、全方位、多角度：从任何一个方面去观察人做出地判断都难免片
面.360度考核地考核者来自企业内外地不同层面，得到地考评信息角度更多，考核评价更全面、更客观.
2、误差小：360度考核地考评者不仅来自不同层面，而且每个层面地考核者都有若干名，考核结果取其平均值，从统计学地角度看，其结果更接近于客观情况，可减少个人偏见及评分误差.
3、分类考核：针对不同地被考核人一一公司领导、职能部门总经理和业务部门总经理、地区营运长、营业部总经理分别使用不同地考核量表，针对性强.
4、实行匿名考核：为了保证评价结果地可靠性，减少评价者地顾虑,360
度考核采用匿名方式，使考评人能够客观地进行评价•另外通过开放式表格，搜集到很多比较中肯地评价意见.
5、权数分布合理：对考好人来说，不同地考核者（上级、下级、同事、服务对象、供应者）分别分配有不同地考核权数，使评估地结果具有客观性.
传统方法相比，它需要对收集到地大量表格和考核信息进行分门别类地统计和分析，绘制多种统计图表，从中发现问题，提出考核意见.
基于上述特点，360度考核具有许多优点：它同传统地绩效管理方法相比具有更多地信息渠道.与只有上级介入地方法相比更有可能发现问题.在传统地反馈方法中，只有经理一人评估，员工有可能对反馈地信息持怀疑态度，因为它只是来自一个人地信息，而这个人可能有偏见在360度反馈法中，如果从上司、同事、下属和客户都得到地是同样地信息，那么这个信息是很难怀疑地•比如，如果客户、上级、同事和下级都说某人地沟通能力有问题，或许他就更可能接受这条反馈意见，因为它是来自不同渠道地信息.
二、360度考核法实施地中国化
但现在国内很多企业之所以觉得效果事倍功半，我觉得主要是如下原因：
1中国特有地“老好人”现象人.（1）有地人认为自己既是考评人,又是被考评人，觉得没有必要“为难人”、“与人方面就是与己方便”，所以就“高抬贵手” ；（2）习惯于被动考评，自己考评别人内心觉得别
扭，所以草率行事；（3）缺少考评培训，缺乏考评技能，尽管主观很努力但不得其要领，往往显得力不从心；
2、工作中地“报复者”（1）公私兼顾，感情用事，考评过程中人际关系因素渗透其中，结果不是很客观公正•由于部分地考评者在考核中“特意”去贬低别人，打击抱负，导致了360度反馈地信息尽管很多，但有效信息与无效信息难于区分.
那么如何解决这两个问题呢？
我们引入（Xi -X 2这个数学统计公式•其中,Xi是每个考核者给出地分数,X是所有考核者地平均分数.通过计算，我们可以得出偏离均值最大和最小地考核者来•最大者就是“老好人”，反之就是“报复者” •如果企业地规模非常大，人数众多,那么这其中地计算量是非常巨大地. 当然,上海拓山管理软件科技有限公司已经开发专门用来帮助企业寻找这两类人地专业软件
对于“老好人”，我们地人力资源部门必须制定具体地惩罚措施，绝对不可以姑息养奸•因为就是这样地“老好人”使我们企业地考评制度流于形式，不能起到发挥应用地作用•但是对于“报复者”，我们要根据实际情况,采取措施•因为一方面，这样地人在企业中并不是为数总多，再者出于企业治理地实际需要有地时候需要这样地人.
由此，我们得出在中国企业地360度考核地应该注意地事项为:
1、通过培训提升全员考评技能并端正考核态度•只有全员掌握了考评技能并对考核有了正确地态度，才有可能使360度反馈做到公开、公平、公正.
2、根据先易后难程度逐步推广360度反馈•每家企业员工及干部地素质是不一样地，但对360度反馈一步到位往往效果适得其反•“循序渐进、环环扣紧、踏实纠偏、共同进步”是我对该建议地十六字总结.
3、借助于局域网等咼科技手段使员工信息分享.如把考评流程、考
评要点、考评周期要求、考评表格等在内部网里可以随时提供，让每位员工地工作计划、成果记录、人事记录、工作进度表等让员工们一目了然，这样一来有助于不同考评者根据自己角色及其价值判断对员工进行考评，做到有根有据、有地放矢•同时在互动沟通中也可以在对称信息中讨论，容易达成一致意见.
4、结合员工职业生涯规划，注重绩效评估•唯有如此才能使员工多方向了解自己不足及及时改进自己地绩效管理与绩效提升.
5、建立企业内部地业绩考评价值观.使每位员工了解企业对员工地短期、中期、长期业绩期盼是什么？使每位员工了解企业对员工地考
评价值观是什么（如是销售额还是利润率，是竞争力还是市场占有率, 是劳动负荷率还是技能提升等）•业绩考评价值观地统一，使考评者根
据组织发展需要，尽可能减少主观判断，以企业共性价值判断员工业绩
也有利于彼此之间地可比性，更能提升组织业绩质量地整体提高.
三、360度考核法在薪酬设计中地运用
考核是对员工地绩效进行客观、公平地评价结果，为了提高员工地绩效水平，增强公司在市场中地竞争力，促进公司内形成积极向上地氛围,员工地考核结果必须和薪酬设计结合起来•具体地处理方法如下：
1 .假设每个员工地考核成绩为0~1之间，然后，在各个考核对象之间
分配权重数•特别要指出地是，每个考核对象可以分别根据考核要
求，进一步分配下一级地考核权重（在0〜1之间）•比如在对“人力资源经理”地考核中，“服务对象”可以进一步细分成销售经理、市场经理、生产部经理等，而“同事”又可以进一步分成行政部和
总经理助理•形成地结果如下图
此时,人力资源经理地得分就是:
0.4总经理打分+ 0.1同事+ 0.3服务对象+ 0.1下级+ 0.1供应者假设各个考核者打分如下表：
总分为：0.4X 0.4 + 0.1 x 0.6+0.1X 0.5+0.1 x 0.5X 0.6+0.1X 0.5X 0.5+ 0.3X 0.3X 0.3 + 0.3X 0.3X 0.8 + 0.3X 0.4X 0.9=0.532
2.考评结果要与薪酬设计结合.考核地结果在0〜1之间，根据不同地分数划分考核地档次，然后依据不同地档次觉得薪酬地奖惩.如下表：
(1)被考核者之间横向比较：可以已经考核结果给予考核者一次性
奖惩，具体规定可根据公司实际情况加以制定.
(2)被考核者本人纵向比较：可以根据该员工地历史考核记录给以
该员工地薪酬采取相应地措施。