【实例】上海宝钢薪酬体系(PDF22页)
[DOC]-《上海宝钢国贸公司员工考勤和休假管理制度》(doc)-人事制度表格
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[DOC］—《上海宝钢国贸公司员工考勤和休假管理制度》（doc)—人事制度表格上海宝钢国际经济贸易有限公司管理文件文件编号: QA02018 第1版签发：戴志浩上海宝钢国际经济贸易有限公司员工考勤和休假管理制度1 总则1。
1 根据《舂华人民共和国劳动法》、《上海市劳动合同条例》～结合上海宝钢国际经济贸易有限公司,以下简称公司，实际～臸定本臸度。
1.2 本臸度适用于公司全体在职员工。
1。
3 公司下属各子公司可参照执行。
2 工作时间2。
1 员工的工作时间为每天8小时~每周5天，40小时,～公司可根据业务需要安排翻班。
2.2 翻班员工应严格遵守交接班臸度～加强相互协作.如遇接班者未到岗～当班员工必须继续坚守岗位～并立即报告有关人员～在有人接替后方能离岗。
3 考勤管理3。
1 公司每月的考勤计算期为上月26日至当月25日. 3。
2 员工因故请假～必须事先办理好请假手续，按管理权限审批假期,～凡未经批准擅离职守、请假逾期不回工作岗位，除因特殊情况～具有确实证明~来不及按照规定手续办理者外,、捏造事实或伪造涂改请假单等~均按旷工处理。
当月累计缺勤时间在半小时以内按半小时计算，半小时以上不满1小时～按1小时计算～依此类推～并根据 2004年5月18日发布 2004年5月28日实施情节轻重按公司有关奖惩管理办法作相应处罚。
3。
3 由主管领导或指定的考勤员负责本部门或本班组的员工考勤管理工作.员工调动时应及时做好考勤记录转移手续.借出人员的考勤由借出单位负责管理～以便结算薪资.3。
4 员工考勤记录是反映出勤的原始资料～必须严格认真、及时准确地做好考勤记录～并收齐一切原始证明~保持考勤表的整洁和保证考勤表的准确性～未征得主管领导同意～任何人不得擅自考勤。
3。
5 考勤表应公开~便于员工核对、监督.员工既有遵守考勤臸度的义务~又有监督考勤臸度执行的权利。
4 各种假期及办理手续4。
1 病假4.1。
1 员工因病或非因工负伤不能上班～应凭公司指定的医疗部门，上海宝钢集团企业开发总公司卫生处～以下简称“卫生处”,的病假单～向主管领导请假。
上海宝钢钢铁公司制度、考勤、福利、薪酬手册
前言9公司简介 10公司简史 12组织机构 14第一章总则 17第二章聘用及管理制度 21外部招聘 22员工类别 24劳动合同 24岗位聘用 25职业发展通道与流动 27兵役服务 27第三章工作时间和请假制度 29工作时间与日程安排 30加班加点 31考勤 33各类假期及请假手续 39第四章劳动报酬和税务 55试用期工资 56工资 57加班工资 60年功工资 60岗位津贴 61综合津贴 62最低工资标准 62假期工资 63通勤车贴 64个人所得税 65第五章法定福利政策 67基本养老保险 68基本医疗保险 68失业保险 69工伤保险 69生育保险 70企业年金 74补充住房公积金 75青年员工租房货币补助计划 75教育培训资助计划 76健康体检 78员工健康保障计划 79员工意外综合保险 80境外紧急救援医疗保险 81其它医疗互助保障 82第七章保密规范 85基本要求 86岗位规范 86涉密载体管理 87涉密区域和场所管理 88信息公开和发布 88计算机及信息安全 89第八章差旅、报支管理 91差旅费用预定平台 92国内差旅费用标准 93国家差旅费用标准管理 98差旅费用报支管理 99第九章劳动安全与职业卫生 101安全管理理念 102安全管理制度 102劳动保护与职业卫生 103急救和应急措施 104安全禁令 106第十章员工保障、援助 107家属劳保 108帮困送温暖 108第十一章公益110无偿献血 111公益捐款 112结束语 113新员工《员工手册》签收单 115第一章总则●适用范围●妥善保管●签收确认●解释权限●适用范围本手册适用范围为宝山刚日俄股份有限公司（总部）全体员工，请每位员工认真阅读、领会本手册内容，并在工作中照章遵守。
●妥善保管本手册为公司的内部文件，以印刷版、网络等形式向员工发放，公司员工应当妥善保管，不得以任何方式将手册内容提供给公司以外的企业、组织或个人。
●签收确认新进公司员工阅读笨手册后请将手册最后一页新员工《员工手册》签收单裁下签名确认。
上海宝钢的岗效薪级工资制讲解
上海宝钢的岗效薪级工资制企业发展概况上海宝山钢铁(集团)公司是我国改革开放以后建成的现代化特大型钢铁联合企业。
经过20年的努力，现已跨入世界一流钢铁企业的行列。
宝钢的工艺生产线具有大型化、连续化、高速化、自动化等特点，能够生产多种规格的高档钢材和钢坯，主要产品有板坯、无缝钢管、热轧钢板及钢带、冷轧钢板及钢带、涂镀钢板及钢带等5大类，具有年产1100万吨钢的生产能力，成为我国最大的钢铁精品生产基地。
宝钢生产的高质量、品种齐全的钢铁产品填补了国内数十项空白或替代进口。
2000年2月，经国务院批准，在原宝山钢铁(集团)公司的基础上，成立了宝山钢铁股份有限公司。
宝钢股份公司对改制后的发展勾画了富有挑战性的蓝图，即成为全球最具竞争力的钢铁企业。
作为这一宏伟目标的有力支撑，就是要建立一支素质一流、结构合理、最具竞争力的职工队伍，其中重要的保障环节，就是建立起对外竞争力强、对内激励作用明显的职工薪酬制度。
岗效薪级工资制的内容构成1988年，宝钢在原等级工资制的基础上，结合国家工效挂钩办法的出台，适时对分配制度进行改革，实行了结构工资制(即岗位技能工资制)，并以分配为经济杠杆，推动劳动人事、培训和考核等配套改革，逐步形成了一套初步适应现代化工业生产的需要，在一定程度上又能促进宝钢发展的劳动工资制度。
经过5年的改革实践，公司感到，岗位技能工资制相对传统的工资分配制度有了较大的改革，但在企业走向市场过程中又产生了新的矛盾，主要是岗位工资比重太小，职工的工资未能很好地与岗位的劳动要素、劳动贡献挂起钩来。
为了适应社会主义市场经济的客观要求和宝钢进一步转换经营机制的需要，更好地与国际通用做法接轨，1993年宝钢在吸收结构工资制的优点和长处的基础上，借鉴国内外先进的薪酬制度，结合自身的生产经营特点，将企业的整体效益和岗位的劳动要素、劳动贡献作为工资分配的基本要素，建立起以岗效薪级工资制为主要内容的基本工资制度。
宝钢目前的基本工资制度是岗效薪级工资制，它是在吸收结构工资制的优点和长处的基础上，借鉴国内外先进的薪酬制度，结合自身的生产经营特点，将企业的整体效益和岗位的劳动贡献作为工资分配的基本要素而建立起来的。
案例宝钢的薪酬体系
案例：宝钢旳薪酬体系宝钢是我国改革开放以来建成旳现代化特大型钢铁联合企业，地处上海东北翼，依长江下游南岸而建。
二十年来，在党旳改革开放政策指导和全国人民旳支持下，通过宝钢人旳努力，已成为全球最具竞争力旳钢铁企业之一。
宝钢旳工艺生产线具有大型化、持续化、高速化、自动化等特点，专业生产国际一流水平旳高技术含量、高附加值产品，冷、热轧和无缝钢管等产品广泛应用于国内外汽车制造、家电生产、石油开采、管道输送等行业，具有年产1100万吨钢旳生产能力。
2月，经国务院同意，在原宝山钢铁（集团）企业旳基础上，成立了宝山钢铁股份有限企业（如下简称“宝钢股份”），同年12月在国内上市。
目前，宝钢股份正努力按照现代企业制度旳规定进行各项管理体制旳改革与完善。
在经济全球化日趋深化旳今天，企业之间竞争旳焦点汇集在人力资源尤其是人力资本旳开发使用上。
人力资源成为支持企业可持续发展旳战略性力量，人力资源管理从平常性旳职能管理上升为企业战略管理旳一种重要构成部分。
中国加入WTO后来，企业面临着愈加剧烈旳市场尤其是人才旳竞争，而人才旳竞争归根究竟是人才制度旳竞争。
有效旳人才制度可以吸引优秀人才，可以最大程度地发挥人力资源旳潜能。
其中薪酬体系则是把企业旳战略目旳转化成职工旳详细行动方案，并引导、鼓励职工实行这些行动，形成企业、社会、股东与职工利益一致旳共同体旳重要环节。
因此，对国有企业或国有转制企业来说，怎样建立适应自身发展战略规定旳薪酬体系成为目前重要、紧迫而艰巨旳任务。
入世、全球范围内旳钢铁企业并购重组、国内兄弟企业迅速变革……近几年经营环境旳巨大变化，使宝钢股份面临着新旳机遇和挑战。
怎样提高关键竞争力，在新旳形势下保持强势并加强自己旳竞争地位，获得可持续发展旳能力，成为宝钢股份面临旳一大课题。
通过冷静思索和深入研究，企业对此后旳发展构划了富有挑战性旳蓝图，提出了成为全球最具竞争力钢铁企业旳战略目旳。
要实现这一宏伟目旳，就要建立一支精干高效、素质一流、构造合理、最具竞争力旳职工队伍，使宝钢股份成为钢铁业旳人才高地。
案例宝钢的薪酬体系
案例：宝钢的薪酬体系宝钢是我国改革开放以来建成的现代化特大型钢铁联合企业，地处上海东北翼，依长江下游南岸而建。
二十年来，在党的改革开放政策指引和全国人民的支持下，经过宝钢人的努力，已成为全球最具竞争力的钢铁企业之一。
宝钢的工艺生产线具有大型化、连续化、高速化、自动化等特点，专业生产国际一流水平的高技术含量、高附加值产品，冷、热轧和无缝钢管等产品广泛应用于国内外汽车制造、家电生产、石油开采、管道输送等行业，具有年产1100万吨钢的生产能力。
2000年2月，经国务院批准，在原宝山钢铁（集团）公司的基础上，成立了宝山钢铁股份有限公司（以下简称“宝钢股份”），同年12月在国内上市。
目前，宝钢股份正努力按照现代企业制度的要求进行各项管理体制的改革与完善。
在经济全球化日趋深化的今天，企业之间竞争的焦点聚集在人力资源尤其是人力资本的开发使用上。
人力资源成为支持企业可持续发展的战略性力量，人力资源管理从日常性的职能管理上升为企业战略管理的一个重要组成部分。
中国加入WTO以后，企业面临着更加激烈的市场尤其是人才的竞争，而人才的竞争归根到底是人才制度的竞争。
有效的人才制度可以吸引优秀人才，可以最大限度地发挥人力资源的潜能。
其中薪酬体系则是把企业的战略目标转化成职工的具体行动方案，并引导、激励职工实施这些行动，形成企业、社会、股东与职工利益一致的共同体的重要环节。
因此，对国有企业或国有转制企业来说，如何建立适应自身发展战略要求的薪酬体系成为当前重要、紧迫而艰巨的任务。
入世、全球范围内的钢铁企业并购重组、国内兄弟企业迅速变革……近几年经营环境的巨大变化，使宝钢股份面临着新的机遇和挑战。
如何提升核心竞争力，在新的形势下保持强势并加强自己的竞争地位，获得可持续发展的能力，成为宝钢股份面临的一大课题。
经过冷静思考和深入研究，公司对今后的发展构划了富有挑战性的蓝图，提出了成为全球最具竞争力钢铁企业的战略目标。
要实现这一宏伟目标，就要建立一支精干高效、素质一流、结构合理、最具竞争力的职工队伍，使宝钢股份成为钢铁业的人才高地。
上海宝钢薪酬体系
上海宝钢薪酬体系上海宝钢是中国最大的钢铁企业之一，拥有很多优秀的员工。
为了激励员工的积极性和创造力，上海宝钢建立了完善的薪酬体系。
上海宝钢的薪酬体系基于绩效考核，以员工的工作表现为基础进行评估。
根据员工在岗位上的表现和成果，将其分为不同的绩效等级。
每个绩效等级对应着不同的薪酬水平，绩效优秀的员工可以获得更高的薪资待遇。
在上海宝钢的薪酬体系中，除了基本工资外，还包括绩效奖金、年终奖金、股票期权等福利待遇。
绩效奖金是根据员工的绩效等级和工作表现来发放的，绩效越高，获得的绩效奖金就越多。
年终奖金则是根据全年的工作表现以及企业的经济状况来确定的，对于在全年表现优秀的员工，年终奖金会相应增加。
此外，上海宝钢还为一些重要岗位的员工提供股票期权，让员工成为公司的股东，与企业共同分享发展成果。
上海宝钢的薪酬体系不仅注重绩效，还注重员工的培训和发展。
公司为员工提供各种培训机会，帮助员工不断提升自己的能力和技能。
员工参加培训后，可以获得相应的培训补贴和职业发展机会，有利于员工的个人成长和职业发展。
在上海宝钢的薪酬体系中，还设有一些特殊的福利待遇和奖励机制。
例如，对于参与技术创新、提出优化建议、创造性解决问题的员工，公司会给予相应的奖励，并享受相关的福利待遇。
公司还设有一些特殊的岗位津贴，如担任团队领导、负责特殊项目等的员工，可以获得额外的津贴。
上海宝钢的薪酬体系还注重公平和公正。
公司对薪酬的设定和发放都有明确的规定和程序，遵循公开、透明、公正的原则。
薪酬体系的设定和调整需要经过相关部门和员工代表的协商和讨论，在保证员工的合法权益的基础上，确保员工获得合理的薪酬待遇。
总的来说，上海宝钢的薪酬体系是一个值得称赞的激励机制。
通过将薪酬与绩效挂钩，激励员工提升工作表现和创造力；通过提供培训和发展机会，帮助员工不断成长和进步；通过奖励机制和福利待遇，承认和奖励员工的贡献和成就。
这些积极的激励措施，促使上海宝钢员工能够充分发挥自己的优势，为公司的发展做出更大的贡献。
上海宝钢集团人力资源(内部文件)
（二）上海宝钢的人力资源战略 人力资源战略目标：钢铁行业创新人才高地 人力资源战略选择 绩效导向、客户至上：以客户满意度和绩效水 平为依据认可和回报员工 按需用人、发展员工：根据市场经营需要聘用 具有相关技能的员工；确保不断培养和提高员 工的相关技能和其他能力，增强员工的市场竞 争力 团队合作、确保质量：通过轮岗等方式
（三）团队合作、质量为本 优势：绩效管理注重“精确”，保标，有利于团队的合作 不足：绩效管理中过分注重“否决性”指标，可 能导致惩罚型文化，推卸责任的氛围；部门中职 能分割，服务意识和合作精神不够强 （四）广罗精英，保持领先 优势：已通过多种方式吸纳海内外高级人才，增 强了综合竞争力 不足：招聘人员仍偏重文凭和知识，对综合素质 缺乏界定并缺乏有效的评估工具；培训和开发缺 乏系统的素质发展和领导力提升规划；对顶尖人 才缺乏个性化措施
四、实施宝钢人力资源战略的措施 （一）塑造和培育战略性的人力资源 准确界定具有专用性和不可替代性的战略性人 力资源的范围 增强开发战略性人力资源的主动性和针对性 对战略性人力资源采取个性化的激励策略 （二）建立战略性的人力资源管理结构 根据战略要求制定人力资源规划，为其他模块 提供明确的方向 根据人力资源规划和部门人员需求制定人员招 聘计划，依照岗位职责拟订知识、技能和素质 标准，为其他模块提供准确的岗位和素质信息
根据经营计划制定考核方案，汇总与分析考 核结果并提出运用结果的建议，为其他模块 提供绩效数据 根据人力资源规划和培训发展需求，制定分 门别类的培训与发展计划，并组织实施 根据人力资源规划，制定在内部公平性和外 部竞争性一体化基础上的薪酬管理目标和政 策 建立有效渠道，监控员工满意度并采取相应 措施 根据经营需要和人力资源规划，监控并及时 解决影响生产率的问题
文件编号：QA02013宽级绩效薪资体系实施细则
上海宝钢国际经济贸易有限公司管理文件文件编号：QA02013 第2版签发：戴志浩宽级绩效薪资体系实施细则1总则1.1为贯彻执行按劳分配原则，依法维护员工的合法权益，保持稳定、和谐的劳动关系，根据《上海宝钢国际经济贸易有限公司2003年人力资源管理体系改良方案》和《上海宝钢国际经济贸易有限公司人力资源管理体系2004年改进和完善方案》，特制定本细则。
1.2本细则适用于与上海宝钢国际经济贸易有限公司订立劳动合同的员工。
2指导原则2.1营造高绩效企业文化，认可员工贡献并给予相应回报。
2.2引入外部市场竞争力评价机制，并兼顾内部公平性，以吸引、保留认同公司经营理念和企业文化并具备专业技能的国内、国际人才。
2.3强调外部、内部客户服务意识，传递员工与公司共同成功的理念，形成协同效应。
2.4帮助员工发展专业能力和胜任能力，确立经营管理和内部专家双通道的职业发展理念。
2.5员工平均收入与公司经营业绩保持同步，并根据公司经营状况的变化而调整。
2004年7月5日发布2004年7月15日实施3基本概念3.1薪资按年核定，又称年薪资总收入。
3.2薪资级别共分九级，从A级到I级。
具体见下表：3.3每一薪资级别包括最小值（1）、下目标值(2)、中点值(3)、上目标值(4)和最大值(5)五条目标控制线。
以A级为例，五条目标控制线分别称为A1、A2、A3、A4和A5。
其中，中点值根据年度通货膨胀情况、公司的经营情况和职位的市场竞争水平确定，其他四条控制线根据中点值等比确定。
3.4每一薪资级别的最小值、最大值之间的差距称为级别幅宽，以百分比表示。
公式：级别幅宽＝(最大值/最小值)-1。
3.5相邻两个薪资级别的中点值的增长百分比称为级别跃升度。
公式：级别跃升度＝(上一薪级的中点值/下一薪级的中点值)–1。
3.6每一薪资级别内任意一点所对应的薪资水平称为年目标薪资总收入（简称年目标薪资）。
年目标薪资包括年固定薪资和年目标浮动薪资。
上海宝钢钢铁公司制度、考勤、福利、薪酬手册
上海宝钢钢铁公司制度、考勤、福利、薪酬手册--------------------------------------------------------------------------作者: _____________前言-------------------------------------------------------- 9 公司简介-------------------------------------------------- 10 公司简史-------------------------------------------------- 12 组织机构-------------------------------------------------- 14 第一章总则--------------------------------------------- 17第二章聘用及管理制度-------------------------------- 21外部招聘-------------------------------------------------- 22 员工类别-------------------------------------------------- 24 劳动合同-------------------------------------------------- 24 岗位聘用-------------------------------------------------- 25 职业发展通道与流动----------------------------------- 27 兵役服务-------------------------------------------------- 27 第三章工作时间和请假制度------------------------ 29工作时间与日程安排----------------------------------- 30 加班加点-------------------------------------------------- 31 考勤-------------------------------------------------------- 33 各类假期及请假手续----------------------------------- 39第四章劳动报酬和税务------------------------------- 55 试用期工资------------------------------------------------ 56工资--------------------------------------------------------- 57 加班工资--------------------------------------------------- 60 年功工资--------------------------------------------------- 60 岗位津贴--------------------------------------------------- 61 综合津贴--------------------------------------------------- 62 最低工资标准--------------------------------------------- 62 假期工资--------------------------------------------------- 63 通勤车贴--------------------------------------------------- 64 个人所得税------------------------------------------------ 65 第五章法定福利政策---------------------------------- 67 基本养老保险--------------------------------------------- 68 基本医疗保险--------------------------------------------- 68 失业保险--------------------------------------------------- 69 工伤保险--------------------------------------------------- 69 生育保险--------------------------------------------------- 70 住房公积金------------------------------------------------ 71 第六章公司补充福利政策--------------------------- 73 企业年金------------------------------------------------- 74 补充住房公积金---------------------------------------- 75 青年员工租房货币补助计划------------------------- 75 教育培训资助计划------------------------------------- 76 健康体检------------------------------------------------- 78员工健康保障计划------------------------------------- 79 员工意外综合保险------------------------------------- 80 境外紧急救援医疗保险------------------------------- 81 其它医疗互助保障------------------------------------- 82 第七章保密规范--------------------------------------- 85 基本要求------------------------------------------------- 86 岗位规范------------------------------------------------- 86 涉密载体管理------------------------------------------- 87 涉密区域和场所管理---------------------------------- 88 信息公开和发布---------------------------------------- 88 计算机及信息安全------------------------------------- 89 第八章差旅、报支管理------------------------------ 91 差旅费用预定平台------------------------------------- 92 国内差旅费用标准------------------------------------- 93 国家差旅费用标准管理------------------------------- 98 差旅费用报支管理------------------------------------- 99 第九章劳动安全与职业卫生----------------------- 101 安全管理理念------------------------------------------- 102 安全管理制度------------------------------------------- 102 劳动保护与职业卫生---------------------------------- 103 急救和应急措施---------------------------------------- 104 安全禁令------------------------------------------------- 106第十章员工保障、援助----------------------------- 107 家属劳保------------------------------------------------- 108 帮困送温暖---------------------------------------------- 108 第十一章公益-------------------------------------------110 无偿献血-------------------------------------------------- 111 公益捐款-------------------------------------------------- 112 结束语----------------------------------------------------- 113 新员工《员工手册》签收单-------------------------- 115第一章总则●适用范围●妥善保管●签收确认●解释权限●适用范围本手册适用范围为宝山刚日俄股份有限公司（总部）全体员工，请每位员工认真阅读、领会本手册内容，并在工作中照章遵守。
岗薪工资制实施细则
岗薪工资制实施细则1总则1.1为规范岗薪工资运作，根据国家及上海市有关法律法规以及宝钢集团有限公司薪酬管理的有关精神，特制定本实施细则。
1.2本实施细则适用于与宝钢发展有限公司（以下简称：宝钢发展）签订劳动合同、并执行岗薪工资制的全体职工。
对于劳动合同中明确约定劳动报酬标准的职工，工资待遇按劳动合同约定执行。
2工资的构成2.1岗薪工资制由基本工资、绩效工资、岗位津贴三个单元组成。
2.2基本工资单元2.2.1基本工资岗级：宝钢发展管理的所有岗位共设24个岗级，从1岗到24岗。
2.2.1.1管理岗位共设16个岗级，从9岗到24岗。
2.2.1.2技术业务岗位共设16个岗级，从9岗到24岗。
2.2.1.3操作维护岗位共设19个岗级，从1岗到19岗。
2.2.2基本工资薪级：同一岗级内设置五个薪级宽带工资，分别为起始薪、一级薪、二级薪、三级薪、四级薪，其中：起始薪最低，四级薪最高。
2.2.3基本工资标准：各岗级及其薪级的工资标准，以市场劳动力价格为导向，以岗位价值为基础，按照一定的级差或级差率递增、取整后确定。
（详见附表）2.2.4基本工资确定2.2.4.1职工执行基本工资，从所聘岗位的起始薪开始，最高不得超过本岗位的四级薪。
2.2.4.2基本工资调薪2.2.4.2.1职工在本岗位基本工资的调整与职工为企业服务年限和个人年度业绩考核评价结果挂钩。
2.2.4.2.1.1个人年度业绩考核评价结果分为：优秀（A）、称职（B）、待改进（C）、不合格（D）。
各档业绩考核评价结果在公司内部实行按比例分布，原则上按A：20％、B：70％～79％、C+D：1％～10％确定。
2.2.4.2.1.2基本工资的升薪。
连续两年业绩考核评价结果为一年称职（B）和一年优秀（A），且本岗位原基本工资薪级执行满两年的，在本岗位原基本工资薪级上晋升一个薪级。
连续四年业绩考核评价结果为称职（B），且本岗位原基本工资薪级执行满四年的，在本岗位原基本工资薪级上晋升一个薪级。
上海宝钢钢铁公司制度、考勤、福利、薪酬手册
前言-------------------------------------------------------- 9公司简介-------------------------------------------------- 10公司简史-------------------------------------------------- 12组织机构-------------------------------------------------- 14第一章总则--------------------------------------------- 17第二章聘用及管理制度-------------------------------- 21外部招聘-------------------------------------------------- 22员工类别-------------------------------------------------- 24劳动合同-------------------------------------------------- 24岗位聘用-------------------------------------------------- 25职业发展通道与流动----------------------------------- 27兵役服务-------------------------------------------------- 27第三章工作时间和请假制度------------------------ 29工作时间与日程安排----------------------------------- 30加班加点-------------------------------------------------- 31考勤-------------------------------------------------------- 33各类假期及请假手续----------------------------------- 39第四章劳动报酬和税务------------------------------- 55试用期工资------------------------------------------------ 56工资--------------------------------------------------------- 57加班工资--------------------------------------------------- 60年功工资--------------------------------------------------- 60岗位津贴--------------------------------------------------- 61综合津贴--------------------------------------------------- 62最低工资标准--------------------------------------------- 62假期工资--------------------------------------------------- 63通勤车贴--------------------------------------------------- 64个人所得税------------------------------------------------ 65第五章法定福利政策---------------------------------- 67基本养老保险--------------------------------------------- 68基本医疗保险--------------------------------------------- 68失业保险--------------------------------------------------- 69工伤保险--------------------------------------------------- 69生育保险--------------------------------------------------- 70住房公积金------------------------------------------------ 71第六章公司补充福利政策--------------------------- 73企业年金------------------------------------------------- 74补充住房公积金---------------------------------------- 75青年员工租房货币补助计划------------------------- 75教育培训资助计划------------------------------------- 76健康体检------------------------------------------------- 78员工健康保障计划------------------------------------- 79员工意外综合保险------------------------------------- 80境外紧急救援医疗保险------------------------------- 81其它医疗互助保障------------------------------------- 82第七章保密规范--------------------------------------- 85基本要求------------------------------------------------- 86岗位规范------------------------------------------------- 86涉密载体管理------------------------------------------- 87涉密区域和场所管理---------------------------------- 88信息公开和发布---------------------------------------- 88计算机及信息安全------------------------------------- 89第八章差旅、报支管理------------------------------ 91差旅费用预定平台------------------------------------- 92国内差旅费用标准------------------------------------- 93国家差旅费用标准管理------------------------------- 98差旅费用报支管理------------------------------------- 99第九章劳动安全与职业卫生----------------------- 101安全管理理念------------------------------------------- 102安全管理制度------------------------------------------- 102劳动保护与职业卫生---------------------------------- 103急救和应急措施---------------------------------------- 104安全禁令------------------------------------------------- 106第十章员工保障、援助----------------------------- 107家属劳保------------------------------------------------- 108帮困送温暖---------------------------------------------- 108第十一章公益-------------------------------------------110无偿献血-------------------------------------------------- 111公益捐款-------------------------------------------------- 112结束语----------------------------------------------------- 113新员工《员工手册》签收单-------------------------- 115第一章总则●适用范围●妥善保管●签收确认●解释权限●适用范围本手册适用范围为宝山刚日俄股份有限公司（总部）全体员工，请每位员工认真阅读、领会本手册内容，并在工作中照章遵守。
宝钢的人事制度
宝钢的人事制度宝钢是中国一家大型钢铁企业，拥有完善的人事制度。
下面将对宝钢的人事制度进行详细介绍，包括招聘、培训、薪酬和绩效等方面。
首先，宝钢的招聘制度十分完善。
宝钢面向全社会公开招聘，并且公正、透明。
招聘过程严格按照岗位要求和公司激励政策进行，不存在任人唯亲的现象。
宝钢通过发布招聘公告、面试、笔试等环节选拔最符合岗位要求的人才，确保人才选拔的公正性和科学性。
其次，宝钢注重培训和发展员工。
宝钢设有专门的培训部门，负责组织和实施培训计划。
新员工入职后，会有一系列的培训课程，包括企业文化、职业道德、安全生产等方面的培训。
同时，宝钢还鼓励员工自我学习和发展，提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训和留学等。
通过不断提升员工的技能和知识水平，宝钢实现了员工与企业共同成长发展的目标。
第三，宝钢的薪酬制度体现了公平和激励。
薪酬制度根据员工的工作岗位和绩效水平进行差异化设置，保证了员工在同一岗位上的公平竞争和相对公平的报酬。
同时，宝钢还设立了绩效奖励制度，通过对员工绩效的评估和奖励，激励员工积极工作、超额完成任务。
薪酬制度的公平和激励性，增强了员工的归属感和工作动力。
最后，宝钢建立了科学的绩效考核制度。
宝钢将员工的工作表现和工作贡献作为考核的主要依据，包括完成任务的质量和效率、团队合作、创新能力等方面。
通过定期的评估、反馈和总结，宝钢实现了对员工绩效的管控和提高，同时也为员工提供了提升和发展的机会。
总的来说，宝钢的人事制度是一套完善、科学的制度体系，涵盖了招聘、培训、薪酬和绩效等方面。
宝钢通过这些制度，确保了员工的公平竞争和发展机会，提高了员工的工作动力和执行力，为企业的发展提供了强大的人力资源支持。
上海宝钢薪酬体系
人工成本总额/职工平均人数
反映单位劳动力 使用成本 反映生产每吨钢材耗用的人工成本
人工成本总额/钢产量
中国人力资源开发网（简称:中人网 ）
对宝钢薪酬体系的评价
优点：
宝钢股份目前的薪酬体系基本具备 了有效激励体应有的三个基本特征， 即： 对外的竞争性（外部公平） 对内的公正性（内部公平） 对个人的激励性（个人公平）
其他假：
探亲假、婚假、丧假、病假、事假等假期，根 据请假时间，按工资计算基数及规定比例发薪； 假期工资的计算基数按职工本人所执行的岗位 工资单元和基本工资单元之和确定。 假期内（事假除外），职工减发后的工资如低 于公司的保障工资600元，按保障工资标准支付。
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——薪酬体系 02人力资源管理第二小组制作
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企业文化
严格苛求 学习创新 争创一流
宝钢公司的薪酬涵义：
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能级工资制
定义：是以职工履行职务的能力为基础按年度 确定工资标准的分配制度。 具体内涵： 是技术要素参与分配的一种形式； 是按人定薪的工资制度，体现了人的价值； 是核心体现在个人的知识和能力对企业发展的 重要性。
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能级工资制的收入结构
员工因素
公平：相对于过去和他人所得福利的水平 与年龄、性别、婚姻状况和子女负担状况相联系的 个人需要ຫໍສະໝຸດ 国人力资源开发网（简称:中人网 ）
福利保险项目
企业补充养老保险 商业养老保险 员工团体意外伤害互助保险 员工团体意外伤害互助保险 保费10元，保障期限为一年。最高保障 5000元 员工综合意外伤害保险 医疗及与医疗有关的福利保险 住房（差额）补贴 通勤车贴
人力资源管理07-案例：宝钢的薪酬体系
案例：宝钢的薪酬体系宝钢是我国改革开放以来建成的现代化特大型钢铁联合企业，地处上海东北翼，依长江下游南岸而建。
二十年来，在党的改革开放政策指引和全国人民的支持下，经过宝钢人的努力，已成为全球最具竞争力的钢铁企业之一。
宝钢的工艺生产线具有大型化、连续化、高速化、自动化等特点，专业生产国际一流水平的高技术含量、高附加值产品，冷、热轧和无缝钢管等产品广泛应用于国内外汽车制造、家电生产、石油开采、管道输送等行业，具有年产1100万吨钢的生产能力。
2000年2月，经国务院批准，在原宝山钢铁（集团）公司的基础上，成立了宝山钢铁股份有限公司（以下简称“宝钢股份”），同年12月在国内上市。
目前，宝钢股份正努力按照现代企业制度的要求进行各项管理体制的改革与完善。
在经济全球化日趋深化的今天，企业之间竞争的焦点聚集在人力资源尤其是人力资本的开发使用上。
人力资源成为支持企业可持续发展的战略性力量，人力资源管理从日常性的职能管理上升为企业战略管理的一个重要组成部分。
中国加入WTO以后，企业面临着更加激烈的市场尤其是人才的竞争，而人才的竞争归根到底是人才制度的竞争。
有效的人才制度可以吸引优秀人才，可以最大限度地发挥人力资源的潜能。
其中薪酬体系则是把企业的战略目标转化成职工的具体行动方案，并引导、激励职工实施这些行动，形成企业、社会、股东与职工利益一致的共同体的重要环节。
因此，对国有企业或国有转制企业来说，如何建立适应自身发展战略要求的薪酬体系成为当前重要、紧迫而艰巨的任务。
入世、全球范围内的钢铁企业并购重组、国内兄弟企业迅速变革……近几年经营环境的巨大变化，使宝钢股份面临着新的机遇和挑战。
如何提升核心竞争力，在新的形势下保持强势并加强自己的竞争地位，获得可持续发展的能力，成为宝钢股份面临的一大课题。
经过冷静思考和深入研究，公司对今后的发展构划了富有挑战性的蓝图，提出了成为全球最具竞争力钢铁企业的战略目标。
要实现这一宏伟目标，就要建立一支精干高效、素质一流、结构合理、最具竞争力的职工队伍，使宝钢股份成为钢铁业的人才高地。
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薪酬: 水准
）
高竞争力
薪酬决策
高效能
最具竞争力 的钢铁企业
高效率
薪酬机制
高效益
:
）
宝钢股份薪酬分配内容和手段
¾分配内容
工资性收入（即期收入）： ①基本工资制度——岗位工资制 ②能级工资制 福利收入： 住房、疗休养、保险、用车
¾分配的手段 工资分配制度
福利保险制度
）
岗位工资
一般管理人员 一般操维人员
反映小时用工成本，一些资讯机 构 ，杂志对比 世界钢铁企业
某类产品人工成本时同比指标
人工成本利率
薪酬总额/人工成本总额×100%
人工成本比率
人工成本总额/公司总成本×100%
人工成本构成
人工成本费用/人工成本总×100%
反映企业付出的人工成本 与经济效益的关系
反映人工成本占 总成本的比例关系
反映人工成本各部分的比例关系
¾ 能级工资制能准确地反映个人的综合能力，体现个人价值，满 足人才自我实现的需要，激发人才创造力的发挥。
☆吸引人才、激励人才的需要
薪酬是人才争夺的重要砝码，提高高层次技术业务人员的收入 水平，体现其自身价值，有利于吸引优秀人才，激励人才。
福利保: 险
）
福利保险项目决策因素：
企业因素
¾与总薪酬成本的关系 ¾成本与福利 ¾竞争对手提供的福利 ¾福利在吸引、留住和激励员工方面的作用 ¾法律制度
是按人定薪的工资制度，体现了人的价值；
是核心体现在个人的知识和能力对企业发展的 重要性。
能级工资制: 的收入结构）
:
）
管理的要求
¾ 人才潜能的发挥需要宽松的环境，对高层次技术业务人员，不 应局限在固定的岗位上，应给予他们充分的空间，使他们有更多 的发挥个人能力的自由度。
人均人工成本 吨钢人工成本
人工成本总额/职工平均人数 人工成本总额/钢产量
反映单位劳动力 使用成本
反映生产每吨钢材耗用的人工成本
对宝钢薪: 酬体系的评）价
优点：
宝钢股份目前的薪酬体系基本具备 了有效激励体应有的三个基本特征， 即： ¾对外的竞争性（外部公平）
¾对内的公正性（内部公平）
¾对个人的激励性（个人公平）
——薪酬体系 02人力资源管理第二小组制作
企业文化
¾严格苛求 ¾学习创新 ¾争创一流
宝钢公司的薪酬涵义：
9 本质上，薪酬是员工因提供劳动或劳务而获
得酬劳或答谢，包括其各种货币收入、各种具体
的服务和福利之和。 9薪酬本质决定了，我们的主体分配思想是“按 劳酬、多劳多得”，具体实践过程中，就是“绩效 导向”
员 工
输出 劳动或劳务 输入
单 位
全面薪酬体系
:
宝钢薪酬策略
¾ 以市场为导向，以效益为依托，建立多模式、
多层次的、对外竞争力强、对内激励作用明显的薪 酬分配体系；
¾ 以各类人员对企业经营发展的作用、贡献不同，
分层次（核心层、中坚层、一般层）确定薪酬分配 侧重点：加大核心层、中坚层的分配力度，合理确 定一般层职工的收入水平，逐步与劳动力市场价位 接轨，形成“凝聚核心、稳定骨干、激励全体”的薪 酬激励机制
岗位:工资调整 ）
¾各类岗位各薪级岗位工资的执行期限至少为1年；
¾..岗位工资调整条件:个人年度绩效评价，综合
绩效评价结果为B及B以上才能晋升岗位工资；
¾.. 技术业务人员晋升岗位工资必须在定员范围内； ¾岗位工资调整时间:同一岗位层次内调整岗位工资
的时间定在每年的4月份。
假期工资: 执行标准 ）
员工因素
¾公平：相对于过去和他人所得福利的水平
¾与年龄、性别、婚姻状况和子女负担状况相联系的 个人需要
福利保:险项目
）
¾企业补充养老保险 ¾商业养老保险 ¾员工团体意外伤害互助保险 ¾员工团体意外伤害互助保险
保费10元，保障期限为一年。最高保障
5000元
¾员工综合意外伤害保险 ¾医疗及与医疗有关的福利保险 ¾住房（差额）补贴 ¾通勤车贴
岗位
岗
位
能级工资
技术业务人员
能级工资
工
资
项目工资
中高管理人员 岗位+年度绩效
制
职位工资
技术业务人员 高级操维人员
岗位+能力
岗位工资结构
生活保障 600元：高于市最低标准
基本工资
积累贡献年功工资：按员工工龄确定
劳动力市场价位
岗位工资 岗位相对价值
翻班、班组长、兼岗 员工业绩—— 生产奖
业绩工资
公司效益——效益奖
带薪假：
¾ 职工连续工作一年以上，享受带薪年休假；
¾ 工伤，在休假期间工资全额支付；
¾ 职业病，在休假期间工资全额支付；
¾ 尘毒岗位职工，按规定脱岗休养，期间的工资全 额支付
¾ 因献血、送子女参军、少数民族的开斋节， 在规 定的假内， 工资全额支付
:
）
其他假：
¾ 探亲假、婚假、丧假、病假、事假等假期，根 据请假时间，按工资计算基数及规定比例发薪；
序号 1 2 3
4 5 6 7 8
:
指标
计算公式
）
指标描述
人事费用率
人工成本总额/公司销售收入 ×100%
人工成本占销售收入的比例
劳动分配率
人工成本总额/工业增加值×100%
人工成本占工业增加值（计时+净利润+税金+人
工成本）的比例
人工成本投入产出分析指标 小时人工成本
年人均人工成本/年工作时间（小 时）
:
）
不足之处：
¾长期收入分配欠缺； ¾总体薪酬结构不完善； ¾福利体系缺乏激励性和弹性。
改进建议：
¾强化公司薪酬分配与市场机制的关联程度； ¾完善基本薪酬制度； ¾引导员工不断提高工作技能和能力水平； ¾强化绩效导向； ¾制订、形成薪酬投入决定机制。
宝钢股份薪酬: 管理工作机）制
¾ 假期工资的计算基数按职工本人所执行的岗位 工资单元和基本工资单元之和确定。
¾ 假期内（事假除外），职工减发后的工资如低 于公司的保障工资600元，按保障工资标准支付。
:
）
能级工资制
定义：是以职工履行职务的能力为基础按年度 确定工资标准的分配制度。
具体内涵： 是技术要素参与分配的一种形式；