人力资源管理期末考试复习内容整理
人力资源管理考试复习
人力资源管理考试复习人力资源管理是一门重要的管理学科，是现代企业管理的核心内容之一。
对于从事人力资源管理工作的人员来说，掌握相关知识和技能非常重要。
而为了证明自己的专业能力和水平，人力资源管理考试已经成为许多人进入这个领域的必经之路。
为此，本文将为大家介绍关于人力资源管理考试复习的相关内容。
一、考试内容人力资源管理考试的考试内容主要包括以下几个方面：1.人力资源规划人力资源规划是对人力资源需求和供给进行分析和评估的过程，也是制定人力资源战略的重要组成部分。
考生需要了解人力资源规划的基本概念、目标和原则，能够进行人力资源需求分析和预测，掌握人力资源规划的实施过程和方法。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是企业为了满足人员需求而开展的一系列活动。
考生需要了解招聘与选拔的基本概念和流程，掌握各种招聘渠道和选拔方法的优缺点，能够有效地制定招聘计划和选拔标准，并能够有效地进行面试、考试和测评等环节。
3. 培训和发展培训和发展是提高员工工作能力和素质的主要手段。
考生需要了解培训和发展的目标、策略和方法，能够制定培训计划和课程设计，掌握培训方式和评估方法，了解员工职业发展的规划和实施方法。
4. 绩效管理绩效管理是评估个人、团队和组织绩效表现的过程。
考生需要了解绩效管理的目标和原则，理解绩效评估的指标体系和评价方法，掌握绩效反馈和奖惩措施的实施方法。
5. 薪酬管理薪酬管理是通过薪酬计划和激励措施来激励员工、维护企业稳定和提高绩效的过程。
考生需要了解薪酬体系的构成要素、薪酬制度的种类和实施方法，能够制定薪酬方案和进行薪酬核算。
6. 劳动关系劳动关系是公司与员工之间的合作、协商和冲突解决过程。
考生需要了解劳动法律法规，掌握企业内部劳动关系的管理和处理方法，了解劳动争议的解决程序。
二、复习方法1. 查阅资料对于考试内容不熟悉的考生，可以通过查阅相关资料进行了解和掌握。
可以通过阅读人资管理的专业书籍、教材和案例，进行深入学习。
人力资源期末考试知识点 (一)
人力资源期末考试知识点 (一)
人力资源期末考试知识点
人力资源管理是企业管理的一个重要分支，在企业生产和管理过程中，人力资源管理的作用至关重要。
因此，对于学习人力资源管理的学生
来说，期末考试知识点的掌握十分关键。
本文将从五个方面为大家介
绍人力资源期末考试的知识点，以便同学们能够更好地备考。
一、招聘与招聘管理
1.招聘的定义及目的
2.招聘的方法及特点
3.招聘计划的制定与执行
4.应聘者的面试及测试
5.聘用意向书的签订及合同的签订
二、员工培训与开发
1.员工培训的定义和意义
2.培训的内容及方法
3.培训的评估和效果
4.员工开发的定义和意义
5.员工开发的方法和实施
三、绩效考核与反馈
1.绩效考核的定义
2.绩效考核的目的和意义
3.绩效评估的方法和要点
4.绩效反馈的及时性和方式
5.绩效改进的方法和策略
四、薪酬与福利管理
1.薪酬管理的概念和目的
2.薪酬管理的内容和方法
3.薪酬设计的原则和步骤
4.员工福利的种类和发放
5.福利管理的原则和发放策略
五、员工关系及管理
1.员工关系的含义和目的
2.员工关系的影响因素和特点
3.员工关系的解决策略和方法
4.员工关系的沟通和反馈
5.员工关系的建立和维护
以上是人力资源期末考试的知识点，对于考生们来说掌握这些知识点是顺利通过考试的必要条件。
但是，只有在学习过程中将理论转化为实践、将实践反馈到理论中去，才能真正地提高自己的人力资源管理能力。
希望同学们能够在学习、实践和反思中不断提升自己的人力资源管理水平。
人力资源管理期末复习资料汇总。
人力资源质量：取决于劳动力的素质，包括：体能素质（先天、后天）智能素质（经验知识、科技知识-通用知识，专业知识）非智力素质（心里素质、积极性）人力资源的性质：能动性，时效性，增值性，可变性，社会性，可开发性。
人力资源管理：企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工的工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
其功能主要体现的四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
人力资源管理应当承担的基本职能：1、人力资源规划 2、职位分析和胜任素质模型3、员工招聘 4、绩效管理 5、薪酬管理 6、培训与开发 7、职业生涯规划和管理 8、员工关系。
人力资源管理的外部影响因素：1、政治因素：政治环境的影响；政府的管理方式和政策方针的影响。
2、经济因素：经济制度的影响；经济发展状况和劳动力市场状况的影响。
法律因素：约束和规范。
文化因素：影响人们的思维方式和行为方式。
人力资源管理者应当承担的四个角色：业务合作伙伴，革命推动者、领导者、人力资源管理专家。
人力资源管理部门与非人力资源管理部门的大致分工：职位分析：根据其他部门提供的信息，编制职位说明书;与其他部门沟通，修订职位说明书。
人力资源规划：汇总各部门的需求计划，综合平衡预测公司的人员需求；预测公司的人员供给；凝定供需平衡计划。
招聘录用:根据范围确定招聘的时间、范围；发布招聘信息；对应聘人员进行初步筛选；与其他部门对应聘者进行测试，确定最终人选；给新员工办理各种手续。
第四章：职位分析：了解组织内的一个职位，并一一种格式把这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
6W,1H：who,what,when,where,why.for who,how.行动：工作活动中不便再继续分解的最小的单位。
任务：工作活动中为达到某一个目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。
职责：由某一个人就某一个方面承担的一项或者多项任务的集合。
人力资源管理复习重点
人力资源管理复习重点
1. 人力资源管理概述
- 人力资源管理的定义和作用
- 人力资源管理的目标和原则
2. 人力资源的组织结构
- 人力资源部门的角色和职责
- 人力资源管理的层级结构
3. 人力资源规划
- 人力资源规划的概念和意义
- 人力资源需求的确定和预测方法
- 人力资源供给和调配策略
4. 招聘与选择
- 招聘和选择的流程和步骤
- 招聘渠道和工具的选择
- 招聘面试和评估的技巧和方法
5. 培训与开发
- 培训与开发的重要性和目标- 培训需求分析和培训计划制定- 培训方法和评估效果的方法
6. 绩效管理
- 绩效管理的定义和作用
- 绩效评估的方法和工具
- 绩效管理与激励机制的关系
7. 薪酬管理
- 薪酬管理的原则和流程
- 薪酬制度设计和薪酬调整方法- 薪酬福利与员工满意度的关系
8. 劳动关系管理
- 劳动关系管理的概念和内容- 建立和维护劳动关系的方法- 解决劳动纠纷和维权的途径
9. 人力资源信息系统
- 人力资源信息系统的功能和优势
- 人力资源信息系统的设计和实施
- 人力资源信息系统的管理和维护
这些是人力资源管理的复习重点，掌握了这些知识点，你将能够在人力资源管理领域中更好地理解和应用各项工作。
人力资源管理期末考试★
人力资源管理期末考试★第一篇：人力资源管理期末考试资源：自然资源、资本资源、信息资源、人力资源人力资源：具有智力的能创造价值的人人力资源归纳：1、人；2、具有体力或智力劳动能力；3、具有生产能力，且这种能力是能够推动经济和社会发展的。
4、人力资源存在个体的差异—质的指标人力资源的特点：1、生物性；2、能动性；3动态性；4、智力性；5、再生性；6、社会性人力资源的构成：内涵构成：智力、体力、技能、知识数量构成人力资源管理的概念：1、人与事的匹配；2、人与人的协调；3、工作与工作的联系；4、人的要求与工作报酬的一致。
人力资源管理的内容：一、人力资源管理的基础：1、工作分析；2、人力资源规划；二、人力资源获取与配置：1、员工招聘；2、员工选拔与录用；3、员工配置与调动；三、人力资源发展：2、职业生涯规划；四、人力资源协调与激励：1、绩效考评；2、报酬制度构造；健康与福利；4、劳动关系与员工权益工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位工作分析组成：工作描述和工作说明书工作分析：指对某特定分析的动作做出明确的规定，并确定完成这一规定工作需要有什么样的行为的过程。
工作分描述：具体说明了工作的物质特点和环境特点。
主要包括：职务名称、工作活动和工作程序、工作条件和物理环境、社会环境、聘用条件工作说明书：又称职务要求，要求说明从事某项工作的人员必须具备的生理和心理条件。
工作分析的程序和方法：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段工作分析的意义：1、是人力资源计划的基础；2、是员工招聘的基础；3、是员工培训与开发的基础；4、是员工职业生涯规划与管理的基础；5、是员工绩效考评的基础；6、是员工报酬制度构建的基础。
人力资源计划的概念：定义要点：1、组织的发展战略目标是根据之一；2、人力资源现状分析与需求预测是根据之二；3、内容包括战略性统筹与具体业务安排。
三个套标：长期计划——中期计划——项目计划人力资源制定与实施的基本程序：预测——树立目标——实施——控制评价人力资源需求预测定性方法：2、访谈法；3、经验判断法定量方法：1、工作负荷预测法；2、回归预测法人力资源内部供给预测：1、管理人员接替圆法；2、马尔夫..........招聘的程序：招聘决策——发布招聘信息——招聘测试——人事决策招聘决策：在企业的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘决策过程。
人力资源管理期末复习资料(全)
复习资料人力资源1.含义：人力资源是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富、具有一定劳动能力的人口的总和。
2.要点：1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2)人力资源能够对财富的创造起贡献作用，是社会财富的源泉。
3)人力资源（劳动能力）这一能力能够被组织所利用：①从宏观角度，人力资源可以是一个国家或地区的劳动力的总和；②从微观角度，人力资源是指一个组织所雇佣的所有劳动者的总和。
3.特性：1)与其他资源相同．．的特性：资本性、时效性2)与其他资源不相同．．．的特性：生物性、主观能动性、内耗性、持续性、再生性人力资本1.美国经济学家舒尔茨与1960提出2.含义：人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富。
人力资源与人力资本1.两者的联系：都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力。
2.两者的区别：1)两者研究问题的角度和关注的重点不同。
①人力资本——成本收益的角度，重点是收益问题。
②人力资源——投入产出的角度，重点是产出问题。
2)形态不同。
①人力资本是无形的②人力资源是有形的。
3)人力资源和人力资本的计量形式不同。
①人力资源：是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
②人力资本：a.从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；b.从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在忍身上的凝聚。
人力资源管理1.定义：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践活动，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。
2.“人力资源”这一概念早在1954年幼彼得.德鲁克在其著作《管理的实践》中提出并加以明确界定。
人力资源管理期末考试重点
《人力资源管理》考试题型：选择题20*2判10＊1名词解释15*简答题15*案例题20*) 1、人力资源管理：是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术方法的总和。
2、工作分析:就是进行工作信息的收集、分析、综合以及作出明确规定的过程或一系列活动。
3、薪酬管理：薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程；薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动；薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动。
4、职业生涯：职业生涯就是一个人的职业经历,它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动,以及相关的态度，价值观,愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业，职位变迁及工作,理想的实现过程。
5、关键事件法：所谓关键事件法，就是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价，来考察被评价者工作绩效的一种方法。
6、人员招聘：企业吸引和获得人力资源的过程，它保证企业在合适的时间、为合适的岗位配备合适的人员。
7、人力资源管理的基本职能?（并解释职能）获得人力资源：工作分析、人力资源计划、招聘、筛选开发人力资源：绩效管理、教育培训、职业生涯开发报偿人力资源:薪酬管理（经济报酬、非经济报酬）维持人力资源:激励、产业安全、劳动关系放出人力资源：裁减人员（企业）、自动离职（员工）8、人力资源的特性？能动性：是人和动物最本质的区别。
时效性：人的生命周期和人力资源的关系决定了人力资源的时效性。
增值性：人的知识、经验和技能会因为不断使用而更有价值。
社会性:人所具有的体力和脑力明显的受到时代和社会因素的影响。
可变性：人力资源在使用过程中发挥作用的程度会随环境和自身的变化而有所变动。
9、人力资源培训为考试的重点一、什么叫人力资源培训?人力资源培训:是指组织在将组织发展目标和员工个人目标相结合的基础上，有计划组织员工从事学习和训练,提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。
人力资源管理期末复习重点
一.名词解释就业：是人力资源与物质资料的结合,是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态;失业:是有劳动能力和就业意愿,但未能获得工作岗位;人力资源规划：广义上,可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切,以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程;工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态;人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展,达成其目标的成员能力的总和微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,变对人的各种活动予以计划,组织,指挥和控制,以实现组织的目标; 行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量,建立一个锚定评分表,以此为依据,对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法;360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法,也称全方位考核法或全面评价法;面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法;绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称;绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程,是赢得竞争优势的中心环节所在; 人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言,已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源,是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合;包括就业人口和求业人口; 需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求;工作分析：也称职务分析,是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动,和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法①访谈法②观察法③问卷调查工作岗位：采用一定的科学方法,根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件,对组织全部岗位所进行的多层次划分工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案,也就是确定工作的内容和流程安排;薪酬：用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬,包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合;狭义的薪酬与工资内涵相同;目标管理；以目标为中心的管理过程,是以实现组织的整体目标为目的的全面管路体系薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础,以点数为标准,按照员工或团队的实际贡献点数,以结算工资定总额,确定劳动报酬的弹性工资制度;员工招聘是指企业为了发展的需要,向外吸收具有劳动能力的个体的全过程;人力资源的特征1.双重性生产性和消费性2. 能动性 3. 开发持续4时效性5社会性人力资源管理的职能工作：1人力资源规划,招聘和选拔2人力资源开发3薪酬和福利4安全和健康5劳动关系人资的基本功能：1.获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略企业经营战略的类型：一企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略二企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略三企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划,是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段;人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略企业经营战略的类型：一企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略二企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略三企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化人力资源规划的目标；(一)防止人配置过剩或不足(二)确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工(三)确保组织能对环境变化做出适当的反应(四)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准;(五)将事业管理者与智能管理者的观点结合起来人力资源战略的分类:一康乃尔大学对人力资源战略的分类吸引战、略投资战略和参与战略二史戴斯和顿菲对人力资源战略的分类家长式战略、发展式战略、任务式战略和转型式战略人力资源规划定义:人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程;三、人力资源需求预测;(一)主观判断①经验分析法②团体预测法(二)定量分析法①工作负荷法②趋势预测法人力资源供给预测(一)人员替代法(二)马尔代夫分析法员工招聘的要求:1.符合国家的有关规定和政策2.确保录用人员的质量3.努力降低招聘成本,提高招聘的工作效率4.公平原则面试的类型：从面试的问题结构来分类：1 结构式面试 2 非结构式面试 3 混合式面试从面试所达到的效果来分类：1 初步面试 2 诊断面试从参与面试的人员来分类：1 个别面试 2 小组面试 3 集体面试从主持形式分类1压力面试 2 BD面试 3 能力面试STAR方法：情景,目标,行动,结果影响面试有效性的因素:面试结构、聘用压力、工作资料、对比效应、预先决定、理想人选、负面资料、性别差异、资料数量心理素质测评1.价值测评2.智力测评3.情商测评1自我意识,即认识自身的情绪2控制情绪,即妥善管理情绪3自我激励4认知他人的情绪5人际交往技巧能力测评:1.职业能力测评2.知识技能测评3.工作情景模拟测评1公文处理模拟法2无领导小组讨论法3企业决策模拟竞赛法4访谈法5角色扮演法6即席发言法7案例分析法招聘结果的成效评估:1成本效益评估2录用人员数量评估3录用人员质量评估招聘方法的成效评估:一效度评估预测效度、同测效度、内容效度二信度评估重测信度、对等信度、分半信度员工培训与发展的作用:1提高工作绩效2提高满足感和安全水平3建立优秀的企业文化和形象两种性质不同的学习:代理性学习和亲验性学习体验式练习法有以下三类:结构式练习、角色扮演、心理测评教学原则:设定目标、反复操练、回应和强化、学习的激励体验式练习法有以下三类:结构式练习、角色扮演、心理测评教学原则:设定目标、反复操练、回应和强化、学习的激励培训需要主要从以下三方面分析:组织分析、工作分析、个人分析非正式培训/在岗培训:岗位教练法、特别工作指派、工作轮换内部招聘与外部招聘比较优缺点内部招聘优点：对人员了解全面,选择准确性高,了解组织,适应更快鼓舞士气,激励性强费用较低;缺点：来源少,难以保证质量,容易造成近亲繁殖;可能因操作不公造成内部矛盾外部招聘优点：来源广,有利于招到高质量人才,带来新思想、新方法;树立组织形象;缺点：筛选难度大,时间长,进入角色慢;了解少,决策风险大,招聘成本大;影响内部员工积极性培训需求分析培训需求分析是判断培训是否必要以及培训什么内容的过程;一培训需求分析1、组织分析培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析,准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源,以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法;2、工作分析工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准,以及达成工作所应具备的知识和技能;工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源;3、个人分析个体分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距,来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容;工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力;三、公平理论美国学者斯达西.亚当斯1、人们在判断分配是否公平时,并不是比较所获结果的绝对量多少,而是比较付出与所得的比值;2、在确定一个单位的工资水平和工资政策时,组织必须顾及两个方面的公平性;内部公平性指企业内部的职工感受公平,认为基本上做到了劳酬相符;内部公平是把报酬基点建立在科学的职务分析上和个人劳动得到了恰当的承认和补偿的“个人公平”方面; 外部公平性则是指企业的工资水平必须以市场工资率为基准,要在与同行业的竞争中有利于吸引和留住人才;公平感的恢复:1设法增加自己所获得报酬,或增加对方的贡献,或减少自己的贡献,和减少对方所获报酬2如果改变不了这些变量,则从心理上调整对这些变量的认识;3改变参照对象,求得“上不足,比下有余”来自慰4退出比较,即辞职、另谋高就等全有效考评机制的要求1全面性与完整性 2 相关性与有效性 3 明确性与具体性 4 可操作性与精确性 5 原则一致性与可靠性 6 公正性与客观性 7 民主性与通明度 8 相对稳定的原则9 考评项目数量恰当原则 10 可接受性原则考绩技术的分类： 1 客观考绩法2.主观绩效法绩效评估的基本内容；①德,的是员工的品德素质,德决定人的行为取向,反映员工的工作价值观和工作态度;②能;能是员工的能力素质,对不同职务而言,能的要求有所不同;③勤;勤是勤奋敬业的精神,主要指员工的工作积极性,创造性,主动性,纪律性和出勤率④绩;绩是员工的工作成果,包括完成工作的数量,质量,效率和经济效益;某一指标的权重指该项指标在整体绩效考评中相对重要程度权重作用：①突出重点目标②确定单项指标的评分值绩效考评的方法①综合评价型②品质基础型③行为基础型④效果基础型常用考绩技术;①排序法②考核清单法③量表考绩法④强制选择法⑤关键事件法⑥评语法⑦行为锚定评分法⑧量化指标法考绩的执行者①直接上级考评②同级同事考评③被考评本人自我考评⑤直属下级考评⑥外界考级专家考评⑦计算机系统考评⑦360°绩效考评影响考绩的因素；①考评者的判断②与被考评者的关系③考绩标准与方法④组织条件考绩面谈诀窍①谈具体,避一般;②不仅找出缺陷,更要诊断出原因;③保持双向沟通;⑤落实行动计划三．论述题1-2个人力资源结构：一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布或构成;人力资源的经济结构：1人力资源产业结构：是指人力资源在国民经济各个产业和部门中的分布①第一产业人力资源结构变动：向第二产业和第三产业转移,途径主要有两种,一是城市化,二是农村就地消化或转移到小城镇②第二产业人力资源结构变动：由“夕阳产业”向“朝阳产业”流动③第三产业人力资源结构变动：就业比重提高2人力资源的地区结构：可从行政区划、经济区划和自然地理区划三方面来划分; 分析“孔雀东南飞”现象,西部大开发问题3人力资源的城乡结构：主要流向是农村人力资源进入城市,也有下岗职工到农村创业现象;目前户籍制度改革问题,保障民工权益问题4人力资源组织内部结构：指用人单位内部的员工结构;二、薪酬制度结构一内在薪酬：是所从事工作本身给员工带来的酬劳;二外在薪酬;是经济性的;1、直接薪酬：即一般意义上的工资,是薪酬的主体;2、间接薪酬：组织福利、人力资源养护费用和非工作时间的经济给付;3、非财务报酬：是个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇;三、薪酬福利制度目标一维系组织的发展;要提高组织内凝聚力,维系和促进组织发展,要求组织的工资水平在社会比较中定位合理以至较高,工资的内部分配结构合理;二强化激励作用;贯彻业绩优先政策,加强效益工资和活工资的比例,使薪酬制度对员工有较大的激励作用;三开发和吸引人才;人才是企业的财富;四、薪酬水平的确定一薪酬政策;1、趋同政策;组织的薪酬政策要趋同于社会同行业的薪酬水平;2、高工资政策;组织工资水平高于市场薪酬水平;能吸引和留住人才,调动员工积极性,提高经济效益;在组织具有经济能力的情况下实行;3、低工资政策;组织规模小,效益差时使用,容易造成人才外流;一、人力资源的基本作用1、人力资源是社会经济管理活动的前提;管理的核心是人;2、人力资源是具有推动作用的特殊资源;人力资源对物质资源具有的推动作用；人力资源具有自我调控的性能;3、人力资源是经济增长的主要动力;二、人力资源的现实作用1、有利于把人的压力转化为财富;我国的人口问题;2、有利于完成改革的艰巨任务;国企的改革、下岗职工的培训与再就业问题;3、有利于适应经济全球化的要求;人才争夺的世界大战;4、有利于塑造现代劳动者;5、有利于塑造现代组织;6、有利于我国经济的进一步腾飞;二、培训方法与技术一直接传授培训－适宜于知识类培训.二实践性培训－以掌握技能为目的的培训;三参与式培训－综合能力提高和开发的培训四塑造人的培训－行为调整和心理素质训练五信息技术方法第六节绩效管理操作一、控制考核误差一考核标准方面的问题考核标准不严谨；考核内容不完整二主考人方面的问题晕轮效应；宽、严倾向；平均倾向；近因效应；首因效应；个人好恶；成见效应等; 二、考核申诉与处理一考核申诉产生的原因其一,被考核员工对考核结果不满,或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；其二,员工认为对考核结果的运用不当、有失公平;。
人力资源管理期末复习资料(非常好)
人力资源管理期末复习资料〔非常好〕人力资源管理笔记人力资源管理第一讲人力资源一、人力资源1、含义：人所具有的，对价值创造起奉献作用，并能被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、区别：〔1〕人口资源：全部数目的人，只强调数目，不考虑质量。
〔2〕人才资源：更注重教育方面，知识方面。
有能力。
有知识，不创造奉献也不叫人力资源。
〔3〕天才资源：一种稀缺资源，为一个国家，一个民族创造巨大财富。
比例关系：包含关系：3、a数量：〔1〕绝对：①适龄就业人口②未成年③老年人④待业人口⑤上学⑥入伍⑦家务〔全职太太〕⑧其它〔2〕相对：相对量=人力资源/人口资源 b质量:1〔1〕体质：身体素质忍耐力适应力抗病力体能健美度〔2〕智质：智商记忆力理解力应变力接受力感知力条理性思维力幽默感〔3〕心理素质：情绪稳定性平常心把握角色地位心理应变适应力爱人和被人爱〔4〕道德〔5〕能力素养：学历经历阅历心历〔6〕情商：①个体与自我：I认识自我情绪 II管理自我情绪 III善于自我鼓励②个体与他人：I认识他人情绪 II妥善处理与他人的关系③个体与环境：I认识环境 II处理与环境的关系 c“五商〞：IQ智商 EQ情商 AQ逆商 FQ财商HQ健商 d“五会〞：沟通交际电脑操作汽车驾驶英语玩 4、人力资源管理的性质〔1〕能动性人是能动性〔2〕时效性青壮年时期〔3〕增值性〔4〕社会性:①美国：个人主义自由民主②中国、日本：集体主义〔5〕两重性：创造与消耗〔6〕可再生性：①个人②社会：人类是不断繁衍的 5、作用〔1〕财富形成的关键〔2〕经济开展的关键〔3〕企业的首要资源 6、我国人力资源的状况〔1〕总体上数量丰富〔2〕整体素质较低〔3〕人口过剩与人才短缺并存第二讲人力资源管理概述一、管理1、含义：在特定环境下，对组织所拥有的各种资源，进行方案、组织、领导、控制，保证以有效的方式实现组织的目标的过程。
2、效率和效果=达成目标管理所追求的是效率〔正确的做事〕与效果〔做正确的事〕3、性质：科学性与艺术性自然性与社会性4、方式：V型〔命令式〕方案——执行——控制M型参与——方案——执行——控制——参与二、人力资源管理 1、含义：〔1〕人力资源开发：一个国家、组织、个人对一个人的培养。
人力资源期末考试知识点(一)2024
人力资源期末考试知识点（一）引言概述：人力资源管理是组织中至关重要的一环，对于人力资源专业学生来说，期末考试是对所学知识的综合应用和理解的一次考验。
本文将围绕着人力资源期末考试的知识点展开，概述人力资源管理的基础知识、组织人力资源、人力资源招聘与选择、薪酬与绩效管理以及员工关系与员工福利等内容，帮助读者更好地准备期末考试。
正文：一、人力资源管理的基础知识1. 人力资源管理的定义及目标2. 人力资源管理的作用和重要性3. 人力资源管理的发展历程4. 人力资源管理的组织结构与职责5. 人力资源管理与组织战略的关系二、组织人力资源1. 工作分析与人力资源规划2. 岗位设计与组织设计3. 企业文化与员工行为管理4. 组织行为与团队建设5. 员工培训与开发三、人力资源招聘与选择1. 人才招聘渠道与方法2. 招聘流程与技巧3. 人才选拔与评估4. 面试技巧与面试评估5. 人才入职与融入管理四、薪酬与绩效管理1. 薪酬制度与薪酬管理2. 绩效管理的目的与原则3. 绩效评估与绩效考核方法4. 绩效激励与奖励管理5. 绩效反馈与绩效改进五、员工关系与员工福利1. 员工关系的建立与维护2. 员工参与与员工满意度管理3. 劳动法律法规与劳动合同4. 员工福利管理与福利制度5. 员工离职与人力资源分析总结：人力资源管理的期末考试涵盖了人力资源管理的基础知识、组织人力资源、人力资源招聘与选择、薪酬与绩效管理以及员工关系与员工福利等多个方面的内容。
通过对这些知识点的学习和理解，学生可以更好地应对考试，提高成绩，同时也为将来从事人力资源管理工作打下坚实的基础。
人力资源管理期末考试重点
第七单元薪酬管理一、薪酬管理概述1、报酬系统与薪酬体系报酬系统：硬报酬与软报酬硬报酬：主系统与辅系统。
软报酬系统：工作本身、工作环境和组织形象。
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。
它主要包括工资、奖金和福利等典型工资类型及特征工资类型分配原则特点优点缺点A、绩效工资根据员工近期绩效工资与绩效直接挂钩激励效果明显易助长员工短期行为B、技能工资根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设工资、绩效和责任没有关系，导致员工对工作的挑拣C、年功工资根据年龄、工龄、学历和经历确定工资与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性D、职务工资根据与职务相关的因素确定一岗一薪、薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励设计面受职务高低限制E、结构工资综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本工资、年薪工资、职务工资、绩效工资及各种补贴构成综合考虑员工对企业的贡献设计和实施都比较麻烦薪酬体系的功能保障功能调节功能凝聚力功能激励功能2、影响薪酬体系的因素（企业内、外部因素）●企业外部因素：人力资源市场的供需关系、地区及行业的特点与惯例、当地生活水平、国家的相关法令和法规●企业内部因素：本单位的业务性质与内容、企业的经营状况与实际支付能力、企业的管理哲学与企业文化3.薪酬体系的设计原则•①战略导向原则•②公平性原则•③竞争性原则•④激励性原则•⑤经济性原则•⑥合法性原则•⑦团队激励原则•⑧非物质激励原则二、薪酬体系的规划与管理2.1 薪酬体系规划的意义A、适应外部环境变化，增强企业凝聚力B、保证内部公平及分配的计划性C、加强企业人力资源成本控制2.2 薪酬体系规划的步骤外部环境扫描与预测、确定总体政策目标、研究可能的变动因素、制定可选择的方案、根据总目标评价各种方案、选择最佳方案、编制总体规划、编制分类计划、编制预算使计划数字化、细化。
人力资源管理期末考试知识点总结(参考).
第一章：人力资源管理概述人力资源的定义 :宏观：能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
微观:特定社会组织所拥有的能推动其持续发展,达成其目标的成员能力的总和。
人力资源对企业生存和发展的重要意义：1。
人力资源是企业获取保存并保持成本优势的控制因素2。
人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素3。
人力资源是制约企业管理效率的关键因素4. 人力资源是企业在知识经济时代利于不败之地的宝贵财富人力资源的特征1。
双重性 2。
能动性 3。
开发持续性 4。
时效性 5。
社会性人力资源管理的职能工作：(p5模型HRM= F(P1， P2, P3， P4， P5P1:Position组织机构设计，部门岗位设计,岗位分析P2：Person招聘，培训P3:Performance绩效考核P4：Payment岗位工资,奖励，福利,劳动保护P5:passion员工关系，员工激励,企业文化人力资源管理的基本功能：1. 获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发人力资源管理的重要性：1。
人力资源管理对组织中所有的管理人员极为重要2。
人力资源管理对组织管理目标的实现具有重要的意义3. 人力资源管理能够提高员工的工作绩效4. 人力资源管理是现代社会经济发展的需要5。
人力资源管理是组织竞争力的重要因素管理思潮的演讲历程:1. 古典管理学派：法约尔的古典职能理论：管理的基本职能韦伯的古典组织理论:组织分层泰勒:“科学管理之父”主张在工人和管理者之间发起一场彻底的精神变革,并通过“时间——动作研究” ，使生产过程细分化、专门化、标准化、合理化，以及实施计件工资制来提高劳动生产率.2. 人际关系学派：霍桑实验梅奥主要观点:强调管理者要重视提供令员工们满意的工作条件, 搞好与员工们的关系, 从而改善他们的士气，相信这便能使他们自动地提高劳动生产率。
行为科学学派：代表人物美国学着道格拉斯·麦格雷戈 1957年在美国《管理评论》上发表了《企业的人性方面》 ,第一次提出了 X—Y 理论。
人力资源管理期末复习题及答案
《人力资源管理》期末综合复习题一、单选题(每小题2分,共8分)１、“社会人”人性理论假设的基础是什么？(D)Ａ、泰勒的科学管理原理Ｂ、梅奥的人际关系理论C、马斯洛的需要层次理论D、霍桑试验2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准。
这是种什么工资制度?（A)Ａ.技术等级工资制B．职务等级工资制C．结构工资制Ｄ.多元化工资制度3、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?(D)A、心理测验Ｂ、面试Ｃ、知识考试D、情景模拟与系统仿真4、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察,教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚,把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。
这是培训工作的哪一阶段？(B）A、准备阶段B、演示阶段C、试行操作阶段Ｄ、随访阶段５、一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为（C）A、人力资源B、人口资源C、人才资源D、劳动力资源6、制定利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等)、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。
这是制定人力资源战略中的哪个步骤？（C)A、战略分析B、战略选择Ｃ、战略衡量D、战略实施7、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
这是人力资源规划工作的哪项活力?（Ｄ）Ａ、人员档案资料B、人力资源预测C、行动计划D、控制与评估８、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?（D）A、保障成本B、开发成本C、使用成本Ｄ、离职成本9、人力资源管理工作科学化的基础是（B)。
Ａ、工作评价Ｂ、工作分析C、岗位设计Ｄ、人员规划10、拟定招工简章，进行“安民告示”。
这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?（B）A、筹划与准备阶段B、宣传与报名阶段C、考核与录用阶段Ｄ、岗前教育与安置阶段１1、通过示范,教一名工人如何操作一台车床,这是人力资源管理的哪项工作?（A)A、员工培训Ｂ、绩效考核Ｃ、人员招聘D、职业管理12、某单位有10个员工,每人的配赋分为7６分,则10个总分为760分.如果规定优秀的基准分为9０，称职的基准分为70分，则优秀的人数不能超过３个，因为（3＊９0)+(10-３)*70=760。
《人力资源管理管理》期末复习.doc
《人力资源管理管理》期末复习01.现实人力资源与潜在劳动力的范畴。
现实人力资源指的是一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会劳动的全部人口。
包括未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口。
潜在人力资源是指一个国家或一个地区中全部具有劳动能力的人口。
是指具有劳动能力、但是目前由于种种原因不能或不愿从事社会劳动的人，包括失业人口、求业人口、就学人口、家务劳动人口、军队服役人口和其他人口。
02.劳动年龄的界定是怎么样的？我国劳动者的法定劳动年龄：男16周岁至60周岁；女16周岁至50周岁。
03.人力资本投资支出的主要形式。
1. 人力资本投资支出分为三类：2. ①实际支出或直接支出一一包括学杂费（教育投资）、流动支出（迁移）、培训支出（企业、国家和个人）以及国家用于教育、社会保障方面的支出等；3. ②放弃的收入或时间支出；4. ③心理损失。
04.人力资源相关概念及其范围大小。
1. 人口资源：一个国家或地区的人口总体,具体的、个体的人是其基本形态2. 劳动力资源：-个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口的总和，侧重于劳动者数量。
3. 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。
着重强调人力资源的质量4. 人口资源二人力资源+不具有劳动能力的人口05.对人力资源及投资回报形式的认识。
企业为追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源，其主要途经是增加对人力资源的投资，付出庞大的人工成本培养各种企业必须的人才，从中获取了丰厚的利润。
人力资源的投资回报形式主要是员工参与企业生产经营活动，投人劳动而后取得利润、薪酬等收入，而人力资源的投资冋报涉及员工切身利益，同时员工的劳动贡献乂关系到企业的发展壮大，故激励机制是人力资源投资取得回报的重要路径。
06.现代人力资源管理的内容什么为中心？现代人力资源管理的内容以人为屮心，开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地创造性地开展工作。
人力资源管理期末复习
人力资源管理期末复习（7.7考试）期末考试题型：填空10分，多选7题14分，是非题5题15分，简答题5题25 分，案例3题36分。
（选择题可能单选或多选）第一章人力资源的基本概念一、人力资源的含义（判断）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设的人口的能力。
1、是指以人的生命为载体的社会资源。
2、是目前正在从事社会劳动的全部人员。
3、指具有智力劳动和体力劳动的人们的总和。
4、指能够推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
人力资源构成数量图（选择）二、人力资源的特点（填空）1、生物性：有生物特征，生命脆弱，生命消失资源不复存在。
而且人是一种高级生物，具有高智能和复杂情感，如创造性和自我实现等。
2、能动性：能有目的地活动，能进行自我选择，能量有弹性。
3、两重性：即消费与创造的两重性，既需要消费，又能创造财富。
4、时效性：它的形成、开发和利用都受时间的限制。
5、再生性：人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损。
有形磨损是指人自身的疲劳和衰老，无形磨损指知识和技能的老化。
6、社会性：人是人类社会的基本细胞，必然打上特定社会的政治、经济、文化等烙印，这也与其它资源不同。
三、人力资源开发与管理的特点1.综合性2.实践性3.发展性4.民族性5.社会性是非题：日本年功序列制与美国契约制的优劣比较及实施条件？ P5 以美国和日本为例，它们皆为资本主义制度，都搞市场经济，但两国在人力资源开发与管理上差别很大。
美国是个人主义的资本主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”是美国人的通行原则。
相应地,在人力资源开发与管理上，实行的是自由雇佣制。
这是一种个人之间高度竞争的“压力型”劳动制度。
日本则不同，它是家族主义的资本主义,儒家文化重群体、尊长辈、讲内和的传统，使其人力资源的特点是“家族人”，“忠于企业大家庭”是日本人的行为准则。
相应地，在人力资源开发与管理上，实行的是终身雇佣制，这是一种个人之间密切合作的“吸力型”劳动制度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源管理期末考试题型人力资源管理复习内容要点第一章绪论1-61.人力资源管理的确立标志2.人力资源理论的基本观点3.日本的管理哲学4.人力资源的概念5.人力资源与人力资本的区别6.人力资源管理7.战略层次的人力资源管理8.人力资源管理战略的内容9.人力资源管理的组织区分：直线管理人员和参谋管理人员第二章人力资源管理的理论基础及系统设计7-1010.战略性人力资源管理的框架及具体内容11.人力资源管理的机制第三章素质模型11-1412.胜任素质运动的开端13.素质的概念14.冰山模型15.确定素质的两条基本原则16.素质模型17.素质模型构建第四章职务分析15-2018.职务分析的常用术语19.职务分析的概念20.职务描述21.职务规范22.职务分析的参与者23.职务分析的程序24.职务分析的方法25.职位分析问卷法PAQ26.美国劳工部工作分析程序27.功能性工作分析法FJA28.职务说明书的基本内容29.职务说明书的编写准则第五章人力资源规划21-2530.人力资源规划的概念31.影响人力资源规划的因素32.人力资源规划的模型33.需求预测需考虑的因素34.供给预测需考虑的因素35.需求预测的方法分类36.供给预测37.供给与需求的平衡第六章员工获取与再配置27-3738.招聘的概念39.选拔的概念40.影响招聘的因素41.招聘过程42.招聘策略43.招聘渠道方法44.主要的外部招聘方法45.猎头公司46.内部招聘方法47.选拔过程48.选拔中的几个主要测试49.测试方法50.工作模拟51.评价中心52.选拔面试53.面试的影响因素第七章人力资源开发-激励39-42 54.各种激励理论第八章教育培训43-4755.培训的概念56.人力资源开发57.影响培训的因素58.培训的程序59.培训设计60.培训的实施61.培训的评估第九章绩效管理49-5462.绩效63.绩效考评64.绩效管理65.绩效考评的问题及其与绩效考评指标的问题的区别66.绩效考评的原则67.绩效考评的内容68.绩效考评的十个方法69.工作考评内容70.行政公务类考评内容71.实施流程（重点）72.绩效考评中的问题73.考评标准问题74.考评技术失误75.考评中的误差与解决第十章薪酬管理76.薪酬的概念77.薪酬的组成78.薪酬的类别79.薪酬的体系80.工资曲线人力资源管理复习内容第一章绪论1-61.人力资源管理的确立标志1964年，贝克尔，《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》，现代人力资本理论最终确立的标志。
2.人力资源理论的基本观点（1）有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源（2）人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益（3）教育投资是人力资本投资的主要部分（4）人力资本的理论是经济学的重大问题3.日本的管理哲学日本独特的企业管理模式：（1）终身雇佣制（2）年功序列制（3）企业内工会4.人力资源的概念广义：有正常智力，能够从事生产活动的体力或脑力劳动者包括先天生理发育而成的简单劳动者和后天培养的高级劳动者。
狭义：能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
特点：（1）能动性：自我强化、选择职业、积极劳动、高增值性（2）时效性：有形磨损、无形磨损（3）再生性（4）社会性：消费者、生产者（5）两重性5.人力资源与人力资本的区别人力资本是经后天培养能完成复杂劳动的高级劳动力。
内涵：（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能；（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式；（3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。
6.人力资源管理人力资源管理是根据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
7.战略层次的人力资源管理战略层次的人力资源管理是将人力资源与企业的战略目标联系起来，满足企业的战略需要，为企业战略目标的实现提供人力保障。
8.人力资源管理战略的内容（1）环境分析（2）组织分析（3）确定目标（4）选择行动方案（5）战略评估（1）环境分析：PEST分析（政治、经济、社会、技术）；社会、政治、法律、经济环境；劳动力；组织文化；组织战略；生产技术和工作管理；（2）组织分析：通过分析组织内部的优势和弱点，为战略的选择提供实际的可行性；（3）确定人力资源管理战略的目标（各目标的兼容性、对内外条件变化的适应性）；（4）选择行动方案；（5）战略评估；9.人力资源管理的组织直线管理人员参谋/职能管理人员区分：直线管理人员和参谋/职能管理人员直线管理人员：对其主管范围内的人员具有直接管理职责；参谋/职能管理人员：可向直线管理人员提出管理建议。
第二章人力资源管理的理论基础及系统设计7-1010.战略性人力资源管理的框架及具体内容两大基础：职务分析，素质模型五大模块：（1）人力资源规划（2）人力资源的获取与再配置（3）基于职业生涯规划的培训开发体系（4）以关键业绩指标为核心的绩效管理体系（5）以职位和能力为基础的薪酬体系四大职能：选人、用人、留人、育人四大机制：牵引、竞争淘汰、约束、激励11.人力资源管理的机制人力资源管理系统的各要素通过什么样的机理来整合企业的人力资源，以及整合人力资源之后所达到的状态和效果。
模型：（1）牵引机制：职位说明书、KPI、文化与价值观、培训开发；（2）竞争淘汰机制：竞聘上岗、末位淘汰、员工退出；（3）约束机制：绩效管理、职业化行为评价；（4）激励机制：职业生涯、分权与授权。
重心：人力资源管理机制的重心在于人力资源价值链的整合。
人力资源价值链即关于人力资源在企业中的价值创造、价值评价与价值分配三个环节所形成的整个人力资源管理的横向链条：（1）价值创造：谁创造、怎样创造、应该怎样创造（2）价值评价：创造了多少（3）价值分配：利益分配三个价值链：价值评价、价值分配、价值创造第三章素质模型11-1412.胜任素质运动的开端1973年，麦克里兰，《美国心理学家》，文章：Testing for Competency Rather Than Intelligence，这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。
13.素质的概念素质也叫胜任能力，是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
14.冰山模型斯潘塞提出。
由上至下水面上的：行为、技能、知识；水面下的：社会角色、自我认知、特质、动机。
技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。
15.确定素质的两条基本原则（1）能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任能力的唯一标准；（2）判断一项胜任能力能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。
16.素质模型素质模型就是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。
17.素质模型构建（1）定义绩效标准（2）选取分析效标样本（3）获取效标样本有关素质的数据资料（4）建立素质模型（5）验证素质模型定义绩效标准绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。
即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。
选取分析效标样本根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。
获取效标样本有关胜任能力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任能力数据，但一般以行为事件访谈法为主。
建立胜任能力模型通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。
然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。
根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。
验证胜任能力模型验证胜任能力模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。
第四章职务分析15-2018.职务分析的常用术语工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。
任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。
职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。
职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。
职位：即岗位。
是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。
职位与员工数量是一一对应的。
职务：即工作。
是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。
工作族（职系）：又叫职组，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。
每个职系就是一个职位升迁的系统。
职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。
职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。
职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。
职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。
19.职务分析的概念岗位分析、工作分析或职位调查对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
收集所有与工作有关的重要信息，并对某一特定职位的任务、职责以及完成此项工作所必须具备的知识、技能加以详细说明，即制定职务说明与职务规范的系统方法。
确定某一工作的任务和性质，以及明确适合该工作所必须具备的技能和经验的一道程序。
20.职务描述(job descriptions)对工作本身作出规定，是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。
21.职务规范(job specifications)对任职者的行为和资格的要求，指的是与工作绩效高度相关的一系列人员所具有的特征。
22.职务分析的参与者（1）人力资源部门管理者（2）工作承担者及其主管上级（3）其他相关人员23.职务分析的程序（1）准备阶段（2）调查阶段（3）分析阶段（4）完成阶段准备阶段明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；向有关人员宣传、解释；跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备；按精简、高效的原则组成工作小组；确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；制定工作计划，确定工作的基本难度。