人力资源在中国的发展

二、人力资源在中国的发展

中央电大经济管理学院

（一）目前，中国人力资源的状况如何呢?

（二）知识经济时代中国在人力资源开发工作方面需要做什么?

（三）中国的企业在人力资源管理方面遇到的比较典型的问题是什么?

从引入人力资源概念至今，人力作为资源如何创造更大价值，已让“人力资源”这一概念倍受关注。人力资源管理的魅力在哪儿呢?这个概念真正引入中国是什么时候?

人力资源引入中国80年代末、90年代初，是1988年，由国际劳工组织引入中国的。先有人力资源，后有人力资源管理，顺应时代要求，人事管理改为人力资源管理。在国外，人力资源管理也是属于管理学范畴。

人力资源从引进到1996年以后，中国对人力资源管理的认同是和中国经济发展阶段发生变有关。1996年以前我们还是一个短缺型经济，膨胀型经济，只要把东西生产出来了，就能卖出去。1996年以后，中国经济从短缺型经济转到了过剩型经济，从供应不足转到需求不足。这一转变，谁的压力最大呢?企业的压力最大。企业发现它遇到的问题不完全是技术问题，也不完全是钱的问题，而关键是人的问题。正是因为中国经济转型使中国人力资源受到了重视。过去不重视人，只要有人干活就行了。另外，世界经济随着美国经济的上升，知识经济对中国的影响太大了，谁也没有料到知识经济时代就这么来了。在国际国内环境的影响下，整个中国人力资源迅速发生了转变。说到底人在生产中的地位变化了，人这个资源在要素中的位置从从属型位置转到了支配型位置。

（一）目前，中国人力资源的状况如何呢?

前一时期，中央发了一个文，包括机关、事业单位要推进人事制度改革，大家都感到了我们要改变我们人力资源管理的现状，要提升我们人力资源管理的水平，但是我们遇到的问题是：一、是普及性的问题。什么叫人力资源管理?人力资源管理和过去我们那套人事管理有什么差异?需要把知识普及灌输；二、是要有一个提高的过程，我们的企业参差不齐。普及和提高的过程是个很复杂的过程。为什么复杂呢?因为，中国这些企业面临的环境比别的国家复杂，我们面临一个涉及到人的问题、提高人力资源管理层次的时候，就会发现一个外部环境、一个内部环境的问题。外部环境是体制环境，体制环境就是经济体制、政治体制环境，外部环境还有一个文化环境，文化不是一天两天变得了的，体制环境和文化环境对人本身的影响是很大的。所以我们希望在大家都在这样情况下，迅速做一个普及性的东西，需要

提高的地方我们赶快提高，敢快把层次提上去，尽量进行规范化操作。

人事部(处)翻牌为人力资源部，它的内涵是否也跟着变化?

简单说，人事部是以事为主的，以事为主拿人去配合，人是被动的没有在整个过程发挥主动作用，所以叫人事部，以事为主，把人配上去，人事相配完事。那么，人力资源部，它重要是在生产中提高主动性，而这种主动性被激励起来之后，创造的价值要大得多，所以不再是简单的是人去配合事，而是通过人的发展来创造出一些事来。

人作为资源发挥价值，它对机制的要求是什么样的?

过去在人事管理中是一种什么理念呢?是对人管，管人。人力资源中就叫激励、挖掘、发掘，是要充分利用资源，调动资源。从人事管理到资源管理，它就要求有一整套完善激励机制相配套。

人力资源是否等同于人力资本?

人力资本理论的提出是经济学家在分析经济增长的时候，发现用各种因素衡量经济增长的时候有时不能解释变量，而是把人力作为一种资本，人的创造能力的投入，拿这个来衡量，就能解释经济增长的缘由。所以，提出了人力资本理论。人力资本提出来是个很大的进步，它使人们过去只注重物质资本，到了60年代注重人的资本。人力资源管理是管理学中的概念，人力资本是经济学中的概念，这两个概念还不完全一样，研究领域不一样。

（二）21世纪是知识经济时代，所有的竞争都是围绕着人开展的。现在，人力资源的概念被人们接受，目前中国在人力资源开发工作方面需要做什么?

中国人力资源开发和国外相比第一点：人力资源开发的外部环境需要做，比如我们的体制环境、政治环境，我们经济体制改革中关于劳动力市场，劳动力市场是否健全完善。第二，与市场经济相配套的社会保障制度还没完善，为什么国有企业的员工不肯离开啊?说白了就为了三件事，养老、医疗、房子，那么现在房改在推动，但养老和医疗还是不很完善，这些东西如果不完善，那人力资源管理的外部环境就不完善，那内部就难做。此外还有观念，观念的变革，长期以来在市场经济条件下，我们很多观念不适合于现代人力资源管理的要求，这样的观念影响了我们的制度，影响了我们制度环境，甚至影响到我们的法律，这些都需要在观念上进行转变，要认识到新的形式下，可能会发生哪些现象，哪些方向我们如何认识?比如一个人是否发生多重劳动关系。

人力资源管理没有一个依靠药方、管所有病的药方，为什么?因为，它的对象是人和组织，人是不一样的，没有完全一样的两个人，组织也没有完全一样的两个组织，既然这样这些组织又处于不同阶段，所以说人力资源没有一套模式能治所有病，这就是人力资源的魅力

之所在，它需要不断创造。

人力资源是否主要针对企业这一块?

人力资源指所有，在工商管理有这个问题，在公共管理也有这个问题。公务员管理只不过是人力资源管理中的一个特例。

（三）中国的企业在人力资源管理方面遇到的比较典型的问题是什么?

企业的发展受到人力资源管理的制约。分三类来说：先说国有企业，国有企业遇到的问题是不知道怎么转型?或者说知道了但转不过去。实际上，我们帮助国有企业做咨询的时候是帮助它转型，帮助它的人力资源管理模式转型：由过去国家人变成企业人，企业好，我好；企业完，我完。慢慢地变成什么样人?市场人，独立人格的一个市场人。民营企业遇到的问题是怎么对待自己的员工。过去民营企业的成长大部分是靠亲属，家族式的发展，或者最低层的最简单劳动，强迫这种管理。外资企业，或者合资企业，它们在运营中遇到的问题是和本土化价值的融合问题。怎么把外来的文化、内在的文化融合起来的问题，怎么实现员工的本土化。各类企业遇到的问题是不一样的。